編者按：組織在現代生活中扮演著重要作用，作為社會的一分子，每個人都處於組織當中，在社會分工專業而細化的今天，人與組織的聯繫更加密切。下面讓我們來看看這篇矛盾的組織。
組織在現代生活中扮演著重要作用，作為社會的一分子，每個人都處於組織當中，在社會分工專業而細化的今天，人與組織的聯繫更加密切。“組織”二字是絞絲旁，有編織的意思，指將絲麻製成布帛。其擴展含義有兩個，一是組合的過程，二是經聯合而成的整體。(《公共組織理論與管理》2)本文中的“組織”偏向於第二個意思。人們為何結成組織?追本溯源有兩種解釋：一種觀點認為社會性是人的本性，人有“組合起來對抗其他群體”的天性，這種天性來自於原始人保護自己的安全需求;另一種觀點認為，人們本在家庭這一組織中生活與工作，隨著社會發展，“工作”這一職能從家庭中剝離出來，被賦予作坊、工廠等。現代社會到來，社會分工日益明確精細，一個工廠中不同分工的人員被分到不同部門，工廠是一個大組織，不同部門構成一個個小組織，不同組織交錯縱橫，誕生了不同的組織結構，如直線式、職能式、直線職能式、矩陣式等。
關於組織的理論雖然繁多深邃，但組織的初始目的是一致的——為實現某個目標(長期的根本目標被稱為使命，直接目標被稱為任務)。在完成目標的過程中，效率又是組織至關重要的追求，無論是經濟組織還是其他性質的組織，即使側重點不同，但沒有一個組織拒絕效率。目標與效率是每個組織的追求，然而弔詭之處在於，組織本身對目標與效率就有一種阻礙。作為個體我們需要了解組織的矛盾，以便更好的在組織中發展自己，更能接受置身於組織中的一些無奈。現代人都嚮往進入某某組織，殊不知如果心裡不明亮通透，往往會僵化於組織之中，即人為物所縛。因此，了解組織的來龍去脈是有裨益的。
先從奧爾森《集體行動的邏輯》說起。與大部分組織學家不同，奧爾森認為組織成員的目標在於增進個人的利益，而非增進集體的利益。這是性惡論假設，細想來，此言不虛：除家庭外，我們加入某個組織多為謀生，比如工作單位;我們加入某種組織另一個原因是“歸屬感”，這種歸屬感是自身情感需要，仍是為了自身;試想我們大學時代加入的學生組織，其原因是“鍛鍊自己”。這種種都是為己，與組織利益並無多大關係。然而，組織是為完成目標而存在的，唯有增進組織利益，其目標方能完成。當少數人的工作能促進組織利益，而大部人可以分享組織利益時，組織成員就會產生搭便車心理，即沒人願意做那少數人，都想做“搭便車”的多數人。如此，組織目標和效率就無法實現。這種情況下，組織往往會採取選擇性激勵的措施。所謂選擇性激勵，就是組織通過測量成員績效並賦予他們金錢、名譽的激勵。選擇性激勵是防止搭便車的好方法，但其本身是一個問題。第一，選擇性激勵與組織目標的實現並無直接關係，反而使組織成員的注意力轉向金錢、名譽或晉升，組織目標卻被忽視。一方面，組織成員只做績效可見的事，而不會踏實地做那些績效無法測量而有利於實現目標的行為。例如，學生班級的組織目標是提升學習能力，而測量學習能力績效的是考試分數。因此，多數人的目標就從學識的提升轉向分數提高。在這種意識的驅使下，在同一水平的學生中，分數高的不一定是學識高，而可能是專注於“考試成績”的那部分人。同時，選擇性激勵對組織氛圍也有破壞，尤其對於那些非盈利組織來說，金錢和名譽無疑刺激了人性中的貪婪。另一方面，選擇性激勵是通過績效來分配金錢、名譽與晉升地位。誰來測量績效，誰來分配?為了進行激勵，不得不建立新的組織，這個測量組織作為新的部門混入大組織中，大組織更加臃腫，且這個新部門與組織目標實現並無直接聯繫。就這兩點而言，選擇性激勵作為組織中不可或缺的一環卻阻礙著組織目標與效率的實現。這是組織中的矛盾之一。
除選擇性激勵外，官僚制體制也是組織中必備的。周雪光老師總結組織中的官僚制有三個特點——嚴格的規章與等級制度、專業訓練的人員、合理合法權威，這三個特點體現了官僚制對提高組織效率的努力。這三個特點在理想狀態下確實能夠發揮作用，然而，在現實中，官僚制也問題重重。
首先，嚴格的規章制度與等級可以驅使組織成員循規蹈矩、步步為營以趨向目標。但是，規章制度制定往往受到其他因素的影響，並不一定就是基於組織的現實情況。制度主義學者提出“合法性機制”解釋，即組織的規章制度不僅基於現實情況，還受到合法性機制——誘使或迫使組織採納具有合法性的組織機構和行為的觀念力量(周雪光，75)，如文化制度、觀念制度、社會期待等。比如，一個企業可能不僅要制定完成任務的規則，在出現災難時，可能還要制定臨時的捐款制度，這就屬於社會觀念對組織的期待。從這個例子中，我們不難發現許多社會因素對組織都有影響，中國傳統對中國組織有影響，美國傳統對美國組織有影響，但合法性機制有時與效率是矛盾的，限於本土傳統壓力有的制度不得不制定，即這些規章制度的產生常常不是由於組織內部理性選擇而是社會強加給它的(13)。
其次，組織中專業訓練的人員確實能促進企業進步。然而，“術業有專攻”，在一些高科技的組織中，往往專業人員同時從事管理工作，而在另一些組織中，管理人員往往不懂技術，而技術人員不懂管理，這就產生極多的問題。例如在中國古代，政府組織中有文官管理武官，文官是不懂技術的管理人員，武官是技術人員，二者往往會有摩擦，所以“將相和”實為難得。除了專業人員和管理人員的摩擦，調崗也是問題。我們知道，只從事一種工作，往往會產生厭煩，為了使組織運行更順暢，管理人員往往會採用調崗的方式豐富組織成員的工作生活。過度專業化使調崗培訓產生一部分成本，影響組織效率。以前，孔子說，“君子不器”，意思是君子不能囿於一種本領。單一的本領使或知識極易使人陷入單一的思維，對人的發展和心理塑造是極為不利的。專業化是組織成員陷入僵化，如《摩登時代》卓別林所扮演的那個角色一樣，長此以往，會成為組織的隱憂，除非組織想利用短時期勞動力。
最後，韋伯認為組織中存在三種權威，來自代代相傳的傳統型權威、來自領導者特質的魅力型權威、來自組織制度認可的合理合法權威。普遍認為，現代組織權威應該來自合理合法的權威。然而，不管如何，只要有權威存在，必定使組織產生問題。米歇爾斯《政黨論》認為，即便是民主制度，當組織的一般成員需要授權領導去處理事實組織事務時，組織就會產生等級結構。組織中的精英由此也誕生了，精英與大眾的想法是不同的，他們追求的是個人利益，最終導致組織兩級分化。米歇爾斯就從提出“目標替代”，這也是對組織目標與效率的一種傷害。
無論是選擇性激勵，還是官僚制，對組織來說，既不可或缺又阻礙組織的發展，這是組織的悖論。當然，每件事物都有好壞之分，不能只將目光注視在不好的方面，以這樣的目光看待事物，即使雞蛋里也能挑出骨頭。但隱憂是確實存在的，置身於組織中的人多多少少都能體會到這些矛盾的。怎么解決呢?相信研究“技術”的科學家們會找到解決方案的，經過多方論證也會揭示這些問題的本質。比如，組織的問題可以通過領導、協調、控制來解決。
但是，這裡想談的是另一個問題。雖然組織中存在多種問題，但組織是人基於環境建立的，如錢穆先生所言，制度是建立在人事之上的，不能脫離人事空談制度。我們更不能被組織制度所束縛。而在現代社會我們為了進入某個組織，往往會以組織的標準來要求我們自己。然而，組織的存在是為了有效率地完成目標，如此還存在諸多矛盾。於個人而言，管理組織的這一套不能用於人，比如過多的物質與名譽刺激，對個人的發展是不利的，中國人是和平主義，內心極少激動，管理主義一套打破了中國人傳統的性情，是在是扭曲的。官僚制三個要求下來，對人的發展也是不利的，繁文縟節壓抑個性，專業化單調無趣，權威不利於人與人的交往。簡言之，組織管理這一套最好去管好一個組織，不要試圖去管一個人，也不要為了某個組織而用管理組織的方法要求自己，否則，人就物化了屠龍的小孩就會變為惡龍。
現代社會，“管理”一詞極受歡迎，即便是在管理大放光彩的組織領域，也有矛盾存在，何況把他放在“人”身上使用呢?就像好的軍隊長官不一定能夠管理好自己家庭一樣，管理好一個組織，不一定能管理好自己的生活。過於依靠管理技術，人就成了目的和效率的奴隸，被物化，也就成了“組織”，豈不負了這美好的生活?說白了，專業就用到專業的地方，豐富的生活自然要用更加豐富的知識與見識去享受。
作者：袁夢柯