7．考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中採集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可套用規範的表格通過正式渠道獲得。
8．考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規範性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，並逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括幹部培養方向等。
1．考察形式。
上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特徵和職業品質特徵。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2．考察內容。
考察評估內容的重點在於“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進後績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度後，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4．強化考核者培訓並引人資格審核制。
不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施並不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。並引人考核資格審核制，考核者培訓後經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。
5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，並結合部門業務特點開展改進工作。
6．以各幹部、幹部處為改進工作的主要推行者。