三、考核指標體系的運用
我院在專業技術職務聘任上採取量化計分法已有三年，取得了較為滿意的效果。它以客觀標準為依據，全面公正評價個人成績，避免了憑主觀印象投票的不合理現象，避免了人為因素，增加了工作透明度，使聘任標準有據可依，便於民眾監督，對應聘人員起到良好的激勵作用。這一方法，讓專業技術人員看到命運掌握在自己手中，努力就會有回報，醫院內形成一種比、學、趕、超的良性競爭氛圍，各學科發展的內動力被激發出來。普遍認為對個人業績等進行規範化計分，導向性強，根據分值排出順序，結果一目了然，自己為什麼沒評上心中十分明了，並且心悅誠服，只有努力工作，積極創造條件爭取來年再上。明確的考核要素對員工的價值觀和行為有極大的導向作用，是醫院發展中的潛動力。三年間，我院開展的新技術新項目121項，其中國家級課題10項，北京市重點攻關項目29項，區級醫學科研基金立項8項。全院科研氣氛濃厚，成果喜人。
四、存在的問題
第一，通過三年的實踐發現，在取得顯著成績的同時，也出現了許多問題。評價指標不合理，重硬體輕軟體。申報條件中的硬體是指學歷、任現職時間、外語和計算機水平、論文發表數和sci、medline、ei收錄情況，科研課題、專利發明、獲獎情況等，這些硬體是可以量化，也容易操作的指標。而診療質量、工作業績、創新能力等不容易量化也不能進行有效評估的指標，只是交到評審委員會上進行主觀評分。在評審實際操作中，概念性指標偏多，剛性指標偏少，導致評審過程中出現重論文、輕實踐，重學歷、輕能力，重資歷、輕實績的評價導向。不加強臨床業績的考核，容易造成衛生技術人員急功近利，不安心臨床工作，把重點放在做科研、寫sci論文上。而我院是一所二級專科臨床醫院，其結果會直接影響醫院的醫療質量。第二，一些人在獲得高級職稱後，便失去了動力，享受著高待遇但作為不大或無所作為，這在醫院正高職稱的人員中表現尤為突出。據統計，個別正高職人員在聘任後的5年中，未發表過一篇論文，導致公平競爭原則的扭曲，不利於醫院醫療工作的進一步發展。
五、對策
第一，儘快推行全員績效考核體系，藉助信息系統，明確各崗位考核指標及要求，可為專業技術職稱評審提供可靠的依據,提高評審工作質量及客觀性,保證評審工作公正、公開、公平性。第二，量化評分指標在實施的過程中應不斷修訂，應結合醫院整體發展目標及工作重點，每隔幾年將各指標內容進一步細化和量化。量化指標的制定是一個持續的溝通過程，這個過程是通過臨床一線工作人員和上級之間達成的業績目標協定來保證完成的。如果運用得當，對臨床工作人員和醫院的發展都會起到至關重要的作用。第三，結合黨務部門的個人職業道德檔案，改變對個人職業道德、工作態度等的模糊評價，多部門聯手，實現從軟指標管理到硬指標管理的轉變，這必將促進職工愛崗敬業，促進醫療服務質量的提高。第四，必須結合人事崗位設定改革，加強崗位管理，嚴格崗位制度考核，合理規劃，與崗位考核相結合，建立聘期和聘後崗位目標管理的長效機制，不但能使人事分配製度中的崗位工資落實到實處，還能起到衛生技術人員重視日常醫療工作、在點滴之中努力積累業績的良好導向。第五，衛生專業技術職務評聘機制日漸走向成熟和完善，能促進醫院專業技術人才的結構更趨向合理，人力資源得到更好地配置和利用，同時促使廣大專業技術人員在壓力下產生動力，極大地激發和調動他們的積極性和工作潛能，推動醫院各項事業的快速發展。
上文是職稱審查量化評分模式套用