行政崗位績效考核方案範文 篇1
公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持和服務。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計畫性不強、內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協調相關部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。
一、考核原則
1、被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量。
2、對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強。
3、行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容。
二、行政人員考核指標分類
1、以崗位職責為出發點，設定重點工作任務考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核。
2、設定態度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領導進行考核。
3、設定周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的回響及時性、服務質量、協作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核。
根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點。其中，工作任務考核指標的權重占到60%；態度考核指標占20%；周邊協調部門評價指標占20%。
三、行政人員績效考核辦法
1、自我評估法：所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價。
2、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出覆核，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果。
3、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價。由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。
四、行政人員績效考核周期
考核周期設定的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設定，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利於員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。
（一）部門負責人及一般行政管理人員。
重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。
（二）中心領導成員（包括各部長）
應對其工作的過程和工作的結果加以綜合評價，重點評價其工作的結果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。
五、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反覆的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效。
六、行政人員的績效評估
行政人員績效考核的三個指標根據實際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務考核指標比重設為60%，態度考核指標設為20%，周邊協調部門評價指標設為20%；對於這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質量（b%）、工作強度（c%）；態度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協調部門評價指標包括服務質量（g%）、反應時間（h%）、溝通力（i%）和協作精神（j%）。
根據上級領導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設定權重，作為上級領導時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：
月總成績＝Sum[(a%+yxb%+zxc%)x60%+[(d%+yxe%+zxf%)x20%+[(g%+yxh%+
zxi%+wxj%)x20%]
年總成績＝∑月總成績
對於計算出來的月總成績和年總成績可以設定等級（總成績均採取四捨五入取整數值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績效評估結果的套用
績效考核結果的套用於多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業生涯規劃。行政管理人員工資採用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績效工作；根據月度考核結果，採用以下分配方式：
年度考核結果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發展規劃（參照上表）。
行政崗位績效考核方案範文 篇2
一、目的
為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績效，發掘潛能，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動學校總體戰略目標的實現。
二、考評分類及考評內容：
根據考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。同時每月對各部門進行考評。
1、一般行政人員考評：
（1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
（2）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計畫制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（3）考評內容
1）工作業績（40%）
工作素質（5%）：僅考慮工作的品質，與期望值比較，工作過程、結果的符合程度（準確性、反覆率等）。
2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪費時間或拖拉現象。
4）工作達成度（5%）：與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。
1）工作能力（30%）
計畫性（5%）：工作事前計畫程度，對工作（內容、時間、數量、程式）安排分配的合理性、有效性。
2）應變力（5%）：針對客觀變化，採取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。
3）改善創新（5%）：問題意識強否，為有效工作，在改進工作方面的主動性及效果。
4）職能技能（5%）：對擔任職務相關知識的掌握、運用，工作的熟練程度。
5）發展潛力（5%）：是否具有學識、涵養，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認真細緻及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。
1）工作態度（30%）
合作性（6%）：人際關係，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
2）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
3）工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
4）執行力（6%）：對上級指示、決議、計畫的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。
5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。
（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評
（1）考評範圍： 中層行政人員主要是部門負責人員。
（2）考評周期：每月考評一次，一年總評定。
（3）考評方法：百分考評匯總成績，部門工作計畫制定和總結評定、對部門工作計畫完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議考核等。
（4）考評內容 工作業績（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評中層人員的工作統籌安排能力。
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（10%）——考評中層人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計畫完成和目標達成情況（30%）——考評中層人員領導下屬對學校安排的計畫完成情況。
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評中層人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。
⑥各項綜合能力評定（10%）——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。
6）工作態度（30%）
合作性（6%）：人際關係，團隊精神及與他人（部門）工作配合情況。
7）責任感（6%）：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
8）工作態度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心等。
9）執行力（6%）：對上級指示、決議、計畫的執行程度及執行中對下級檢查跟進程度。
10）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業道德。
4（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
四、績效考評事項
1、總經理為部門負責人考評。各部門負責人對下屬員工考評。
2、各部門員工的綜合平均分數不得超過部門負責人得分。
3、考評重點以月度工作業務計畫為主線，分解各部們層層承擔，完成計畫目標任務。
4、綜合部行政人事、財務部、運營部主要以軟性指標考核為主。
五、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計畫提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計畫和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
行政崗位績效考核方案範文 篇3
公司實行績效考核的真正目的，是改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的經營目標；如何有效地實施績效考核，能否達到績效考核的真正目的，是公司進行績效考核時的重點，而行政人員的績效考核，因其工作性質可量化因素較少而成為了企業績效考核中的難點；行政管理人員的工作流程基本上屬於公司核心業務流程以外的輔助流程，工作性質主要為支持、服務、協作；其工作本身具有以下五大特點：
第一：工作難以量化；行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性；·
第二：工作內容往往為某項事件的過程，成果不顯化；這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度；
第三：臨時性工作任務多，計畫性不強；相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有時行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的50%以上；這將直接影響考核人對行政人員考核重點的關注；
第四：行政部門內部存在著大量臨時性的團隊合作式工作；面對越來越激烈的市場競爭，提高效率已成為公司加強內部管理的手段之一；這種情況下，行政部門越來越多地採用人員互為交替角色的工作方式，倡導並實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作比如財務部；這將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度；
第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作；工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至部門的業績；因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者；
一。如何對行政人員進行績效考核總結一下，應從以下幾個方面進行：
1、分析行政人員的工作，確定行政績效目標
對行政人員進行績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬於哪個部門該崗位主要的工作內容是什麼勝任該崗位需要具備哪些知識和能力對分析完行政人員的工作之後，再根據目標分解法結合實際工作制定該崗位的績效目標；
2、確定行政人員的績效指標及考核實施人員
在設計行政人員績效考核的指標時首先要把握指標可控的原則，即被考核人可以通過調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質量；其次，對工作過程的關注要比對工作結果的關注更強；第三，行政人員與本部門之外人員的工作協調質量也是績效考核必須考慮的內容；因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：
①、以崗位職責為出發點，設定重點工作任務考核指標；指標需簡單明確，突出重點，不宜過多；工作任務完成的質量由被考核人的主管領導進行考核；
②、設定態度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價；由被考核人員的主管領導進行考核；
③、設定周邊協調部門評價指標，對被考核人員在溝通和協調中的回響及時性、服務質量、協作精神等進行評價；
④、周邊績效指標由被考核人員的主要外部協調部門的人員進行考核；根據公司的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權重，以突出考核的重點；通常，工作任務考核指標的權重應占到40%；
3、行政人員績效考核方法
①、自我評估法；所有行政人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績效作出評價；
②、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法；由直接上級進行評估是考核員工績效的傳統方法，也是管理者常用的一種引導和監督員工行為的方法；選擇有直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人；在員工的直接上級獨立地對員工評估後，一般還要由上級的上級對評估結果作出覆核，這樣有助於減少膚淺的或有偏見的評估結果；
③、橫向考核：由主要外部協調部門的人員進行評價；由主要外部協調部門的人員進行評估能夠獲得更全面的信息；外部協調部門的人員對行政人員的服務精神、協調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料；即工作滿意度調查；
4、確定行政人員績效考核周期一般為季考
考核周期設定的一個原則是要針對企業的不同實際情況來進行設定，不宜過長，也不宜過短；如果評價周期過長，一方面評價結果會帶來嚴重的“近因效應”，從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關注，最終影響考核的效果，不利於員工績效改善的目的；如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由於工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無法進行評估；針對行政人員工作的特點，重點應該評價工作的過程行為而非工作的結果，評價周期應該適當縮短，並採用隨時監控的方式，記錄業績狀況，該類人員的考核以月度或季度考核為主；
5、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考核的過程中，要時時監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交談；反覆的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導，及時解決問題，不斷提高工作績效；
二、薪資現狀及建議表：
三、行政各崗位考核內容：原則上是按一下三點來細分
考核的內容分一下幾個部分：
1、績效成果：本季度內完成的重要工作；
2、專業技能：工作中需要的專業技能；
3、工作態度：本職工作內的協作精神、積極態度等；
四、考核的程式：
1、員工的直接上級為該員工的考核負責人，具體執行考核程式；
2、直接上級一般為該員工的考核負責人；
3、考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行考核溝通；
4、具體考核步驟在各崗位的考核實施細則中規定；
行政崗位績效考核方案範文 篇4
第一條 績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。同時，通過考核促使行政人員有計畫地改進工作，以保證本所工作有序規範運行與發展的要求。
第二條 績效考核原則
1.考核不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2.考核以規定的考核項目及其事實為依據；
3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4.考核始至終以公正為原則。
第三條 適用範圍
本辦法適用於本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：
1.入職時間不滿6個月者；
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條 績效考核種類
分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）試用考核
本所聘用行政人員原則上均應試用三個月。試用三個月後由行政主管考核並做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或
改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報主任核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提交試用期間心得報告。
（二）季度考核
季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。
員工自評通過員工填寫《自考表》完成；
行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態度、學識等事項做出評價。對有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供年終考核時參考。
（三）年終考核
考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據。於每年12月底舉行。年終考核的結果與提薪、晉升、獎勵掛鈎。
年終考核由本所管理委員會執行。
第五條 考核內容及標準
參照本所《行政人員工作職責規定》，針對員工擔當職務的能力（能力考核）和工作完成的情況（業績考核）分六項進行綜合評定。
滿分100分。
（一）工作態度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。
（二）基礎能力（20分，每項4分）精通職務內容，具備處理事務的能力。掌握個人工作重點。善於計畫工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯絡、協商的原則。在既定的時間內完成工作。
（三）業務水平（20分，每項4分）
工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤於整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立並正確完成新的工作。
（四）責任感（20分，每項4分）責任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對。努力用心地處理事情，避免過錯的發生。預測過錯的可預防性，並想出預防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。
（五）協調性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協調。在工作上樂於幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。
（六）自我啟發（10分，每項2分）時常審查自己的能力，並注重不斷學習新的行業知識、職業技能。
以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見並改正自己的缺點。表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿。即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸行動。
第六條 對考核者的要求
為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價。
（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。
（3）考核者應根據自己做出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第七條 考核結果
按照所得總分值（不含本數），將考核結果劃分為四個層極：
90分以上，優秀
80——90分，良好
60——80分，稱職
60分以下，不稱職。
第八條 考核結果的運用
為了把考核的結果，套用於開發利用員工的能力，套用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
在考慮外出培訓時，將考核的結果作為參考資料。
2.調動調配。
在進行人員調配工作或崗位調動時考慮考核結果。
3.晉升。
在晉升職務時，把考核的評語作為參考資料加以運用。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，參照考核結果決定提薪的幅度。
5.獎勵。
參照業績考核結果進行年終獎勵分配。
第九條 考核結果的反饋
行政總監通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1.保管者。
考核表由行政主管指定專人加以保管。
2.保管期限
考核自製成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內容的查閱。
本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 行政部負責考核的計畫和具體組織工作。
第十二條 本辦法自發布之日起實施。
行政崗位績效考核方案範文 篇5
為充分調動幹部工作積極性，通過績效考核管理並實施獎懲，有效體現乾與不乾、乾多與乾少、乾好與乾壞的差別，促使鎮村幹部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評範圍
鎮直機關單位包村幹部 三、考評方式 實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少於24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次民眾會，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。幹部出勤積分以工作日誌和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日誌必須要有村幹部簽字，聯繫責任區領導認可；對抽查中發現工作日誌不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以檔案為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村幹部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
（2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的幹部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村幹部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。 未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮後三名的包村幹部，按幹部管理有關規定進行處理。
四、考評要求
1、幹部績效考核情況要在全鎮範圍內進行通報，作為幹部評先選優的重要依據。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
行政崗位績效考核方案範文 篇6
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核範圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)領導素質與職業道德（30分）
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、團結協作（5分）
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派（5分）
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能（5分）
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德（5分）
模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，乾滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)崗位工作（50分）
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計畫、總結（5分）
按時完成並及時上交各種計畫、總結。計畫有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學（8分）
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估（8分）
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率（目標完成率=各項實得分/各項應得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作（5分）
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
（四），民主測評（20分）
1、個別談話（6分）
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀（占15%）：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
七、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀： 基數＋基數的4%
稱職： 基數
基本稱職： 基數－基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
七、學校成立行政領導及環節幹部考核領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產生民眾代表
考核的具體工作由書記、校長負責。
八、本方案自公布之日起實行。
行政崗位績效考核方案範文 篇7
為加強勞動管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本規定。
1、員工應在規定的時間內按各部門排班，按時上下班。
遲到：超過規定上班時間未到崗位為遲到。
早退：未到規定下班時間離開工作崗位為早退。（遲到、早退每分鐘按1元罰款，超過30分鐘當日按曠工處理）
2、凡超過上班時間1分鐘的'，視為遲到。下班提前1分鐘擅離職守的，視為早退。特殊情況的須經部門領導認可。
3、遲到、早退半小時以下口頭警告處理，半小時以上嚴重警告曠工一天處理。
4、曠工：
①曠工範圍：未經部門主管批准，無故不上班的；遲到早退超過一小時者；不服從調動和工作分配，未按時到工作崗位報到者；超假未歸而又無合理證明者；病假未開具證明者；請假經查與請假理由不符者；補休換休未經同意者。
②曠工處罰標準：曠工半天，扣一天工資；曠工一天，扣二天工資，曠工二天，扣四天工資；曠工三天以上，解除勞動契約。
5、員工請假的規定
員工因各種原因需要離開工作崗位時，應辦理請假手續，員工未經批准擅自離開工作崗位達一小時以上者，按曠工處理。病假：
①急診請假：當天電話通知當班班長或本部門領導。上班後補交醫院急診證明，填寫員工請假條，由部門主管簽字後，交到部門辦公室備查。
②急病請假：當班時，患急病，可由本部門其他員工協助到部門領導處辦理請假手續。填寫員工請假條，報部門主管簽字，交部門辦公室備查。
③普通病假：提前一天填寫？請假單？，部門主管簽字後交部門辦公室備查。
④未獲批准或未補辦請假手續的，按曠工處罰。
事假：
①正常事假：員工有事，須提前一天填寫？請假單？，經本部門主管簽字，報部門辦公室備查。未獲批准，按曠工處罰。
②緊急事假：當天電話通知當班主管或本部門領導批准方可休假。上班後持相關證明（如交通執法部門開據的非公司員工責任車禍證明等）到部門辦公室填寫？請假單？。由部門主管簽字後，交部門辦公室備查。此假以單位認定證明為準，未獲批准，按曠工處罰。
③事假工資：事假一天扣除本人當日工資。
④事假時間：累計或一次因事休假超過15天的。單位取消其原職位勸離，終止勞動契約。
6、補休：
員工因工停休或加班，部門將在年度內，根據工作安排給予同等時間補休。（不允許借休）
行政崗位績效考核方案範文 篇8
每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鈎，使薪酬作為績效管理的調節槓桿，通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。
目的：
（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。
（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。
（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。
績效考核管理委員會：
主席：
委員：
考核範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。
績效考核指標的設計：
（1）能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。
（2）態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。
（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。
註：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關係，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們採取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計畫執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計畫、執行、評估、反饋四個環節進行。
月度計畫執行考核管理
第一步、計畫制定
月度計畫制定應遵循SMART原則（計畫事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計畫制定包括兩個項目，是事務性計畫制定和任務業績指標制定。
1、計畫內容應包括如下：
A、事務性計畫中事項內容
①、市場開發計畫
a計畫月內加盟商發展情況
b廣告投放宣傳計畫
c對準加盟商支持（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）
②、計畫月內直營店管理情況
a目標營業額及提高方法
b門店促銷計畫
c門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計畫
a市場管理及巡店計畫
b加盟商培訓開會溝通計畫
c市場信息及競爭對手調查收集
④、員工隊伍管理及培訓計畫
a人員培訓計畫
b新進人員補充拓展培訓計畫
c加盟商員工培訓
⑤、財務、庫管計畫
⑥、權益金收繳情況
⑦、其他
B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計畫事項的主要實施執行人，對計畫完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時間
在計畫制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計畫實施完成情況及時掌控並對責任人進行考核。
注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計畫。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計畫完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計畫事項的.重要程度。是計算績效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。
7、備註
如遇特殊情況導致計畫未達成目標，在備註欄說明。
各管理中心（部門）應在每月28日將下月計畫上報公司本部，批准後按計畫實施。
首先制訂本部績效計畫。其次，制訂各管理中心績效計畫，第三，制訂員工績效計畫，各管理中心負責人指導本部員工依據計畫工作重點，以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計畫，形成員工績效計畫，並簽字確認。