績效考核工作方案 篇1
一、指導思想
實施公務員崗位績效考核，旨在將重點工作任務與公務員崗位職責相結合，緊緊圍繞全省工作會議確定的年度工作目標，通過施行公務員績效考核，不斷提高工作質量和工作效率。客觀公正評價公務員的工作態度、工作狀況及工作實績，激勵和引導公務員積極工作，努力提高工作效能。鼓勵先進，鞭策後進，督促公務員增強工作責任感，盡職盡責，努力工作。
二、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規範的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的許可權、條件、標準和程式進行考核。
（二）堅持客觀公正、注重實績的原則。緊緊依據公務員崗位職責和所承擔的工作績效計畫，以崗位工作任務完成的實績和效果作為對其考核評價的主要標準。
（三）堅持領導評價和民眾評議相結合的原則。發揮公務員主管領導的考核主體作用和管理職責，重視省局機關各部門幹部民眾的評議，確保考核結果的公平公正。
（四）堅持平時考核和定期考核相結合的原則。年度考核以平時考核為基礎，強化公務員日常管理，培育其良好的工作表現和工作狀態。
（五）堅持定性考核與定量考核相結合的原則。注重考核公務員工作的數量、質量、效率和所產生的效果。
三、組織領導
略
四、考核的範圍
在編公務員。
事業單位人員的考核可參照此方案執行。
五、考核的內容、指標及權重
以各處室公務員崗位職責為依據，以個人年度工作績效計畫為重點，對每個公務員崗位進行全面量化考核，在涵蓋德、能、勤、績、廉各個方面的同時，所有考核項目能夠量化的儘量量化，不能直接量化的，採取領導評價和民-主測評相結合，將考核結果轉化為分值計入得分。
（一）崗位績效考核的內容、指標
1.年度績效計畫完成情況（其考核評價要素主要包括完成年度績效計畫工作任務的數量、質量、進度等方面情況）。
2.工作效率和效果（其考核評價要素主要包括完成年度績效計畫工作任務的效率、效果等方面情況）。
3.綜合素質和敬業精神（其中，綜合素質的考核評價要素主要包括政策水平、學識水平、業務能力、協調管理能力等方面；敬業精神的考核評價要素主要包括工作責任心、工作態度、工作作風等方面）。
4.思想品德和廉潔自律（其中，思想品德的考核評價要素主要包括政治態度、思想品質、職業誠信、法制觀念、行為規範、社會公德等方面；廉潔自律的考核評價要素主要包括奉公守法、清正廉潔、遵守紀律、艱苦奮鬥等方面）。
（二）年度崗位績效考核指標的分值權重
年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成。年度崗位績效考核總分分值為100分。
1.平時考核。平時績效考核分為上半年和下半年兩次績效考核。平時績效考核占年度考核總分的80分。其中，績效計畫完成情況占40分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德和廉潔自律占10分。
2.年終考核。組織個人總結和民-主評議。民-主評議占年度考核總分的20分，其中省局領導評議占30%權重。
六、考核的方法與程式
（一）制定年度崗位績效計畫指標，確認公務員個人績效任務
將年度工作分解量化到本處室的每一名公務員，並對每一項工作任務指標賦予合理的分值，形成分階段、分步驟、分層次、分人員類別的公務員年度崗位績效計畫。每名公務員要制定3項以上績效工作任務，其中要達到1項以上是可量化的績效指標。
公務員年度崗位績效計畫由主管領導審核批准後（各處室公務員的崗位績效計畫由處長審核；正副處級領導幹部的績效計畫由主管局領導審核），報公務員崗位績效考核領導小組辦公室備案，作為公務員年度績效考核的依據。
（二）平時考核
各處要建立公務員個人績效考核檔案，注意公務員平時工作任務的完成情況、證明材料的'歸集，整理。每季度形成一份工作完成情況的小結。今年7月和明年1月，採取被考核人填寫工作總結、完成工作任務寫實、專項工作檢查、日常考勤等方式，由主管領導對所負責管理的公務員的績效計畫落實情況及工作效率、效果，綜合素質和敬業精神，思想品德和廉潔自律以及交辦的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室對公務員主管領導的評價意見進行匯總，折算成分值後，報公務員崗位績效考核領導小組審核。下半年的平時考核一般結合年終考核一併進行。
（三）年終考核
每年年末或翌年年初，由公務員崗位績效考核領導小組辦公室組織進行。
1、個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員年度考核登記表》；並如實向主管領導提供有關工作成績與效果等方面的基礎材料，並在一定範圍內述職。
2、民-主評議。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，在一定範圍內組織公務員民-主測評，對公務員的工作態度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進行考核，按照A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）四個等次，給出評價意見。公務員民-主測評畫票時，得A（優秀）的比例不得超過20%。
3、分值折算。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室將平時考核、民-主評議）結果中的A（優秀）、B（良好）、C（一般）、D（較差）等次，分別按95%、85%、75%和55%的權重進行折算。
4、崗位績效考核加減分。對崗位工作業績突出，受到上級表彰，或崗位工作創新創優成效顯著，所做工作在相關會議上作專題交流，工作經驗或舉措被正面宣傳報導的公務員，應適當予以加分。未完成崗位績效工作任務的不予加分，加分每年不超過3分。
對違反規章制度和管理規定的要進行適量減分。如：無故不參加集體活動（學習培訓、會議等）；違反有關保密制度；違反病、事假制度；無故曠工等。
加減分審核由公務員崗位績效考核領導小組辦公室負責匯總，報由公務員崗位績效考核領導小組審定。
5、匯總結果。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將公務員的平時考核、年終民-主評議結果和加減分情況折算，按照公務員崗位績效考核指標內容的權重進行匯總，形成每名公務員年度考核總分。
6、提出等次建議。根據平時考核、年度民-主評議情況和年度個人總結，由主管領導寫出評語，填入《公務員年度考核登記表》；公務員崗位績效考核領導小組辦公室，根據年終績效評估等次所對應的公務員年度考核優秀比例限額，按年度公務員崗位績效考核得分從高到低進行排序，提出考核等次建議。
7、確定等次。根據公務員崗位績效考核領導小組審定的公務員績效考核等次建議，確定考核等次：年度考核90分以上的公務員，具備確定為優秀等次的資格，優秀等次公務員不超過公務員總數的20%；80分以上的公務員，確定為稱職等次；79分至70分的公務員，確定為基本稱職等次；69分以下的公務員，確定為不稱職等次。
8、組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本機關範圍內進行5至7個工作日的公示。
9、結果反饋。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將經審定的每名公務員年度崗位績效考核等次意見填入《公務員年度考核登記表》，公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次的意見或主管領導評價等次意見不服，可按有關規定申請覆核和申訴。
七、考核結果的使用
公務員年度崗位績效考核結果，經省公務員局審核備案後，按照《公務員考核規定（試行）》有關規定予以兌現和使用。
（一）平時考核結果的使用
平時考核結果作為年度考核的重要依據。
1.平時考核須有一次被確定為優秀等次的，當年年度考核具備被確定為優秀等次的資格。
2.平時考核有一次被確定為較差等次的，當年年度考核不能確定為優秀等次。
3.平時考核兩次均被確定為一般等次的，或有一次被確定為一般等次且有一次確定為較差等次的，當年年度考核確定為基本稱職等次。
4.平時考核兩次均被確定為較差等次的，當年年度考核確定為不稱職等次。
（二）年度考核結果的使用
1.公務員崗位績效年度考核結果，作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員辭退的依據。
公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次。
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別範圍內晉升一個級別。
（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮。
（4）享受年度考核獎金。
公務員年度績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進。
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
（3）一年內不得晉升職務。
（4）不享受年度考核獎金。
公務員年度績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職。
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
（3）不享受年度考核獎金。
（4）對連續兩年年度考核結果為不稱職的公務員，予以辭退。
2.公務員崗位績效年度考核結果，作為行政獎勵和培訓的條件。公務員崗位績效年度考核被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和獎金（800元）；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和獎金（1500元）。公務員崗位績效年度考核連續兩年優秀的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考核優秀等次人員健康療養等活動。
公務員崗位績效年度考核結果為基本稱職或不稱職的，由本級政府公務員主管部門組織不少於10天的離崗培訓。
績效考核工作方案 篇2
根據市人力資源和社會保障局有關要求，為進一步做好街道績效考核工作，客觀評價街道辦事處人員的工作業績和工作效能，提高績效考核的準確性、科學性和可操作性，改進工作作風，強化中心效能建設，結合業務實際，制定績效考核實施方案如下：
一、指導思想
全面建立以效能為核心，平時與年度考核相結合的考核評價體系，進一步強化管理，充分調動辦事處人員的積極性和創造性，增強服務意識，規範行政行為，提高辦事效率，最佳化行政環境，樹立街道高效公正、勤政為民的良好形象，推動全街績效工作又好又快發展。
二、領導小組
略
三、工作原則
1、客觀公正、注重實績。
2、平時考核與全年考核相結合。
3、簡單明確、便於操作。
4、定性與定量相結合。
四、主要內容
公務員績效考核採取年度考核與平時考核相結合的方法，以履行崗位職責情況為基礎，突出工作實績。
每季度開展一次“勤”、“績”兩個方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括學習、會議）為主；考“績”，主要以工作業績考核為主。年度全面考核公務員的“德”“能”“勤”“績”“廉”五個方面。
五、具體辦法
（一）出勤考核。
採取以考勤為主，與街道考核辦抽查相結合的方法進行。考核由考核辦負責，並指派專人對工作人員的實際出勤情況進行考核登記，並及時統計考核結果。出勤總分100分，人均基礎分90分，然後按照以下的情況進行加減分：
曠職，每半日扣5分；遲到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月請事假不得超過3天，超過3天，每天扣2分；病假，需市級以上醫院出具的證明有效，否則按曠工計。加班，每半日加1分，累計不超過10分。
（二）業績考核。
平時主要考核每名人員承擔的重點工作情況，並建立個人工作業績檔案；年度考核主要是依據個人工作業績檔案，最終確定個人年度工作業績分值。
1、平時考核。
平時考核分為每月（季度）考核，平時考核占年度崗位績效考核總分的70分。其中崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬於突發事件性質的工作，每增加1項加1分，加分不超過3分；屬於一般性質的工作，減半賦分和加分。
2、年度考核。
由主管領導組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效考核總分的30分。非視窗崗位工作的公務員，內部民主測評占30分。
（三）能力考核。
主要採取在街道進行測評的方式進行，每個人一張測評票。主要對被考核人的獨立工作能力、組織協調能力、開拓創新能力、協助配合他人工作能力、工作責任感、工作積極性等幾個方面情況進行測評。
（四）“德”、“廉”考核。
由績效考核辦公室對全街工作人員平時學習貫徹黨的方針政策、遵守紀律、服務態度、依法行政、廉潔自律等情況進行監督檢查和考核。
（五）加、減分項目。
（1）個人獲得省、市級以上表彰獎勵的加3分，專項獎勵的加1分。
（2）個人在信息報導方面工作突出的，視實際情況每人加0.5-3分。
（3）工作拖拉、辦事推諉、服務態度不好，被投訴經查證屬實的，每發生一次減2分，情節嚴重的，扣5-10分。
（4）工作責任心不強，延誤工作、發生差錯造成不良影響的，每次扣2分，後果嚴重的扣5-10分。
每個人的加減分值累計不超過20分。
六、核分方法
1、考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。綜合分值90分以上的，可推薦優秀；70-90分確定為稱職；60-69分確定為基本稱職；59分及以下確定為不稱職。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職等次：
（1）無正當理拒絕參加平時考核、年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的。
（2）在公共場合散布有損黨和國家政府形象的言論，或在外事活動、在業務工作中做出有損國家榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的。
（3）因打架、酗酒等嚴重違反 社會公德或參與賭博、迷信等活動被有關部門處罰的。
（4）本年度被行政效能告誡兩次及兩次以上的。
（5）當年受過行政記過、黨內嚴重警告處分的。
（6）弄虛作假騙取榮譽，或虛報謊報欺騙領導民眾，造成不良影響的。
（7）違反法律煽動民眾集體上訪的、或在政治是非問題上立場動搖、參加社會非法組織或非法活動的。
（8）在執行公務中吃、拿、卡、要，在民眾中造成不良影響的。
七、有關要求
（一）嚴格考核程式。要嚴格按照規定的考核程式開展績效考核工作，不得隨意簡化和取消工作程式。
（二）嚴肅考核紀律。凡在年度考核工作中敷衍了事、弄虛作假或不按規定程式和內容實施考核的，以及其他違反考核工作紀律和規定的，必須予以糾正，否則取消年度評比資格，並進行通報批評。
考核結果將作為反映工作業績、評價現實表現和崗位任用的基礎依據，與年度獎勵、提拔、任用等掛鈎。
績效考核工作方案 篇3
一、總體設計思路
（一）考核目的
為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考核指標及考核周期
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。
（四）考核關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考核表
人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計畫周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%
項目計畫完成率項目計畫完成率達到20%
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於15次
研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上
技術方案採用率技術方案採用率達到25%以上
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%
（二）工作態度指標
工作態度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
績效考核工作方案 篇4
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計畫全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用範圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計畫外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）
3、業務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
服務規範履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
5、協調性考評（占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出。
2、了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計畫提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據。
6、加強各部門和各員工的工作計畫和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
績效考核工作方案 篇5
為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附屬檔案)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用契約的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出覆核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
績效考核工作方案 篇6
1、 考核目的
為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計畫項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，並發放獎金;經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放;專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發部門擬定項目計畫書，內容包括項目研發進程計畫、項目達成目標計畫、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：
A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計畫進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計畫內完成的，不影響考核結果。
B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計畫費用的比例進行考評。若實際費用低於計畫費用的，結餘部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計畫費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
D 項目產品的研發成果分為三檔
研發產品研發成果獲得資質獎勵方法(元)
實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，並在實際運用中保持穩定效果
新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術採用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響
獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，並在實際運用中保持穩定效果
E 部門負責人擔任項目考評人，並對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
F項目實際績效獎金=項目計畫績效獎金*(項目考評分總和∕100)
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鈎的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;
4.3 專利獎
專利類型獎金額發放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。
實用新型20xx0獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計畫。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由於管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一併取消。
績效考核工作方案 篇7
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
註：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在於保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
2醫療養老補貼：
補貼300元，買醫療養老的無醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。
6全勤獎：
本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。
7職稱補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執業藥師：1200元/月，中藥執業藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現階段店長崗位績效考核的內容包括：
(1)總銷售任務的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務開發的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考核，根據考核情況對店長打分)。
○A店店長崗位績效工資為800元/月。
○B店店長崗位績效工資為700元/月。
○C店店長崗位績效工資為600元/月。
○值班長崗位績效工資為500元/月。
○儲備店長崗位績效工資為400元/月。
9店長星級工資：
星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
註：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數第一的依次下調1星級。
10毛利額提成工資：
A級門店(店長係數1.5 ，店助、儲備店長、值班長係數1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的係數計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備註：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關規定製定。
本方案執行期滿後，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
績效考核工作方案 篇8
根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。
二、適用範圍
適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 折合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規定
績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鈎，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20xx0 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：
1、研發項目發布
公司每年發布《年度研發項目規劃》，年度研發計畫由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發布實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的套用每季度修正年度研發項目計畫，並及時發布;年度研發計畫包含技術研發、產品平台研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目才可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或套用目標。
(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發項目評估
(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估資料庫”和“項目評審委員會”;項目評估資料庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平台貢獻、套用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會依據資料庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發布階段：在發布前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或套用目標後才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審核。 審核通過後，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鈎係數 級別晉升掛鈎情況
S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用
績效考核工作方案 篇9
為了對業務部全體職員工作的效率、能力以及服務質量有個客觀的評價，同時，對業務人員的薪水變動、職位變動、培訓以及自身發展提供有效的依據，特制定以下績效考核方案，本方案適用於公司業務部全體職員。
一、業務員薪水組成
進港件派送每件0.5元（以當日實際簽收件數為準）、出港件攬收每件0.5元（以當日進港掃描數據為準），每月保底2500元，業務員未經崗位調動的情況下，額外派送非本轄區的派送件，每件給予1元派送費。
二、獎勵
獎勵分為行政獎勵與獎金獎勵，行政獎勵分為表揚、記功、優秀員工稱號。獎金獎勵則直接發放獎金。有下列行為者，予以獎勵：
1、不低於公司規定的最低市場價格，業務員發展任何一家新客戶，根據業務量實施獎勵：
月業務量在1000-20__元之間的，一次性予以獎勵50元。
月業務量在20__元—5000元之間的，一次性獎勵100元。
月業務量在5000—10000元的，一次性獎勵300元。
月業務量在10000元以上的，一次性獎勵500元、同時予以記功一次。
2、在服務過程中，受到客戶或其它分公司書面表揚或者感謝的，獎勵50—200元、同時作為年終獲獎依據。
3、積極舉報其他職員違規違紀的，避免損失後果產生的，獎勵100—300元。
4、工作中不懼危險，見義勇為，及時阻止危險事故發生的，獎勵500—1000元、同時予以記功一次。
5、工作努力，業務嫻熟，適時完成公司安排的重大的，特殊的工作任務的，受到新聞媒體表彰的，獎勵500—20__元，同時予以記功一次。
6、刻苦學習本行業業務技能，並通過國家相關技能考試獲得等級證書的，一次性獎勵300元。
7、每季度無曠工、季度考勤遲到未超過1次、無客戶投訴、無快件遺失，早上派件簽收率95%以上，全天簽收率98%以上，獎勵100元一次、同時予以優秀員工獎。
8、為公司整體運營提出有效建議並被採納的、刻苦鑽研進行技術革新，使公司提高整體運作水平或服務質量的，獎勵100元。
9、全年受到公司通報表揚8次以上的年終獎勵800元、記功3次以上年終獎勵1000元、記功5次以上獎勵1500元。年度評為優秀員工的，年終獎勵20__元。
三、處罰
處罰分為行政處罰與罰款，行政處罰分為警告、記過、記大過、解除契約，罰款以現金形式直接從當月薪水中扣除。有下列行為者，予以處罰：
1、違反國家法律法規，被公安機關拘留或判刑的，予以解除契約。
2、參與賭博，涉黃嫖娼等違反社會治安管理條例的，視情節罰款100—500元，同時視情節予以記過以上處罰。
3、在公司內部打架鬥毆、尋釁滋事的，未造成嚴重後果的，罰款100—500元，同時予以記大過一次處罰，造成嚴重後果的，移送公安機關處理。
績效考核工作方案 篇10
第一章總則
第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。
第二條考核對象：銷售部經理、副經理、資料管-理-員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實行完全銷售佣金制，其佣金提取辦法見《佣金提取管理辦法》
第二章 考核方法
第三條考核組織機構及職責劃分
(一)總經理辦公會
總經理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：
1.考核制度及相關制度修訂的審批;
2.考核結果的評議和審定;
(二)辦公室
考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;
2.對考核過程進行監督與檢查;
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告;
4.協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作;
5.對月度、年度考核工作情況進行通報;對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰;
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據;
7.對考核制度提出修改建議。
(三)銷售部經理職責
1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;
2.負責根據考核結果幫助員工制定改進計畫。
第四條考核主體
考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。
第五條考核維度
考核維度是包括績效維度、能力維度。
(一)績效維度：
績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：
1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。
2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。
(二)能力維度：
指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。具體內容見附表。
第六條考核記錄
考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明並討論相互認可。同時，建立日常考核台帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第七條績效考核得分、等級和考核係數對應關係
考核係數與得分係數對應表
考核得分及係數
考核得分
91-120
81-90
71-80
61-70
0-60
個人考核係數
1.2
1.0
0.8
0.6
0.4
部門考核係數
1.1
1.05
1
0.8
0.5
第八條考核程式
1.辦公室分別給總經理、銷售部其他員工發(《能力考核表》《任務績效考核表》)、《管理績效考核表》，就銷售部經理相應考核內容評分;
2.辦公室給銷售部經理部發《能力考核表》，《任務績效考核表》，對副經理和資料管-理-員進行評分並根據得分確定綜合評定等級;
3.辦公室負責統計、計算考核得分，將考核結果報總經理辦公會審定;
4.辦公室編制工資表;
第三章銷售部經理考核
第一條月度考核
1、考核時間：
月度考核在該月度下個月的1-10日完成。
2、考核維度：
包括任務績效、管理績效
3、考核主體：
直接上級——總經理對任務績效進行考核。
直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。
4、考核組織：
辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。並負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。
5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月佣金提取係數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)
第二條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。
2、考核維度：
管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;
任務績效：任務績效以業績契約的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業績契約，具體界定部門經理的年度業績目標和相應的考核標準及獎懲方案。
能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核。
4、考核組織同月度考核
5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》
6、考核與晉升
由總經理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優的依據。(具體參見公司《員工職業生涯管理辦法》)
第四章部門副經理和資料管-理-員考核
第三條月度考核
1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。
2、考核維度：任務績效。
3、考核主體：
由部門經理對部門副經理和一般員工進行考核。
4、考核組織
辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。並負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。
5、考核與薪酬
任務績效考核分數決定其個人月度考核係數，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第四條年度考核
1、考核時間：
元月11-20日完成個人能力考核。
元月21-25日完成年度個人能力考核數據的收集整理工作。
元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。
2、考核維度：
任務績效：月度考核的任務績效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。
能力：對作為長期指標的能力進行考核。
3、考核主體：
直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考核。
4、考核組織
辦公室負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。
5、考核與薪酬
以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。
第五章部門考核
1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。
2、考核內容：
任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;
2、年度則銷售部經理的業績契約為考核內容;
3、考核得分：銷售部經理全年的業績契約考核得分作為該部門考核得分。
3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。
第六章附則
第九條考核過程檔案(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。
第十條本辦法由辦公室制定、修改並負責解釋。
第十一條本辦法自頒布之日起實施。
績效考核工作方案 篇11
績效薪酬與佣金
第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的行銷，維護公司的正常發展，特制訂本方案。
第二條 本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
第三條 本方案的實施對象為公司業務部業務代表、業務經理、兼職業務人員。
第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標後全額發放，超額完 成後累計疊加，未達標者只發放底薪，未產生業務者只發放基本生活費用，連續2季度無業務發 生者不再擔任業務人員，由公司另行安排崗位。業務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論後確定。
第五條 兼職業務人員項目佣金=(契約總金額-軟硬體採購契約價-施工費-運雜費-客情費用 -質保押金)30%，以上標準佣金是以淨利潤為30%額度計算，其它淨利潤額度計算佣金方法為累計疊加或遞減，如淨利潤為20%則佣金=(契約總金額-軟硬體採購契約價-施工費-運雜費-客情費用-質保 押金)20%，淨利潤為40%則佣金=(契約總金額-軟硬體採購契約價-施工費-運雜費-客 情費用-質保押金)40%。
全職業務人員佣金=上述計算方法算出的佣金—全職業務人員當月工資收入.
業務部年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵業務部員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、完成全年銷售任務計畫後獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 3% =50,000元。
2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的業務部員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑒於員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。
5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始核算，春節前10天左右發放。
績效考核工作方案 篇12
一、考核目的：
為總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，並為明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考核方案
二、考核範圍：
x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，並就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2*註：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。
六、考核程式
七、績效結果反饋與申訴
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效考核工作方案 篇13
一、考核目的
為保障生產車間安全穩定的持續運營，高效完成公司生產任務，完善生產車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結果為員工薪資調整、教育培訓、晉升等的重要依據。
二、考核原則
(一)公平公開原則
1.考評標準、考評程式和考評責任人都應有明確的規定。
2.考評結果應對企業內部全體員工公布。
3.考評應建立在客觀事實的基礎之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產車間主任都應接受考核，同一崗位考核應執行同一標準。
(二)定量化與制度化
1.考評標準應在可操作的基礎上儘量量化。同時，考核小組應依據量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質的體現，重要的人事參考依據，應形成制度並定時執行。
(三)溝通與反饋
1.考評對象應參與考評過程，並有權知悉考評結果。
2.考評對象如果對考評結果有疑問，可向考評責任人提出問詢。考評責任人應予以答覆。如若仍有分歧並無法解決，考評對象可向人事經理或更高一級領導反映溝通。
3.參照考評結果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應參照考評結果完善下一步工作計畫。
三、考核周期與匯報
1.此項考核應每日執行。
2.考評應對象應對考評結果作季度、年度總結。季度總結應對生產經理匯報，年度總結應對生產經理匯報並遞交總經理。
四、績效考核小組成員
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應包括：人事部績效考核專員、生產部經理等。
五、生產車間績效考核內容
詳情見“附表一”：(生產車間主任績效考核表)
六、對績效考核表的說明
此項績效考核分為三大模組，7S管理、內部管理和巨觀管理。其權重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制。總分=7S管理得分*20%+內部管理得分*30%+巨觀管理*50%
(一)7S管理
7S管理分四項，現場整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設備維護(20分)與電力控制(20分)，合計100分。
1.現場整潔(30分)。現場整潔分衛生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區域地台板歸位(6分)五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分。現場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產品和半成品分類(5分)、產品防潮防濕(5分)六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設備維護(20分)。設備維護分為工具機加油(5分)、工具機清潔(5分)、放假對設備的一般維護(5分)、測量工具的清理(5分)、測量工具的回放(5分)五項。每項必做，若沒做則扣除相應分數。設備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對生產車間及本車間員工的宿舍所有用電設備進行管控。下班期間，所有用電設備，如電燈、風扇、設備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設備必須停運(有家屬在家的除外)。若出現一次違規，則扣除3分，直至扣完為止。
(二)內部管理
內部管理分3項，員工培訓(25分)、員工流動(25分)與制度執行(50分)，合計100分。
1.員工培訓(25分)。員工培訓分員工上崗安全培訓(10分)、技能培訓(10分)、工廠基本制度(5分)三項。每項分好中差三等，等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分，若未執行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。
2.員工流動(25分)。員工流動是必然現象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執行(50分)。車間主任的下屬員工每出現一次違反廠規的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
(三)巨觀管理 巨觀管理分3項，交期控制(35分)、質量控制(35分)與生產全(30分)，合計100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計畫部下達的、每天車間主任作出的生產進度計畫。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質量控制(35分)。依照公司要求，產品合格率應為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產安全(30分)。依照公司要求，每車間應保證無重大事故，每月小事故不得多於兩次。
績效考核工作方案 篇14
第一章 總 則
第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條 事業單位績效考核按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條 考核範圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條 市事業單位考核委員會職責：
(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性檔案及工作計畫;
(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;
(三)審定被考核事業單位的考核結果。
第七條 市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計畫;
(二)組建事業單位績效考核評審庫和專業績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業單位的年度目標任務;
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結果的公示、發布及備案;
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業單位績效考核評審庫。評審庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評審組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條 評審應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。
評審有下列情形之一的，應自行迴避，被考核單位也可向市事考辦要求其迴避：
(一)與被考核單位有直接利害關係的;
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。
第三章 考核內容及程式
第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程式進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評審及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請覆核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考核結果，並報市事業單位考核委員會成員單位備案。
績效考核工作方案 篇15
為了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核範圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領導素質與職業道德(30分)
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補台。為人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、 團結協作(5分)
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德(5分)
模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，乾滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計畫、總結(5分)
按時完成並及時上交各種計畫、總結。計畫有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，並做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀(占15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優秀： 基數+基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
績效考核工作方案 篇16
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價， 以提高員工的工作效率， 促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一，績效考核的目的
1，績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2，績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的"質"和"量"， 藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3，績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策，促進作用。
二，績效考核的基本原則
1，客觀，公正，科學，簡便的原則;
2，階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析， 以求得出全面和準確的結論。
三，績效考核周期
1，中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2，員工績效考核周期為月考核，季考核，年度考核。
3，月考核時間安排為1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3，6，9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為2月25日至下一年度1月25日結束。
四，績效考核內容
1，三級正職以上中層幹部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發
2，員工的績效考核內容
（1） 德：政策水平，敬業精神，職業道德 （2） 能：專業水平，業務能力，組織能力 （3） 勤：責任心，工作態度，出勤 （4） 績：工作質和量，效率，創新成果等。
五，績效考核的執行
1，集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織，部署，委員會構成另行通知;
2，中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3，員工的考核由其直接上級，主管領導和人力資源部執行。
六，績效考核方法
1，中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2，本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求， 闡述本考核期間取得的主要成績， 工作中存在的問題及改進的構想。
3，量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素， 使每項評價因素都有一個評價尺度， 然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表 現做出評價，打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4，根據"階段性和連續性相結合的原則"，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中; 季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中， 具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=（一月份考核分數+二月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%
第二季度考核結果分數=（四月份考核分數+五月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%
第三季度考核結果分數=（七月份考核分數+八月份考核分數）×20%+本季度考核分數 ×60%
年度考核結果分數= （第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果 分數）×5%+（十月份考核分數+十一月份考核分數）×5%+年度考核分數×75%
5，個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七，績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況， 聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見， 並將意見匯總上報集團人力資源部。
八，績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總，分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資，獎金髮放，職務升降等問題進行調整。
1，浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2，獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3，中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
績效考核工作方案 篇17
為規範財務人員的業務流程和行為，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，為企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。
財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業財務部制定績效考核方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考核管理人員的必備檔案。
一、績效考核對象：
公司財務部經理、主管及工作人員
二、績效考核時間：
每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
三、績效考核內容：
1、硬性指標：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據、文檔的管理;
2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度
四、績效考核方法：
被考核人員每月考核後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
被考核人員每月考核後所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比：
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：對部門產生的費用(預算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元
2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。
2、供應商滿意度(由於工作態度遭投訴每月3起以上)扣10分。
3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項考核指標達到要求後且超出規定範圍加5分。
績效考核工作方案 篇18
1、 目的
1.1 為了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案;
2、適用範圍
2.1 生產部所有車間員工(試用期後);
3、本考核方案
3.1 分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為;
3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鈎。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行;
4、考核績效計分方案
4.1 工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)
4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;
4.1.2 工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);
4.1.3 脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
4.1.4 上班時間看報紙、雜誌、玩手機或乾與生產無關的事情扣3分/次;
4.1.5 在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人的工作扣3分/次;
4.1.6 不寫請假條，無故曠工扣5分/次;
4.1.7 對本崗位的設備及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣3分/次;
4.1.8 做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。
4.1.9 工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。
4.2 工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)
4.2.1 不按規定擺放物料扣2分/次;
4.2.2 對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
4.2.3 公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
4.2.5 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
4.2.6 熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。
4.2.7 生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。
4.3 執行制度(扣分共33分、獎勵共15分)
4.3.1 不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
4.3.2 存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;
4.3.3 在生產區內(包括各車間、廁所等)吸菸或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次;
4.3.4 在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
4.3.5 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;
4.3.6 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;
4.3.7 對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次
4.3.8 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。
4.3.9 參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次
4.4 敬業與合作(共77分)
4.4.1 物料浪費未及時阻止扣4分/次;
4.4.2本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;
4.4.3 不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.4.4 本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
4.4.5 與同事之間打架、鬥毆扣10分/次;
4.4.6 破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
4.4.7 泄露公司機密、經營機密扣10分/次;
4.4.8 無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
4.5 日常行為(共38分)
4.5.1 上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發服裝的除外)
4.5.2 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
4.5.3 未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;
4.5.4 撕毀檔案、檔案材料及公告檔案扣5分/次;
4.5.5 對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
4.5.6 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
4.5.7 本崗位衛生不乾淨扣3分/次。
5、績效工資(獎金)處理辦法：
5.1 員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金)。
5.2 扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);
5.3 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。
5.4 每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。
5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。
6、相關表單
6.1 部門員工每日績效考核登記表
績效考核工作方案 篇19
根據市委辦公廳、市政府辦公廳關於《x市x年度績效管理工作實施方案》和x市機關效能建設領導小組辦公室《關於做好近期x年度績效管理有關工作事項的通知》精神，結合我市教育實際情況，現制定x市—20xx年度中等職業學校建設績效考核辦法。
一、中職學校達標建設總體目標
現有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,採取合併、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規模未達標的中職學校,經過資源整合、布局調整最佳化，到20xx年,全市中職學校從現有36所整合成具有較大辦學規模的22所，校園校舍和教學實訓設施設備硬體建設等基本達到部頒《中等職業學校設定標準》。
二、中職學校達標建設對象目標
1.x市屬校：現有公辦中職學校5所(文教職專、商貿職專、藝術學校、盲校、聾校)未達標，民辦中職學校4所(經濟職校、榕西職校、國防職校、省防衛職校)未達標。
整合目標：異地新建1所、合併2所、停辦或轉型6所。
2.台江區：現有公辦中職學校1所(外貿職專)未達標。
整合目標：整合併校。
3.倉山區：現有公辦中職學校2所(跨洋職專、環保職專)未達標。
整合目標：合併後異地新建1所。
4.福清市：現有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標;民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。
整合目標：合併2所，停辦或轉型3所。
5.連江縣：現有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。
整合目標：合併後異地新建1所。
6.高新區：現有公辦中職學校1所(閩侯美術職校)未達標。
調整目標：異地新建1所。
三、中職學校達標建設主要考核指標
1.辦學規模。學歷教育在校生數應在1x人以上，且專業結構比較合理。
2.師資隊伍。專任教師不少於60人，師生比達到1：20—1：25， 專業教師數應不低於本校專任教師數的50%，專業課與公共課教師比為5：5左右。
3.校園面積。新建學校的建設規劃總用地不少於60畝;生均不少於33平方米，各種場地設施基本滿足學校辦學需要。
4.校舍面積。新建學校建築規劃面積不少於2.4萬平方米;生均建築面積不少20平方米(不包含校外租賃建築面積)，各種建築和設施符合國家建設和安全標準。
5.實訓條件。要有與所設專業相適應的校內實訓場所和設施設備，學校實訓設施設備總值360萬元以上，工科類專業和醫藥類專業生均儀器設備價值不低於3000元，其他專業生均儀器設備價值不低於2500元。
四、中職學校達標建設工作實施步驟
1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發《關於做好x市中等職業學校布局調整推進達標建設工作的通知》，並召開各縣(市)區教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設工作，明確建設任務目標，推進工作落實。
2、制定方案(x年9月)：有關縣(市)區教育局和中職學校制定上報本地區(學校)布局調整達標建設實施方案。市教育局制定《x市中職學校達標建設年度績效考核辦法》，並報送市效能辦、市統計局。
3、啟動實施(x年9月至12月)：有關縣(市)區教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考核評估指標，啟動整合和建設工作。市教育局組織相關處室對民辦校辦學條件進行評估為布局調整做準備。
4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關縣(市)區教育局和中職學校推進達標校建設工作績效並報送市效能辦、市統計局。
5、深度推進(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。
6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關縣(市)區教育局和中職學校達標建設推進工作績效並報送市效能辦、市統計局。
7.達標建設收官(20xx年6月)：有關縣(市)區教育局和中職學校建設全部達標，並申報省教育廳評估。
8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設。
x年下半年至20xx年上半年有關縣(市)區教育局和中職學校達標建設年度績效考核內容具體詳見附表.
其他工作要求按照《x市教育局關於做好中等職業學校布局調整推進達標建設工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執行。
績效考核工作方案 篇20
為進一步轉變機關工作作風，規範機關行為，提高工作效率和服務質量，根據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發15號）精神，結合我局實際，經黨委研究決定，特制定本考核實施方案。
一、指導思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣大幹部職工的工作積極性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的發展。
二、對象和內容
（一）單位考核
1、對象：局機關股室及各事業單位（不含國有林場）。
2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。
（二）工作人員考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。
三、程式和方法
（一）各單位的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、自身建設（70分）
考核領導小組辦公室採取平時考核和年終考核相結合的辦法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（20分）
考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（10分）
考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
單位績效考核細則表（見附表一）。
（二）工作人員的考核辦法
考核實行百分制計分。
1、共性項目（70分）
考核領導小組辦公室採取平時考核和年終考核相結合的辦法，對工作人員履行崗位職責、規範服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終根據考核結果予以打分。
2、公共評價（30分）
（1）社會測評（15分）
考核領導小組辦公室對工作人員涉及的服務對象（人大代表、政協委員）採取問卷調查、民主測評、召開座談會等形式徵求意見，年終根據測評結果予以打分。
（2）領導測評（15分）
考核領導小組辦公室組織考核小組領導、本單位領導及有關單位領導，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進行測評，年終根據測評結果予以打分。
工作人員績效考核細則表（見附表二）。
四、加分及否決項
（一）加分項
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業務部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會公益事業貢獻突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當年檔案、證書為依據。同一內容加分項取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
（二）否決項
1、出現計畫生育超生的，社會治安綜合治理未達標的；
2、出現安全生產重大事故的；
3、出現工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業部門通報批評的；
4、工作人員工作嚴重失職或出現違法違紀受到處分的。
單位或工作人員出現上述情形的，給予一票否決，視為未達標或不稱職。
五、考核等次和結果運用
（一）單位考核
1、單位考核分為三個檔次，即先進（90分以上）、達標（70—89.9分）、不達標（70分以下）。
2、被評為先進單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金1000元；達標單位的，參加考核的工作人員，每人兌現績效考核獎金700元；不達標的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領導對該單位負責人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考核
1、工作人員考核分為四個等次，即優秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優秀的，通報表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調整工作崗位。
六、組織領導和有關要求
為了確保績效考核的順利實施，特成立局績效考核工作領導小組。
組 長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹傑、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員：史本利、梁震
領導小組下設考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負責績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項長期探索性工作。各單位要高度重視，認真落實，反思整改，務求實效。同時，績效考核辦公室要加強指導。為進一步提高績效考核的透明度，充分發揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機關工作質量和服務水平，考核工作領導小組辦公室每季度將考核結果予以公示。
績效考核工作方案 篇21
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法(試行)》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組 長：
副 組 長：
下設辦公室
辦公室主 任：
辦公室副主任：
成 員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
(一)基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表(試行)。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況;二是辦事效率及服務態度;三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況;四是工作責任心及職業道德情況;五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作為績效工資考核的分配基數。共設5個係數，科長係數是1.6，因年齡關係不再擔任科長的係數是1.5;副科長係數是1.5，因年齡關係不再擔任副科長的係數是1.4;一般崗位根據考核結果、工作實績、貢獻大小分三個等次：一等係數為1.4，二等係數為1.3，三等係數為1.2。正高職稱在考核等級係數基礎上加0.15，副高職稱在考核等級係數基礎上加0.1，勞模和拔尖人才在考核等級係數的基礎上加0.05。中心將按照各科室在崗人數核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工資。中心領導不參與單位考核分配，執行市上參考標準。
(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。
(2)對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點;對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
此方案從x0年起執行。
績效考核工作方案 篇22
為規範x區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
x區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：x區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對x區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成x區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設定
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設定
獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附屬檔案)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由x區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由x區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
x區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
x區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用契約的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出覆核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
績效考核工作方案 篇23
一、目的：
全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。
二、 考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、後勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織；
客戶關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度彙編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。20xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
C）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人係數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度彙編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度彙編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量： 基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理： 配分：100分
（1）工作計畫：每月每周有計畫，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。
（四）、客戶關係： 基本配分：100分
客戶關係一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，儘量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對於上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5) 對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考核獎懲結果
2、如果醫療質量和客戶關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考核細則，但需要通過醫院批准備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、採取日常考核和季（月？）集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效考核工作方案 篇24
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部匯總，經總經理審核後，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計畫交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部匯總，經總經理審核後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
註：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點)：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
八、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計畫者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核工作方案 篇25
根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關於印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)檔案精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，並將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作檯賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程式
績效考核工作按照“計畫、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計畫。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計畫，並把工作計畫細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計畫安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作檯賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作檯帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作檯賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鈎。績效考核結果按幹部管理許可權報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部民眾的監督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鈎，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鈎。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鈎。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，並作為年度評先評優的推薦人選。。對於季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。
3、與職業發展掛鈎。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作為優先安排人選。對於當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考核工作方案 篇26
為進一步深化中心的管理體制改革，激發內部活力，引導和激勵廣大職工愛崗敬業、幹事創業的積極性、主動性和創造性，根據沁政辦x315號檔案規定，結合我中心實際，經領導班子研究，全體職工討論，在原方案不斷進行修訂完善的基礎上，制定本方案。
一、指導思想
堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
(一)基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗
位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
(二)組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資考核分配工作導小組，組長由擔任，副組長由、擔任，成員由辦公室主任、財務科長及各科科長組成，全面負責中心的績效工資考核工作。
四、績效工資來源
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，總額由財政部門核定撥付。基礎性績效工資占績效工資總額的70%，按照規定每月發放給每位職工;獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，按照中心制定的方案進行分配。
五、獎勵性績效工資分配原則
(一)明確崗位職責，強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變，向專業技術崗位傾斜。
(二)嚴格崗位考核，注重崗位實績。績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，重點承擔向“績效考核”工作任務重、做出突出成績、技術含量高、風險大等人員傾斜。
(三)堅持優勞優酬，公平公正。通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，強化平時，注重成效，打破平均主義，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
六、獎勵性績效工資的分配與發放
按照*政辦x315號檔案規定，“在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例，根據單位類別、層級、效益等因素，原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內”。根據崗位職務不同，將按以下方法進行分配。
(一)分配方案
中心的獎勵性績效工資每半年發放一次，實行“點”考核制，每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然後依據每個人職務(職稱)、崗位、工齡等方面相應加“點”。原則上中心領導每月加的“點”高於科室負責人、科室負責人同時承擔專業技術崗位的“點”要高於一般專業技術人員，一般專業技術人員的“點”要高於工勤人員，以進一步增強中心全體人員的學習氛圍，激勵無職稱人員積極學習並考取職稱。
1、崗位：
職務：主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。
管理崗位：管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。
專技崗位：副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫師級(+3“點”)、醫士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。
工勤崗位：技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。
2、工齡：
工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。
3、考勤：
全員半年考勤滿勤按180天計。
事假在15天(含)以內者，每天扣1“點”;超過15天者，按本人應發的獎勵性績效工資的70%發放;全年事假累計超過22天者，不再享受獎勵性績效。
病假超過三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明，3 天內不扣錢，超過3天的每天扣0.5“點”，半年內累計病假超過1個月的，該考核周期不再享受獎勵性績效，全年累計病假超過2個月的，當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的，按《中共**市委辦公室 **市人民政府辦公室關於進一步加強和規範行政事業單位工作人員管理的意見》(*辦x42號)檔案規定執行。
④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發現無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩遊戲、炒股票、看電影等發現一次扣0.5“點”。
⑤曠工每天扣2“點”，曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩遊戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作為累計3次均不參與獎勵性績效發放。
⑥被民眾投訴一次扣3“點”，被上級通報一次扣5“點”，工作中發生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發放。
⑦抗命拒不執行或者有異議不按程式申訴的不參與獎勵性績效發放。
以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產及公休等假期，按有關規定執行。考勤依據各科室及辦公室的考勤記錄為準，每次發放獎勵性績效工資前進行公示。
(二)計算方法
在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用後，剩餘的績效工資額÷所有人員的總“點”數=*元/人〃天，個人總“點”數×*元/人〃天=個人績效工資。
(三)獎勵性績效工資發放
按照上級規定的發放時間和考核結果，經辦公室進行匯總並報上級備案後，由財務科統一發放。
七、見習期職工按國家應發標準發放。
八、該實施方案在執行中將逐步完善，以達到更科學更合理。
九、本方案提交職工大會討論通過，報衛生局批准後生效。
十、本方案由單位績效工資發放領導小組負責解釋。
十一、此方案於x4年1月1日執行。
績效考核工作方案 篇27
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，全面貫徹落實黨的各項衛生政策，在經濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發掘新的經濟成長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核，作為衡量績效工資的依據。充分體現向臨床一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實推進我院的可持續發展。
二、組織機構
為確保績效考核工作規範有序開展，充分發揮績效考核在推動我院穩定發展中的重要作用，院部決定成立績效考核領導組。
組 長：朱潤生
副組長：郗富長 白樹祥 賈軍民 歐陽蘭 王永昌
成 員：劉 蛟 孫鴻鈴 苗慶林 馬毓青 趙志強 劉朝英
王占意 白惠剛 王桂英 劉林林劉計祥 董 鋼
領導組下設辦公室，負責我院績效考核的日常工作。
績效考核辦公室主任：孫鴻鈴 工作人員：董 鋼
三、工作職責
（一）、領導組職責：
全面負責我院績效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領導、部署並協調相關部門和人員，保障考核工作的順利實施。
（二）、績效考核辦公室職責：
具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考核工作。及時了解考核情況，掌握考核進展情況、主要經驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化匯總。定期進行工作總結。
（三）職能部門職責：
辦公室負責組織行政後勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結果；醫務科負責全院醫療質量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衛科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調查，提供考核結果。考核辦負責匯總、統計、計分。
四、具體措施
績效考核由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作。績效考核採取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，採用聯合檢查、單項檢查、業務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，並於次月5日前將上月績效考核結果報考核辦匯總，考核辦將考核結果於10日前上報績效考核領導組，考核結果每季公示一次。各類滿意度調查為每季度開展一次。
五、具體方案
全院各科均實行定編定崗，根據科室性質，業務工作量，工作強度及風險大小進行分類，並採取不同係數核算，結合相關指標進行分類考核。（科室分類及係數見附表1）。各級各類人員按月發放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。
（一）臨床醫技科室績效考核辦法：本年度醫院對臨床醫技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，並結合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量、經濟收入為基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫院與科室6:4分配。
（二）、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量後兌現基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。
（三）、部分業務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務後，兌現基礎績效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。
（四）、門診部考核辦法：
1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業務工作量完成情況相結合的辦法進行考核。即完成定額任務和定額工作量後兌現基礎績效工資，超額完成任務的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。
2、內科門診、兒科門診、中醫科門診、皮膚科門診試行按業務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核。各門診完成額定工作量後，兌現基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。
上述兩類門診，均按季度考核。業務工作量按統計範圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高症檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。
（五）、行政後勤科室考核辦法：本年度行政後勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考核指標進行考核的方法，繼續堅持行政後勤面向臨床，臨床考核行政後勤，能量化的採取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。
（六）、關於相關科室的業務收入分配：今年繼續執行手術費臨床科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨床科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態血壓檢測、B超、妊高征檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨床科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業務構成是指上述涉及到的劃歸臨床科室部分後的全部業務收入。
（七）、關於消耗比值：各臨床醫技科室的消耗比值確定後，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由於開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政後勤及無收入科室的消耗，下達全年指標後超出部分從科室獎金中扣除。
（八）、關於延時手術就餐，為了保證延時手術人員的正常工作，醫院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。
（九）、關於職務津貼：
根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨床科室主任150元/月，其餘主任、護士長100元/月，副主任50元/月。
（十）、激勵機制：為進一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：
1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發。
①入院收容：門診醫師收治門、急診病人入院，以開入院證統計 5元/人次。
②住院收治：病區醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。
③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨床、麻醉、護理）共享比例5:3:2.
一類手術：20元 二類手術：30 元 三類、四類手術： 70元
④業餘手術：今年繼續實行業餘手術單項獎。凡是在本人業餘時間為患者施行手術者，均按下列標準享受業餘手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15。
⑤輔助檢查：凡開據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高症檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發。
2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政後勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重症監護室經濟成長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監護室按比例分配。
六、績效考核分配原則
本年度各級各類人員實行按工作量、係數分配獎金的辦法，並堅持三個衡量的原則。
1、各科室主任，護士長單獨考核，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。
院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼
付職：科主任最高獎的90%+職務津貼
中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分
非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分
職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分
各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分
社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分
2、臨床醫技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫師、技師係數為1.15，付主任醫師、技師1.10，其餘工作人員係數為1.0。部分臨床醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員係數為0.5。由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現。
七、有關規定
1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫院的統一安排。
2、由於客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。
3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。
4、關於業餘手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規定項目填寫“業餘手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根於每月末報辦公室，與住院部、總值班核實後，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超範圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。
5、關於嚴格執行國家現行收費標準問題，科室的各項業務收費嚴格按山西省醫療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經查出，加倍從各科的業務收入中核減。凡醫保患者不下醫囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關規定執行。
6、臨床科室經濟收入中藥品占總收入的比例，婦科小於25%，神外、普外、創傷骨科小於35%，兒科小於40%，內科小於45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨床醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫生本人工資中扣除。
7、凡被我院聘用的臨床、醫技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，占科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。
8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫院外出進修學習管理
績效考核工作方案 篇28
一、指導思想
以實施學校教師績效工資為契機，建立科學、規範的收入分配機制，充分發揮績效工資分配的激勵導向和槓桿作用，調動廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學活力，提高辦學水平，推動職業教育事業
二、考核原則
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2.堅持“多勞多得、優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開，方法公平，結果公正，程式規範，講求實效，力戒繁瑣，易於操作，便於考核。
4.堅持“以德為先，注重實績”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。
三、崗位設定
根據學校實際，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。
四、考核內容
1.對中層以上領導幹部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核，採用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下。
五、各類人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機編(1993)119號檔案，結合中等職業學校特點，以每個教師周課時數為10節，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。
2.班主任每周節折合工作量4節。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會主席按中層正職待遇執行獎勵性績效工資發放標準。
(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。
(3)各學部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量後，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。
六、考核辦法
1.成立以校長為組長的5至9人的考核領導小組，規範考核程式，堅持公平、公正、公開的原則，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規定的程式進行。
2.採用按周記載、按學期考核進行，平時考核和綜合考核相結合，考核分加權重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結果增減，最後得分為獎勵性績效工資發放的依據。
3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規工作細則考核，主要考核考勤、工作過程等，並將考核結果存入個人考核檔案。
4.綜合考核
(1)教職工個人總結、自評、述職(領導崗位)。
(2)考核組在聽取教職工意見的基礎上，結合平時考核情況，分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。
(3)考核領導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長簽字後在本校公示一周。
(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績效工資，並將綜合評定的考核結果存入個人考核檔案，作為評優晉級的重要依據。
(6)每學期結束前由學校考核組考核後報校長審核，公示之後報教育局批准執行。
七、考核結果
1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結果為依據。每位教職工崗位績效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設項目津補貼後的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度。計算公式為：
全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金後)
教職工崗位績效工資= ×個人崗位績效考核得分
全校崗位績效考核總分
2.班主任津貼標準
學生人數
等次
一(12%)
二(80%)
三(8%)
50人及以上
x元
160元
130元
30-49人
160元
120元
90元
29人以下
130元
90元
60元
3.中層以上領導幹部(以上級行文檔案為依據)獎勵性績效工資發放標準(倍數)：
學生數
副校級
中層幹部
(正職)
中層幹部(副職)和團隊幹部
優秀
稱職
優秀
稱職
優秀
稱職
x1人以上
2.1
1.9
1.9
1.7
1.7
1.6
1501-x0人
1.9
1.7
1.5
1.5
1.5
1.4
1001-1500人
1.7
1.5
1.3
1.3
1.3
1.2
501-1000人
1.5
1.3
1.2
1.2
1.2
1.1
4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重複計算。
八、 特殊情況的考核處理
1.學校派出的支教教師，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。
2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師，根據工作實績發放績效工資。
3.經學校及上級主管部門批准脫產學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發放。
4.經醫院確診的癌症病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規定享受該校平均標準發放(有檢查收費收據及證明)。
5.經組織批准借用的人員，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發放。
6.在職人員在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績效工資全額發放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發放。
7.在職人員連續病假兩個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續病假超過兩個月的，從第三個月起基礎性績效工資按80%發放，連續病假超過六個月的，從第七個月起基礎性績效工資按50%發放。一學期內病假超過15天(不含15天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。
8.在職人員連續事假一個月以內的，基礎性績效工資全額發放，連續事假超過一個月的，從第二個月起基礎性績效工資按50%發放，連續事假超過六個月的，從第七個月起，停發基礎性績效工資。一學期內事假超過6天(不含6天)的，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。
9.一個月內有一周曠工的，停發本月績效工資，一年內曠工累計計算達一個月的，停發本年度績效工資。
10.達退休年齡的退休人員，退休前執行績效標準，退休後，從執行退休後的當月起按相應的退休生活補貼標準執行。
11.正在接受立案或停職審查的人員，停發獎勵性績效工資。基礎性工資繼續發放。
12.受勞動教養、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發績效工資，離退休人員停發離退休生活補貼。
13.不任現職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領導(校長、專職支部書記);在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發放，並享受每月100元津貼;不任現職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領導(副校長、專職副支部書記)，在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發放。
14.一學期有下列工作情況的，不參加獎勵性績效工資的分配發放：
(1)未經學校及區教育局同意批准脫產學習的;
(2)解除聘用契約的;
(3)不假外出的;
(4)無正當理由參與群訪、集訪、非訪的。
(5)有重大安全責任事故的;
(6)參與黃、賭、毒，被公安機關處罰或造成不良影響的。
(7)影響正常教育教學秩序的。
(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。
(9)違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關規定，達不到法律法規處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資，並按有關規定發放工資。
九、各類人員考勤量化標準
主要考核教職工出勤情況。病假(經學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分。婚假、喪假、產假、公假以及經學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關規定執行。考核依據為學校辦公室的考勤匯總記載。
十、各類人員加、減分標準
(一)、加分標準：
1.“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動部門頒發的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學期加分，不重複加。
2.輔導學生參加區、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
3.教職工本人在《畢節教育》、《七星關教苑》、《畢節日報》、《畢節晚報》或有國內正規期刊號刊物上發表新聞、簡訊報導學校的，每篇加1分，省級以上公開報刊每發表一篇加3分，國家級每篇加5分，專著必須是有正式出版並有“中國版本圖書……”編號的，獨著加50分，合著第一署名加30分，第二署名加20分。
4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關評選頒布發獎證為準。
5.教職工個人主動承擔學校教學研究課、公開課等一次。省級加10分，市級加6分，區級加3分，校內的加1分。
6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區教育科研獲獎的個人，則在市獎勵分基數上增加2分。
7.表彰加分：區級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。
8.學校考核小組研究認為在工作中有貢獻：加1—5分。
(二)減分標準
1.考核期內因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的，學校級扣2分/次;區教育局級扣4分/次，區委區府級5分/次。受到書面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。
2.考核期內違反國家法律法規或教師職業道德規範等，受到上級通報批評，黨內外警告處分和行政記過處分的，視其情節輕重和影響大小，扣相關責任人考核總分的20%——50%。
3.因不負責任造成重大工作失誤、學校財產重大損失：1-10分。
4.因不負責任造成學生傷害事故：1-10分。
5、體罰、變相體罰學生：1-10分。
6.教師間發生矛盾經學校以上單位處理的：1-10分。
7.因教師過錯同學生發生矛盾經學校以上單位處理的：1-10分。
8.校領導和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分。
9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。
績效考核工作方案 篇29
銷售人員績效考核方案
一、考核原則
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鈎。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計畫完成銷售額100% 考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低於條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鈎收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入 Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鈎收入的實際所得
5.員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。
五、考核程式
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出
績效考核工作方案 篇30
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：所有商務人員。
二、考核人員與流程設定：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程式;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人迴避的原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。
四、考核頻率及數據來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核准匯總，最後送總經理批准;考評檔案由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。