員工薪酬方案 篇1
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
（2）工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鈎，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對於銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、行銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類（見表一、表二）。
鑒於各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），並推算出各等各檔工資數額（見下表：崗位技能等級工資表）
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鈎，本方案設計了績效工資，由於每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由於銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鈎，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除行銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等於其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現掛鈎，取決於員工季度績效綜合考評得分係數P。P的數值範圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認提供最新和免費範文模板參考，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的.計算方法
進公司的第一個自然年後的1月份開始，每年增加**元。
3、對學歷和資歷的考慮
（1）取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。
（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加**元；
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加**元；
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加**元；
說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
（1）管理類：研究生；
（2）技術類、專業類、行銷類：本科；
（3）客服類：大專；
（4）其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。
（1）學歷高於崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；
（2）所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業生的定級工資不高於以下各檔次：
（1）中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1；
（2）大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1；
（3）本科生定級崗位工資檔次為G5R1；
（4）碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；
2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；
2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；
3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加**元；
八、現有職工工資套改的辦法
1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；
2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨於合理，但原則上不降低職工收入；
九、其它說明
1、行銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定後一般不予變動；
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。
員工薪酬方案 篇2
鑒於近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。
一、調整範圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪範圍之內。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
（一）總額確定 1、基礎數據整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。
（2）確認20xx年度企業利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號 自變指標 影響權重 數據來源
A 往年調薪比率 80% 公司數據
B 企業利潤率 公司數據
C 最低工資標準 20% 本地勞保部門
A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額
20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。
B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）
C、本地最低工資標準
年度 調整前 調整後 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調資總額
（1）計算調整比率=往年調薪比率6%*80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%*20%=9%
（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元*20xx年6月底管理部門在職人數46人*計畫調整比率9%=1萬元/月
（二）一次分配
1、基礎數據整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。（見附表一）
（2）確定分配係數
一級部門：1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調整額
部門調整額=標準分配額*分配係數*調整係數
標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數
單位：元/月
部門 有效調整人數 分配調資額
市場經營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計監察部 2 650
合計 28 10000
備註：調整係數及部門分配調資額計算過程見附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部覆核。
2、指導原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。
（3）一年內調升級數不得大於半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的'，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程式控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。
（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。
綜合管理部
20xx年6月12日
員工薪酬方案 篇3
關鍵字：薪酬；節稅技巧；方案設計；目標協同
一、工資薪金的節稅技巧
1.充分發揮免稅項目和免徵額的稅收擋板作用
非特定行業工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大於等於年度免稅項目和免徵額的情況下，每月的應付工資，應當大於等於當月的免稅項目和免徵額合計，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，儘量避免超額稅的發生
非特定行業工資薪金按月確定應納稅所得額，並按七級超額累進稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動，極易發生超額累進稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業的稅收優惠政策，達到節稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎的發放
是否發放年終獎，應當發放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當員工年度應付工資超過年度免稅項目和免徵額合計時，才可以考慮年終獎的發放，並且發放年終獎之後，每月的應付工資仍然要求大於等於免稅項目及免徵額的合計金額。（2）規避年終獎臨界點盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”並存。若使用得當，可以大大減輕員工的稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發生。“陷阱”：由於年終獎在計稅時，少了11個速算扣除數，導致年終獎臨界點盲區的產生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發放獎金，會大大增加稅款，在盲區內，多發的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區，並按照極值點發放年終獎.（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅後收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個臨界點發放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元範圍時，按18000元發放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元範圍時，按54000元發放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元範圍時，按108000元發放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元範圍時，按420000元發放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過1452500元時，按660000元發放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過1452500元之後，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發放年終獎，其最大節稅額依然低於按660000元發放年終獎的節稅額，按660000元發放年終獎，已到達節稅極限。
二、薪酬方案的實證分析
1.薪酬計畫實施方案
某事業單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業保險金12元、工會費7.6元；2-9月份只包括工會費；10-12月份包括工會費7.6和職業年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元
2.薪酬方案執行情況分析
（1）12月份發放的全年一次性獎金9846元被併入當月工資計稅，沒有採用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；（2）1月份的失業保險金12元、10-12月份每月的職業年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規定，職工失業保險費可在稅前扣除；由個人負擔，在工資薪金中扣發的職業年金，根據財稅[20xx]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由於稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；（3）9月份發生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；（4）由於沒有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發生；（5）若該單位在實施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點安排全年一次性獎金18000元，並按國稅發[20xx]9號規定方法計稅，剩餘部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。
三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計
1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提
（1）要協調好單位與員工的目標衝突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，採用按勞計酬方式發放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實際安排發放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價值相適應的薪酬待遇，但更關注單位是否真正能為自己著想，設法為自己最大限度地節稅。
（2）要樹立高度的服務意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會有一定的風險。要讓員工薪酬計畫嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會部門人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務意識。
（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是儘可能根據每個員工的'預計薪酬水平，先確定年終獎發放金額，剩餘部分再設法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路
（1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門，可以根據行業薪酬平均水平，結合自身的實際情況，制定切實可行的薪酬計畫。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質、能力大小、價值高低，制定計酬標準，並量化落實到每一個員工，確定其計畫年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長與薪酬增長因素，準確預計員工年薪。
（2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實踐中需要根據每個員工的實際情況設計個性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業年金（或企業年金）、免徵額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發放年終獎、按哪個臨界點發放年終獎、以及年終獎後的日常工資金額。
（3）建立員工薪酬管理台賬。靈活薪酬管理制度的組織與實施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會、部門、個人全方位的協調與配合。在員工薪酬計畫的日常管理中，負責制定計畫的人事部門，需要將每個員工的具體計畫下發到員工所在的部門，由所在部門為員工建立薪酬管理台賬，平時如實計算、記錄員工實際工作業績，1-11月份暫按薪酬計畫確定的水平均衡上報給人事、財會部門計發工資，12月份再根據員工薪酬管理台賬的實際情況調整工資金額。若薪酬計畫與管理台賬出入較大，也可以將調整額一併計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用於計入調整額後年終獎金額仍然不超過18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點陷阱或違背納稅無差別點節稅原則，在尊重員工意願的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計畫合併執行。
員工薪酬方案 篇4
經過全體員工的努力，今年超額完成全年計畫，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：
1、調整外籍員工的'崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發放。
2、修改崗位工資標準
擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月後經考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資為800元，經過3個月試用考核合格後根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格後可調到各個職務的B檔。
3、調整崗位工資方案
（1）此次調整崗位工資採取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考核。
對於在淡季培訓中考核合格的員工，同時又屬於調整崗位工資的範圍，予以調整。但是對考核不合格的員工將延長3個月後再進行考核，合格後方可調整崗位工資，但不予補發。
（2）調整崗位工資的範圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
（3）調整金額：
1）副總經理月增資900元，總經理助理（包括總監）月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對於在年工作中成績突出的人員經總經理批准，可調到相對應的A檔，對於不能勝任本職工作的人員經總經理批准，可調到相對應的C檔或不調。
2）領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審核後報中心領導批准。
3）對受聘於本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整為：
高級職稱崗位工資4700元。
中級職稱崗位工資3700元。
初級職稱崗位工資2300元。
對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：
技術較強的崗位工資的調整由部門依據考核情況原則上調整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分為三個檔次來調整崗位工資：
一檔：工作成績優秀，調整金額為800元。
二檔：工作表現良好，調整金額為500元。
三檔：工作表現一般，調整金額為300元。
調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%；調500元的員工占60%；調300元的員工占10%。
4、調整崗位工資的具體安排
（1）淡季培訓結束後，由部門對每名員工進行考核，填寫《公司員工考核表》，部門經理提出具體意見及調整方案。
（2）由部門將調整方案報人力資源部進行審核。
（3）月日日，經本公司總經理批准輸入電腦，同時補發年月~月的崗位工資差額。
員工薪酬方案 篇5
按照人力資源管理諮詢項目的工作計畫，根據職務分析評估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現代企業薪資設計的理念和模式，下面應屆畢業生人力資源網提供了某公司員工薪酬管理設計方案,供參考.
一、薪資設計的理念和程式
1.設計理念比較：
傳統的薪資設計理念
n根據企業經濟效益決定員工工資水平
n論資排輩，以年功為主
n絕對公平，全部公開
n高度集中管理
n主要以學歷和資歷作為制定工資等級的依據
現代的薪資設計理念
n根據人才市場價格決定工資水平
n以能力為主，以職位定工資
n相對公平，薪資實行保密
n統一政策，分級管理
n以科學的職位評估作為制定工資等級的依據
2.薪酬結構
A.固定薪酬(職務工資)
n要有市場競爭力
n職位、技能重要性體現
n勞動力固定程度(公司)
n歸屬與保障(員工)
B.可變薪酬(績效工資)
n獎勵績效
n控制成本
n提高生產效率
n靈活性
C.間接薪酬(福利政策)
n有效有計畫
n激勵性
n吸引人才
3.薪酬設計程式
二、薪資方案設計的原則和政策
1、根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利於全面提高和激發員工的積極性，以利於吸引、留住關鍵管理業務技術人才。
2、總監以上職務(包括總監)實行年薪制，使高管人員更關注年度經營和管理目標的實現，體現責、權、利的緊密掛鈎。基本做法是將該職務核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績效考核獎勵;第三部分40%作為年底績效考核獎勵。
3、為引導部門經理一級管理人員在關注業務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例。業務部部門經理調整為30%(工資)比70%(提成);非業務部部門經理調整為60%(工資)比40%(獎金)。
4、為了進一步吸引和留住企業需要的優秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。部門經理以上(包括部門經理)職務工資的20%;部門經理以下職務工資的15%為月綜合激勵津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取後，必須簽定協定，繼續服務兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附屬檔案四)
5、月度職務工資(即固定薪酬)確定後，一般做法應有低點、中點和高點，根據任職人員的學歷、資歷等背景情況進行“無級調速”的定級。一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪;其他員工一般定位在中點左右;只有在本企業工齡較長，一貫表現突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點(見附屬檔案一、職務工資等級方案)。
6、簡化工資結構，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結算發放。
7、應注意新、老工資體系的平滑轉移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉移，逐步過渡。本次調整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出台，應跟隨出台薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規範工資管理程式，提高工資管理水平(見附屬檔案“薪資管理規定”)。
9、員工年休假制度按原規定執行。
員工薪酬方案 篇6
第一章 總則
第一條 目的
為規範本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條 適用範圍
本制度適用於本公司所有員工。
第三條 制定的原則
戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;
市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;
公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;
績效掛鈎原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
工作的目標、任務與責任;
工作的複雜性;
勞動強度;
工作的環境。
第二章 薪酬性質劃分
第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為後勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條 後勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章 薪酬構成
後勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
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員工薪酬方案 篇7
一、引言
在市場經濟環境中，勞動者通過轉讓勞動力的使用價值來實現其交換價值。因此，勞動力作為一種商品，薪酬是其交換價值―即“價格”的體現。而商品的價格通常由其供求關係決定，這意味著勞動者的薪酬首先由勞動力市場的供求情況決定。
除了作為勞動力的供給者，勞動者的另一身份是“社會人”，社會人的“需求”一直是一個重要的社會科學研究課題，1943年，美國心理學家AbrahamH.Maslow（1908-1970）通過對人的行為和心理的系統研究，建立了一個從生存、安全、社交、尊重到自我實現的需求模型，即馬斯洛需求層次理論。勞動者為了滿足這些生存和發展的需求，就必須獲取足夠的勞動力交換價值，這對勞動力的價格將產生一定水平上的要求，因此，勞動者的需求是勞動力價格的重要影響因素。
而且，供求關係和勞動者的需求之間存在著相互影響，當供求關係不緊張，勞動力市場供大於求，勞動者處於“競爭上崗”的地位時，勞動者的需求首先是滿足基本的生存需求，其他更高層次的需求會被暫時壓縮甚至放棄；而反之，當供求關係緊張，勞動力市場供小於求時，勞動者處於“待價而沽”的地位，這意味著勞動者的基本生存需求將很容易得到滿足，此時，勞動者將提出更多的安全、社交甚至更高層次的需求。因此，勞動力的價格，即勞動者的報酬，實際上意味著在供求關係和人的需求的相互博弈中尋求著合理的平衡。
二、生產工人的供求關係和需求研究
1.從“民工潮”到“用工荒”
上世紀80年代，隨著國家經濟改革措施的推進和一系列巨觀調控政策的頒布，大量農民工進入東南沿海等經濟相對較發達的大城市務工，當時農民工的這種進城務工風潮被稱為“民工潮”，從市場供求關係來看，民工潮意味著大量的勞動力進入市場，供求關係處於供大於求的狀態，豐富的勞動力供給企業的發展壯大提供了強有力的幫助，給城市的經濟發展注入強勁動力。
20xx年以來。我國沿海地區逐漸產生用工荒現象，20xx年7月15日《南方周末》報導《中國國情重大變化：遭遇20年來首次“民工荒”》，文章介紹，20xx年春節後福建省晉江市工業企業開工率80%-85%，其中陶瓷行業的開工率不足50%，珠三角加工製造類企業的工人缺口20xx年高達200萬人；而長沙3月份以來進城做保姆的農村婦女減少了70%……。此後十年間，“用工荒”現象愈演愈烈，在歷年的春節前後表現尤為激烈，且用工荒的現象逐漸從沿海地區向內地擴大，缺工類型也在逐步多樣化。
20xx年，根據經濟觀察網2月28日《劉福垣：用工荒是很正常的》文章報導：據廣州市人力資源市場服務中心調查，廣州今年節後用工缺口將達12.33萬人。而中部城市武漢市也面臨同樣的問題，據武漢市人社局調查統計測算，今年武漢企業缺工9萬到11萬人，比去年增加1萬到2萬人。而參考人社部網站7月17日發布的《20xx年第二季度部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析》發布的部分城市崗位需求和求職排行榜數據（表一），用工荒的嚴峻形勢可見一斑。
而在愈演愈烈的用工荒現象中，技工荒的矛盾尤為突出，國際勞動組織的研究成果顯示，目前已開發國家技術工人構成中，高級技工以上者已占35%以上，中級占50%，初級占15%。相比之下，20xx年底我國高技能人才占技能勞動者額比例僅為25.6%，與已開發國家的水平相比還有明顯距離。高技能人才的短缺已經是國內各行業、各地區普遍存在的現象，例如，20xx年，蘇州市全市技術工人初、中、高級比例為36：56：8，與製造業已開發國家高技能人才比例相去甚遠。而有關調查顯示，今後兩三年中，北京市的技能人才缺口總量達60萬人，其中，高級技工、技師、高級技師的缺口約為13萬人，產業發展與升級受到制約。
用工荒、技工荒的形成有經濟發展、政策導向、勞動者結構變化和需求變化等多種因素，但其直接導致的一個結果是使得地區和企業不斷提高勞動者的薪酬福利水平，儘可能的吸引和穩定勞動者，緩解用工缺口。
2.“新生代”勞動者的顯著變化
勞動者結構變化和需求變化是催生用工荒的一個重要原因。當前構成勞動者主體的16歲-30歲的人群，主要出生在上世紀80年代、90年代，他們成為當今的“新生代”勞動者，他們在社會特徵上與上一代勞動者（上世紀60-70年代）有著明顯不同。
（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年義務制教育以來，從1990年到20xx年，我國勞動人口以國小文化程度為主體提升為以國中文化程度為主體，據有關統計資料，1990年高中及以上文化程度勞動人口總規模為8400萬人，僅占勞動人口總數的13%；而20xx年同口徑人口總規模達到1億8000萬人，占勞動人口總數的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代勞動者的基本素質有所提高，同時，這也使得新生代勞動者提高了對外界的感知程度，產生了更多的社會渴求和個人意識。
（2）就業動機發生顯著變化。隨著社會經濟和政治條件的持續改善，大量的新生代勞動者就業動機不再是家庭生計，而是個人在城市中的生存與發展。家庭經濟的持續改善，使新生代勞動者不必承擔過多的維持生計和養家餬口的壓力。而受教育程度的提高、城市的快速發展、網路生活的飛速進步、以及對傳統的農業技能的不熟練，都使得使新生代勞動者更加傾向在城市中能夠獲得穩定的生存、持續的發展和更多的個人成就。
員工薪酬方案 篇8
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應;
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上;
4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鈎，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對於銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的.崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分為十等，根據業務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業技術類、行銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。
鑒於各個員工業務技能差異，為激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，並推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)
員工薪酬方案設計
崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鈎，本方案設計了績效工資，由於每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的`績效工資，由於銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鈎，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除行銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等於其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5
月度績效工資和個人表現掛鈎，取決於員工季度績效綜合考評得分係數P。P的數值範圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P
員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的組成
附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進公司的第一個自然年後的1月份開始，每年增加xx元。
3、對學歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;
說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。
六、新員工工資的確定
1、崗位學歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術類、專業類、行銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中專或高中。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。
(1)學歷高於崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級;
(2)所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。
3、應屆畢業生的定級工資不高於以下各檔次：
(1)中專或同等學歷者定級崗工資檔次為G3R1;
(2)大專或同等學歷者定級能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;
八、現有職工工資套改的辦法
1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;
2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨於合理，但原則上不降低職工收入;
九、其它說明
1、行銷類人員工資以業務提成為主，業務提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定後一般不予變動;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定。
員工薪酬方案 篇9
為適應公司發展，規範管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配製度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，並結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低於當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執行！
4、社保補貼
本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估後確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的'崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定範圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！
9、個人所得稅
員工應按照國家規定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。
三、福利
1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低於6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定後給予一定的現金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正後員工按上述工資構成結算。
2、該規定結合《考勤制度》執行！有衝突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。
（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：
A、員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
B、員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；
C、在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D、各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。
3、調薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
申請通過次月執行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請於每月5日前向部門領導提出申請，領導審核後給予《員工加薪申請單》，並與15日前交綜合辦公室。
員工薪酬方案 篇10
鑒於近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。
一、調整範圍
（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪範圍之內。
二、方案基本思路
（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。
（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的'各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。
（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。
三、具體實施步驟
（一）總額確定
1、基礎數據整理分析
（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。
（2）確認20xx年度企業利潤率。
（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。
2、確定調整自變指標及權重
序號 自變指標 影響權重 數據來源
A 往年調薪比率 80% 公司數據
B 企業利潤率 公司數據
C 最低工資標準 20% 本地勞保部門
A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額
20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率為4%，取其均值6%。
B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）
C、本地最低工資標準
年度 調整前 調整後 增幅
20xx年6月 900 1100 22%
20xx年12月 1100 1320 20%
均值:21%
3、確定調資總額
（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%
（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計畫調整比率9%=1萬元/月
（二）一次分配
1、基礎數據整理
（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。
（2）確定分配係數
一級部門：1.1
二級部門: 0.85
2、核算各部門分配調整額
部門調整額=標準分配額x分配係數x調整係數
標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數
單位：元/月
部門 有效調整人數 分配調資額
市場經營部 2 800
工程管理部 8 3300
財務管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計監察部 2 650
合計 28 10000
備註：調整係數及部門分配調資額計算過程。
（三）二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部覆核。
2、指導原則
（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。
（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。
（3）一年內調升級數不得大於半崗。
（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。
（5）程式控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。
（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。
（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。
四、時間安排
（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。
（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。
員工薪酬方案 篇11
一、總體思路
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內控三個功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護接待好現有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉交的團體預訂及後續接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產品，為酒店開發新的客源，以助於拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮鬥目標靠近。
3、內控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規範銷售契約和訂訂單管理，協調處理好保障和拓展線條的關係，達到部門業務順利推進之管理目標。
二、考核方案
(一)保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執行。
2、客源界定
(1)由酒店統計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責；
(2)直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；
(3)公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。
3、任務指標
酒店根據經營的季節性和歷史數據下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據崗位及人員實際情況將銷售任務內部分解，具體如下：
單位：萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
小計 部門
134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 1772016
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備註：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
(1)當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業績提成；
(2)當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：
A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業績提成；
B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；
C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續三個月未完成銷售任務，酒店有權對其做出降職、降薪、調崗處理。
5、考核周期及獎懲兌現
(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；
(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放(中途離 職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；
(4)業績提成發放程式：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批後發放。
(二)拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。
2、任務指標
銷售人員統一每月承擔10萬元的.保底銷售任務(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業績掛勾。
3、獎懲辦法
(1)超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業績獎勵；
(2)未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發工資，扣完為止；
(3)連續三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。
4、考核及獎懲兌現
(1)銷售人員的業績按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業績提成按實際回款計提，每月核算；
(3)銷售人員的業績提成每月兌現80%，餘下的20%留存年終發放(中途離職的不予發放，留存獎金歸入部門基金)；
(4)業績提成發放程式：每月5日前，銷售部根據上月的銷售實際回款製作提成支付審批表，報財務部審核、總經理及管理公司審批後發放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發的新客戶，以首次來店消費之日起，一年後自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。
(三)內控線條
內控線條一般由部門經理、經理助理等崗位組成，根據工作職責和性質的不同，對內控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源於酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業績範圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協定10份/月，如超出則按協定總數10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協定(即當月產生消費的協定)不得少於1份，若當月無有效協定則簽約協定獎金按50%發放；
3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。 四、附則
1、所有考核對象須按酒店規定程式操作，如違反相關規定或弄虛作假者，酒店情節第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考核辦法自xx年8月1日起執行，與之相牴觸的檔案按本辦法實施；
3、本考核辦法為試行版本
員工薪酬方案 篇12
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的`整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。
員工薪酬方案 篇13
員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。 商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰鬥力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑，是鼓舞戰鬥士氣...
有效激勵業務員的考核方案推薦
業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾銷售管理者的一個難題。筆者對得力文具公司正在使用的業務人員提成方案進行了總結和提煉，它值得管理者們參考。 業務人員的收入構成：總收入=月薪+提成獎...
企業薪酬激勵制度存在的'問題及解決方案
企業的發展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對於激發員工工作積極性，促進公司發展有重要意義。然而，很多企業在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。 其一，薪酬結構和薪酬發放標準沒有明確規定。 有些企業員工薪酬水...
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員工薪酬方案 篇14
對於一個企業來說，擁有科學合理的薪酬管理是保證經營發展順利進行的必須條件。“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業工作的王先生，對薪資差別倍感鬱悶。
當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什麼要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業願意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出於以下幾種考慮：
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業快速發展和競爭的需要。企業目前處於快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的'將來比老員工創造出更多的價值，企業願意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。
薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬並非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業願意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和衝擊。
四大方案解開“薪結”
針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，總裁學習網結合給企業進行多年管理諮詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：
第一，建立規範的薪酬體系和薪酬管理制度。總裁學習網曾為一家民營企業做諮詢，看到企業當時的薪酬體系中，處於同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由於企業的薪酬體系管理缺乏規範性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由於公司的調薪體系不規範，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規範自己的薪酬體系，對於付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規範，改變“後浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。總裁學習網在為一家高科技企業提供諮詢時發現，由於企業的發展已經上升到了新的台階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鈎。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在諮詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關於起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資儘量回歸到相對比較正常的水平。同時，對於招聘進來的新員工，先不要急於考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。
第四，在企業福利方面可以向老員工做適當的補償。總裁學習網曾經遇到過一家合資企業，由於該企業是由原來的國有企業轉變為合資企業的，老員工的薪酬受原來國有企業的薪酬體系限制，沒有與合資企業的薪酬體系完全接軌。企業目前採用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見比較大。但是經過調研發現，新員工卻沒有老員工原來享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價家用煤氣供應、孩子免費入托等優惠政策。因此，建議企業制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優惠政策，這樣讓老員工也感覺得到較大的實惠，事實上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業也可以為老員工提供一些非現金或者精神方面的激勵，比如在學習、培訓機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。
員工薪酬方案 篇15
採用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限於獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的'扭曲效果。不管什麼原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，並導致對這種變革的抵制。在隨後要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。
對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如XX年由尼克·李森引起的高達8、6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果採用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。
團隊激勵方案
絕大多數關於金錢刺激方案的論述已經被套用於團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，並且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。
如當前運用最多的關於體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多採用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。
如果採用了對整個機構範圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關係將會非常小，以至於個人的努力同總產出之間不會有很明顯的關係。個人收入可能隨總產出平行變動，這並不能證明是由於團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產生不利效果的地方。
員工薪酬方案 篇16
為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責
負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，最佳化庫存管理，對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議。
積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關檔案，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識。
負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的`指導協調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態度
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；
倉管員是否按區域存放貨物；
卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因；
（6）負責倉管員的考勤工作.
7.定期對所有貨物的清理.對於殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；
11.負責發貨的組織工作；
12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符；
13.其他相關職責.
二、倉管員的崗位職責
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求；
及時反映情況，並積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；
確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；
倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後__；
6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；
樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢.及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考核；
8.其它工作.
三、搬運隊長的崗位職責
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核；
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清.正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作；
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨；
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作；
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定；
7.負責對夾包車的管理.
四、倉儲統計的職責
1.負責報表的編制工作；
2.負責信息的上傳下達工作；
3.負責貨物的出入庫錄入工作；
4.負責出庫的票據交接及保管工作；
5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作；
6.負責對出入庫進行監督驗證工作.
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核；
2.考核方式採用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；
3.獎罰方式：
①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰；
②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低於合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；
③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低於合格分高於及格分以上部分按上述第3條扣罰，低於及格分部分以每分30元進行扣發，得分為及格分的按一分扣罰；
④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法採用所扣罰總金額雙倍餘額遞減法.最後剩餘部分獎給得分高於合格分的最後一名倉儲主管；
⑤因發貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然後再按標準進行扣分；
⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；
⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日常考核，結合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查並考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據；
⑧倉管員/搬運隊如果連續3個月得分為最後一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象.倉庫主管連續3個月得分在最後一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。