保潔績效考核方案範文 篇1
一、目的
為加強公司保潔員工的行為規範，提高員工的高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工的工作積極性，特制訂本績效考核方案
二、範圍
適用於公司全體保潔員工，
三、原則
公平、公正、公開、獎懲適度
四、分數說明
每分2元，當月保潔員所扣分數相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數為基礎，相應項目經理需扣除保潔員所扣分數的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）
五、實施規範
1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動契約。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有牴觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單後一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出複議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準
獎勵
1、勇於創新，提出合理化建議被採納 5----10分
2、提高工作效率和技能，節約資源 5 分
3、利用課餘時間在學習、培訓獲取相關證書 10 分
4、為公司調查事故，提供有利線索 10---20分
5、好人好事受到好評 10---15分
6、參加公司組織的集體活動表現出色
7、工作敬業，經常犧牲自己的時間工作
8、愛崗敬業、勇於挑戰工作重任
9、服務優質，受到客戶表揚
口頭表揚
書面表揚
送錦旗表揚
11、拾金不昧，及時上交拾物
500元以內
500元以上
處罰
（一）行為規範
1、上班未穿工作服
2、上班未帶工牌
3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者
4、上班時間睡覺或打瞌睡
5、工作時間扎堆休息
6、在接待客戶及辦公區域休息
7、將公司配置的保潔用品帶回家
8、工作時間做與工作無關的事情
9、上班遲到（扣除遲到工資外）
10、下班早退（扣除早退工資外）
11、在工作時間未經許可擅自串崗、離崗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分
12、請假未同意曠工者 15分
13、利用工作職務收索客戶財務 50分
14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物 10---50分
15、服務態度差，遭客戶有效投訴 15---20分
16、無理拒絕管理人員交辦的工作 5-----15分
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員 25分
（二）工作標準
（1）衛生間
1、衛生間牆面、門面、門套未定期擦拭 5---10分
2、衛生間便池內有垢漬 2---5 分
3、衛生間工具亂堆亂放 5分
4、衛生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭 2----5分
5、衛生間基礎衛生不合格 10分
6、衛生間異味嚴重 5---10分
（2）公共區域
1、責任區基礎衛生不合格 20分
2、步行梯基礎衛生不合格 5---10分
3、樓梯扶手多日未擦拭 5分
4、公共區域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分
5、牆面未定期擦拭 5分
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛生不合格 5---10分
7、電梯轎廂記憶體在垃圾 5分
8、電梯不鏽鋼表面未及時保養 5分
9、公共區域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重 10分
10、工具、耗材及設備未放在指定區域、保潔工具未及時清潔 5--10分
以上內容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核准扣罰。
保潔績效考核方案範文 篇2
為了完善學校內部科學、高效的管理機制，加強我校中層幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校中層幹部的業務素質及履行職責情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核範圍：
學校全體中層正、副職幹部。
二、考核內容：
（一）依據幹部履行崗位職責情況和完成工作任務情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業道德和社會公德的表現和深入貫徹落實科學發展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責、提高工作效率、開拓創新、推進事業發展的能力。
3、勤：主要考核敢於負責、聚精會神、勤奮敬業和遵守工作紀律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責，完成工作任務的數量與質量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執行黨風廉政建設責任制情況、廉潔自律情況、遵守財務制度情況等。
（二）考核分優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程式：
1、個人述職：每個學期末，學校組織中層幹部述職大會。每位中層幹部就該學期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結和陳述，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內。
2、考核評價：學校組織校級領導和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評審員會，根據中層幹部考核內容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領導與教職工代表評價結果分別占30%和70%。
3、學校成立中層幹部考核領導小組，負責對考核結果進行統計匯總，並按結果劃分考核等次。
四、考核結果的運用：
1、等次劃分：根據考核結果，中層正職、副職分別按照幹部人數的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發放考核獎金。獎金分別為獎金基數的'120%、100%、80%。
2、每學年連續兩次考核一等獎的中層幹部，學校授予“優秀教育工作者”稱號，並確定為該年度教職工考核優秀等次。
3、考核位列後20%的中層幹部，學校將根據綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學習整頓等。
4、連續3年考核結果作為中層幹部晉升調整的重要依據。
保潔績效考核方案範文 篇3
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（3）1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考核依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的'崗位職責。
四、考核範圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六、考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附屬檔案《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八、績效獎金
按薪酬管理辦法執行
保潔績效考核方案範文 篇4
為進一步提高住區物業管理水平，提供星級服務，增強保潔工作管理力度，保持優美的住區環境，充分調動保潔人員工作的積極性，爭創星級員工，特制定本細則。
一、工作標準和質量要求
1、工作標準
每十天拖一次樓梯;每周對樓道清掃二次、扶手擦洗二次、對講門擦洗二次;每天清掃道路不少於一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗樓道玻璃窗一次;每季度清理樓道小屋架一次;每季度清掃車庫平頂一次;公共區域保持無違章張貼;綠化地帶保持無白色污染。
2、質量要求
地面：無雜物垃圾、道路無泥沙、基本無雜草、無積水，清潔率在99%以上。
樓道：無蜘蛛網、無亂張貼、無亂堆放、扶手無塵，清潔率99%以上。
垃圾清運：日產日清、垃圾桶、垃圾屋整潔、基本無味無污跡。
綠化地帶：無“白色污染”物，無垃圾雜物。
二、主要內容
將考核工資和獎金按百分制考核發放，與工作實績掛鈎，實行星級員工的考核與評定。
1、月基本工資、考核工資構成：按保潔一個單元以及其樓宇公共道路區域25元，一個垃圾桶15~19元(視遠近程度而定)，一座垃圾屋、建築垃圾池20元計算，其中考核工資50元。
2、月獎金50元。
3、星級員工享受相對應的待遇。
三、月考核辦法(100分，每分1元，計100元)
(一)包乾區衛生 60分
1、住戶投訴，經查屬實的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年內累計計算)。
2、對日常檢查提出的問題未及時整改到位的，扣5分。
3、保潔工在樓梯間亂堆雜物的，一處扣5分;有蜘蛛網，扣2分;有亂張貼，扣2分。
4、扶手不清潔扣2分。
5、對講門擦試不乾淨扣2分。
6、生活垃圾桶(垃圾屋)不衛生扣2分，垃圾未日產日清的扣3分。
7、主支幹道不清潔、有較多積水、雜草、較多建築垃圾等，一處扣2分。
8、綠化內有白色污染物，每3處扣1分。
9、綠化帶內有較多枯葉或新落葉成堆的，一處扣1分。
10、綠化內有遺棄的垃圾雜物，每一處扣1分。
11、未按工作標準服務，發現一次扣5分。
(二)考勤 20分
1、遲到、早退、上班乾私活、串崗或私自主調班，發現一次扣2分。
2、無故曠工，半天一次扣10分。
3、有事可預先請假，未請假者一律作為曠工處理。事假每天扣1分。此外，事假扣發獎金。一個月內請事假2～3天的扣當月獎金25元， 3天以上(不含3天)扣當月獎金50元。另外，按天扣發工資。
4、病假，需持有醫生證明，一星期內不扣獎金和分值，10天內扣25元獎金，10天以上(不含十天)扣除月度獎金，取消該月度的考核評比資格。另外，按病假天數扣發工資。
(三)其它工作 20分
1、不服從臨時安排，頂撞領導，一次扣3分。
2、鬧不團結，吵架的，一次扣3分。
3、與業主發生爭執，一次扣5分。
4、不按規定穿工作服，戴工作帽的，一次扣1分。
5、撿拾廢品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度獎金和星級達標評比(年度累計計算)。
四、獎勵
1、全年12個月考核得分均在98分以上者，可直接評為公司年度先進個人。
2、維護物業公司形象，受到業主表揚，獲2-5分獎勵。
3、在重大活動中貢獻突出，可獲5-10分獎勵。
4、受局領導表揚，可獲10-20分獎勵，受公司經理表揚的，可獲5~15分獎勵。
5、在完成本職工作的前提下，參加公務房打掃，進行家政服務的，每次獎2分。
五、辭退
有下列情形之一的，公司可以作辭退處理：
1、不服從工作安排者。
2、一年內住戶屬實投訴3次以上者(不含3次)。
3、根據各月度考核情況，全年考核末位的。
4、有嚴重影響物業公司形象的言論或行為的。
5、超過法定退休年齡的。
6、無故曠工3天以上的(不含3天)。
7、星級評比工作滿2年，仍不能被評為一星員工的。
六、檢查辦法
1、公司經理每月抽查2次，並做好檢查記錄。
2、保潔部每日進行正常檢查，發現問題及時糾正。每周對每位保潔員考核檢查一次，並告之當事保潔員扣分情況。
3、保潔工作須接受住戶和公司其他管理人員的檢查。
4、必要時，採取集中檢查方式。
七、星級員工評定
1、凡被局裡評為年度先進工作者的，可直接定為三星級員工。
2、凡被公司評為年度先進工作者的，可直接定為一星級員工。
3、根據各保潔員月度檢查情況，公司每季度將星級員工初評意見報上級主管部門批准。
4、凡工作滿一年，且該季度各月的考核分值均在95分以上者，可以參加星級員工的評比。具體按局《關於開展星級員工評定活動的意見》有關規定執行。
八、降星或撤星
星級員工的評定實行動態管理，如有下列情況之一的，降低星級一級或撤銷星級：
1、達不到單位考核相應分值的;
2、有違紀行為的;
3、服務對象反訴屬實的;
4、工作失誤造成不良影響的。
九、星級員工的獎勵辦法
凡評為星級員工的，獎勵標準如下：
一星級員工：不予獎勵;
二星級員工：每月獎勵20元;
三星級員工：每月獎勵50元;
四星級員工：每月獎勵80元;
五星級員工：每月獎勵100元。
十、其它方面
1、衛生保潔工作接受住戶的監督，保潔人員不得干涉住戶的正常生活，不得搬弄是非。
2、因特殊情況工作另有安排影響保潔標準的，應優行確保生活垃圾清運工作正常。
3、住戶在公共區域堆放雜物的，保潔工可以提醒相關住戶予以清除，住戶未及時清除的，保潔人員可以通知保潔服務部，由保潔服務部通知保全服務部協助清除。
4、保潔服務部應及時受理住戶的投訴和表揚，並通知其保潔當事人，不論實與不實，均需由保潔服務部和保潔當事人辦理相關手續後，由公司經理室向住戶反饋處理意見。
5、對考核減分的，應及時通知本人，保潔服務部要及時做好記錄，做到有依據扣分。
6、保潔服務部應將月度考核情況進行公示。
7、工作滿一年的，可參加年終評選先進和星級員工的評比。
8、保潔人員認為有不公正待遇的，可以向保潔服務部反映，也可以直接向經理室反映。
十一、本細則從發布之日起施行，本細則解釋權屬物業服務有限公司。
保潔績效考核方案範文 篇5
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的'；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
保潔績效考核方案範文 篇6
為充分調動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業愛崗，增強企業凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員的績效考核工資，制定本考核管理辦法。
一、總公司成立考評小組
1、考評小組主任由董事長張蘭岐擔任，副主任由公司副總經理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創建辦主任開建梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日常事務由人力資源專員負責；
2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工作。
3、績效工資考核辦法
4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施。對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。
二、考核範圍
全體員工
三、考核辦法
(一)分公司經理、副經理、負責人按照簽訂的年度目標責任書進行考核；
(二)其他員工按其工作效率和質量進行考核，相關員工績效考核表
四、考核標準
(一)部門經理、副經理、負責人員考核，滿分100分；按照簽訂目標考核責任履行的情況發放績效考核工資：
1、考核得分在90分以上，發放當月全額績效工資；
2、考核得分在85分以上，發放當月85%績效工資；
3、考核得分在80分以下，發放當月70%績效工資。
(二)員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得分發放考核工資，具體考評標準如下：
1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為(考核得分÷100)×崗位績效考核標準工資；
2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；
3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為(考核得分÷100)×(崗位績效考核標準工資÷30天)×出勤天數。
五、考核工資列支及考核工資發放方式
(一)考核工資均從公司的.薪資總額列支；
(二)考核工資發放形式按季度發放。
員工的季度績效考核工資須經分管領導、部門經理簽署意見後，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經財務部審核後在每季度後一個月30日前發放。
任何人員不得弄虛作假，否則每發現一次，對弄虛作假者扣發當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的20%進行處罰。
本辦法自20xx年6月1日執行。
保潔績效考核方案範文 篇7
清潔工作是重中之重，也是管理公司面臨的最大的挑戰。醫院不同與一般住宅、寫字樓，清潔也不再是掃掃擦擦那么簡單，要消毒，要注意交叉感染。對保潔人員的素質有較高的要求，並須注重學習醫院消毒隔離制度等知識、勤好物業根據醫院這一特點，制度以下保潔方案：
一、服務原則
1、清潔與保養相結合
2、及時性與隱秘性相結合
3、分工協助與多重保障相結合
4、計畫性與改良性、應急性相結合
二、服務目標
1、衛生清潔率達到100%
2、衛生保潔率達到99%
3、垃圾做到日日清，處理過程環保化
三、服務內容
1、醫院內公共場所、衛生間及欄桿設施的清潔維護，保持該部位乾淨、明亮，地面無灰塵、
2、電梯門、轎廂、玻璃、門窗等部位的清潔維護。
3、生活垃圾日產日清，垃圾桶擺放整齊、外觀乾淨。
4、醫院垃圾集中收集處理及垃圾中轉站的管理。
5、通信機房內環境定期維護工作、
6、醫院外牆清洗和綠化地帶的清潔、維護。
7、醫院內不鏽鋼設施專業護理、拋光、上不鏽鋼油。
保潔績效考核方案範文 篇8
為切實做好我縣基本公共衛生服務項目績效考核工作，提高基本公共衛生服務項目經費使用效率，確保基本公共衛生服務工作任務按質按量真正落到實處，特制定本方案。
一、組織領導
成立xx縣基本公共衛生服務項目績效考核工作組，負責組織對各項目實施單位進行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組長：
成員：
第二組成員如下：
組長：
成員：
二、考核依據
（一）衛生部、財政部、國家計生委聯發的《關於促進基本公共衛生服務均等化的意見》。
（二）衛生部、財政部《關於加強基本公共衛生服務項目績效考核的指導意見》。
（三）《國家基本公共衛生服務規範（xx版）》。
（四）《xx縣xx年基本公共衛生服務項目實施方案》。
（五）《xx縣基本公共衛生服務項目資金管理暫行指導意見》。
三、考核原則
（一）分級負責、逐級考核的原則；
（二）客觀、公正、合理、量化的原則；
（三）全面考核與重點檢查相結合的原則；
（四）建立激勵機制，調動積極性的原則；
（五）考核評分與資金撥付掛鈎的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉（鎮）衛生院、駐絳廠礦醫院、社區衛生服務中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業務指標和效果指標（詳見《xx縣基本公共衛生服務項目績效考核內容及標準》）。
六、考核辦法
（一）考核程式
匯報——入村、入戶調查——反饋
（二）考核方法
1、現場考核：採取聽取匯報、查看相關資料、現場檢查，對有關人員進行調查、考核等方式進行。走訪居民。通過電話調查、入戶隨訪、問卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務進行評價。隨機抽取一定數量的村入戶調查。30個以上村的`鄉鎮抽取30%的村；15個以上村的鄉鎮抽取40%的村；15個以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場考核：以日常報表準確及時情況，會議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考核情況進行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績效值，並將考核結果排名公布。
（三）考核時間
7月14日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月15日，第一組考核衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月18日，第一組考核xx鄉衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月19日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月20日—21日第一組考核xx鎮
第二組考核xx鎮
7月22日第一組考核二廠和五廠
第二組考核一廠、四廠和電廠
（四）考核經費預算
車輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車，標準為每車每天100元。考核組成員補助為每人每天30元，由各參核單位發放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡單實惠為宜，嚴禁工作時間飲酒，隨後縣項目辦將餐費下撥至各被考核單位。
七、考核結果及責任
（一）考核結果
績效考核結果均採取百分制記分，綜合得分95分以上的為優秀，85—95分的為合格，75—85分為基本合格，75分以下為不合格。考核等級與獎懲掛鈎，考核分數與劃撥經費掛鈎。
（二）相關責任
1、對考核為不合格的鄉（鎮）給予通報批評，責令整改，並按規定追究相關單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉（鎮）責令整改，並限制安排基本公共衛生服務項目經費、基本公共衛生服務機構能力建設項目。對考核為優秀的鄉（鎮）將在相關項目安排、經費分配等方面予以傾斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務機構，按照規定全部撥付考核經費，優秀的，可給予獎勵；基本合格的扣減10%的考核經費；不合格的，通報批評，扣減20%的考核經費。
3、對被考核單位考核時，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
保潔績效考核方案範文 篇9
第一條 總 則
1.目的
為加強公司績效管理，促進個人和組織績效的持續提升，貫徹落實公司戰略、各項管理制度和工作計畫，特制定本辦法。
2. 原則
2.1 公開透明、客觀公正、持續改進。
3.適用範圍
本辦法適用於公司全體正式員工
第二條 管理職責
1.績效管理小組職責：
1.1 組長：董事長，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權;
1.2 副組長：總經理，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的`制定、宣貫、指導、監督和執行，直接參與對公司部門主管及以上領導的績效考評，並負責公司全體員工績效評估結果的審核、簽發;
1.3 組員：副總經理等，負責協助總經理完成公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行;協助總經理對公司部門主管及以上領導的績效考評，及全體員工績效評估結果的審核、簽發;
第三條 月度考核內容
1. 考核內容
1.1 考核內容
考核內容
月度
重點工作
崗位職責
履行情況
違規
違紀
其他
交辦任務
2. 月度工作項評價標準
2.1 月度績效滿分100分，考評採取扣分制，扣完為止;
2.2 月度績效目標及考核標準，詳見各《崗位職責》;
3. 月度績效分數套用
員工月度績效工資按照: 績效工資基數×當月績效得分/100;
第四條 考核結果反饋及工作報告提交流程
1. 績效考核結果反饋
1.1 考核雙方需在《月度工作計畫總結》表內簽字確認, 並備案至人力資源處;
2.《月度工作計畫總結》提交流程及考核
2.1 逾期未提交《月工作計畫與總結》，視責任人放棄當月績效評分，績效分數按照零分處理。
2.2 績效當事人為本人績效管理的第一責任人，負責對本人績效過程的跟進和改善
2.3 績效考核人對被考核對象的考核應當真實，如出現虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔同等扣分。
第六條 附則
1.本考核辦法解釋權在人力行政部。
2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個月，待正式頒布後執行。
保潔績效考核方案範文 篇10
一、目的：
為加強公司物業保潔員工的行為規範，培育員工高效工作意識和優質服務意識，保障公司品牌形象和專項服務區域的物業服務水平，調動和激勵員工工作積極性，特制訂本績效考核細則。
二、範圍：
本細則適用於中心的保潔員工的獎罰考核依據。當月沒有滿勤(含當月入職、離職、病假、事假及要求替班等)，不予績效考核，公司制度扣發當月全勤獎金。
三、原則：
公平、公證、公開、處罰適度。
四、實施規範：
1多次違紀，視違紀嚴重程度，另行予以口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位及或解除勞動契約處罰。
2、物業部將嚴格堅持“公正公平、獎懲結合、有功必獎、有過則懲”的精神實施考核工作。
3、被考核員工應嚴格服從本中心負責人員的管理，理性地對待處理決定，不得有牴觸或拒絕服從情緒。如對處理決定不服，可在接單後一個工作日內以書面形式向中心提出申訴和申請複議。
4、鼓勵各員工對獎罰實施情況的公平性、公證性進行監督、檢舉，公司對檢舉有效的員工可按本細則給予適當獎勵。
5、各受理檢舉的管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密，違者，可視情節輕重可處以降職或工資降級處理。
6、中心除對被考核員工實施績效處罰外，公司根據被考核者工作情況可並給予行政處分。因過失造成公司或客戶損失的，除扣罰績效費用外，過失員工還須按照國家法律、法規承擔民事賠償責任和刑事責任。
8、績效考核分值標準：打分制為績效工資的百分比扣除。
五、處罰標準：
(1)獎勵：
1. 勇於創新，積極提出合理化建議被採納 獎5-20分
2. 杜絕現象，檢舉行為核查屬實 獎10分
3. 提高工作效率和工作技能，節約資源 獎5-10分
4. 利用業餘時間再學習、再培訓並取相關證書 獎10分
5. 為公司調查事故等積極提供有利線索 獎5-10分
6. 不畏艱難，帶病仍堅守崗位 獎5分
7. 做好人好事受到好評 獎3分
8. 參加公司組織集體活動，表現突出 獎5分
9. 工作敬業，經常性犧牲自己時間努力工作 獎10分
10.熱心、積極參加公益事業 獎1-5分
11.敬業愛崗，敢於勇挑工作重任 獎5-10分
12.服務優質，受到客戶表揚的：
口頭表揚 獎5分
表揚信表揚(單人) 獎10分
送錦旗表揚 獎15分
13.拾金不昧，及時上繳拾物
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值超過1000元(含) 獎50分
14.工作認真負責，挽回客戶的損失
價值500元(含)以內 獎2-10分 價值500-1000元 獎10-50分 價值1000元(含)以上 獎50分
15.參加物業部組織的技能比武及服務競賽等活動，成績優異
第一名 獎50分 第二名 獎25分 第三名 獎10分
(2)處罰：
(一)儀容儀表
1. 上班未佩戴工作牌 扣5分
2. 上班未穿工作服 扣10分
3. 工作服有明顯髒跡，且2天(含2天)以上的 扣10分
4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者 扣10分
5. 上班時間無精打采，精神面貌不佳者 扣10分
6. 上班時間睡覺或打瞌睡 扣20分
(二)行為規範
1. 未按規定擅自離開工作區域 扣5分
2. 責任區地面清掃不乾淨 扣5分
3.責任區牆面不乾淨 扣5分
4.責任區樓道扶手及欄桿不乾淨 扣5分
5.窗台及玻璃不乾淨 扣5分
6.消防栓、指示牌不乾淨 扣5分
7. 公共燈具不乾淨(無法清潔除外) 扣5分
8. 工藝品不乾淨 扣5分
9. 門未擦乾淨 扣5分
10.客戶離開後，未主動收拾洽談桌椅(超過15分鐘) 扣10分
11.工作時間扎堆聊天(3人以上) 扣10分
12.在接待客戶及公司辦公區域休息 扣10分
13.未經同意，使用公司配置辦公設備 扣20分
14.未經同意，使用公司配置電話 扣10分
15.將公司配置保潔用品帶回家 扣20分
16.上班時間做與工作無關事情 扣20分
17.上班遲到(除扣遲到工資外) 扣5分
18.未到下班時間，換工作服離崗 扣10分
19.在上班時間吃食物或零食者 扣10分
20.工作時間未經許可，擅自崗位 扣10分
21.請假未經同意，曠工(不含曠工工資) 扣50分
22.未按規定時上班或隨意調動班次 扣10分
23.利用工作職務收索客戶財物 扣50分
24.向客戶說不該說的話 扣20分
25.泄露公司配置及客戶機密 扣50分
26.責任心不強，損壞、丟失公司或客戶財物 扣20-50分
27.服務態度差，遭受客戶有效投訴 扣20分
28.無理拒絕執行管理人員交辦的工作任務 扣10分
29.不服從管理人員的處罰，辱罵、頂撞管理人員 扣50分
30.保潔員工工作作業時遇到上級領導、總公司領導等經過，需停下作業並主動致意問好，待行人通過後方可繼續作業，未停止作業主動致意問好的扣5分
以上內容本人已閱並獲悉，如有違紀，則按績效考核細則的標準扣罰。
保潔績效考核方案範文 篇11
1.0目的
規範員工績效考評工作，確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。
2.0適用範圍
適用客戶服務中心保潔員工的績效考評工作。
3.0職責
3.1保潔領班負責依照本規程進行清潔工的日檢工作。
3.2客戶服務中心主管負責依照本規程進行保潔部領班、清潔工的周檢工作。
3.3管理處經理負責依照本規程進行保潔領班、清潔工的月檢，保潔部主管的周檢工作。
3.4公司分管副總經理(總經理助理)負責依照本規程進行客戶服務中心主管的周檢工作。
4.0程式要點
4.1保潔員工的工作標準。
4.1.1保潔員工在進行公共區域的衛生清潔時，應達到《室內公共區域清潔標準作業規程》、《室外公共區域清潔標準作業規程》中的各項工作質量標準的要求。
4.1.2清潔工在進行清潔工作時，應符合《清潔劑使用標準作業規程》、《地面清潔標準作業規程》、《地毯清潔標準作業規程》、，《玻璃、不鏽鋼、燈具清潔標準作業規程》、《牆面清潔標準作業規程》中的各項工作要求。
4.1.3清潔工在使用清潔設備時，應嚴格遵守保潔部《清潔設備操作與日常保養標準作業規程》的各項要求。
4.1.4當小區發生特殊情況時，清潔工必須依照《特殊環境清潔標準作業規程》進行工作。
4.1.5保潔員工在工作時的儀容儀表、言行舉止應符合《物業管理處員工服務管理標準作業規程》的.各項要求。
4.1.6保潔員工必須按《保潔員工培訓實施標準作業規程》的要求參加培訓和達到培訓要求，培訓合格後上崗。
4.1.7清潔工在消殺工作中應當依照《衛生消殺管理標準作業規程》的要求進行操作。
4.1.8保潔員工進行高空作業時應當依照《高空作業標準作業規程中》的各項要求進行操作。
4.1.9清潔工在收集垃圾時應當符合《垃圾收集與處理標準作業規程》中的各項要求。
4.1.10當接到外派服務時，清潔工應當依照保潔部《住戶有償清潔服務標準作業規程》、(物業管理處員工服務管理標準作業規程)進行清潔工作。
4.1.l1客戶服務中心主管、保潔領班應當依照(清潔工作質量檢查標準作業規程)的質量標準進行檢查工作，提高清潔工作質量。
4.1.12客戶服務中心各級幹部均應按上述各項標準作業規程履行自己的職責、符合標準作業規程的要求。
4.1.13保潔所有員工除應嚴格按保潔部的標準作業規程進行工作外，還需嚴格遵守公司其他相關標準作業規程的要求。
4.2績效考評評分結構。
4.2.1績效考評由日檢、周檢、月檢、抽檢、內審、管理評審構成，各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標準作業規程》.
4.2.2保潔員工績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進行，具體構成為：
a)崗位工作質量(滿分30分);
b)培訓質量(滿分10分);
c)清潔設備使用與保養(滿分10分);
d)按照標準作業規程操作質量(滿分20分);
e)服務質量(滿分10分);
f)執行公司其他相關標準作業規程質量(滿分10分);
g)其他質量(滿分10分)。
4.2.3客戶服務中心主管、保潔領班績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進行。具體構成為：
a)崗位工作標準作業規程的執行質量(滿分10分);
b)培訓質量(滿分10分);
c)自身工作技能，(滿分10分);
d)服務質量(滿分10分);
e)工作效果(滿分10分);
f)工作責任心質量(滿分10分);
g)處事公正性質量(滿分10分);
h)遵守相關作業規程質童(滿分10分);
i)團結配合質量、(滿分10分);
j)道德水準(滿分、l0分);
4.3績效考評扣分細則。
4.3.1清潔工考評扣分細則。
a)崗位工作質量考評扣分細則。
--清潔工在進行公共區域消潔時不符合《室內公共區域清潔標準作業規程》、《室外公共區域清沽標準作業規程》要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣崗位工作質量評分1～5分;嚴重違反作業規程操作的嚴重違規，每發現一項扣該項評分6～15分;引起不良後果的視情況扣減16-30分。扣完為止。
--清潔工在進行垃圾收集時不符合(垃圾收集與處理標準作業規程)要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減崗位工作質量評分1～5分;嚴重違反作業規程操作的，每發現一項扣該項評分6～15分;引起不良後果的視情況扣減該項評分16～30分。扣完為止。
--清潔工在進行消殺工作時;違反《衛生消殺管理標準作業規程》操作，每次檢查每發現一項一般違規扣減崗位工作質量評分1～5分;嚴重違規操作的，每發現一項扣減該項評分6～15分;引起不良後果的，視情況扣減該項評分16～30分。扣完為止。
b)清潔工必須按《保潔部員工培訓管理標準作業規程》要求參加培訓並考試合格。每次檢查每發現一項，一般違規扣減對應評分項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～5分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目6～10分。扣完為止。
c)所有清潔工在進行清潔工作時，違反本部門相關標準作業規程的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應評分項目1～3分;嚴重違規扣減對應項目4～6分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目7～20分。扣完為止。
d)清潔工在使用清潔設備時違反《保潔部清潔設備操作與日常保養標準作業規程》的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～5分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目6～10分。扣完為止。
e)清潔工當值時違反《物業管理處員工服務管理標準作業規程》，言行舉止、儀容儀表達不到要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～4分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目5～10分，扣完為止。
f)清潔工除應按本部門標準作業規程工作外，還應同時嚴格按公司其他相關標準作業規程工作，否則每發現一項一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3～4分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目6～10分。扣完為止。
4.3.2客戶服務中心主管、保潔領班績效考評扣分細則。
a)嚴格按客戶服務中心各個標準作業規程中規定的操作要領、程式作業、組織、監控，檢查工作，每項檢查每發現一項，一般違規扣減對應項目1～2分;嚴重違規扣減對應項目3-4分;引起不良後果的，視情況扣減對應項目5～10分，同時應判斷發生違規的主觀因素，屬培訓未到位達標造成的，在檢查表"培訓欄目"內同時連帶扣分;屬自身工作技能、素質低造成的，在檢查表"工作技能，'：欄目內同時扣分;屬工作責任心不夠造成的，在檢查表"責任心"欄目內同時扣分;屬處事偏差，有失公正造成的，在檢查表"公正處事"欄目內同時連帶扣分;屬團結不力、配合不暢造成的，在"團結配合"欄目內同時連帶扣分;屬道德水準有失造成的，在"道德水準"欄目內同時連帶扣分。如同時數項違規，應在違規的所有欄目內伺時連帶扣分了直至對應項目分值扣完為止(一般每次發現扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
b)客戶服務中心主管、保潔領班當值時儀容儀表、言行舉止達不到《物業管理處服務管理標準作業規程》要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減1～2分;嚴重違規扣減3代4分;引起不良後果的，視情況扣減5～10分，並同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素，在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
c)客戶服務中心主管、保潔領班組織安排、監督、檢查不力，員工工作或本部門、本班組工作效果達不到各個相關標準作業規程要求的，每次檢查每發現一項一般違規扣減對應項目1-2分;嚴重違規扣減對應項目3～10分;並同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素，在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般違規扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
d)不遵守公司其他相關標準作業規程的，每次檢查每發現一項，視程度在"相關規程"欄目內扣減相應項目分值(一般違規扣減1～2分;嚴重失職扣減3～4分;引起不良後果的，視情況扣減5～10分);並同時按本款a)項的方法分析造成不合格的主觀因素，在相應欄目內同時扣減相應項目分值(一般程度扣減1～2分;嚴重的扣減3～10分)。
4.3.3一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的，因粗心大意引起的，或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認)造成的程度輕微不合格。
嚴重違規、嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良後果是指引起連鎖反應，造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果。
4.3.4"其他"欄目是為本公司相關作業規程所未包括，或超本規程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所設定，如果未發生或未出現，該欄目考評時應當給出滿分10分。
4.3.5檢查、考評時，如出現《行政獎罰標準作業規程》中所列明的應受嘉獎事件，則應視情節在正常考評完畢後在總分中追加1～20分(但總分不應超過100分)，另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人進行獎勵。
4.3.6獎評時受考人的行為造成的不良後果已觸犯《行政獎罰標準作業規程》所列出的必須加以懲處的情形，則除在考評檢查表相應欄目內扣完相應分值外，另依據《行政獎罰標準作業規程》對受考人追加處罰。
4.3.7績效考評扣分細則的解釋權在公司品質部。
5.0記錄
5.1《客戶服務中心清潔、環衛工考評表》。
6.0相關支持檔案
6.1《績效考評管理標準作亞規程》。
6.2《客戶服務中心所有標準作業規程》。
6.3《公司所有相關標準作業規程》。
6.4《行政獎罰標準作業規程》。
6.5《員工工資、福利管理標準作業規程》。
保潔績效考核方案範文 篇12
一、考核對象
考核對象為州煤炭局機關全體幹部職工。
二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，重點考核工作實績。
考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務、工作標準為基本依據。
三、績效考核辦法：
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3。績效考核採取平時考核和年度考核相結合的方法進行。平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，局績效考核領導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，並按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
四、考核指標
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業道德情況。（10分）
（2）能：業務熟練、工作主動創新、團結協作、組織協調能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩妥、按時完成職責範圍工作任務和領導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律民眾投訴情況。（20分）
五、考核量化
1、機關工作人員考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(1)優秀：德、能、勤、績、廉五個方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有改革創新精神，績效突出（95分―100分）；
(2)稱職：德、能、勤、績、廉五個方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務（81分―分）；
(3)基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的.，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；
(3)在公共場合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會穩定的言論，在業務工作中做出有損單位榮譽及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關部門通報的；
(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會公德或參與、迷信、色情等活動，被有關部門處罰或告知本單位的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內職務及其以上處分的；
(7)弄虛作假騙取榮譽，或虛報、謊報成績欺騙領導、民眾，經查情況屬實，造成不良社會影響的；
(8)在執行公務中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個人私利或收受紅包，經查證情況屬實的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
六、考核獎懲：
1、績效考核獎金髮放標準：參照《績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔〕53號）檔案執行,獎金基數為州績效考核定等獎金數。
(1)個人考核為優秀的，績效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）
（3）基本稱職的，績效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）
（4）不稱職人員不予發放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務態度不好，被服務對象投訴經查證屬實的，每發生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；
(2)無正當理由遲到、早退，上班時間擅離崗位，或無正當理由不參加各類會議(含學習、集體活動等)的，每發生1次扣0.5分；如累計發生5次以上的，每次扣1分；
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
保潔績效考核方案範文 篇13
一、合肥醫療市場總分析
近2年來，由於國家對醫療機構的嚴格控制，從民營醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個醫療市場趨於穩定，各民營醫院的經營在平衡發展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨於版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫院開展的“免費體檢”活動，長城醫院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院行銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業務開拓逐漸被各醫療機構提上了行銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業務開拓的範圍越來越廣，其業務對象不僅僅只局限於合肥以及三縣地區，全省範圍的市場開拓逐漸擴大，已占據了近一半的業務營業額。
4、醫療質量隨著醫療機構的規範化經營，醫療質量也在逐漸提高，民營醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營醫院良好的醫療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的牴觸到認可，再到現在的接受去民營醫院就診。同時各民營醫院也在積極與政府協商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫院在醫療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以後，在經營上上了一個大台階，但是有很多細節上遠遠沒有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和行銷體系，來充實醫院的經營，從而達到理想的營業業績。
1、統一管理上在進入新院以後，由於分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是餘下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，並不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫院的手術量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯繫和市場宣傳，全省轉診手術病人數量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區新農合轉診協定的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術台數少、市場部外圍聯繫力度不夠等。
三、其他醫療機構市場操作解析
在合肥的醫療機構中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經從過去的媒體市場聯絡轉向直接面對網路醫生的聯絡，象省立醫院、省立友誼醫院等都開設市場部，並且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網路醫生都積極介紹，致使此類醫院門診和住院率增加比較快。象長征醫院，除給網路醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網路醫生開局的單據和宣傳檔案，還可享受相應的優惠金額。同時他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協定，在院看病後可回醫院直接報銷，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協定是患者就診後由醫院和肥東農合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開展的情況下，各醫療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛生單位聯繫，進行公關，最終取得協定的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫院的`領導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處於摸索狀態，但隨著醫院的發展和整個民營醫療的發展，我院市場部沒有得到長足的進步和發展，仍處於最初狀態，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統的市場行銷思路對其進行指導和監督，員工工作積極性沒有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網路醫生進行溝通協調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由於我院開展的項目差別，在轉診提成上採取統一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是採取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業績一直不理想。從以上分析來看，現注重提出對醫院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛生單位，我院處於醫療機構環繞；而且我院處於的高新區是企業林立的地區，老生活區基本沒有，新生活區入住率較差，並且該區是示範區，轄區內的衛生服務中心和衛生服務站配備比較多，他們的衛生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重複接受和認可，這樣在最後的選擇上就傾向於我院。
2、宣傳單頁的發放製作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，並標出優惠措施。
3、社區義診活動的開展聯合各小區居委會，定期每周三、六於各社區做循環義診活動，活動不在於能義診多少人，重在於做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區衛生教育工作聯合有意向的社區服務中心和社區衛生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
保潔績效考核方案範文 篇14
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核範圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現；
3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；
4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標；
2、能力考核：
3、態度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、常態分配。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考核程式
1、人力資源部根據工作計畫，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評對象的總分，並將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的`可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考核；15號後的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考核待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鈎；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；
3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對於不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金髮放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經公司審批通過後頒布生效。
保潔績效考核方案範文 篇15
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的.籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X30%X0.85=提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X30%X0.05=提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X30%X0.10=提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000X30%）X0.85=20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000X30%）X0.85=765元
三、每月任務總量：
月份8月下旬9月10月11月12月
銷售額3萬8萬10萬15萬20萬
毛利1.2萬3萬4萬6萬8萬
四、提成發放方式：
跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、執行時間：
20xx年8月15日
保潔績效考核方案範文 篇16
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條 考核對象
考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所於考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：
考核指標的詳細說明見附屬檔案。
第五條 考核分值計算
(一)定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
(二)定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。
第六條 考核等級
(一)團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
(二)參加考核的人員等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設定優秀名額，合格團隊中位以下不設定良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。
(三)未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
(一)考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。
(二)具體程式
1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結果運用
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用
如下：
(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
(二)動態最佳化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用契約。
為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。
(三)分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。
第九條 考核申訴
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
保潔績效考核方案範文 篇17
一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的'進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。
二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）
跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：
1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經理提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如：
A跟單員李××個人銷售額為20000元，毛利為8000元。
李提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。
張提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元
三、每月任務總量：
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每周部門核對，每 月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。
五、 執行時間：20xx年8月15日
科新電子採購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
保潔績效考核方案範文 篇18
在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業務績效考核方案，歡迎閱讀。
隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網路化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的複雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。
一、績效管理的含義
績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果套用、績效目標提升的`持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
二、泰康人壽保險公司基本概況
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批准成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。
三、泰康人壽保險績效管理存在的問題
1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。
2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙於手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能為實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。
3.各級管理者績效管理職責不清晰。由於對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些連結或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為幹部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程式、行公事，因而態度不積極、考核不深入。並且在績效管理過程中，各級管理者權責過於分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績效考核指標設定不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設定時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設定不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落後，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的幹勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由於部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關係、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。
四、泰康人壽保險公司績效管理的最佳化對策
1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示範，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。
2.明確企業戰略目標。對於泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過SWOT分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。
3.構建科學的績效管理系統。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的許可權，並積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設定指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以採取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標後應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取捨，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最後，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。
5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對於在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因並認真予以解決，並把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立於不敗之地。
保潔績效考核方案範文 篇19
當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考核方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員採用360度考核方法；一般管理人員採用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據巨觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化為若干個考核指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計畫指標進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變為願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
五、考核時應當注意的問題
在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程式讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。
總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考核，都要持續最佳化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發現存在的一些問題，為以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的'工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。
電商部績效考核方案（通用7篇）7
電子商務的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現在完全體會到了他的積極意義。
一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。
會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標，即主持者要通過此次會議達成什麼目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動內容、管理要求、訪客參觀等加強部門人員重視程度。
2、制定工作任務並分解落實到組、個人。強調任務重要性，徵詢部門成員對任務的疑問，並及時給予明確回復確認。
3、對上周工作進行回顧，針對突出問題逐一分析，並對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用，箇中含義自己體會)。
4、對績效考核進行公布，徵詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應當詳細解釋。
5、徵詢部門成員對工作意見及建議(不僅限於本部門)，對涉及本部門與其他部門業務，可會上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。
二、績效考核制度(KPI)，在部門人員持續增加的情況下，績效考核有助於主管人員約束部門人員工作操作行為。
績效考核不一定要面面俱到，關鍵在於首先內容能起到約束部門人員違規行為，其次能起到激發工作熱情，所以考核內容以實用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場環境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率)、任務量(工作完成量、工作時間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協作性、工作態度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，後兩項為輔，此外在考核中，儘量減少主考人主觀上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流於形式，部門人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包乾、崗位輪換制度(這一項可能僅適用於小型電商)
隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監管不到位，吃大鍋飯的問題。
1、崗位包乾、職責到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責範圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專人負責，5S責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實不可怕，可怕的是將污染到整個部門環境。通過明確的責任劃分，及時發現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工，不至於出現問題一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門人員崗位進行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個操作環節，增加各環節的配合能力。
B、為應付突發的工作量增加、人員危機，能及時調配人員，被調人員能及時進入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環境，增加員工的新鮮感，增強員工求知慾。
四、員工交流制度(這完全在於自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門AA制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進員工之間感情，發現一些工作問題。在這裡，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發現自己所忽略的問題，然而有些員工並不接受在以上環境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開向全體成員徵詢意見。這樣能使員工靜心、系統的將自己發現的問題及解決意見闡述出來。大型遊戲機遊戲機生產廠家
五、問題匯報制度
工作中會隨時出現任何問題，一線員工往往能夠首先及時發現問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態，如超出職權範圍應當及時上報，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響。對於問題匯報採用逐級負責制，將其納入考核內容。