績效薪酬管理方案 篇1
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的.積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結構
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績效工資
二、基礎工資
餐飲部員工基礎工資為每月xx元。
三、法定節假日工資
法定節假日工資=當月法定節假日天數x元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鈎。
績效工資=績效工資基數x績效工資係數x績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為xx元/月，實習生月度績效工資基數xx元/月，其他服務員月度績效工資基數為xx元/月。
3、績效工資係數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應的績效工資係數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20xx年x月x日起施行
績效薪酬管理方案 篇2
為落實好國家義務教育階段教師績效工資政策，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，調動教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優勞優酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我校績效工資的考核、檢查、分配工作，根據蘭教發【20xx】21號檔案精神，結合我校實際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財政部門下撥我校的獎勵性績效工資
二、實施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學在編教職工49人，退休6人。
在編教職工中高職7人，中職16人，初職25人（含特崗教師3人），三級技工1人。
四、分配原則：
1、堅持“公平、公正、公開”原則；
2、堅持“多勞多得，優勞優酬”原則；
3、堅持向班主任、一線骨幹教師傾斜原則。
五、組織領導：
成立啦井中學教職工績效考核小組，負責教職工獎勵性績效工資的'考核和實施工作。成員如下：
組長：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績效工資的分配
我校獎勵性績效工資總量＝全縣獎勵性績效工資總量－20名校長獎勵性績效工資÷全縣實施績效工資總人數×我校教職工總數＋校長獎勵性績效工資×70％
全校獎勵性績效工資總量：17880.00元
1、獎勵性績效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績效工資（其中70％--1251.6元,作為班主任過程獎勵性績效工資，30％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績效工資）
2、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎勵性績效工資
3、（獎勵性績效工資總量－班主任獎勵性績效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績效工資
績效薪酬管理方案 篇3
一、考核對象
對依法取得鄉村醫生執業證書，在村醫療衛生機構在崗執業，20xx年度已完成再註冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉村醫生。
在村醫療衛生機構執業的執業（助理）醫師按我省醫師定期考核有關規定執行，不納入本次考核範圍。
二、考核組織實施
區衛生健康局成立考核委員會，負責全區鄉村醫生考核的'組織、指導、監督和管理工作。考核委員會成員名單如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊芸芸
各鎮衛生院和街道社區衛生服務中心設立考核小組，並指定專人具體負責本鎮、街道的鄉村醫生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛生技術人員5人以上組成，主要領導任組長。
三、考核時間安排
在鄉村醫生完成線上培訓考試後至12月20日前。區衛生健康局負責在20__年1月20日前將鄉村醫生考核合格信息錄入“浙江省鄉村醫生執業註冊管理系統”，並在執業證書上列印培訓和考核信息。對於考核不合格的鄉村醫生，6個月之內可申請再次考核。再次考核時間不得超過20__年6月。
四、考核內容
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月。考核包括業務考評（含：業務技術水平、年度培訓考核情況、基本醫療及公共衛生服務履職情況等）、職業道德評定（含：工作態度、勞動紀律、廉潔行醫等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價）三個方面的內容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關情況作為業務考評的重要依據，對存在未規範設定預檢分診、違規接診發熱病人並受到衛生監督執法處罰等情況的，應視為考核不合格。
五、考核程式
1、10月20日前，區衛生健康局將各鎮、街道鄉村醫生名單下發到各鎮、街道鄉村醫生考核聯絡員。
2、10月30日前，由鎮、街道考核小組將《鄉村醫生考核表》下發至各鄉村醫生，完成自我評定。
鎮、街道考核小組於12月1日前以附屬檔案2格式完成初評，將初評結果報區衛生健康局覆核。
3、區衛生健康局於12月10日前完成覆核，將考核結果反饋至各鎮衛生院、街道社區衛生服務中心。
4、12月15日前，鎮、街道考核小組負責將覆核結果送達至鄉村醫生，並囑其對送達的考核結果簽署意見。
5、12月20日前，鎮、街道考核小組向區衛生健康局報送考核結果（附屬檔案1考核表）。
六、考核結果及套用
1、考核結果分為合格、不合格兩個等級。
2、鄉村醫生對考核結果有異議，可以在收到考核評定結果後3個工作日內，向區衛生健康局提出覆核申請（逾期不提出覆核申請的視為接受考核結果）。區衛生健康局應當在3個工作日內對鄉村醫生考核結果進行覆核，並將覆核結果以書面形式通知鄉村醫生本人。覆核意見為最終考核結果。
3、20xx年、20xx年兩個年度中有一個年度及以上培訓考試成績不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉村醫生，村級醫療衛生機構不得再聘用，註冊部門應當及時註銷其執業註冊，並收回鄉村醫生執業證書。
七、其他事項
區衛生健康局聯繫人：
績效薪酬管理方案 篇4
為了加快推進基層醫藥衛生體制改革，做好我院績效工資實施工作，根據《公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案》和事業單位收入分配製度改革的相關規定，結合我院實際，制定本實施方案。
一、實施績效工資的原則
堅持按勞分配原則，完善與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯繫和鼓勵創新創造的分配激勵機制。
堅持改革收入分配製度與規範收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅持統籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業單位改革進程相適應，妥善處理好相關群體的利益關係。
二、績效工資實施範圍和時間
按照規定，我院執行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實施績效工資。
三、績效工資總量和水平的核定
(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼構成。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結構、崗位設定、經費來源等因素，核定所屬本單位的績效工資總量。將規範後的津貼補貼和原國家規定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
(三)績效工資總量按年度核定，核定後原則上當年不作調整。如年度內相關因素髮生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補貼標準調整等)確需調整績效工資總量的，年末報區衛生局及相關部門核准後予以調整。
四、績效工資的分配
(一)基礎性績效工資占績效工資總量的70％（含原年終一次性獎金），一般按月發放，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30％，根據我院績效工資考核結果發放。
(二)充分發揮績效工資分配的.激勵導向作用。在完善考核制度的同時，根據專業技術、管理、工勤崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業務收入直接掛鈎。
(三)本院制定績效工資分配辦法充分發揚民主，廣泛徵求職工意見。分配辦法經院領導班子及各科室主要負責人集體研究後，在本單位公開，報衛生局批准後執行。
五、組織實施
（一）本院實施績效工資要在縣政府、衛生局統一領導下，按照全面推開、穩慎實施、平穩過渡、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資。
（二）在衛生局的統一指導下、做好思想政治工作，引導職工積極支持，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，確保績效工資順利實施。
績效薪酬管理方案 篇5
一、指導思想
按照《省政府辦公廳轉發省人事廳等部門江蘇省義務教育學校績效工資實施意見的通知》（蘇政辦發[20xx]84號）、《南京市義務教育學校教師績效工資實施辦法》（寧政辦[20xx]109號）以及寧棲教字（20xx）209號《關於進一步完善學校教職工績效考核工作的實施意見的通知》等檔案精神，通過建立適合教育事業特點和我校實際的收入分配製度，進一步深化學校內部管理體制改革，合理拉開績效工資的檔次，激發廣大教職工的工作積極性和創造性，促進學校教育事業又好又快地發展。（紅色部分為區教育局最新下發檔案精神）
二、考核分配原則
1.堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。（擬修訂為：愛崗敬業無私奉獻優績優酬）
2.堅持“公正、公平、公開”的原則。
3.堅持“科學、規範、簡約”的原則。
三、實施範圍
按照國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員。
四、考核項目
依據寧棲教字【20xx】122號檔案精神，獎勵性績效工資的70%用於學校教職工教育教學考核，按兩塊考核發放：月考核和學年度考核（500分考核）；獎勵性績效工資的18%用於區教育局統籌，考核發放項目有名優骨幹教師津貼、班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的12%用於學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、教齡津貼等。
擬修訂為：按寧棲教字（20xx）209號文精神，調整獎勵性績效工資切塊方法。即獎勵性績效工資的70%用於學校教職工教育教學考核；獎勵性績效工資的15%用於區教育局統籌，考核發放項目有班主任津貼、學校發展綜合評估獎等；獎勵性績效工資的15%用於學校統籌，考核發放項目有中層以上人員管理津貼、教育教學成果獎、目標考核獎，超工作量（加班）津貼補貼等。
（一）月考核
1.月考核津貼標準：人均800元。（擬修訂為：1000元，其中800元考核工作量和工作業績，200元考核出勤）
分為四項：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學常規考核獎250元；④安全衛生獎150元。以上4項根據《金陵國小月考核細則》經考核後每月發放。（擬修訂為：①考勤獎200元；②師德獎200元；③教育教學常規考核獎300元；④安全衛生獎300元。）
2.月考核津貼發放形式：當月考核，次月發放，每學年考核發放十個月。
3.具體考核見《金陵國小月考核評價細則》。
（二）學年度考核（500分考核）
1.按《金陵國小教師500分考核評價細則》（後附）進行。
2.考核辦法：學年末綜合兩學期500分考核均分作為個人500分考核實得分數。（擬修訂為：每一學年末進行一次500分考核）
（三）學校自主考核
自主考核主要有：班主任考核、校內職務崗位津貼、超課時超工作量津貼、一線骨幹教師津貼、教育教學成果獎
1.班主任考核
每月人均300元。學校結合考核情況（參見金陵國小班主任考核條例），每月發放。發放十個月。兩個月的班主任費用獎勵副班主任。（擬修訂為：每月人均500元，同時德育部門進一步明確副班主任工作職責）
2.校內職務崗位津貼：
⑴津貼係數設定：（以班主任津貼為單位1，即300元/月）（擬修訂為：500元/月）
校級領導：正職1.5，即450元/月；副職1.4，即420元/月
中層：正職1.3，即390元/月；副職1.2，即360元/月。（擬修訂係數降為：校級：正職1.4，副職1.2，中層：正職1.0，副職0.8）
年級組長：50元，教研組長：50元。（擬修訂為：年級組長：80元/月，學校學科教研組長：80元/月，年級學科教研組長50元/月，部門幹事200元/月）
⑵以上管理津貼每學年按十個月考核發放。
⑶說明：
①正、副校長、書記由教育局統一考核，不參加學校考核。津貼由學校發放。
②一人身兼兩職，按照就高不就低的原則，拿一份津貼，班主任除外。
③行政組成員兼班主任的，班主任津貼全拿，行政津貼拿一半。
④行政組加班原則上不再拿加班費。（擬修訂為：校級領導加班不拿加班費，其他人員確因工作需要加班的，應履行相關報批手續。）
3.教齡津貼：
為鼓勵教師終身從事教育事業，特設立教師教育工作奉獻獎，根據從教年限，按1年7-9元計算，40年封頂。一次性發放。學校視分配總額的變化，每年適當微調。見習期不享受。
◆以上各項津貼因病、因事請假達到1個月，當月各項津貼不享受。
4.超課時、超工作量津貼：
⑴代課按10元/節補助（擬修訂為：20元/節）。代班主任，按10元錢一天補助。（擬修訂為：20元/節）
⑵節假日、下班時間經學校主管領導同意加班的，一天加班費50元，半天25元。
(3)體育老師組織課外訓練按課時計入工作量（20元/節），帶隊比賽按加班一天100。
5.一線骨幹教師津貼：（以下一線骨幹教師津貼擬修訂為：只針對區優青、區教壇新秀的，其他區及以上級骨幹均由區教育局統一考核、獎勵）
對於常年在教學一線的學科帶頭人、優秀青年教師經考核能履行職責，發揮作用的，學校每學期給予一定獎勵（按年發放）。
一線骨幹教師津貼分為四類：A、特級教師；B、市學科帶頭人、市優秀青年教師；C、區學科帶頭人（註：A、B、C類教師津貼由區教育局發放）；D、區優秀青年教師、區教壇新秀（300元一年）。
考核標準：嚴格遵守《中國小職業道德規範》和“三要八不準”要求。
一線骨幹教師達到考核要求方可發放全額津貼，有一項未達標下浮100元，兩項未達標不享受津貼。教師如擁有多個骨幹稱號，按最高稱號標準發放津貼，不重複計算。
6.全勤獎：
⑴一學期不遲到、不早退，不請任何病、事假，獎勵200元。
⑵每個月教師有兩張2個小時的事務卡，可以單獨使用，也可以兩張連用。在使用時，要把事務卡交給年級組長簽字留存。課務自行安排。事務卡一張未用，按10元一張發放，未用完，按一張5元發放。（以上兩項未執行，建議刪去）
⑶婚假、產假等國家法定的假期，每月考核獎全額發放，但全勤獎不享受。對於法定假未休或未休滿即上班，學校給予獎勵(全勤獎）。
7.教育教學成果獎：
每學年末按照《金陵國小考績方案》，經個人申報，學校考核小組核實發放。
8.完成任務獎：
說明：
⑴以上條款按人均200元標準（見習期教師享受一半），結合教師完成各項任務情況，進行積分累加，按1分2元計算獎金。
⑵每項任務全部、認真完成計10分，未全部完成酌情扣分，未完成不得分。一學期因病因事請假，累計五天以下（含）不扣除任務獎獎；五天以上，10天以下（含），扣除完成任務獎的十分之一；10天以上，一月以下，扣除五分之一；一月以上，達到兩月，發放一半。兩月以上不享受此獎，公假、法定假除外。
9.創建目標獎：
學校在各類創建、評比中，經全體教師的努力，完成既定目標，獲得集體性榮譽稱號，按照獲獎級別，給予教師一定獎勵。（擬修訂為：在學校獎教基金中考核體現，下文略去）
一學期病事假達到兩月以上（含），享受一半獎勵，達到3月以上（含），不享受。（放入考勤全勤，也包括全年病假累計超過的）
當年調進的.棲霞區以外的教師以及見習期的教師享受一半獎勵。
10.其它補貼：（已成為正常工作量或落實，建議刪去以下兩小點考核）
⑴跨年級教兩班數學、三班（含）以上中高年級英語、高年級教兩班數學，每學期給予100元獎勵。
⑵自20xx年起，每位體育教師每年12月報銷服裝費850元，從學校辦公經費中支出。
五、考核辦法與相關說明
1.月考核獎、班主任津貼每月由校長室、教導處、工會及年級組共同考核，考核結果上報校長室，由分管領導做出月津貼發放表，會計室按時發放。
2.本實施方案解釋權屬校黨政工聯席會。遇有此檔案中未涉及的內容，由校長室研究，給予相應的獎懲。
3.本實施方案的實施標準是動態的，視教師工資總量的變動而適當調整。
4.本方案自20xx年起實行。（待通過後修訂時間）
績效薪酬管理方案 篇6
一、目的：
1、有效發揮激勵機製作用，促進公司目標實現。
2、充分發揮績效考核在薪資分配中的作用，實現績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；
3、通過考核機制，有效引導、推動公司經營管理水平的提升，促進企業短板的改進。
4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。
二、核心思想：
綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據，建立綜合性績效管理體系。
1、生產分公司考核機制：
以市場為導向，貫徹以銷定產的原則，重點圍繞產品交期、質量、成本等主要職責定位來設計考核指標，引導提高內部管理能力和以客戶需求為導向的意識。
2、銷售人員考核機制：
（1）以客戶為導向，加強客戶開發和維護、產品銷售渠道規劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員注重市場行銷的長期發展。
（2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內開發大量新客戶、新產品上市時、企業的積存產品需要排空時、企業需要進行終端提升運動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業務人員解決公司的當期重點大事。
3、生產類人員考核機制：
（1）生產類人員主要從質量、成本、安全、工藝、計畫保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業績。
（2）技術人員定位為為生產提供保障服務，主要從為生產提供服務的.效率、質量、態度和設備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉變和技能的提升。
4、考評機制：
考評主要體現對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計畫納入到公司分管、分/子公司主管和部級幹部考評機制當中，以推動公司當期重點工作。
三、指導原則：
1、收入與績效掛鈎原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；
2、個人效益與企業整體效益掛鈎原則——人人都來關注企業整體效益，相互監督；
3、動態浮動原則——人人都要關注企業的發展方向並為之努力；
4、綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化並具有針對性。
5、以結果考核（關鍵績效結果）與過程考評（關鍵行為指標）相結合。
四、考核運作模式及流程：
1、績效考核運作模式及流程：
主流程流程內容及完成時間責任人相關表格
2、過程考評運作模式及流程：
部級及以上幹部：常規月度考評與專項月度考評相結合，其餘人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程式。
每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成情況”、“關鍵職責履行情況”及“工作計畫完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評周期：
（1）考核周期按月進行。
（2）考評周期按月進行。
2、整體考核辦法：
（1）企管類、技術類、行銷人員績效考核：
以單項指標對應目標完成率情況進行考核。
考核係數浮動範圍：
（2）生產類人員實行計件制考核，後勤類人員實行過程行為考評。
3、各類人員具體關鍵績效考核辦法：
（1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要體現年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見《年薪制人員考評指標及評價標準》。
（2）企管類、技術類
（3）後勤類
崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分x考評分數
考評分數核算參照各崗位考評辦法
崗位標準考評工資根據具體崗位而定
（4）行銷類
1）業務人員：
2）銷售管理、輔助人員
績效工資=標準績效工資x銷量分檔係數x考核係數x考評係數；
標準績效工資根據職能級別確定；
銷量分檔係數根據實際銷量對應檔次而定。
（5）生產類
1）生產操作崗位：
2）基層管理崗、生產輔助崗：
（6）效益獎：體現公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。
1）月度效益獎基數為各崗位的月度獎金標準。
2）月度效益獎依據公司月度利潤額所達到的級別發放。
3）月度目標所達級別對應的效益獎係數如下：
4）月度效益獎達特級仍有剩餘利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補後仍有剩餘利潤的，可以積累到以後月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經理審批。
4、機制管理許可權
六、相關說明：
績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用於企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進並最終實現組織戰略以及目標的一種管理活動。研究企業的績效管理，首先應從一個企業的整體價值鏈角度思考——“誰創造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”。績效考核是績效管理的核心，企業處在不同的發展階段,績效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產經營運作模式、公司管理、統計基礎與水平相聯繫，以崗位職責為基礎，以關鍵業務運作流程為核心，循序漸進，並在企業運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業的所有問題的解決都寄希望於績效管理體系。不論是採用什麼考核方法，能夠有效推動公司目標的實現，最大限度激勵員工併合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。
因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型製造業考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業實際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業運作的考核方法，從而有效發揮考核機制的作用，推動公司目標的實現與績效短板的改進。
績效薪酬管理方案 篇7
1.0目的：
1.1建立良好的績效考核,努力實現科學評估，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環。
1.2基於戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷引導員工持續改進工作。
1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊的合作精神。
1.4實現評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。
1.5通過規範化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調整、績效獎金髮放、異動晉升、員工職業規劃提供依據。
2.0適用範圍：
適合於工廠所有員工的績效考核。
3.0考核原則：
3.1客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據。儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責：
4.1副總經理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監督績效考核工作體系的有效運作。
4.2人力資源及行政部：協助制定、最佳化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3部門經理：負責本部門的績效考核工作，並持續提高下屬的工作績效。
4.4評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發展策略要求。
4.5被考核者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項目與內容：
5.1工作業績：工作業績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。
5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。
硬性指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。
軟性指標：指沒有明確的數字達成來源或目前並不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應儘可能明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
5.2工作能力：工作能力考核由8個考核指標構成，分別為：執行能力、領導能力、成本控制能力、協調溝通能力、工作業務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構成。
5.2.1上級依據部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的`負責人根據平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最後取各部門的合計總分除以部門數得到的平均分作最終得分。
5.2.2其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據。具體為總分數÷部門人數=得分。
5.2.3被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。
5.3工作態度：工作態度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構成。
5.3.1所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數結合直接上級的評價分數作為最終的考核結果分數。
5.4根據評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現項目中的重要性，對三大評價項目的權衡係數進行厘定。其中工作業績的係數為5，工作能力為4，工作態度為3。
6.0月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。
7.0操作程式：
7.1每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調整，一併提交當月的考核表，並列明調整建議和理由。
7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內容。
7.3每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯同其他部門完成該項目的評價結果。
7.4每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統計結果。
7.5部門評價完畢後，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統計，並核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結果。
7.6對主管級以上的員工，由總經理聯同行政部對被考核者進行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與讚揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。
7.7考核等級可分為：完美、優、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調崗、降級、降薪或解僱處理。
7.8每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然後提交總經理審批。行政部以總經理審批的考核表統計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。
7.9對於離職到期和解僱的員工，當月不作績效考評，對於績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數×實際上班的天數。
7.10事假大於10天小於或等於20，病假大於15天小於或等於20天按績效獎金的30%÷應出勤天數×實際上班的天數。病假或事假超過20天，則績效獎為0.
8.0績效考核申訴：
8.1員工如果對績效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》並連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2考核審查小組由以下人員組成：總經理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。
8.3在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考核結果，如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批後，提交行政部與財務部。
8.4審查小組的裁決為最終決論，一經生效，不再更改。
績效薪酬管理方案 篇8
一、目的
為了充分調動製造部門員工的工作積極性，提高勞動生產效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化和規範化。
二、適用範圍
適用於各製造部門副經理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構成及分配方式
根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各製造部門應制定內部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定，並考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限於職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鈎。
1.2工資評估
根據各個製造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限於該職級工資總額的50%。各製造部門應制定自己的內部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。
(2)公司根據各製造部門當月交付的計件產品的製造工資成本，控制各製造部門的計件工資總額，並在每月月底匯總各製造部門當月的計件工資總額。白酒數據應根據實際情況在下個月進行調整，如果當月各製造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由於各工序計件產量與各製造部門入庫產量不一致。
(3)各製造部門根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛生管理部門的'統計人員匯總，經核實後，報人事、財政部門發放工資。
2.小時工資
如果各製造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件製造的製造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業員工的工作年限掛鈎。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個製造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養補貼
這項補貼只適用於結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印製板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加國家規定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產假等。在履行公司規定的手續後，可按相關規定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規定
對於處於試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期後，其試用期工資水平原則上根據其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》最終確定；在此期間，除按規定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓並通過工廠試用的情況除外。