員工激勵策劃方案範文 篇1
一、激勵員工的原則
1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。
2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言佳句告訴我們，人們工作並不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。
3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、後進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
二、激勵員工的手段
1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬於物質激勵。鑒於世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。
物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇(比如住房)等，這些都屬於“正刺激”;對於少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬於“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至牴觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。
2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬於精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，並非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的'工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。
精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感;給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報導先進事跡、號召員工學習;營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑;甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示讚許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵儘管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高於普通員工，甚至還低於普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。
3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬於價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要後，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。
價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上並明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重複性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績;他需要的是複雜的、具有挑戰性的工作崗位。
三、激勵手段的運用
任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。
1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。
2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的'激勵時機，既不要超前，也不要滯後。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之後給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。
3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對於那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對於少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。
4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯繫。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要並不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程並不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時並存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。
總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式;並且善於深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。
員工激勵策劃方案範文 篇2
為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：
一、評選方法：
（一）月度優秀員工：
1、酒店各部門於每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別註明特別突出事跡，或優秀表現，並附上候選人的'照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。
2、人事部收到《月度優秀員工評選標準》後進行初審，在每月1日前報人事部經理。
3、所有參選人員名單上交後，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，並報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。
4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的發放。
5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，並同當選員工合影留念。
6、人事部負責聯繫攝影和沖印照片，並將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。
（二）年度優秀員工：
1、各部門於每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，並列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。
2、人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》後進行初審，在元月底報人事經理。
3、所有參選人員名單上交後，由人事部組織各部門經理進行評選。
4、人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。
5、在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，並同當選員工合影留念。
6、人力資源部負責相片的攝影和沖印，並將相片張貼在宣傳欄。
二、獎勵方法：
（一）月度優秀員工（每月評選2位）：
1、當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。
2、連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的評選。
（二）年度優秀員工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。
1、年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。
2、根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。
三、本辦法自20xx年1月1日起施行。
員工激勵策劃方案範文 篇3
一個悖論是，一個合理的適應企業需要的績效管理制度到底應該是獎勵優秀的那一部分員工，還是應該激勵絕大部分的企業員工提升業績顯而易見，很多企業老闆會選擇後者，然後在設計績效管理方案的時候，不得不遺憾的說，大部分的方案都傾向於前者。那么該如何設計門店員工的考核內容及標準呢才能達到提升業績和激勵員工的目的?
一、確認員工的考核內容和方式
一般而言，考核門店的員工分為管理團隊的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內容和方法都有差異性。管理團隊採取月度(季度)關鍵指標KPI考核法和年度能力素質考核法;而員工採取每天個人目標考核法及季度的能力素質考核法。
考核要注重過程和結果的結合，要注重長期和短期的頻率，同時考核要對應到相應的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時得到激勵和提升才是最重要的。
門店團隊主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務助理人員等。個別簡單的.門店團隊採用的是店長負責制，管理的團隊主要在於店長了。根據門店銷售完成、利潤實現、商品管理、顧客服務、員工培訓、企業宣傳和信息收集等職能來設計其考核指標(KPI)，設計其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實現門店利潤最大化。
月度考核的KPI指標可能包括：日均銷售指標和月均毛利率指標，同時也包括“以為了結果而設立的過程控制”考核指標，如商品管理指標和客戶服務指標(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關危機、客戶表揚信等。年度的能力素質考核指標則可以通過360度考核打分的方式來進行，值得注意的是，由於門店平時散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙於面子不願意給出中肯的評價，因此年度的能力素質考核指標只是參考指標，用於評估該人員的未來發展潛力，及時在考核中，也不應占據的權重過高，20%-30%為宜。
而門店員工的考核主要依靠目標考核加上工作態度考核，目標考核可以採用日均銷售任務指標作為考核依據，日均銷售指標：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標考核法。工作態度考核則需要店長每個月針對不同店員進行工作態度評分，由於服裝行業的店員流動性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態度考核可以幫助企業快速的甄選和了解個人的努力程度。
二、確認員工量化指標的考核標準
門店考核中主要的量化指標在於店長和店員的銷售任務考核上，因此確定銷售考核的標準是不容置疑的。目前，在業內有兩個關於銷售的現象：一是部分門店日均銷售普遍下降;二是有較多門店考核時用的是月度總任務，而非日均銷售任務。月總任務對店長來說是個抽象模糊概念，而日均銷售任務才是具體的最小值量化概念，方便店長每日對銷售任務進行關注和調整銷售策略。具體的量化指標的標準值需要根據不同企業的銷售任務進行一一分解來實施。
需要特別指出的是，在確認銷售任務時要根據不同門店的具體情況來確定具體的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，因為門店開業的時間、門店的地理環境以及門店的級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內的專賣店的銷售額要遠遠高於二線城市的某個門店銷售額，因此企業要根據不同情況對門店進行分級管理、分級定目標值。
除此之外，月均毛利率指標：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實際銷售毛利率，考核結果是月度實際毛利額。那么，毛利率考核究竟應該怎樣“理性”考核才是科學合理的?一是需要評估目前行業毛利率水平和企業毛利率的差異。企業毛利率水平和行業毛利率水平比較的目的，在於方便經營者對毛利率指標考核方法和力度的決策。如果企業毛利率低於行業平均水平，在一段時間內就可採取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項指標輕罰的方式進行激勵。三是對門店毛利的考核要遵循“全員人人有責，管理人員重點考核”的原則。
在商品管理上，一般通過設定相應指標來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關鍵點或者暫時經營不善的短板作為考核重點，在考核一段時間後若沒有重大問題可以持續換為其他短板進行考核。針對商品管理的考核指標有：
1. 商品滿足率：指當月有銷售且每天都有庫存的品種數除以當月有銷售的品種數，也稱“動銷商品滿足率”。
2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點標準化作業流程下的門店商品正常損耗控制範圍。根據不同業態標準為銷售總額1～3‰。
3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。
4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據是當月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是通過客戶滿意度(公司組織第三方進行調查)、客戶投訴、老客戶占比等指標進行衡量。
三、找出門店發展瓶頸，鼓勵門店員工提升業績
考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而並非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內的考核外，如何輔導門店、強化培訓、完善管理制度都可以幫助門店員工提升業績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達成銷售任務而僱傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業績提升的方式。
1、通過文化感召力、企業的人文關懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業忠誠度，自覺自發的提升自我業績;
2、通過不間斷的培訓，強化門店人員的業務能力和水平，在考核後及時指導門店找出問題點和短板，幫助員工提升和改善;
3、在重大事件發生時，尤其是負面事件發生時，企業有擔當，不要將責任推向門店，保持整體統一的正面形象，為門店挽回損失;
強化企業的管理政策，保證門店管理的合理性，及時動態調整不合理的管理政策，使得企業管理在門店始終具有生命力。
員工激勵策劃方案範文 篇4
1 實施激勵機制的理論基礎
激勵是管理的核心，是人力資源的重要內容。企業實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，達到企業與員工“雙贏”的目的。
激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。
激勵機制則是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
2 昆鋼煉鋼廠生產一線員工的現行激勵機制
20xx年年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產一線員工（指作業在一線不同工序的非管理、專業技術的操作人員，包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總人數的85。82%，他們是生產的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內狠抓管理，強化“內生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。
2。1 健全完善企業各項管理制度
（1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對於主要靠工資養家餬口的生產一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要作用。
①確定合理的工資差別，調整部分崗位等級標準。為進一步突出生產一線崗位的重要性，充分體現崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關檔案精神對部分崗位的等級標準進行調整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調為七崗，普通天車工17人由五崗調為六崗。20xx年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進行調整由七崗調為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。
②突出對關鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調動關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）總計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。
③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產一線員工待遇，穩定四班三運轉員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質，20xx年10月起根據公司相關檔案精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。
④設立公司級、廠級創新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創造和創新是企業保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇於創新，企業鼓勵員工成為創新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。
⑤在薪酬管理中引入競爭機制，通過競爭使一線員工收入趨於合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉爐爐長、LF精煉爐爐長等關鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調動了關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。
⑥提高生產一線員工保健標準。由於生產一線員工的工作環境、工作條件相對較差，為表達對員工的關懷，20xx年11月我廠按照總公司相關檔案精神大幅提高生產一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。
（2）健全完善企業的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業區、科室，然後再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經濟責任制指標通過層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產一線員工績效考核指標（如：產量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易於衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現。
3 建立公平競爭的平台，造就良性的競爭環境
（1）建立公平台，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業區組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現生產一線員工的崗位價值。各作業區紛紛設定“工人先鋒號、產量之星、安全之星”等競賽活動，充分調動員工積極性，提高煉鋼廠持續競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞模”的殊榮。
在激烈競爭的現代企業中，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經費20。58萬元，激發和調動了廣大員工的勞動熱情。
（2）尊重技術，特殊（關鍵）崗位收入高於普通崗位。對開發產品品種，提高主要經濟技術指標，節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規定考評，他們的收入遠高於普通崗位。
3。1 實施技師、高級技師、點檢員聘用制
人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高於普通崗位。充分體現人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發揮人才效能。
3。2 改善職工福利
改善員工工作環境、安排員工定期體檢、增設員工療養點、改善了食堂的用餐環境、整修了廠區道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產一線員工防暑工作力度，為員工發放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會激發員工由衷的奉獻精神。
20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業區分別建立了圖書室，同時還設立了健身房；積極組織徵文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽並獲得冠軍，既豐富了職工民眾的業餘文化生活，又展示了煉鋼人的風采。
昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發了廣大員工的工作積極性和創造性，提高了企業的生產效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計畫；全年鋼產量比鐵水供應量多21。09萬噸，節鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現產量目標作出了積極貢獻。
3。3 昆鋼煉鋼廠生產一線員工激勵機制存在的問題第一，企業激勵機制與員工業績關聯度不夠。昆鋼煉鋼廠的經濟責任制考評體系，在作業區、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對於不可量化、不易於衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發揮。國企改制以來，生產一線員工在計畫經濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調且重複性強，每天做同樣的工作，很容易產生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業前景滿意度較低。第四，傳統的管理模式，激勵方式較少。企業現階段的激勵政策多是集中在物質和工作環境激勵方式上，而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長和發展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。
4 健全完善生產一線員工激勵機制的創新思路
4。1 加強企業文化建設，樹立員工“崗位增值”理念
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和厂部的生產經營目標、發展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業核心價值理念在員工中“內化於心、外化於形”，成為推進我廠發展的凝聚力和創造力的重要源泉。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪裡來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現“ 崗位增值”，為企業作出更大的貢獻。
4。2 強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制
（1）市場經濟是一個競爭性的經濟形態，在市場經濟浪潮中，企業不進則退。而企業的發展關係到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業就需要把受到的外部壓力轉承到員工個體身上，進而激勵其不斷創新、提高工作績效。
（2）企業應建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。
改善機制則是對於績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對於某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計畫和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。
（3）薪酬內涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關的外在薪酬與人力資源消費有關的內在薪酬。為了提高企業的生產率，提高組織的競爭優勢，薪酬管理越來越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經不能適應現代企業的發展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經成了現代企業的薪酬制度的主流。
4。3 拓寬一線員工的晉升通道，設立固定的表彰模式
生產一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現在的管理崗位專業化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產一線員工享受比管理、技術崗位更高的收入，成為員工的模範。
表彰模式的設立相當於給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發出更大的工作熱情，讓員工知道在生產中做到增產節約、技術革新、提高質量或成為行家裡手仍然能得到很高的獎勵。
4。4 多種激勵機制的綜合運用
很多企業認為生產一線員工屬於操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現等方面的需求。物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。因此對於生產一線員工也要實施多元化的激勵機制。
（1）工作激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什麼”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。
（2）參與激勵。各項重要決策出台前，廣泛聽取與採納員工的聲音和意見，使經營管理決策有利組織目標實現的同時，能夠兼顧員工的願望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流於形式，起不到應有作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。
（3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象徵，更是自身價值的體現，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。
（4）培訓激勵。針對生產一線員工設計培訓方案，由專門的部門負責規劃和組織。進行專業理論、操作技能、安全操作、職業道德等培訓，還可根據企業實際情況開發新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業培養高素質、高技能人才隊伍。
（5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計畫都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現代企業提高生產效益越來越依賴於團體的協作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創造性，當需要解決複雜問題時，能從團體的努力薈萃出高於個人智力的團體智力，而且在需要協調一致工作時，團體成員的相互協作能創造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利於消除官僚主義體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。
4。5 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
由於每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設計應當結合崗位與工作環境分析，並充分體現個體的差異性。同時，激勵機制應該是動態的，應該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應的動態調整。
總之，企業一定要重視對生產一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
員工激勵策劃方案範文 篇5
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強幹的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們幹不了的，讓我來
8、把手“弄髒”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設定適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現象的發生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動員工的積極性
22、“重要任務”更能激發起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“聖賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的幹勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善於尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待並妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業務骨幹更要充分信賴
52、信任年輕人，開闢新天地
53、切斷自己懷疑下屬的後路
54、向下屬表達信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊塗”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等於鼓勵創新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢於容人之長更顯得自己高明
八、讚美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的讚美和肯定。讚美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用讚美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
67、最讓人心動的激勵是讚美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發現美
71、擺脫偏見，使稱讚公平公正
72、讚美到點上才會有良好的效果
73、當眾讚美下屬時要注意方式
74、對新老員工的讚美要有區別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拚
一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以製造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂於主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處於競爭狀態
87、建立競爭機制的3個關鍵點
88、活力與創造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物製造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業文化薰陶出好員工
企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，薰陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。
92、企業文化具有明確的激勵指向
93、企業文化是長久而深層次的激勵
94、企業文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業文化提升戰鬥力
96、用企業價值觀同化全體員工
97、激勵型企業文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化
99、用良好的環境體現企業文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”並不能解決所有的問題。
100、沒有規矩也就不會成方圓
101、隨和並非任何時候都有意義
102、適時責懲以表明原則立場
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對於奸邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵
員工激勵策劃方案範文 篇6
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內容如下：
一、目的：
1、為了分公司銷售目標的實現，激發分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進分公司內部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、激勵方式：
1. 激勵形式;精神激勵+金錢激勵
2. 激勵工具：精神激烈：制定相應獎項的獎勵胸牌進行獎勵; 金錢激勵：個人達成率達到100%以上而廳店達成率在90%以下的員工會有相應的金錢獎勵;
3. 獎項：精神激勵：一個門店有四種獎勵胸牌，一種最多設立2個名額，分別是：銷售冠軍、微笑之星、服務明星、銷售新星;
4. 獎項標準：
每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;
微笑之星：在銷售人員中微笑禮儀做的最好的為門店的微笑之星，評選由：門店經理和促銷員共同選取，可以採用投票方式;
服務明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售後專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務禮儀去工作、服務意識最好做的最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務明星，評選由：門店經理和員工共同選取，可以才有投票方式。
銷售新星：(此獎勵只針對分公司入職一到三個月的新員工，新員工(入職一至三個月的)銷量非常顯著達的，可以評選為門店的銷售新星;
金錢激勵：
每個月人事在核算工資時，根據情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經過總經理審核生效，門店也可以根據實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重複使用。
四、注意：此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優的一項申報說明。
五、激勵的監督：由公司人事行政督察負責監督。
寧夏寰瑞通訊器材有限公司
人事行政部
20__年9月19日
員工激勵策劃方案範文 篇7
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對於超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便於了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣於其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人願意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
員工激勵獎勵方案（三）
一、評選目的：
為全面了解評價公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵表現優秀的員工，並樹立公司模範，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成下達的各項任務指標，樹立全心全意、爭創一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，為此，特制定本方案。
二、評選名額：18人
優秀員工一等獎1人。
優秀員工2等獎2人。
優秀員工3等獎3人。
進步、鼓勵獎6名。
最佳收銀獎1人。
微笑天使獎2人。
最佳銷售獎3人。
三、評選辦法:
以“公正、公開、公平、透明”為原則，採取班組推薦，個人推薦，與主管推薦相結合的辦法，符合條件的候選人名額不限。
1、班組推薦的，半數以上籤名確認生效。
2、個人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻）。或得到他人聯名推薦。
四、評選程式：
1、初選，由主管篩選，報與樓層經理，上交辦公室複選。最終經公司評審小組審查確認，候選人名單。經總經理會議後，評核、審定。
2、對候選人名單進行張榜，公示3天。
五、成立評審領導小組，及領導小組成員名單。
組長：
副組長：
小組成員：
六、評選對象：
錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動）。
七、參加評選條件：
1、遵紀守法，無曠工、遲到、早退現象。愛崗敬業無較大工作失誤者。
2、樂於助人，寬以待人，與同事和睦相處者。
3、專業技能超常者創造性地開展工作者。
4、拾金不昧，撿到財物後第一時間上交者
5、見義勇為，尊老愛幼者。
6、吃苦耐勞，對工作兢兢業業，沒有絲毫怨言者。
7、舍小家，愛大家，開源節流，愛惜公共財務者。
8、真誠服務於每一位顧客，熱情積極銷售者等。
八、活動時間：
20xx年12月1日——20xx年1月1日
1、推薦時間——推薦表1月日之前。
2、公示時間：
3、頒獎時間：
九、表彰獎勵：
優秀員工一等獎獎金300元。由董事長頒發榮譽證書。
優秀員工二等獎獎金200元。由總經理頒發榮譽證書。
優秀員工三等獎獎金100元。由總經理頒發榮譽證書。
鼓勵進步獎獎精美記事本一個。由人事部經理頒發榮譽證書。
最佳收銀獎獎金：100元。由財務部長頒發榮譽證書。
微笑天使獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。
最佳銷售獎獎金：100元。由總經理頒發榮譽證書。
十、注意事項：
1、嚴禁管理人員濫用職權，以權謀私。
2、優秀員工人選以各部門基層員工為主。
3、管理層及評選小組應注重對員工的業績收集和驗證。
評出的優秀員工，將作為商場人才儲備，優先培養、選拔、晉升。
員工激勵獎勵方案（四）
一、目的
針對目前員工績效不明顯的情況，為了更好地體現“與酒店同成長、共發展”的人才管理政策，充分挖掘工作表現優異的員工和優秀事跡，擬定本方案，用於對季度優秀員工的選拔操作工作。
二、評選原則
1優秀員工人選應以各部門基層員工為主；
2優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；
3評選過程中應注重對客觀優秀事跡的收集和驗證；
4評選儘量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立優秀員工評定小組
1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障；同時由於評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。
2優秀員工評定委員會的組成：
a)酒店領導1至2人
b)部門負責人2至3名
c)人力資源部經理
d)考核專員
3委員會的職責：
a)召開優秀員工評定會議，擬訂評選計畫、安排評選各項具體事宜；
b)評定各提名人選的績效情況並給出結論。
4輸出：
《評定小組成員名單》
四、根據績效狀況分布申報名額
1部門按1：100比例申報優秀員工人選（即根據部門總人數/100得出的四捨五入的整數申報）
2部門人數不足100人的，按1人申報。
6輸出：
《優秀員工侯選名額分配表》
五、確定優秀員工評定標準
1優秀員工的評定標準為德（職業品德）、能（專業能力）、勤（工作態度）、績（工作業績）四個方面，每方面確定三至五項具體指標，形成《優秀員工評定標準》；
2《優秀員工評定標準》用於申報優秀員工提名人選前的參考信息和對優秀員工提名人選進行的季度考評活動。
4輸出：《優秀員工評定標準》
六、推薦和申報提名人選
1下列人員可以推薦優秀員工提名人選：
總經理、人力資源部
2各部門按所獲名額進行申報,並附“個人先進材料”
3推薦人選不占申報人選名額
5輸出：《優秀員工提名申報表》（含推薦）
七、對提名人選組織季度考評
1優秀員工評定小組協同人力資源部對提名人選組織季度考評
2考評流程：
a)選定主考部門和主考人
b)主考部門和主考人根據員工表現依據《優秀員工評定標準》填寫《考核表》
c)《考核表》評價等級為優秀（95分及以上）、良好（85分～94分）、一般(75分～84分)、需改進(60分～74分)、差(60分以下)五個等級
d)《考核表》匯總，統計成績
e)取得優秀或良好成績的可考慮確定為優秀員工(若評選季度中因違反<員工手冊>填寫過失單的,則取消參評資格)，由各部經理在專門的評選會議上宣讀個人先進材料,最後經部門經理民主投票,按酒店總人數的1/100選舉優秀員工
3輸出：
《考核表》
《考核成績匯總表》
八、確定優秀員工人選
1根據以下方面所提供的信息確定最終人選：考核結果、總經理指示、酒店相關各方反饋和人力資源部意見
2形成《優秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領導審核、總經理審批
3輸出：《優秀員工名單及事跡簡介》
九、組織編寫優秀員工先進事跡材料
1優秀員工名單經審批後，各部門協同員工所在班組編撰《優秀員工先進事跡材料》，報備人力資源部門
2確定優秀員工代表一名，形成《優秀員工代表發言稿》
3輸出：
《優秀員工先進事跡材料》
《優秀員工代表發言稿》
十、獎勵辦法
1、季度員工大會上頒發“季度優秀員工”榮譽證書和專用徽章；
2、在信息欄專設“名人堂”，對於優秀員工的照片及事跡進行宣傳；
3、凡被評選為“季度優秀員工”的人員，連續三個月加薪100元（例：小王技能工資為500元/月，在第一季度被評選為“季度優秀員工”，則該同志4月、5月、6月工資在原有基礎上增加100元；如在下一個季度優秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開始恢復原來的500元/月）
4、獎勵標準客房一間/晚,有效期三個月(需提前預訂)
5、前台員工在對客服務過程中享受5%的折扣許可權
**酒店人力資源部
員工激勵獎勵方案（五）
為了弘揚企業精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為公司的發展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開展評選“優秀員工”的活動。
一、評選名額：
每季度將從各部門中選出一名優秀員工；具體為：光學部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；後勤一名。總計六名。
二、評選時間：
每季度的最後一個月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個月以上的一線員工；
2、季度內每月出勤天數不少於28天（本季度二月出勤在20天以上者），無曠工、請假者；
3、季度內無違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛公司，自覺維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業心和責任感；
4、在本職崗位上業績突出，能為公司解決實際問題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產生流程：
車間主任推薦——生產部門初審——人事行政部審查——總經理批准；
2、優秀員工候選人由各車間主任或科室負責人推薦,填寫《季度優秀員工推薦表》，送主管領導進行初審；
3、初審完成後，由部門主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無誤後，送總經理批准。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開優秀員工表彰大會，給榮獲“優秀員工”者頒發榮譽證書，同時每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，並給予表揚學習。
3、優秀員工的評選結果記入員工個人檔案，並作為評選年度優秀員工的依據。
七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋，總經理批准後實施。
員工激勵策劃方案範文 篇8
一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對行銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
設定原則：獎金高於基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作進取性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的.收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批准能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對於崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大於200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估後經公司批准後確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大於200%時按200%計算。
實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。
目標新增終端數量：由行銷中心批准執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大於200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那裡的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由行銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大於200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由行銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用於新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用於區域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用於成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經行銷總監同意，並且需要乘一個係數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯繫，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和行銷總監審核，總經理批准執行。
調整周期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其周期的調整經過相應程式審批後方可執行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由行銷中心辦公室和市場部按考核程式及標準，本著公正、公平的原則將上月度行銷考核成績匯集整理。月度考核採取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由行銷中心辦公室及市場部按考核程式及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，於年初組織年度管理考核。年度考核採取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經行銷總監同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用於新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的.銷售市場；渠道指標B模式適用於成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用於銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規定
異常說明：本考核方案不適用於銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗後仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核採取只罰不獎，對於嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位於倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核採取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其餘的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，並給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，並給反映者合理答覆。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差一伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚於此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發
1、薪酬計發依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。
津貼補助：以行銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發時間
績效計算：依據考核程式，每月10日前將上月考核成績呈報給行銷中心辦公室，由行銷總監審批後再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。
3、獎金髮放標準
月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程式審批核准後，享受轉正後薪酬標準。
4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動後薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升後發完一次工資後，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批准後予以調整。
員工激勵策劃方案範文 篇9
1.目的和作用
每個企業都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業提供的福利，反映了企業的目標，戰略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業的發展有至關重要的作用，它能吸引優秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計，整合併構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業激勵系統中的地位，將會為增強公司核心競爭力，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統一，規範實施，產生積極的作用。
2.管理職責
福利管理從業務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分，屬於人力資源開發中的激勵部分;二是福利業務的具體經辦與聯繫，屬於行政事務工作部分，另外，從資金管理上還有財務部門參與管
理。
2.1人力資源部 (主要側重於福利政策制定與體系完善)，
2.1.1負責公司福利政策的規劃、制定與完善。
2.1.2根據政策審核員工福利享受的級別及條件，並報公司領導審批
2.1.3簽訂保存員工福利協定。
2.1.4聯絡行政管理部門辦理具體事項。
2.1.5審核福利資金的使用、費用定額，做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。
2.行政管理部門(主要側重於業務的聯繫、經辦與管理)
2.2.1根據公司相關政策及公司領導的審批檔案，按照享受級別辦理福利相關手續。
2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現有福利項目的相關契約及關係。
2.2.3負責制定並完善與福利相關的管理實施細則 (如辦理程式及方法等)。
2.2.4執行經過公司領導審批或認可的福利項目，
2.3財務管理部門(主要側重於資金管理)。
2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目。
2.3.2根據福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況
2.3.3及時支付，定期結算福利資金的使用情況。
3、福利政策及實施管理應遵循的原則
3.1社會效益與企業利益兼顧的原則。
既要注重樹立良好的企業外部形象，也要考慮企業的承受能力和經濟效益狀況。
3.2執行國家法規與趕超競爭對手相結合的原則。
在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律、法規明確規定企業應當建立的福利制度，然後冉針對行業競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發展的要求，又能在行業中形成企業的福利競爭優勢。
3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則，
各企業在設計具有本單位特色的福利項目時，要納入本企業和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充，相得益彰，不能搞類似或重疊的福利項目。
3.4實施點與覆蓋面相結合的原則。
既要注重吸引與留住關鍵人才，也要注重在員工群體中形成強大的企業內部凝聚力、
3.5福利政策的透明與規範操作原則。
必須對全體員工公開宣講福利政策，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規範化的操作程式予以實施，避免福利政策執行的隨意性和神秘性。
3.6目前利益與長遠利益相結合的原則。
這要從兩個方面來考慮:一是要從企業角度來考慮，既要使企業目前能擔負得起，又要符合企業長遠目標;二是要從員工角度來考慮，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要。
4.福利的概念及福利資金管理
4.1定義。
福利是指企業通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬於企業激勵系統中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段，促進企業的激勵效果，培育和營造良好的激勵環境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的，即貢獻越大，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定。
4.2資金來源
企業的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:
4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額 (如社會保險類福利)，
4.2.2建立專門的福利基金 (從稅後利潤中提取，在實際操作中，福利基金並不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時，在利潤中提取資金，列支在“福利基金”財務科目中)
4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。
4.3福利資金的管理。
對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用，公司福利資金由財務部門統一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目，定期進行核算。
4.4 福利的成本核算
這是福利管理中的重要部分，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:
4.4.1根據產品的銷售量或利潤，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數。
4.4.2與同行業的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了 解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。
4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算。
4.4.4要做細緻的工作，確定出每一個員工福利項目的成本.
4.4.5要研究在儘可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.
4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計畫。
5、福利項目的管理與分類
5.1福利項目的統一管理
公司所有的分、子公司，必須按照總公司的要求，實行統一福利政策，並要規範地實施，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程式向總公司辦理申請：
5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。
5.1.2寫出福利項目申請實施的報告，並經本單位主要負責人簽字後連同論證報告一併報總公司人力資源部。
5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，並簽具書面意見後報公司董事長:
5.1.4董事長審批同意後即可通知執行。
5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:
5.2.1法律規定的福利項目，這類福利項目國家有具體的明文規定，公司將按規定完全執行:如某些帶薪的假期、有關勞動保險、養老保險、有關醫療保健等。
5.2.2企業自定的福利項目，這是指企業根據自身的條件和發展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅遊度假等。對於這類福利項目，公司將積極創造條件逐步向行業最前列邁進。
5.3福利項目按其覆蓋範圍可分為以下三大類:
5.3.1基礎福利。
這是根據企業文化及普通員工生產、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施、各種帶薪假期以及根據國家政策與企業發展需要必須建立的基本福利政策等等，這類福利通常覆蓋全體員工。
5.3.2中級福利。
這是企業針對績效優秀的員工建立的福利政策，如商業保險、專業深造資助、組織公費旅遊等。其目的是為了穩定員工隊伍、鼓勵員工繼續努力作出更大貢獻。
5.3.3高級福利，
是指企業針對中高級人才而制定的政策，如提供住房、交通用車、無息貸款，允許員工持股等，目的是為了提高企業的核心競爭力，吸引和留住對企業有關鍵作用的人才。
6.公司中級福利
6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準
中級福利覆蓋績效優秀的普通員工，衡量員工績效優秀的標準是：
6.1.1在月度績效考核中連續6個月保持特別優秀的員工，
7.1.2在技術開發或各項管理工作中具有創新成果，經公司領導批准授予獎勵的員工，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。
6.2中級福利的申報政管理程式7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，並附有關績效成果的證明材料一併報公司人力資源部:
6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核，並提出書面意見。
6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。
6.2.4總經理批示後，由總經辦下達正式通知，並由行政管理部經辦。
6.2.5人力資源部負責追蹤執行情況，相關材料進入員工個人檔案。
6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅遊:年休假;無息貸款;對口專業深造資助。
6.3.1商業保險，
主要指人身意外傷害保險，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年範圍內，屬於員工可選擇福利之一。
6.3.2個人健康檔案。
由公司醫務室為員工建立個人健康檔案，每年定期體檢，並隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議。
6.3.3公司產品折扣或獎勵。
員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限於每人每年一次)
6.3.4自助培訓獎金。
員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內 (以達到目標或獲得證書為準)。
6.3.5公司組織或資助旅遊
員工可參加公司組織的旅遊活動或申請公司資助旅遊，資助費用確定在500元左右，一年給一次，旅遊時間應儘量在休假期間，特殊情況公司可給予旅遊假2-3天。
6.3.6年休假。
員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅遊假。
6.3.7無息貸款。
員工因特殊情況需要資助，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元範圍內，貸款償還期限及相關事宜以協定書為準一。
6.3.8對口專業深造資助
員工可以申請與從事工作相對口專業的深造資助，深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等，資助金額根據實際情況確定，
7.公司高級福利
高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨幹人員)、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者，須立即停止享受高級福利待遇，並在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。
高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養;個人醫療服務;保姆家庭護理;個人持股。
7.1住房
根據骨幹人員的級別，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統一決定，也可由員工自行選擇;規定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%，購房契約及產權屬公司所有，簽訂住房協定，根據協定規定時間(一般為5年)轉移產權，員工自已承擔部分可經批准後通過借款協定和還款計畫，向公司借支，員工出資超過50%，購房契約及產權屬員工，但先由公司保管，簽訂還款計畫，還清欠款時，退還契約及產權。
7.2工作用車
根據骨幹人員的級別，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨幹人員擁有工作用車的使用權，根據級別可以全部或部分報銷養路費、維修費、汽油費、路橋費等:
7.3休 (療)養、
骨幹人員因健康狀況不良需要休 (療)養的，經總裁 (董事長)批准後，可以聯繫比較知名的療養院，享受7-15天的休(療)養期，一般情況下，可以享受休 (療)養福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。
7.4個人醫療服務，
骨幹人員因年齡和健康需要，經總裁 (董事長)批准，可以在出差期間配置一名專職醫療服務人員，享受全程個人醫療服務。一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。
7.5保姆家庭護理
骨幹人員因家庭原因需要保姆，經總裁 (董事長)批准後，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付，一般情況下，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上。
7.6個人持股。
根據骨幹人員的級別，可以持有公司不同數額的股份，享有在年終分紅的權利 8有關說明
8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性檔案，在經總經理或董事長批准後可先試運行:
8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。
8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤，對產生的激勵效應作調查分析，並將信息反饋到公司高層領導。
8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作
員工激勵策劃方案範文 篇10
一、目的：
企業的績效就是企業的目標, 如何將企業目標和員工目標合理地結合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題, 而企業績效的實現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業績效目標的實現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關鍵因素, 而這種關鍵因素是否能起到推動作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創新精神和團隊協作精神, 能夠提高企業員工的整體工作能力，表現在生產經營上，就是提高企業的生產效率和經營效益。
1、通過目標管理機制，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工於工作中的隋性。
2、以5S 現場管理為工具，嚴格執行店內現場服務的標準化、優質化及提高店內環境的優雅度。
3、採用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協作精神 （部門內部合作、部門與部門協作）。從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利於集體意識的形成，形成競爭合力。
二、適用範圍：
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵；精神激勵等方式。
1、目標激勵 （團隊PK 模式）
一個振奮人心、切實可行的奮鬥目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯繫。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵（個人獎模式）
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重複多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過於頻繁，刺激作用就會減少。本方案採用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類獎品為主。
3、集體榮譽激勵（團體競爭模式）
通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利於集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為：團隊分組進行PK ，勝者為王！
4、精神激勵（非金錢激勵模式）
本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設定
店內總獎金1500元；
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；
廚房：獎金500元
五、樓面獎項及獎金設定（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔淨部、洗手間潔淨與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
獎項 獎金 激勵模式 具體獎項
1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕
2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）
推銷之星獎（100元現金）
3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕
4、天下無雙獎 200元 （現金） 集體榮譽激勵 ∕
六、樓麵團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔淨部、洗手間潔淨與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
樓麵團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；
1、團隊紀律：
A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長必須以少數服從多數原則採取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C 、團長需每天及時、準確的向隊員以小會的形式匯報團隊各成員業績及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A 龍騰（10人） B虎躍（10人）
七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔淨部、洗手間潔淨與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面最終營業目標。平均分配給兩個團隊，由團長根據員工個人能力強弱分配給每個組員當月目標任務，最終細化到每天任務指標。
2、PK 模式採用團隊與團隊PK ，團隊中個人與競爭團隊個人相互PK 。
3、具體獎項及評比細則
（1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）
A 、獲得方式： 根據團隊點單業績進行PK
B 、統計方式： 根據每天個人點單金額進行統計（收銀負責）。
C 、評比周期： 每周評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。
（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）
A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。
推銷之星獎根據個人當月點單金額進行評比。
B 、統計方式：微笑天使獎由員工大會現場投票產生，經理現場統計並公布。
推銷之星獎由收銀員於次月2號前根據個人當月點單金額統計（以收銀系統點單金額為主）
D 、評比周期：每月評比一次。
E 、獎勵方式：每個獎項獲得的.個人獎勵100元現金。
D 、積分規則：得獎個人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。
（3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）
以店面現場5S 管理為基礎，提升店面服務、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A 、獲得方式： 5S現場管理檢查表得分最高者
B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個團隊，由團長細化分配給每位隊員負責（每位隊
員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手採取不定時、不定期、不定區域突擊檢查對方現場5S ，包含服務、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附屬檔案《店面5S 檢查表》）
C 、評比周期： 每15天評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。
（4）天下無雙獎（集體榮譽激勵獎）
店面最大團體榮譽獎，包含獎金+集體榮譽
A 、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。
B 、統計方式：根據以上3個獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。
C 、評比周期：每月評比一次。
D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設定
獎項 獎金
（1）團隊協作獎 150元
（2）我最閃亮獎 150元
（3）明星（進步）獎 100元
（4）溝通交流會（茶話會） 100元
2、評比細則
（1）團隊協作獎
A 、評選標準
①團結同事，工作積極主動，樂於助人。
②專業技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。
③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。
④善待周圍人和事。
B 、評選規則
①員工不記名投票選舉。
②管理組參與監督及評選。
③神秘員工投票。
C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。
D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品
（2）我最閃亮獎
A 、評選規則
①由員工代表參與評分。
②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛生。
③邀請神秘員工協檢。
④如果當月3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，並取消明星獎評選資格。
B 、評選周期
每月5號、15號、25號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D 、評選標準
參考附屬檔案《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》
（3）明星（進步）獎
A 、評選辦法
①理論考試
②員工投票
③管理組評價
④神秘員工投票
B 、評選周期
每月28號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
（4）溝通交流會（茶話會）
A 、目的
部門員工溝通、交流、總結和計畫，有助於工作中員工之間的團結協作。形成一種自覺維護集體 榮譽的力量。有利於集體意識的形成，形成競爭合力
B 、時間
每月28日下午14:00-16:00
C 、參會人員
廚房全體人員
D 、費用
100元
E 、計畫購買物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個人的力量有限，團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務、營業額推向一個前所未有的高峰。
20xx年9月26日
員工激勵策劃方案範文 篇11
酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店採取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。
1、僱傭保障———讓員工感受職業安全
酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計畫，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身僱傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會，並且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的.發展與酒店的發展聯繫起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該採取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可採取延遲支付，這樣有利於保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收穫
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由於對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什麼時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特製的禮品，讓員工和家屬一起旅遊，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）採取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定製不同的福利，並確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
員工激勵策劃方案範文 篇12
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯繫，使之處於一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的積極性和創造性，並且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人乾出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程式。
3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際機率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求選單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拚搏；一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計畫、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎)；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鈎，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計畫，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動積極性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，乾有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計畫，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。通過推行繼任計畫，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，並通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程式，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞台，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善於支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調查也能夠企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決後顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願通過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
考慮到建築設計企業的特殊性和激勵的.原理和特性，建築設計企業的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建築設計企業員工激勵體系的構建，必須著眼於系統構建、全面履行並逐步改進。
儘管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，並獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素：
一是合適的環境，主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業要做什麼、如何做的價值創造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須儘可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建築設計企業員工都具有顯赫的教育背景，紮實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建築設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，並以此來選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理最佳化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利於生產力的提高和人的發展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對於經過多年發展的建築設計企業，可能物極必反。在外部環境穩定的情況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發需要制度化。
第四個關鍵要素，也是最後一個關鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節。在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。
在實踐中，經常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什麼原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經常存在的誤區之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心裡有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關係估計，以及和其他觀察相結合。
員工激勵策劃方案範文 篇13
員工激勵方法
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯繫，使之處於一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，並且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人乾出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程式。
3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際機率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求選單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拚搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計畫、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鈎，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計畫，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，乾有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計畫，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計畫，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程式，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞台，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善於支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
員工激勵策劃方案範文 篇14
惠雅便利店位於吉林大學珠海學院南門商業區內，經過多年時間的發展，已經成為吉林大學珠海學院校區範圍內規模最大、設施最為完善、商品種類最豐富的一家中型便利店。資金實力雄厚，商品豐富，已經成為吉林大學珠海學院學生日常購物的必去場所。
惠雅便利店本著“超值生活，超值回饋”的經營理念，主要經營食品以及日用品等，其中最為暢銷的速食食品以及牛奶等，種類豐富，產品質量有保障，經營管理有序，位於南門二期商業區中心位置，客流量大，每天學生客流量達到上千人次，使得便利店在經營管理上更勝校區內的學苑便利店和盛客便利店，並領先於校區零售業銷售領域。
惠雅便利店如今已經擁有吉林大學珠海學院相當固定的客流量，同時也已經有了自己的經營模式，有自己比較固定的主打產品。在零售業、在便利店銷售方面已經積累起自己的一整套獨有的經驗。在服務上、在物品陳列上、在產品豐富上，惠雅便利店力爭做到最好。
惠雅便利店地址：吉林大學珠海學院南門商業區內
電話：
惠雅便利店信守：為您服務每一天
購物方式：開放式自助購物方式,可一次性購足大量生活必需品
一、惠雅便利店市場行銷環境分析
(1)吉林大學珠海校區便利店市場分析：
吉林大學珠海學院範圍內的便利店，比較大型的數惠雅便利店和盛客便利店。其次就是學苑便利店，但因學苑便利店位於南門綜合樓二樓，地理位置的不利導致其對惠雅便利店的衝擊力較小。對於惠雅便利店主營的食品以及日用生活用品較為有衝擊力的是學院食堂一樓的盛客便利店以及南門的丹麥軒麵包店，前者因其極好的地理位置優勢，後者因其極為豐富的麵包品種，使得惠雅有一定客源流失。
面對珠海校區便利店競爭的激烈程度，惠雅要在各個商家中穩固自己的地位，在依靠自身的地理優勢以及規模優勢的同時，最重要的是要打出自己的特色。不僅要在日用品以及食品上做強，而且應該拓寬銷售渠道，使得自身有更多的發展空間。
(2)綜合市場便利店布局分析便利店對比分析：
惠雅便利店是綜合市場半壁江山的主宰者，憑藉這一點，使得惠雅便利店的產品較為豐富。並且因其靠近南門各個餐館以及人流量較大的商業區，有著得天獨厚的地理優勢。而占領綜合市場另一半壁江山的是盛客便利店，因其位於校區內人流量最大的食堂一樓，因而學生在吃完飯後極有可能隨便逛下便利店，並且購買商品，導致了消費的產生和客流量的流失，所以與這家便利店對抗最重要的因素在於質量與價格。
對於學苑便利店，由於它位於南門綜合樓二樓，惠雅便利店有著比其更為有利的地理優勢，固定的客戶源以及更為有保障的質量承諾。但是學苑便利店因為是新開的便利店，發展的'潛力很大，商品的豐富程度不斷增強，品種的逐漸多樣化，也是一個很大的潛在對手，對於惠雅便利店的衝擊力還在於它所經營的速食食品、日常消費品、麵包店等在一定程度上瓜分了惠雅便利店的部分客源。
(3)惠雅便利店內部分析：
優勢分析：
惠雅便利店位於南門商業區較為理想的等距最小位置，靠近主要的南門學生客戶源，同時位於南門一期工程和三期工程的中間，周圍有很多小吃店、精品店和餐店，學生在南門吃過飯進行購物比較方便，可能性極大，這樣惠雅便利店抓住了潛在的購買對象。
學校的盛客便利店存在商品價格不明確，商品價格居高等現象，學生對盛客便利店的滿意程度不高，這樣可能導致學生對盛客便利店的排斥因素，導致客流量的下降，而惠雅便利店的學生認可程度較高，盛客便利店可利用這一點進一步穩定已有客戶，挖掘潛在消費群體。
惠雅憑藉相當的規模，多年的經驗積累和資金積累，使得其在銷售方面有著較大的優勢，不僅有著相對於其他便利店豐富的商品，同時有著更多的選擇，和更為合適的價格。惠雅便利店的質量在一定的程度上更要有保證。學生購物價格和質量都是他們很關心的問題，所以在質量方面一定要領先，杜絕過期食品的出現，同時對比其他兩家便利店的商品價格，把價格定在一個更為合理的範圍內，這樣就可以占據便利店銷售的前列。
劣勢分析：
對於盛客便利店，最為頭疼應該是來自其在優越的地理位置方面的對比衝擊，對於學苑便利店，最大的衝擊應為它逐漸增加的名氣和逐漸壯大的便利店規模，而自己對於管理方面的欠缺商品價格定價的不合理等方面將是自身的另一個致命傷。
由於惠雅周圍有一些專門經營水果食品的小攤、經營精品的小型精品店和專門經營麵包的丹麥軒餅店，他們在各自商品上品種齊全，基本上和惠雅的一樣，甚至還有惠雅便利店沒有的東西，由於其他商店的很多商品都可以砍價，進而吸引更多同學前去購買。這樣一來，惠雅的競爭壓力就更大了。
另一個因素，由於學校範圍內的便利店，部分商品的價格高於校外價格，越來越多的人選擇集中時間去校外便利店購物，如我校區許多學生經常選擇周末到三灶的益百家便利店集中購物，這導致校內便利店的需求量急速下降。所以校內便利店大多數物品的價格應該等於或低於校外便利店的水平，這樣才能使收益最大化。
總結：從上述可知，惠雅便利店在吉林大學珠海學院還有很多的市場行銷空間，因為種類的缺乏等一系列的管理不善，導致客流量減少。一些小型的專門店成為了便利店的強有力的對手，和周末市區的大型便利店的優惠活動，這無形中增加了惠雅便利店的壓力。但是競爭的激烈也可能使惠雅有了原動力。只要不斷的改善自己的管理方式，提高產品的質量和種類，這樣人流量就會不斷地增加。再加上學校的不斷招生，影響力的不斷壯大，學生人數的不斷增多，惠雅便利店可以進行擴張和整頓，這時是一個很好的發展機會。
二、行銷目標
通過舉辦本次行銷活動，吸引吉大學生對惠雅便利店的注意力，從而提高惠雅在珠海校區的知名度，從這次行銷活動中開發發展潛力，鞏固和開拓惠雅在吉大的市場，提高惠雅在同地域同行業中的競爭力。此次行銷活動的目標，不僅是暫時推銷惠雅便利店，打出惠雅便利店自己的特色，從而使得惠雅留住顧客源，進而增加利潤，這是此次行銷活動的最終目標。
三、預期效果分析
通過這次以“溫暖過冬，真情放送”為主題的行銷活動，主要塑造惠雅品牌,使吉林大學珠海校區消費者認同惠雅,並且喜歡惠雅，提高惠雅美譽度與信任度，從而建立吉林大學珠海學院市場穩固基礎。同時此次活動採用不同形式使參與活動的消費者享受到活動的多樣化與豐富化，有利於惠雅便利店穩固好客源，進一步保持營業額的穩步提升。
此次活動以調查問卷為前提，做好活動前期工作，不僅得到消費者對惠雅便利店印象的第一手資料，同時也塑造了惠雅在消費者心中的良好形象。緊接著進行的促銷活動從實際活動中對消費者進行心理干預，使得其提高對惠雅的讚譽。最後活動將會員制度作為惠雅便利店以後長期經營的份額手段，以求長遠發展。不僅贏得較高的美譽度，同時也拉住了客源，做到了一舉兩得。
同時，此次活動以“溫暖過冬，真情放送”為主題，從各個便利店的銷售市場來看，能夠搶占先機，進而提高惠雅在珠海校區的市場份額。
四、經費預算
1、問卷調查：300張問卷，總計300×0.1(元)=30元
2、商品促銷：10張題目，總計10×0.1(元)=1元
精美小禮品50件，總計50×0.5(元)=25元
40張商品圖片，總計40×0.1(元)=4元
總計：60元
員工激勵策劃方案範文 篇15
在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自願接受工作，員工一旦有了自願和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什麼樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1、認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、稱讚
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯
員工都希望了解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境
在僱主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7、領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程式。
8、團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，儘量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮鬥肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9、培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計畫，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11、特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標誌性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
13、額外的責任
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人並在有可能的情況下使責任與其能力與願望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
14、主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。
員工激勵策劃方案範文 篇16
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。
作風激勵
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
水平激勵
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照係數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要捨得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯繫，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯繫一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯繫，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的`思想信息，增強彼此間的信任感。
賞識激勵
社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才幹的人，都要為其實現自我價值創造儘可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
員工激勵策劃方案範文 篇17
一、 目的
為增強職工對公司的歸屬感、認同感，加強企業文化的內含，激發員工工作積極性，擴大職工創收途徑，出台此方案。
二、 適用範圍
全體在職職工及離職、退休的曾經在三電工作過的職工。
三、 投資對象及投資方式
3.1、投資對象：
xx市三電數位技術有限公司(以下簡稱三電)所有經營範圍均納入投資入股對象，凡三電的盈虧均由各股東按持股比例享受盈利與承擔風險。
3.2、投資方式
3.2.1、股本(原始股)
按三電20xx年6月30日《資產負債表》中的權益總額144509.77元，折成股份100萬股。 則每股原始價值為0.145元，每股發行定價為：0.3元。即按溢價106.90%發行。
3.2.2、股份認購
職工認購股份時，以100股為單位，以每股發行價和認購的股份乘積為本人的投資總額。 如某部門經理認股60000股，則投資總額為60000x0.3=18,000元。
職工在確定自己的認購股份後，將與公司簽訂一份投資契約，契約會載明各自的權利 與義務。認購人員在認購股份時，將以100股為單位，認購的股份不得低於100股，無上 限要求，但不得認購非100股的整數倍股份，如150股，而必須是100股、200股、300 股……，凡與公司簽訂投資協定的職工認購人員，公司將登記在冊，並進行備案妥善保管， 此協定將作為未來紅利分配或虧損清算的主要依據。
3.2.3、贈股
對於某些為公司服務時間較長、貢獻成績突出、職位比較特殊、才能潛力較深的職工，目 前主要的`控股人，認為有需要獎勵他們，以激勵他們未來能更好的為公司做出更大貢獻， 則另以贈股方式，簽定贈股協定，贈股協定與認購協定一樣，為未來紅利分配或虧損清算 的主要依據。
3.2.4、認購投資款繳納方式
職工在確定認購股份並與公司簽訂投資協定後，須向公司繳納投資款，投資款的繳納方 式可以一次性以現金付清;也可以分次以現金繳納，或者從本人工資中分批扣除,但繳納期 限最長不得超過半年，即6個月。首期繳納的投資款，不得低於本人認購投資總額的20%。
3.2.5、工商營業執照
由於企業較小，決定投資入股是職工個人自願性質，而且入股與退股行為估計平時經常會 有變動，所以公司將不對工商營業執照近行變更。
四、股份轉讓
已認購公司股份的人員對於所認購的股份,在達到以下任何一條的情況下,可以同公司法人 代表或委託代理人協商轉讓:
a)勞動契約期滿、被公司解僱不再續約時;
b)超過投資對象有效期限時;
c)公司有意收購時;
d)投資協定失效時;
受讓人員可以是公司,也可以是公司內部同事,還可以是外部的第三者，但同事間轉讓、 或外部的第三者轉讓,必須取得公司法人的書面同意,也就是須到公司辦理轉讓備案手續。 當滿足以上四條任一條時，也不等同於一定要轉讓，轉與不轉由認購人員自行決定。 關於轉讓價格，如果轉讓人與受認人是內部職工，或內部職工與外部的第三者，則轉讓 價格由轉讓人與受讓人自行商定，不受公司限制。如果受讓人是公司，也就是公司回購自己 發行的股票，則收購價格將不底於發行價格。
五、 財務信息批露與紅利分配方式
1)財務信息批露：每月結束後,在次月的12號前,由財務部向全體股東公布經公司總經理審核
的財務會計報告,報告上一月的經營狀況、財務成果與現金流量。
2)利潤分配方式：經營狀況、財務成果的考核以季度為單位,如果某一季度有盈利,並且利潤
規模適合分配，則先由財務制定當季度的利潤分配方案後，招開股東大會，
經股東大會投票表決通過後，分派紅利。
六、 股東的權利與義務
1、股東的權利：
1)股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利;
2)知情權、查賬權;
3)提議召開臨時股東會議權;
4)請求回購權 股東會投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權，股東 對股東大會作出的公司合併、分立決議持異議，要求公司收購其股份;
5)選舉權和被選舉權;
6)出席股東(大)會行使表決權;
7)依法轉讓出資或股份的權利;
8)紅利分配權;
9)公司終止清算後對公司剩餘財產的分配權。
2、股東的義務
1)遵守公司規章制度;
2)按時依約向公司繳納所認購的出資款;
3)公司虧損後，對公司所負債務承擔責任;
4)不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益;
5)不得無故抽走出資額、投資款。
六、 附則
投資有風險，入市須謹慎。
員工激勵策劃方案範文 篇18
在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自願接受工作，員工一旦有了自願和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什麼樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1、認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2、稱讚
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱讚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱讚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的讚揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱讚他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的讚揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯
員工都希望了解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？儘管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才幹的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的'態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境
在僱主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7、領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程式。
8、團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，儘量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮鬥肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9、培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計畫，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11、特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標誌性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
員工激勵策劃方案範文 篇19
第一章 總則
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計畫的，適用本辦法的規定。
第三條上市公司實行的股權激勵計畫，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利於上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計畫中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計畫，應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計畫出具意見的專業機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的檔案真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計畫進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第二章 一般規定
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計畫：
（一）最近一個會計年度財務會計報告被註冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（二）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（三）中國證監會認定的其他情形。
第八條股權激勵計畫的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計畫經董事會審議通過後，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，並將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計畫的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計畫獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計畫的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計畫所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批准，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計畫獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批准最近一次股權激勵計畫時公司已發行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計畫中對下列事項做出明確規定或說明：
（一）股權激勵計畫的目的；
（二）激勵對象的確定依據和範圍；
（三）股權激勵計畫擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；
（四）激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計畫擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類）可獲授的權益數量及占股權激勵計畫擬授予權益總量的百分比；
（五）股權激勵計畫的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
（七）激勵對象獲授權益、行權的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計畫的條件；
（八）股權激勵計畫所涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格或行權價格的調整方法和程式；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程式；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十一）公司發生控制權變更、合併、分立、激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時如何實施股權激勵計畫；
（十二）股權激勵計畫的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計畫，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計畫已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計畫實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計畫所得股票的，應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計畫規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計畫中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告後2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告後2個交易日。
第四章 股票期權
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用於擔保或償還債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批准的股票期權計畫，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計畫所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少於1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過後，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低於下列價格較高者：
（一）股權激勵計畫草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計畫草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計畫規定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議並經股東大會審議批准，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計畫的規定向董事會出具專業意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告後2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告後2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布後第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告後2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告後2個交易日。
第五章 實施程式和信息披露
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計畫草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計畫草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計畫是否有利於上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計畫草案後的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計畫草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計畫草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計畫出具法律意見書，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計畫是否符合本辦法的規定；
（二）股權激勵計畫是否已經履行了法定程式；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（四）股權激勵計畫是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關法律、行政法規的情形；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計畫的可行性、是否有利於上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計畫是否符合本辦法的規定；
（二）公司實行股權激勵計畫的可行性；
（三）對激勵對象範圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計畫權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計畫的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計畫對上市公司持續經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計畫是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計畫後，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。
上市公司股權激勵計畫備案材料應當包括以下檔案：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計畫；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計畫依照規定需要取得有關部門批准的，有關批覆檔案；
（六）中國證監會要求報送的其他檔案。
第三十四條中國證監會自收到完整的股權激勵計畫備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議並實施股權激勵計畫。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計畫。
第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計畫向所有的股東徵集委託投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計畫中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計畫所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和範圍；
（三）股權激勵計畫中董事、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；
（四）股權激勵計畫的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
（七）股權激勵計畫涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格及行權價格的調整方法和程式；
（八）股權激勵計畫的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計畫相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計畫經股東大會審議通過後，上市公司應當持相關檔案到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用於股權激勵計畫的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認後，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認後，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時註銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計畫中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批准。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計畫的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的範圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（四）報告期內授予價格與行權價格歷次調整的情況以及經調整後的最新授予價格與行權價格；
（五）董事、監事、高級管理人員各自的姓名、職務以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計畫所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計畫所涉及的登記結算業務的辦理要求。
第六章 監管和處罰
第四十六條上市公司的財務會計檔案有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計檔案公告之日起12個月內由股權激勵計畫所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計畫的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會不受理該公司的申請檔案。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計畫相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計畫虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會依法沒收違法所得，對相關責任人員採取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計畫出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務，所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會對相關專業機構及簽字人員採取監管談話、出具警示函、責令整改等措施，並移交相關專業機構主管部門處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
員工激勵策劃方案範文 篇20
提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1不斷認可
傑克·韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。
2競爭策略
以及討論每位員工在公司所有計畫中所扮演的角色
①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定
②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎
③加強員工對於工作及工作環境的歸屬感
④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關係
⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動
尼爾森特彆強調，讚美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短几分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱讚；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3榮譽和頭銜
為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂衝鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選後，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
4給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
「案例」韋爾奇的便條
讀過《傑克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對傑夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什麼角色都可以——無論什麼事，給我打電話就行”。在這本書的後面有韋爾奇從1998年至20xx年寫給傑夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。
5領導角色和授權
給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程式。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
6團隊聚會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝製等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
8主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。
9榜樣
標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的'，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。
「案例」麥當勞的全明星大賽
麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。
首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程式來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。
競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今後職業發展的基礎。
到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇蹟能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵後，非常激動，其實獎金也就相當於一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。
當然舉行這樣的比賽需要把程式化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程式和標準，才能進行競賽。
10傳遞激情
“激情分子”傑克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”傑克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。傑克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什麼樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
11零成本或低成本激勵下屬的N個選單
1真誠地說一聲“您辛苦了！
2真誠地說一聲“謝謝您！
3真誠地說一聲“你真棒！”
4由衷地說一聲“這個注意太好了！”
5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）
6一個認可與信任的眼神
7一次祝賀時忘情的擁抱
8一陣為分享下屬成功的開懷大笑
9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信
10及時回復一封下屬的郵件
11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物
12一條簡訊的祝福和問候
13一次無拘無束的郊遊或團隊聚會
14一場別開生面的主題競賽
15一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心……
員工激勵策劃方案範文 篇21
海底撈一直以優質的服務品質聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網友都炸了”的文章在網上走紅，眾多網友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優秀服務，周到細緻到簡直令人難以置信的程度。
海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟，一道標桿。有的餐飲企業老闆試圖去學習海底撈，然而卻是“畫虎不成反類犬”，效果平平。其實，學習海底撈，真正要學的不是表面上的形式、技巧，而是服務背後的核心、本質。那么，海底撈逆天服務背後，到底依靠的是什麼？
有兩個數據值得思考。根據海底撈董事長張勇在某次接受採訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業的整體離職率高達36%
作為傳統服務行業，餐飲企業的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上。而優秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規章制度和熱情主動的員工而來。如果把一家餐飲企業比作一艘帆船的話，那么規章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。
那么海底撈是如何激發員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經邦諮詢的股權激勵專家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業發展路徑。在海底撈，除了財務總監和技術總監兩個職位會從外部引進人才以外，其餘包括大區經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。
同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設定有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勳員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業績只占考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、後備幹部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業的長期可持續發展。
在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權。總部每月都會拿出部分利潤給門店店長，由店長按照門店員工的業績自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勳員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創新的福利體系，並能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環境、向員工的父母發放養老金、為員工子女入學提供便利、針對90後員工的特點在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計畫
從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計畫，優秀員工、骨幹員工以乾股的方式入股，享受分紅。
比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務，解讀企業正確的員工激勵方案
由以上經邦諮詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業終究能成為行業寡頭的法寶。
員工激勵策劃方案範文 篇22
1、晨會上表揚，集體記憶
晨會是一個非常好的激勵員工的平台，公開透明的平台激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感幹勁。
員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。
不要吝嗇你真誠的讚美，每天都可以讚揚一個員工，久而久之，你會發現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領導，當員工乾的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發10元錢，現在10元錢的價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！ 這叫——可識別價值！
另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。
對於優秀的員工，如果你不能發獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個崗位上乾久了，就覺得乏味，沒有幹勁，培養員工多崗位輪崗也是激發員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會
員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工乾出了業績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業績。這一點比發錢更值得！
6、領導傳遞激情
韋爾奇說，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的`員工，沒有業績的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽
公司樹木以優秀員工命名，資格1年。
有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創新。員工感覺非常爽！
激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。
員工激勵策劃方案範文 篇23
一、最佳員工選舉
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，並由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計畫，住宿於集團內其他酒店，有助於集團內員工相互交流。
二、顧客讚賞簿
酒店設有讚賞簿供顧客記下員工優秀表現，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客讚賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優良客戶服務的重要性，務求做到最好。
三、員工讚賞卡
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務於其他員工，員工讚賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在讚賞卡，然後送給該同事。一眾員工對這讚賞卡所載的說話十分重視，往往把讚美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了讚賞計畫外，酒店在培養服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅遊業經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
員工激勵策劃方案範文 篇24
1、目的
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。
2、範圍
本方案適用於SMSBJ全體員工
3、具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基於事實，針對事件進行認可。
3.1授權範圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統計後對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，並公開表彰。
另外，對於製造部，每個月可發給30個小紅旗，用於部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的.分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。
3.2發放方法：
發放人在確認事實後，在小紅花背面寫下認可的理由並簽字和日期，然後發給當事人即可。
每月由Rebecca列印並按照3.1將小紅花發放給相關人員。 發放人發完小紅花後，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之Rebecca。
3.3認可範圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠於職守、勇於創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇於維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等範圍。
3.4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3.5獎項設定：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設定和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎後留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
小組員
員工激勵策劃方案範文 篇25
一、實施目的
1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維繫員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率
二、適用範圍
1、適用於話務中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：
總分值35分，具體劃分範圍如下： 積分範圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 註：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿分5分）
·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。
2、績效積分：（滿分10分） 工作工時利用任務完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 註： （1）工時利用率達標不得分，大於50%得2分，大於60%得5分 （2）任務完成率達標不得分，大於150%得1分，大於200%得3分 3、星級積分：（滿分10分）
根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿分10分)
（1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路並被採納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動參與中心的各項活動；
（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的
獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。
(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
（5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
（6）由中心上報公司同意的各項獎勵
（7）為中心宣傳提供內容併入選者可獲獎勵積分
（8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會場等） 具體分值設定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見並被採納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務提出建設性意見並被採納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所製作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務為中心服務者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象 註： 1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重複。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。 五、考核實施辦法：
1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績效積分：在當月績效考核數據公布之後，由相關項目負責人員進行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，並進行批註說明。 4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由項目負責人統計 六、積分兌換
10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息
（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：
①申請後，再依據班務情況進行安排
②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休 2、積分兌換培訓
（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：
①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇
②參訓名額由公司確定，採用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
（1）起兌分值：60分
（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：
①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換後，不予更改、退回。 4、年底競投
（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。 （2）注意事項：
根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。 七、相關情況說明
（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩餘積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；
（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整後的星級積分為準；
（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；
（8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，並撤消舞弊員工的終身積分資格；
（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；
員工積分查詢方法
一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）
二、 積分查詢方式：統一到*處進行登記，之後會以簡訊方式或口
頭進行回復。
三、 積分查詢範圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）
四、 積分複議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求複議，複議時間：每月22日前提出上月積分複議要求。
員工激勵策劃方案範文 篇26
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關係到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽契約，並且契約總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元;
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者(100個為基數)，獎勵車補200元;業務主管拜訪量最多者(120個為基數)，獎勵車補300元;
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且契約金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。
二、月業績優秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業績契約金額(以團隊任務為基數)第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗;
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業績獎勵制度
1、每月業績前3名者，且當月底線契約金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;
2、每季度業績前3名者，且契約金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，並和總經理共進晚餐;
3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低於5000元、3000元、20__元以上的獎勵。 四、重大業績重獎獎勵
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據現實情況而定);
2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低於現金1000元)。 3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。 五、長期服務激勵獎金
服務滿二年的銷售人員(契約內)每年提取總業績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎金
銷售人員任職二個月後可以引進銷售人員，經公司考核後一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司後能達到轉正條件，並轉正後，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、契約銷售人員轉正後可享受100元為底數的基本商業保險。
2、入職後根據職務不同，享受每月不低於200元的交通補助，不低於100元的電話補助。
4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。
5、入職後可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅遊表彰：即國內旅行一次，旅行補助20__元。
7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅遊表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況)
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司
20__年5月
員工激勵策劃方案範文 篇27
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯繫，使之處於一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，並且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人乾出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程式。
3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際機率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作範圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、讚揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求選單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拚搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計畫、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鈎，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計畫，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴大化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，乾有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計畫，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計畫，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程式，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞台，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善於支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想幹事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
激勵員工的方法：
1、傳遞激情
傑克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時，管理團隊當中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他採用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。
他每次出差到分公司，會給所有員工講話，除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什麼樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”傑克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”
北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：
什麼叫“團”？一個口一個才。什麼叫“隊”？一個耳朵加一個人。什麼叫“團隊”？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。
“你一定要說，因為說多了，你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說，後面就很難。”
2、榮譽稱號
海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創意。
在北京宴，有一年聖誕節，有個叫張進的服務員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動。後來，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之後不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵，後面迸發出三四十個這樣命名的案例。
上面的例子說明，為工作成績突出的員工設定榮譽稱號，強調對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
比如，可以在團隊里設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂衝鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
3、讚美
韓國某大型公司的一個清潔工，平時非常不起眼的一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。
事後，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地讚美他“你掃的地真乾淨”。
你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動，並“以身相許”。
通用電氣公司總裁傑克·韋爾奇曾說過“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”
一組由離職員工調查出來的數據顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入。
認可員工採用的方法除了真誠的讚美，還可以諸如發一封郵件，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模範員工表揚大會效果好很多。
4、一對一指導
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應的師傅，徒弟的表現和師傅的業績掛鈎，一對一的指導。之所以花費這些時間，一方面是指導員工的技能的發展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關注他。
無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。
5、領導角色授權
眾所周知，海底撈的服務員有權給任何一桌客人免單。注意，是服務員不是經理，是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長也有很大的權利。總部給每個店的獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑。”
還比如，讓員工主持短的會議；領導一個培訓；讓員工領導一個方案小組來改善內部程式。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領導角色以酬勞和表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。
6、團隊集會
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業文化，已持續進行了近 20 年。在內地，王品則已經連續5屆舉行“環青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV 攝製等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恆，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7、給員工一個夢想
北京宴的員工為什麼離職率低，因為他們給員工超出預期的夢想。
楊秀龍舉例說，不教員工怎么乾，而是告訴他幹了之後十年後怎么樣。“北京宴創始的廚師長，乾總廚的時候27歲，我讓他幹的時候，他說不行，我太年輕了。
我說你 20 年之後乾不乾廚師長？他說，20 年之後可以。我說行了，提前 20 年讓你實現夢想，所以一直就乾到現在。”
楊秀龍說：什麼叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實現夢想。所以加班累死他都不會找你，因為你在幫他實現夢想，給他提供平台。
企業的夢想要和員工的夢想結合起來，很多老闆在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個頻道上。關鍵是要把老闆的夢想和員工的夢想結合起來。
員工激勵策劃方案範文 篇28
1、信任激勵法
一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。乾群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助於單位人與人之間的和諧共振，有助於單位團隊精神和凝聚力的形成。
領導幹部對民眾信任體現在相信民眾、依靠民眾、發揚民眾的主人翁精神上;對下屬的信任則體現在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請諸葛亮顯出一個：“誠”字;魏徵從諫如流，得益於唐太宗的一個“信”字;這都充分體現了對人才的充分信任上。只有在信任基礎之上的放手使用，也才能最大限度的發揮人才的主觀能動性和創造性。有時甚至還可超水平的發揮，取得自己都不敢相信的成績。
2、職務激勵法
一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開闢一個部門新局面的可造就之才。就應把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼，千萬不能因領導者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能是我們的社會主義事業蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領導一定要有“有膽識虎龍，無私辨良才”的膽識，求才，用才，惜才，育才;給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對於在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務壓擔子，引入竟爭和激勵機制，形成“優秀幹部有成就感，平庸幹部有壓力感，不稱職幹部有危機感”的良性循環。
職務激勵要按照黨的組織原則程式，對後備幹部給予考察、培養、選拔和任用，要堅持黨委會集體研就制度，防止幹部任用上的“一個人說了算”。
3、知識激勵法
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數位化、網路化。知識更新速度的不斷加快，幹部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要領導幹部一方面在實踐中不斷豐富和積累知識，另一方面也要不斷的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習;對單位一般員工可採取自學和加強職業培訓的力度;對各類人才也可以進行脫產學習、參觀考察，進黨校高等院校深造等激勵措施，作為一個跨世紀的人才也應掌握必要的外語和計算機知識，能夠理用網際網路獲的各類信息(本單位也應建立高效率的信息情報網路)，各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應時代對幹部隊伍，對人才素質的要求。知識激勵是人才管理的一個重要原則。
4、情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導幹部不斷地滿足民眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。這也要求我們的領導幹部要多關心民眾的生活，敢於勇於說真話、動真情辦實事在滿足人們物質需要的同時，要關心民眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。對於它們產生的事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病症”，要給予及時“治療”和梳導，繞彎子，解扣子，要大力開展社會公德、職業道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關係、人我關係、個人與民眾的關係;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對本單位的歸屬感。
5、目標激勵法
目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘;理想與現實的矛盾只能用奮鬥去同統一;困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家鬥志昂然;遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮鬥，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、民眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關係。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規範，獎罰分明。
6、榮譽激勵法
從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團對精神。
7、行為激勵法
人的情感總受行動的支配，而人的激勵又將反過來支配人的行動。我們所說的行為激勵就是以目對象富有情感的行為情感來激勵它人，從而達到調動人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發人們的情感，引發人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示範作用，就像一面旗幟，引導人門的行動。
員工激勵策劃方案範文 篇29
作風激勵
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
水平激勵
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照係數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要捨得情感，重視人際溝通，建立感情聯繫，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯繫一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯繫，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
賞識激勵
社會原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才幹的人，都要為其實現自我價值創造儘可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
1、主題活動法
根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
拿破崙說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
3、感情投資法
感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一併發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法
由於企業企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業餘文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞台。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業餘生活，使員工業餘愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑑別力，業餘生活混亂而出現的意外事故。
8、物質激勵法
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不乾”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑑。
10、參與激勵法
參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。
以下是許多企業經常使用、並被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑑作用。
物質激勵
成果分享。與員工分享成果體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與讚賞。獎金、分紅、股權、聚會等。
機會
給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
富有挑戰性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什麼時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。
授權激勵
人人都想實現自我價值，授權體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
榮譽激勵
榮譽反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
讚揚激勵
榮譽激勵的一種形式。多讚揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。讚揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。
目標激勵
目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
參與激勵
一般而言，員工對於參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現的需要。
危機激勵
上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最後決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業構想”，這一構想在改革生產和科研體制方面發揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。
員工激勵策劃方案範文 篇30
第一、定期團隊溝通。
目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的契約、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。
第二、定期上下級溝通。
上下級溝通須把握並非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。
第三、安排挑戰性工作。
沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、幹勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大於經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更複雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛鍊，而且還有利於提高員工滿意度。
第四、制度“導師”制度。
對於新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決於老員工對新員工的接納程度。採取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。
第五、適當地給員工放權。
企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計畫，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。
第六、建立興趣小組。
企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，並定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關係。有利於增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。
第七、提供便利設施和服務。
為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理諮詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利於提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。
積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什麼目標。
員工激勵策劃方案範文 篇31
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。
怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。
作風激勵
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
水平激勵
領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善於捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照係數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要捨得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯繫，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯繫一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯繫，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。
賞識激勵
社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才幹、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才幹的人，都要為其實現自我價值創造儘可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
1、主題活動法
根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
拿破崙說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
3、感情投資法
感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一併發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法
由於企業企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞台。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業餘生活，使員工業餘愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑑別力，業餘生活混亂而出現的意外事故。
8、物質激勵法
除 了激勵工作中常用的.獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不乾”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑑。
10、參與激勵法
參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。
以下是許多企業經常使用、並被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑑作用。
物質激勵
成果分享。與員工分享成果體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與讚賞。獎金、分紅、股權、聚會等。
培訓機會
給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
富有挑戰性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什麼時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。
授權激勵
人人都想實現自我價值，授權體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
榮譽激勵
榮譽反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
讚揚激勵
榮譽激勵的一種形式。多讚揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。讚揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。
目標激勵
目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
參與激勵
一般而言，員工對於參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現的需要。
危機激勵
上 世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最後 決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員 工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業構想”，這一構想在改革生產和科研體制方面發揮了巨大作用，同時極大地提高了 員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。
員工激勵策劃方案範文 篇32
第一部分 實施激勵的背景與意義
國有企業的基本特點:
1官僚作風比較嚴重
2階層等級比較分明
3人際關係過於複雜
4潛規則
在當前中國，國有經濟占據的比重依然很大，要想我國持續健康快速發展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據了大部分資源的龐然大物效用發揮到最大，將是我們今後一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。
第二部分 制定激勵方案的理論依據
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關係，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平並共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高於一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關係如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）福利
1為員工提供五險一金，其中住房公積金高於一般企業單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。
2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。
3 在工作之餘，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之餘的生活；
4不定期的組織員工旅遊；
5 逢年過節向員工發放一定數額的現金或物品；
6員工生病住院，企業會派代表看望員工，向員工發放一定數額的現金或慰問品；
7 關心員工個人生活，會在企業內部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；
8培訓季度培訓需求分析，並根據培訓需求調查每月制定培訓計畫。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。
（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工
作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
2、業績競賽
具體到每個崗位，確定關鍵性考核指標，每月將成績公布，優秀的予以獎勵
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，上級應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。經理邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，主管應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的`祝賀能使員工看得見主管的賞識。
（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關注和讚許。
（4）主管公開稱讚、私下批評，這樣能更好的激勵員工。
（5）對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
（6）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但並不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作複雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
6、將績效評估和員工發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鈎，建立有效的薪酬體系。
（四）機會激勵
1將員工放到合適的崗位上。
2員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基於組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。
3制定和實施培訓計畫，增加員工學習的機會。
4允許新人犯錯誤，給機會
二、構造“理念共享、願景共建”的超我激勵機制
1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。
2賦予員工工作崇高的使命
公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏於員工內心的強大內驅力，並把這種文化內驅力指向企業目標。
3用企業願景激勵員工，讓員工覺得企業是他們的依靠、是他們生活的重心。
4編輯出版公司內刊。內刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。
三、構造公司內部人文環境
（一）關懷激勵。
1了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關係有數。
2部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3員工過生日，公司要表示祝賀。
（二）團結協作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司願景而努力奮鬥，讓“背後捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴於律己、率先垂範、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示範效應，使其他部門向優秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，也是春節到來之際，公司發放年終獎。年終獎根據員工在一年裡的表現和公司業績，統一發放，讓員工覺得自己與企業是利益共同體。
員工激勵策劃方案範文 篇33
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什麼幹勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對於利益高於一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對於追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，儘管他們的'想法並不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老闆的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老闆有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標籤，裝進貨箱後運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然後就走開了。這讓我感覺自己是程式中重要的一環，老闆相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該採取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計畫表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的"企業操盤手"！
第二、提倡採取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。