人力資本天然屬於個人，是“主動資產梗只能由其天然的所有人控制著這種資產的啟動開發和利用，其總是自發地尋求實現自我的市場。人力資本的激勵機制不足或者不合理時，其資產可以立刻貶值或蕩然無存。如何才能最大限度地發揮人力資源這1“主動資產溝淖畲蠹壑擔如何才能有效地吸引人才、穩定人才？0點研究集團的另1項針對新社會階層從業人員“跳槽乖因的調查表明：員工跳槽的主要原因是：個人發展空間小、工資福利待遇低、想體驗新的生活；他們心目中理想職業的特點是：收入高、個人發展空間大、單位有前途；他們對單位最不滿意的地方是：單位所提供的文化活動太少。由此可見，員工既關注當前的福利待遇，也關心個人和單位今後的發展前途及企業的文化氛圍。要想吸引人才、留住人才、穩定人才，既需要完善與員工經濟利益直接相關的薪酬體系，更需要創建良好的企業文化，因為良好的企業文化也是增強激勵效果、提高員工滿意度的重要保證。如何在企業發展的大前提下，尊重個人的發展和提高，給人才提供儘可能多的發展機會和實現個人自我價值最大化的平台，以事業吸引人才，以企業良好的發展前景來凝聚人才是當前企業所需考慮的問題。因為1味“高薪怪換崾固槽現象更加頻繁，只有當自身經濟價值和社會價值都達到最大合理化之後，人才才能真正穩定下來，企業的人力資源危機才能真正得到解決。
3、危機識別能力薄弱
XX年春季，肆虐中國大地的非典危機喚起了許多企業的危機管理意識，絕大多數企業的中高層管理人員認同“企業管理人員應具備危機管理意識”、“每個企業都有弱點，如果處理不當就可能轉變成危機”、“危機管理不僅僅是事後採取應對措施，事前更要做儘可能多的計畫工作”、“大多數危機是可以防範的，危機發生前都會有警告信號”、“企業應倡導每個員工都應具備危機管理意識”等說法。
儘管普遍意識到了危機管理的重要性，中國企業中高層管理人員卻同樣普遍地具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的“通病”。
如果將能從19種潛在危機中正確識別出5種或者5種以下者界定為低危機識別能力者，能正確識別出6-10種的為中等危機識別能力者，能正確識別出10種以上者為較高危機識別能力者。
根據這1劃分，有72.7%的被訪者屬於低危機識別能力者，9.4%屬於中等危機識別能力者，僅有18.0%屬於較高危機識別能力者。企業管理者危機識別能力之薄弱由此可見1斑。
企業中高層管理人員不僅危機識別的能力比較薄弱，在危機識別時還具有1定的短視性，表現在對於與企業的生產經營和效益具有非常直接關聯的危機，如人力資源危機和產品服務危機等具有較高的敏感度，而對於併購、訴訟、工作事故、天災人禍、媒體危機等與企業的經營和收效間的關聯似乎不那么直接的危機的敏感度相對較低。