關於企業調查報告 篇1
隨著國有資產管理體制改革的不斷深化，建立和完善企業法律風險防範機制，加快提高運用法律手段防範和化解經營風險顯得日趨重要。據了解，許多法律糾紛產生的主要原因是企業內部責任不清、制度不健全、監管失控、法律意識淡薄等造成的，這在一定程度上反映出企業在依法經營觀念、風險防範意識和內部管理等方面存在著較大差距。因此，積極構建企業法律風險防範體系不僅是企業參與市場競爭和實現自身改革發展的客觀需要，同時也是加強國資監管和實現國有資產保值增值的必然要求。
一、 增強企業法律風險防範意識
在我國，無論是在計畫體制下設立的國有企業，還是在市場引導下催生的民營企業，法律風險管理往往處於次要地位，事前、事中、事後的系統防範機制多數沒有形成，因而，應對複雜的國內外市場環境，在遭受法律風險時往往處於被動局面。市場經濟就是法制經濟，作為市場經濟主體的企業必須依法經營管理、依法開展各種經濟活動，這是對企業最基本的要求。企業的各種行為如改制、併購重組、對外投資、契約契約和產銷行為等都存在不同程度的法律風險，因此任何企業都要重視風險、防範風險、化解風險。國有企業一定要樹立強烈的法律風險意識，企業的管理人員一定要注重提高自身的法律素養和法制觀念，依法制定重大經營決策，切實將企業改制改組、經營管理、兼併重組、糾紛處理等工作納入規範的法制軌道。
增強企業的法律風險防範意識，要注重加強對全體人員的法律知識培訓，尤其是企業高管人員的培訓。通過培訓使大家了解法律風險是什麼，會對企業有什麼樣的影響。如果高層管理人員能理解到法律風險可能會產生的影響，他們肯定會有意識地去防範風險。目前已經有一些案例對企業做出了警示，企業高層對此也逐漸重視。例如這些年企業貸款擔保糾紛比較多，有些企業缺乏對貸款人資產狀況及償債能力的詳細了解和分析，只憑藉業務關係或是私人關係就為人提供貸款擔保；有些甚至是貸款人與銀行雙方串通，騙取保證人提供保證的，這些都為企業帶來了承擔連帶清償責任的法律風險。企業的管理層如果具有法律風險意識，就能夠主動將與法律相關的業務交由法律部門進行審核，而不是走走過場，公司的重大決策也應該有法律事務人員直接參與。同樣，也要注重培養企業員工，這也是法律風險管理成功與否的關鍵因素。在企業中深入開展全員法律宣傳教育和培訓學習，使全體員工儘快形成依法獲取權利、行使權利和保護權利的思維方式，逐步養成按章操作的行為習慣，在工作中不斷充實相關法律知識，時刻保持法律的警覺性，在每個風險控制點各司其職、充分發揮作用，最終構建穩固的法律風險防範根基。
二、完善企業法律風險防範工作機制
企業要健康成長，必須建立完善法律風險防範機制。當前，企業法律風險的飆升速度遠遠大於風險防禦體系的建設速度，更談不上制度意義上的風險管理，很多企業出了事才想到法律事務部門和法律事務人員。分析重大法律糾紛案件產生的原因，其核心問題就是決策草率，法律審核把關不嚴，有的甚至根本就沒有進行法律論證，缺乏必要的制度和機制保障。因此，構建企業法律風險防範體系，必須下大力氣建立健全企業法律風險防範工作機制。
首先，要建立健全法律風險防範機構。自各地國有資產監督管理機構成立以來，國有企業請求國資委調處的重大法律糾紛案件越來越多，涉案標的也越來越大。據調查，涉案企業中2/3沒有設立專門的法律事務機構。由於法律風險存在於企業日常經營的全過程，企業應當也必須成立相應機構，專門負責法律風險管理工作。企業應當根據工作需要為法律事務機構配備企業法律顧問。”法律事務機構對外可對監管部門的立法、執法行為和監管意見進行參與和應答，對內可負責制定和監督執行企業相應的規章制度並協調內部各成員之間的通力配合，這樣從體制上把好了法律風險的第一關。
其次，要建立健全法律風險防範制度。要依據新《公司法》等法律法規完善企業各項規章制度，堅持依法經營，依法治企。隨著新形勢下法律環境的逐漸轉變和市場經濟的不斷發展，企業只有堅持依法經營，制定和完善重要規章制度，增強法律風險意識，完善工作程式，強化內部管理，才能從制度上堵塞經營漏洞，為企業可持續發展奠定良好的基礎，要按照《國有企業法律顧問管理力法》的要求，健全法律顧問制度。科學、規範的企業法律顧問工作制度和廠作流程能有效避免企業法律風險，應逐步建立由企業主要負責人領導、企業總法律顧問牽頭、法律部門與業務部門共同參與的法律風險防範組織模式和工作機制；要加強法律內控制度建設。細化涉及企業法律事務管理、契約管理、商標專利管理、企業招投標管理、訴訟項目管理等企業法律規章制度，完善操作流程，確保各流程控制點的全面到位；要突出建立風險預警機制，規避事前法律風險。根據企業整體戰略目標確定對風險的分類方法，對各類法律風險進行評分和排序，劃分風險高中低等級，提出化解和規避法律風險管理的有效措施，實現法律風險的最小化。針對不同級別的法律風險，重點從風險預警和防範入手，逐步變事後法律補救為事前法律風險防範和事中法律控制。建立企業法律風險分析評估、控制管理制度，定期對可能出現的法律風險進行調查分析，注重信息化管理，積極運用法律風險控制系統，提高科學化管理水平；要突出重大投融資、智慧財產權等重點領域的法律風險防範，積極推進重人經營法律意見書制度。公司出台重大經營決策時，應當吸收法律專業人員參與，法律專業人員應當對企業重大經營管理活動的合法性、可行性進行法律論證，並且提供書面的法律意見，為企業科學決策提供法律保障。
第三，要配置一批高素質的法律事務人才。面對經濟全球化的挑戰，在各國企業的競爭較量中，為了及時了解規則、運用規則，企業越來越重視法律人才。一方面，要把好入口。堅持引進企業法律專業人才，切實擁有一支既熟悉法律，又熟悉企業的專門人才。另一方面，要建立企業法律人員激勵機制。積極探索建立法律顧問崗位等級制度、獎懲制度以及定期進修培訓制度。另外，要創新法律顧問制度，積極探索實施外部法律顧問制度。在當前企業法律人才待遇偏低、高水平人才缺乏的情況下，善於藉助“外腦”，形成內外相協調的法律人才體系。
三、完善企業法人治理結構
有調查顯示，中國企業的法律風險意識還有所欠缺，公司治理成為中國企業最大的法律風險來源。因此，專家認為，中國公司防範法律風險的三大戰略就是公司治理、契約管理和智慧財產權，而公司治理首當其衝。中航油新加坡事件使中國最終損失了5億多美元，這一事件集中暴露了長期在低風險運營環境下的中國企業進入國際資本市場後對法律風險的不夠重視，同時也暴露了中國企業特別是其海外子公司在公司治理方面可能存在的嚴重問題。許多國有企業出現的嚴重問題，本質原因既不在制度的缺失，也不在監管的失靈，而在於公司治理結構、內控制度和風險防範方面存在的問題。所以，要保障國有資產安全、實現國有資產保值增值，不僅需要一支高素質的經營者隊伍，更需要科學的治理結構和嚴格的內控制度作保障。
在現代企業制度中，要通過建立健全法人治理結構，在股東會、董事會、監事會和經理層之間合理配置許可權、公平分配利益，明確決策、執行和監督責任，在企業內部形成一種有效的激勵、監督和制衡機制。這既是內部管理控制的重要內容，也是企業內部控制制度建立的基礎和有效運行的前提。因此，我國企業尤其是國：有企業一定要按照新《公司法》的規定，落實現代企業制度，建立出資人、董事會、監事會、經理層各負其責、協調運轉、有效制衡的現代企業治理結構，著力解決公司治理結構尚不十分健全，運行不規範、“空殼”董事會“內部人”控制、權力過分集中等重大問題。
關於企業調查報告 篇2
為貫徹縣黨政聯席會關於手套行業發展問題的有關精神，按照縣委、縣政府的要求，我鎮及時組織經貿委人員對全鎮手套生產企業進行調查摸底，摸清了手套生產企業的個數、經營情況、市場情況及發展趨勢。現報告如下：
一、手套生產企業現狀
全鎮手套生產企業可以說只有濟寧三園工貿有限公司一家，其餘均為作坊式加工，不能稱之為企業，為此，只能以這家公司為例進行分析。
濟寧三園工貿有限公司位於疃里鎮前賈村327國道南側。公司成立於xx年5月，6月正式投產。公司占地30000平方米，建築面積12000平方米，現有職工150人，主要生產防滑手套等產品。設備齊全、配套，固定資產475萬元。通過調查發現，工作中存在的問題是：
1、思想不夠解放。在全縣上下“解放思想、幹事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出台了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。作為三園公貿內部，還存在著發展定位不高、怕擔市場風險的錯誤認識，沒能把握住機遇，導致企業發展不快。 2、產品科技含量底。三園公貿屬於勞動密集型企業。產品科技含量不高，需要的是技術熟練的年輕工人。但隨著近幾年青島、膠東等地的快速發展，工人報酬高，大部分工人都遠赴外地打工，導致我們當地勞動力市場人員不足，使現有的設備不能全部正常運轉，影響了企業的高速度發展。
3、缺乏高素質的管理人才。現在的私營企業的管理大多還是家族式的粗放管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才較少，加上企業疏於對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、發展思路是：用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，加強企業的內部管理，促進生產機制的高效運轉，提高產品數量，提升產品質量，擴大市場占有率，利用自主出口權的優勢，使產品迅速打入國際市場。全力推進外貿出口，擴大出口創匯額，使三園工貿成為疃里鎮的知名龍頭企業，帶動一方經濟的發展。 工作目標是：按照超常規、高速度、跨越式發展的總體要求，預計年產品數量達到15萬打，產值突破500萬元，實現利稅80萬元，出口創匯突破20萬美元。
2、具體工作措施：
(1)進一步解放思想、樹立搶機遇、大發展的意識。縣委、縣政府對企業發展越來越重視，對企業制定的政策越來越優惠。各級領導對企業發展越來越關心，為企業出謀劃策，增強了我們幹事創業的信心和決心。給我們企業的發展、招商引資提供了一個較大的發展空間。所以我們要牢牢把握住這個千載難逢的機遇，以思想的大解放促進經濟的大發展，增強壓力感和緊迫感，堅定發展的決心和信心。
(2)加大企業投入，增加企業效益，帶動經濟發展。充分利用我縣全力推動招商引資的優勢，與韓國客商積極洽談、合作，投資150萬元新上一條牛仔褲服裝生產線，把企業發展成集手套加工，服裝生產多個品種共存，互助互補的企業集團。
(3)積極推進外貿出口。在鎮黨委、政府的大力支持下，企業實現了外貿出口10萬美元，但其餘的多為代理出口。明年，將充分利用已有的自主出口權積極向國外市場進軍，打出產品品牌，使代理出口變為自主出口，增加企業效益。
(4)加強企業內部管理。向發達地區、縣內的先進企業學習，努力探索先進的管理經驗，建立現代化的管理模式。培訓提高現有人才，引進科技人才，向管理要質量，向先進機制要產量，向科技、人才要效益。限度地調動每一位員工的積極性，挖掘他們的潛力，激發他們幹事創業的激情。
一、產業結構不夠合理，重複建設較為普遍
一是產業結構層次較低。我鎮企業大多集中在加工製造業這種傳統的勞動密集型產業上，其產品大多停留在簡單製作的水平上。相當數量的企業技術裝備水平低，產品質量、產品附加值低。二是重複建設，重複投入。由於我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的`消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速湧入，在這個過程中，政府也缺乏巨觀的經濟引導，此後隨著生產能力的擴大，需求趨於飽和，在此情況下，企業不得不展開低水平的競爭。三是產業關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業之間，沒有建立起合作關係，缺乏統一的技術和質量標準；在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業之間缺乏明確的市場分工,沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮的一定數量的磚廠，就存在製造水平低，重複建設，關聯度低等問題。 究其原因，一是多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續上項目而形成行業的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮仍處於贏利較少的生產製造環節，而利潤豐厚的研發、設計以及市場行銷、品牌推廣等環節基本沒有涉及。三是由於大量企業處於高度專業化分工狀態，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業衰退或企業虧損,經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限於中低檔生產製造環節，處於產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
二、科技創新能力不足，產品更新換代緩慢
我鎮企業大多沒有自己的核心技術和智慧財產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至於落後的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由於自主創新能力不足，缺乏對技術創新投入的力度，產品更新換代緩慢,僅僅依靠低價取勝。這在我鎮企業中是極其普遍的現象，調查的這些企業中，大部分只有1-2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業缺乏發展後勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌後，發展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因，一是企業起點低、實力小，大多缺乏自主創新能
力，絕大部分企業都沒有自己工藝人員，更別提研發人員。就經濟大環境來看，以技術研發為主體的人才倒三角的高新技術企業往往具有更強的活力和潛力。二是高素質的專業技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有國中及以下的文化程度。三是缺乏公共的技術創新平台，不能使企業有效的和高校等科研單位直接掛鈎，把最新的技術成果直接轉化為生產力。四是大型公司為了保持其技術優勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮企業很難獲得相關資料。例如我鎮德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
三、發展理念不夠超前，管理方式普遍落後
我鎮企業大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業建立之初的生存與發展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業發展的中期，這一管理方式往往容易轉化為消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業主小農意識嚴重,“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。調查中發現，部分企業完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由於擔心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風險，企業只願維持現狀，不想再去進一步發展。
關於企業調查報告 篇3
20xx年8月由美國引發的金融危機席捲全球，紡織服裝成為危機中國內受影響最大的實體經濟行業之一。一貫表現強勢的中國紡織服裝出現了較為明顯的衰退現象，20xx年11月份紡織服裝出口增幅降至10年來最低點。一方面主要進口國市場需求萎縮，另一方面一些海外主要客戶將定單轉向價格更低廉的東南亞國家，紡織服裝行業正面臨嚴峻的挑戰。為了解我市毛織、服裝來料加工型企業目前運行情況，我們對這類企業相對集中的宜章、桂陽、嘉禾、臨武等縣進行了調研，並形成專題調研材料上報。
一、**市毛織服裝來料加工型企業基本情況
我市紡織服裝及相關產業，是伴隨著近幾年珠三角紡織服裝產業轉移而逐漸發展起來的。據不完全統計，目前，我市從事毛織、服裝加工生產的企業有近60家，生產員工逾萬人，年產值超過3.5億元。這些企業主要分布在嘉禾、臨武、宜章三縣，桂陽、北湖區、蘇仙區、資興等地也零星存在。規模較大的紡織、服裝來料加工型企業有宜章俊豐印染、臨武有君婚紗、桂陽順發內衣、蘇仙區嘉碼服飾、資興天洋製衣等，年進出口額達到3000多萬美元。這些企業都是近幾年從沿海轉移到我市的外商投資企業，具有自營進出口、自主經營，並具備一定技術水平、研發能力和生產能力。其中俊豐印染是我省十大加工貿易重點企業之一，20xx年加工貿易進出口總額達到2200萬美元。除此之外，我市絕大部分毛織服裝加工企業，是由在外打工人員返鄉創辦的小廠，或以內資企業註冊，或以個體營業執照登記註冊，企業主要從廣東東莞等地上游企業接訂單、加工成半成口後，返回廣東進行後整加工才銷往國際市場，這類企業大多規模小、檔次低，不能自營出口和自主研發。我市包括玩具、電子、箱包、鞋帽等來料加工型企業主要也是以這種方式運作，我市的毛織、服裝企業產品主要以外銷為主，內銷為輔，其出口市場80%在歐美國家。
二、金融危機對我市毛織服裝行業的影響
如果說20xx年上半年，紡織服裝出口企業的利潤空間大幅縮小是由於人民幣升值、原材料及勞動力成本上升所至，那么隨著金融危機的不斷滲透，到20xx年9月份，國際市場需求萎縮、訂單減少，我市紡織服裝行業才真正感受到寒意逼人，演繹了一幕幕優勝劣汰的悲喜劇：一是小型毛織服裝來料加工型企業無法抵禦經濟危機的衝擊，紛紛停產。這些加工廠對沿海服裝企業依賴性強、客戶單一，而金融危機後，沿海很多針織、服裝企業難以維持，紛紛關閉、停產，受“多米諾”骨牌效應影響，這些與之相關聯的內地小廠也難逃覆轍。嘉禾縣26家針織服裝廠，目前已有20家停產，2家處於半停產狀態，4家正常運轉，近700多人失業。二是規模較大的加工貿易企業雖在運轉，但是訂單數量逐漸減少，企業發展不容樂觀。如我市俊豐印染、順發內衣、嘉瑪服飾等企業20xx年11月份開始，訂單數量與去年同期相比減少了近3成，出口也大幅下滑。12月份我市服裝、印染產品出口比11月份減少了近一半。三是有競爭實力的企業，通過結構調整，市場占有額不減反增。臨武有君婚紗時裝有限公司在10月份企業出現利潤壓縮，訂單急驟減少的形勢下，立即採取了拓寬出口渠道，提高產品質量、節約開支等措施提高企業競爭力，目前企業訂單數量激增、生產線滿負荷運轉。
據我們調查發現，目前困擾我市毛織服裝相關企業的主要困難有：①國外需求持續減弱，從國外或從沿海訂單逐漸減少;②欠款周期延長、工繳費難以及時到位，上游企業跑單時有發生;③由於來料加工型企業實力不強，融資難度大，企業轉型，開發新產品、追加投資都存在著現實困難;④“三率兩價”(出口退稅率、匯率、利率、原材料價格和勞動力價格)頻繁變動，增加了企業出口成本和不可預見性，不確定因素也影響了對外報價，不敢承接長單、大單。
三、對策及建議
我市的毛織服裝產業雖然整體實力不強，對經濟貢獻有限，但是它的發展狀況，也折射出我市包括玩具、電子、鞋帽等來料加工型企業在金融危機形勢下的發展現狀。這些企業是我市近幾年招商引資的成果，同時由於其產品外向度較高，未來幾年可能將成為我市外貿出口的一股強勢力量。金融危機嚴峻形勢下，國家為了扶持身陷困境的出口企業，先後動用了提高出口退稅率(紡織服裝產品出口退稅率由11%提高到13%)，調整加工貿易政策、減稅、降息等調控手段，對於逆境中的紡織服裝企業，這無疑是一個發展的機遇，如何在危機蔓延與機遇中求得持續發展，保證企業的生存。現從企業、國家、當地政府層面淺談幾點對策及建議。
(一)企業層面。
堅定信心，積極採取措施應對危機：①主動追蹤相關信息，增加對國內外經濟環境的了解，提高企業決策預測性。及時了解國家層面的相關扶持政策，使政策與企業決策行為進行對接。②提高套用金融產品、保險產品的能力和水平、充分運用現代成熟的金融衍生工具、出口信用保險等，合理規避匯率、風險和出口估算風險。③規範交易條件，按照正常程式獲取信用較好的銀行開具的`信用狀況以及進口商預付款等降低交易風險。④實施市場多元化戰略，積極開拓新興市場。鞏固和發展傳統調撥的同時，積極開拓新市場，特別是非洲大陸、南美大陸、中東、東協等新興市場。同時，企業可以利用國家目前鼓勵內需的政策，積極拓展國內市場。⑤最佳化出口商品，以高質量、低價格取勝，適時進口一些先進技術和設備，促進結構調整和技術進步。⑥強化內部挖潛增效，努力開源節流，節能減耗，降低成本。
(二)國家層面。
繼續給予扶持，保持政策穩定性：①繼續加大對出口型企業的扶持力度，適當提高紡織等行業出口退稅率。②保持政策穩定性，進一步放鬆貸款的投放政策。③出台對加工貿易企業出口轉內銷的優惠政策，如降低徵稅率、減化內銷申報程式。④國家在預期、短期內根據國內外經濟環境變化靈活管理人民幣升值速度。
(三)當地政府層面。
加強服務，幫助出口企業走出困境：①加快完善支持政策，解決加工企業融資、用工、技術創新、政務效率等方面的困難，20xx年10月，廣東東莞從財政拿出10億元，幫助面臨困境的加工貿易企業融資，當前可以借鑑東莞作法，採取貼息等方式鼓勵和支持商業銀行向加工貿易企業放貸。適當減免省市有關稅費，為企業減負。②通過政策引導，合理調濟人力資源，使停產關閉企業員工轉移到形勢較好的企業中去。③政府相關部門及協會組織要密切關注國際國內經濟動態，加強調研，及時掌握國家政策調整，為企業提供國際諮詢公司以及政府行業調查研究，政策資興等將市場風險對行業衝擊降到最低。④大力承接產業轉移，壯大加工貿易隊伍。沿海產業轉移是必然趨勢，我們仍然要將招商引資作為承接產業發展加工貿易的切入點和突破口，積極承接沿海地區加工貿易產業轉移，引導外商在設立加工貿易型投資項目。金融風暴對沿海加工貿易企業造成了重創，陣痛雖然有可能造成轉移速度的放緩，但是轉型升級或向內地尋求發展是必然趨勢。
關於企業調查報告 篇4
1 引言
在市場經濟中，進銷存管理是企業運作的重要環節。隨著企業規模的發展壯大，商品數量急劇增加，有關商品的各種信息量也成倍增加。企業需要實時動態地對商品的各種信息進行統計分析為了便好地增加業務量，另外不少企業通過分公司或代理商把產品推向最終用戶，這些分公司或代理商分布在不同的地理位置，跨空間、跨時間的頻繁業務信息交流是這些企業業務活動的主要特點。在這種形勢下，傳統的人工傳遞信息和數據的管理方式就無法滿足企業需求了。
1.1 編寫目的
此份軟體產品需求分析報告是為進銷存管理信息系統編寫的，開發這個軟體旨在建立一個高效率、高準確率、通用性好的進銷存管理系統，藉助計算機進行信息管理，在很大程度上提高管理者分析與決策的科學性，提高企業經營管理水平。通過這份軟體產品需求分析報告詳盡說明了該軟體產品的需求規格，包括對產品進行的準確的.定義。
1.2 開發目的及意義
本設計為一個基本的B/S結構的進銷存管理系統，即利用網路、信息化手段來實現商品信息的跨時間、空間的管理。本系統對企業中常見的採購、庫存、銷售等商業活動以及相關的供應商和客戶等基本信息進行管理。功能貼近實際，內容精練。
1.3 預期讀者和閱讀建議
本軟體產品需求分析報告所針對的各種不同的預期讀者，可能包括：
用戶； 開發人員； 企業管理者； 行銷人員； 測試人員； 文檔編寫入員。
2 系統功能需求
根據軟體本身的系統機構，我們本小組從功能的角度對系統的功能進行了初步的模組劃分，主要區分了每個功能的邊界，這是第一次將系統功能進行細化的過程，分析結果如下表2-1所示。
根據表2-1用戶描述的需求，將系統功能模組劃分如表2-2所示，並對其模組的劃分和功能進行描述。劃分模組的目的是使系統的結構更加清晰，開發難度降低並有利於團隊的開發。
2.1 系統功能
本系統的功能主要包括系統登錄、基本資料維護、採購、銷售、庫存管理和系統維護等，根據具體情況，該系統的功能可分為四類：第一類是基本信息業務，主要負責客戶信息、供應商信息、商品信息、入庫信息、出庫信息的管理；第二類是進貨業務，主要負責對貨物生成採購單，並採購入庫；第三類是銷售業務，主要負責對商品的銷售，並銷售出庫；第四類是庫存管理業務，主要負責庫存檔點。
2.1.1 系統功能樹圖
2.1.2 子系統一
（請改成具體的名稱，如“用戶管理子系統”。若未劃分子系統，則刪除本標題，直接寫“模組”，並將3.1.2.1等標題升級為四級標題。）
對該子系統的描述。
2.1.2.1 模組一（請改成具體的名稱）
（1）用例圖
（2）需求說明
（3）輸入/輸出數據
列出輸入數據(用戶輸入、來自外部接口的輸入或者其它輸入)並且定義針對這些輸入數據的處理(計算)方法，以及相應地輸出數據，描述對應區別：輸入數據和輸出數據。當有大量數據需要描述時，也可以分類描述數據，並且註明各項數據的輸入、輸出屬性。
2.1.2.2 模組二
（1）用例圖
（2）需求說明
（3）輸入/輸出數據
2.1.3子系統二
具體寫法，參照3.1.2節。
請根據需要，增加3.1.4，3.1.5等小節。
3 用戶界面與運行環境需求
通過本節描述可以確定，保證軟體產品能和外部組件正確連線的需求。
3.1 用戶界面
主要是對用戶界面風格、布局等方面的描述。 以下是可能包括的一些特徵：
將要採用的圖形用戶界面(GUl)標準或者產品系列的風格； 有關螢幕布局或者解決方案的限制；將要使用在每一個螢幕(圖形用戶界面)上的軟體組件，可能包括：選單； 標準按鈕； 導航連結； 各種功能組件； 訊息欄； 快捷鍵；各種顯示格式的規定，可能包括： 不同情況下文字的對齊方式；不同情況下數字的表現格式與對齊方式 日期的表現方法與格式； 計時方法與時間格式； 等等。錯誤信息顯示標準；對於用戶界面的細節，例如：一個特定對話框的布局，應該寫入具體的用戶界面設計說明中，而不能寫入軟體需求規格說明中。如果採用現成的、合適的用戶界面設計規範(標準)，或者另文描述，可以在這裡直接說明，並且將其加入參考文獻。
3.2 運行環境
描述了本軟體的運行環境，一般包括：硬體平台；SUN V880或以上，雙CPU，2G記憶體，200G以
關於企業調查報告 篇5
一、調查基本情況
“營改增”涉及交通運輸業和部分現代服務業。具體的稅率設計上，在現行增值稅17%標準稅率和13%低稅率基礎上，新增設11%和6%兩檔較低稅率。有形動產租賃服務業適用17%稅率，交通運輸業適用11%稅率，其他部分現代服務業適用6%稅率，對小規模納稅人實行按簡易計稅方法3%的徵收率徵收增值稅。
本次調查共對全市15家實行了“營改增”政策的服務業企業開展了專項問卷調查，其中：交通運輸業3家，研究和技術服務業、信息技術服務業、文化創意服務、物流輔助業業、有形動產租賃服務業、鑑證諮詢服務業各2家；有4家企業是一般納稅人，11家企業是小規模納稅人。
二、實施“營改增”取得的成效
（一）有利於服務業發展。“營改增”後，增值稅抵扣鏈條打通，企業應稅服務的成本有所下降，形成了良好的產業導向，有利於現代服務業的規模擴大和集聚。“營改增”後，巴中服務業反響強烈，目前，全市“營改增”試點戶676戶，其中一般納稅人42戶、小規模納稅人634戶，申報戶671戶，申報率達99.25%；減稅面達到98.06%，一般納稅人減稅面達69.05%、小規模納稅人減稅面達100%；分行業看，除交通運輸業外，其他應稅服務業整體稅收下降。交通運輸業小規模納稅人稅收略有減少，一般納稅人稅收有增有減，但巴中最大的運輸企業巴中運輸集團“營改增”後僅今年10月減少稅負23萬元，有利於企業發展；同時，“營改增”也激發了市場活力，今年1—8月全市就新辦試點企業135戶。
（二）企業反映普遍較好。在被調查企業中，15家企業對“營改增”政策非常了解或基本了解，受訪企業對“營改增”政策反映普遍良好，企業經營人員對“營改增”政策滿意率較高，其中有12家企業對“營改增”政策表示“滿意”，占被調查企業的80%；有3家企業對“營改增”政策表示“一般”，占被調查企業的20%。
（三）企業成本費用降低。“營改增”政策試行後，一定程度上緩解了企業的資金壓力、降低了企業成本，有利於提升企業市場競爭力。以受訪的交通運輸行業為例，企業原繳納營業稅率為3%，“營改增”後稅率雖然為11%，但扣除企業產生的外購項目之後，如汽車新購、修理配件、油料等，企業實際納稅低於原稅率3%的營業稅。15家被調查企業均反映“營改增”後計稅方法的變化，使總體稅收負擔減輕，特別是小規模納稅企業，實際繳納增值稅較以往繳納營業稅有所下降，企業成本減輕後，效益隨之增加。
（四）企業效益穩中有升。經調查，絕大部分受訪企業均表示“營改增”政策實施後企業整體經營和效益實現穩中有升。企業效益與去年同期相比，“較好”、“持平”的企業分別是9家、4家，比例分別為60%、26.6%，由此可以看出，“營改增”政策對企業的生產經營和市場效益產生了較好的促進作用。
（五）稅收征管更加規範。受訪企業反映，“營改增”實施前，由於執行的是營業稅政策，企業有被重複徵稅的現象，但“營改增”從制度上已徹底避免重複徵稅，企業經營中購入應稅貨物將索取增值稅專用發票用於抵扣，因此企業稅收管理及生產經營更加規範有序，企業的市場活力不斷增加，企業負責人對企業發展更有信心。
三、“營改增”過程中存在的問題
（一）票據使用不方便。調查中，受訪企業反映“營改增”後票據使用不方便。一是票據難開，特別是交通運輸企業，主要成本如燃油（尤其是外地加油）、過路過橋費、停車費、車輛修理費、保險費等，很難獲得增值稅專用發票，加上省內交通運輸企業存在著對關聯車站開票的問題，隨著春運的到來，臨時車輛的票據開具就存在著較大困難。通過對國稅局調查了解，原來通過地稅開票靈活性強，“營改增”後國稅“防偽稅控系統”在數據採集、比對上更加嚴格、規範，目前確實存在滯後性。二是票據存在局限性，部分企業認為機打發票難以滿足企業業務的需要，希望機打發票與手工發票合併使用。
（二）辦事渠道不暢通。受訪企業反映，“營改增”後的完稅過程更加繁瑣，不但要去國稅繳納增值稅，還要去地稅繳納相關的附加稅金，納稅和征管的操作複雜，導致企業辦事效率降低，客觀上增加了企業的管理成本。
（三）稅收抵扣不到位。調查中，有受訪企業反映，企業的進項購進或支出如果沒有開具增值稅專用發票，或企業存在大量在“營改增“之前購買的固定資產或設備，就容易出現無法完成抵扣或抵扣不到位的情況，給企業帶來經營壓力。
（四）財政收入受影響。“營改增”後，部分現代服務業企業的稅負減輕了，促進了全市服務業的發展，但以往營業稅收入占全市地方財政收入的比重較大，“營改增”直接導致地方財政收入減少，地方財政將經受一定程度的考驗。
四、對實施“營改增”政策的建議
（一）強化宣傳，依法納稅。“營改增”正處於起步階段，應加大政策宣傳和執行力度，進一步加強“營改增”相關政策的宣傳和解讀，引導企業正確認識“營改增”，使企業適應“營改增”的新要求，促使企業依法納稅。
（二）簡化手續，服務企業。以立足服務企業為出發點，簡化“營改增”稅收征管程式，儘快實現稅收同城申辦，積極爭取涉及地稅國稅企業聯合申報、聯網辦公，最好進入政務服務中心辦事系統，方便企業辦事。
（三）引導扶持，培育企業。以“營改增”為契機，進一步加大對新興服務業企業的培育力度，促使企業建立健全會計核算制度，規範化管理，增強企業自身活力。
（四）加強指導，降低成本。出台相關操作細則，對徵稅作明細劃分，同時加強對企業的服務和指導，及時讓企業了解相關優惠政策，做好相關人員的培訓工作，降低企業的管理成本。
關於企業調查報告 篇6
由工信部委託中國人民大學進行的中小企業調查報告15日發布，調查顯示，中小企業普遍認為融資是當前發展中最大的困難。
該調查於20xx年初開始進行，主要調查中小企業的.生存狀況，包括面臨的困難，是否加入產業集群等。調查範圍覆蓋東部、中部、西部及東北地區8個省份，共發放問卷1600份，回收有效問卷1252份。
根據調查，超過一半中小企業認為，融資是企業面臨的比較困難或非常困難的問題。其次是擴大規模時的土地徵用問題，再次是打造品牌和選留人才問題。
調查對不同地區及不同產業分別做出分析報告。在不同地區，中部、西部及東北部都認為融資是最大困難，只有東部普遍認為土地徵用困難更大；在不同產業，第一產業認為融資困難的集中度最高，達到了76。4%，超過第二產業和第三產業。
總體上，認為融資有困難且很大的企業占到43。85%，認為融資困難不大的占40。72%，認為沒有融資困難的有7。03%。
融資渠道方面，東部和西部更依賴自由資金，而非銀行資金。第一產業融資主要依靠民間借貸，或是向親戚朋友借錢。
對融資難的原因分析，接受調查的中小企業普遍認為，主要因為缺乏融資渠道，其次是利率水平太高，再次是缺乏擔保，以及政府扶持政策缺失。
此外，針對中小企業整體發展較為困難，調查顯示，同行的惡性競爭被認為是最主要原因。其次是管理者與員工素質局限，及政府扶持政策相對較少。
關於企業調查報告 篇7
姓名：
學號：
分校：分校
專業：行政管理（專）
指導老師：
時間：20xx年4月
一、引言
（一）、調查的目的意義
中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商註冊企業中，中小企業占了99%，其產值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業占有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人民的多樣化需求，培養企業家，進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
（二）、調查對象：薊縣開發區企業
（三）調查方法
二、調查的內容
（一）中小企業面臨的問題
1 、規模小。中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業。
2 、行業分布廣，但地域性強。中小企業分布在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和複雜性。中小企業往往活動範圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才。有的企業位於中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
3 、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利於中小企業有針對性、有計畫地引進人才。
4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
（二）中小型企業在吸引人才方面應改進的方面
1、人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業採取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。
2、中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關係存在不平等、不公平、不和諧的現象，主要表現在：勞資關係不規範，員工利益得不到有關法律的保護，違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常剋扣和拖欠員工工資，勞工條件差，工作環境惡劣，工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。
（三）中小企業吸引人才具體策略
1、善於識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤於學習，不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信，行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮鬥目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對於前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角。而後者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、網際網路、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的`盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大，故須對獵頭行業作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國網際網路的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關係圈保持接觸的方式，吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。
3、樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場行銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業的發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區——“親者
關於企業調查報告 篇8
企業的銷售額也有增長。20xx年底，工商局調查企業的銷售額中位數為200萬元。工商聯調查企業的銷售額中位數為640萬元。下面讓我們來看看這一篇企業調查報告範文的內容，如下：
至20xx年底，企業的開業年數為5年及以下的占32.9%;6至10年的占42.3%;10年以上的占24.8%。也就是說，被調查企業開業6年以上的占了67.1%。開業年數的中位值為7年。20xx年調查時，這個數值是7.04年。考慮到這次企業調查報告範文有一半是通過工商局向一般私企問卷的，不同於上次僅僅調查代表性企業，所以不能得出私營企業存活年數下降的結論。
根據企業調查報告範文中提到的開業年數、企業開業時的實收資本、企業20xx年底所有者權益三個數據得出企業的資本年增長率，其中位值為8.8%。
企業利潤略有回升，銷售利潤率趨於平穩。上次企業調查報告範文中發現，由於市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率有逐年下降的趨勢。此次調查發現，銷售利潤率已經逐漸趨於平穩。
20xx年底，工商局調查企業的稅後淨利潤的中位數為7萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約為3.5%。工商聯調查企業的稅後淨利潤的中位數為25萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約為3.9%。兩者數據相差不大。
與前幾次工商聯企業調查報告範文中的數據相比，企業利潤略有回升(1997年銷售利潤率為7.9%，20xx年為5%，20xx年為3.6%)，被調查企業的稅後淨利潤(中位數)從20xx年調查時的21萬元上升到25萬元，但銷售利潤率只回升了0.3個百分點。
行業利潤差距拉大。此次企業調查報告範文中發現，房地產業的'利潤大大高於其他行業，稅後淨利潤的中位值比處於第二位的“電力煤氣業?的利潤高一倍多。其他利潤較高的行業還有電力煤氣、衛生體育、建築業、採掘業、科研技術業，而利潤較低的行業為交通運輸業、社會服務業、商業餐飲業。可以看出，科研技術業雖然資本規模處於平均水平之下，但其利潤中位數卻是高於平均水平的，這與其技術含量高有直接關係。商業餐飲業資本規模不大，技術含量較低，而且行業競爭激烈，行業利潤低。
三是僱工人數基本穩定。工商局調查企業20xx年全年僱工人數的中位值為24人，而工商聯調查企業的全年僱工人數的中位值為60人。從企業調查報告範文中縱向來看，私營企業的全年僱工人數基本穩定。本次企業調查報告範文的企業的全年僱工人數的中位數與20xx年調查企業的全年僱工人數的中位數持平，都是60人。
除了全年僱工之外，企業還雇用一些季節性工人。工商局調查企業雇用半年以上不足一年的工人數的中位值為5人，工商聯調查企業中這類僱工人數的中位值為8人。
近兩年來私營企業行業和地區分布呈擴張之勢
一是主營行業出現多元化趨勢。被調查企業的主營行業有兩項的比例為16.73%;主營行業有三項的比例為6.42%。也就是說，在調查企業中有近1/4的企業主營行業已經多元化了。
二是行業分布隨著市場準入的放寬而延伸。被企業調查報告範文中調查企業中以製造業和商業餐飲業所占比重最大：製造業比重達到38.2%;商業餐飲業達到24%，這兩項合計超過了60%。與上一次調查相比，這兩項所占比例基本未變，商業餐飲業的比例略有提高。
與上一次企業調查報告範文的內容相比，農林牧漁業和交通運輸業都略有上升，採掘業比重基本未變。值得注意的是，社會服務、科研技術等新興行業的比重增長迅速。如社會服務業從5.6%增長到了11.1%，幾乎增長了一倍;科研技術業從2.1%增長到了5.5%，幾乎增長了一倍半。建築業雖然算不上是新行業，但增長率也較高，從5.9%增長到了9.1%，增長了近一半。房地產業的比例不小，達到了8.5%。把教育文化與衛生體育作為主營行業的企業也占了4%;還有1.6%的企業將電力煤氣等公用事業作為主營行業。這些變化說明，近兩年，民間資本的進入領域有明顯的拓展和延伸。
三是企業的總部和生產經營場地逐步從農村和集鎮向大城市轉移。這是同企業規模的不斷擴大、企業涉足行業的不斷調整以及企業的發展戰略相關的，也是同大城市不斷改善投資環境，吸引投資者的努力分不開的。
關於企業調查報告 篇9
規模以上工業企業（以下簡稱“規上企業”）是指應稅貨物銷售額在20__萬元以上、具備企業法人資格，以一般納稅人資格申報並經統計部門核定的工業企業。新常態下，工業進入集中發展、集聚發展、集群發展的新階段，規上企業的數量多少、規模大小、水平高低、效益好差、帶動能力強弱，是衡量一個國家或地區經濟發展水平的重要依據，規模工業增加值又是地方政府績效考評的一項重要指標。加快培育壯大規上企業，既是省市的要求，又是部門的職責，更是企業的期盼，尤其是對加快產業集聚、促進工業升級、加速新型工業化進程意義重大。
一、我縣規上企業發展現狀
截至20xx年底，我縣共有規上企業85家，居全市第4位；完成規模工業增加值42.83億元、增長12.3%，占全市總量的6.2%，居全市第10位；實現主營業務收入163.88億元、增長14.03%，占全市總量的5.8%，居全市第11位；實現利稅27.8億元、增長11.7%，占全市總量的7.6%，居全市第12位；上交稅金0.84億元、減少18.1%，占全市總量的2.3%，居全市第13位。數據表明，我縣規模工業經濟在全市所占比重小、排位靠後，企業不多、總量不大、產業不強、結構不優，工業經濟仍然處在工業化的起步階段。
二、我縣規上企業培育存在的主要問題
1.項目推進速度慢。有些項目受設計規劃、資金籌措、土地供應、證照辦理、水電安裝、施工天氣等因素影響，建設周期拉長，不能按期竣工投產，影響規模工業企業申報；有些項目雖然順利竣工投產，占地也大、用工也多，但由於是“兩頭在外”粗加工企業，不急於辦理環評、安評手續，隨意延長試產期，企業未申報稅收或應稅收入太少，無法申報規模工業企業。
2.項目品質不達標。為享受招商引資優惠政策，爭取更多用地指標和政府幫扶，有些企業在洽談時刻意誇大可行性研究報告的相關數據，進行美化包裝，致使竣工投產後達不到規工企業申報條件。比如，有的項目洽談時自稱是高新技術企業、戰略性新興產業企業，但投產後卻是來料加工、來樣加工、來件組裝、勞動密集型的低端企業，由於只計算勞務收入，不按全價計算產值，人均稅利不高，主營業務收入達不到規模工業企業標準；有的項目進園時承諾固投總額、投資強度、生產規模、上交稅金，但建成後多數指標落空，達不到設計產能，而且設備陳舊，流動資金短缺，生產處於半停產狀態；有的項目一投產便缺少流動資金，辦理土地使用證和房產證後就申請銀行貸款，無法達標生產。
3.企業缺乏根植性。有些企業雖在運行多年，但總部一直設在沿海發達地區，在我縣所建的廠房相當於一個生產車間，無技改擴產和自營出口計畫，也不在XX辦理成本結算。有些企業並不在投資建廠，而是租賃廠房生產，無做大打算，無長遠規劃，政策享受期滿便遷往外地，影響規模工業企業申報。
4.多因素影響企業申報。有的企業雖是法人單位，但未辦理一般納稅人資格，幫扶單位也不要求企業辦理一般納稅人資格登記；少數法人企業為辦理土地使用證配合申報規模工業企業，辦好土地使用證後通過更改工商登記方式，退出規工企業序列；還有電子、服裝、針織等企業雖然用工人數多，卻一直持個體工商戶營業執照，納稅少，企業管理不規範，消防安全隱患多，無申報規上企業資格；有的企業擔心申報規工企業後要多交稅金，應付檢查多，增加會計成本，不願申報規上企業。
5.幫扶等工作不到位。有的企業未及時辦理相關批文或登記備案，加上幫扶人員責任不強，服務缺位，造成資料不全或資料填報不規範，影響規工企業成功申報；還有少數企業本來培育成規模工業企業，由於年報不及時，被統計部門排除在外。有些鄉鎮和單位認為完成了年度申報任務即可，對一些明明達標的企業拖著不報，計畫在次年申報，以便減少下年度壓力，而不了解跨年度申報規上企業難度更大，機會更少。
6.引稅型企業頻繁變更影響總量做大。考慮稅收稽徵督查，有些引稅型企業生產一年半載便更名、註銷或外遷。規工企業申報成功後一定期限內，對更名、註銷或外遷的引稅型企業的網上只能直報停產，造成統計上的有名無實。20xx年，我縣就有12戶引稅型輕紡企業退出規工企業序列。
三、幾點建議
1.嚴把項目進園關口。引資單位在正式簽約前應對項目的生產規模、投資額度、科技含量、發展前景進行深入細緻地調查分析，儘可能了解客商投資意願及資本實力。有關部門在項目進區時，應要求企業嚴格按規上企業統計規定辦理相關手續，確保項目投產後能成功申報。
2.選準重點幫扶項目。實行“抓大放小”，重點選擇符合國家產業政策、有較大投資規模、較多就業崗位、較大財政貢獻、較強發展後勁的企業進行“保姆式”幫扶培育，並在資金、技術、政策、招工、供材等方面予以傾斜，將其培育成規上企業。
3.消除企業申報顧慮。職能部門與幫扶單位要從提升企業發展競爭力的角度出發，積極貫徹落實扶持中小企業發展特別是鼓勵規模上企業發展的各項優惠政策，消除企業法人的各種疑慮，幫助辦好相關證件，協助企業強化經營管理，擴大生產規模，增加經濟效益，做好申報工作，及時培育成規上企業。
4.健全幫扶工作機制。增強大局意識與憂患意識，落實“馬上就辦，辦就辦好”工作機制，營造高效務實的政務環境，為申報企業搞好服務、提供便利；要健全扶持政策，抓好政策執行情況督查。要定期開展幫扶業務和規上企業培育知識培訓，提升幫扶人員的工作能力和服務水平。
5.加快項目建設進度。建立健全督查機制，認真落實“四定”責任制，創新管理方式，科學安排工期，強化跟蹤問效，現場解決實際問題，確保重點工業項目加快建設，儘早投產見效。
關於企業調查報告 篇10
盧梭在《社會契約論》中這樣定義文化：“文化是風俗、習慣，特別是輿論。”企業文化一般指企業長期生產、經營、建設、發展過程中所形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一員工意志，規範員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。
而如今企業文化建設既是企業在市場經濟條件下生存發展的內在需要，又是實現管理現代化的重要方面。為此，應從建立現代企業發展的實際出發，樹立科學發展觀，講究經營之道，培養企業精神，塑造企業形象，最佳化企業內外環境，全力打造具有自身特製的企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。
為更充分發揮企業文化建設的作用，對企業的一系列企業文化相關的問題進行了調查，針對調查結果分析企業文化所面臨的問題，調查問題主要涉及了關於企業價值觀念的指標、對xx企業文化建設的認識情況分析及對於xx企業文化建設的思考的調查分析。
（一）對於企業價值觀念的指標
1、喜歡這一具體工作的占調查總數的36﹪；不知道自己是否喜歡的占調查總數的45﹪；而不喜歡、無所謂的，占總數的18﹪。這說明接近一半的對自己的工作處於迷茫狀態，沒有明確的目標，但如果通過耐心細緻、切實有效的工作，現有員工中喜歡這一工作的人數將可能達到82﹪。
2、當人們對自己的工作充滿自豪感時，是很樂於告訴別人他所從事的工作的。但問及這一問題時，沒有一個人選擇“樂意告訴別人”的答案，而達64﹪的人選擇了有所保留的答案：“願意，但不願談及具體工作”。之所以會出現這樣的結果，似乎與前面僅有18﹪的人認為這一工作“能讓我實現自身價值”，卻有高達73﹪以上的人在工作中有著共同的煩惱有明顯的聯繫。
3、在上級與員工的溝通問題上，64﹪的人樂意或希望與上級溝通，有36﹪的人持無所謂的態度。這說明老總與員工的關係是比較健康的，但在溝通上仍有待進一步加強。
4、當問及“您和同事經常討論工作嗎”的問題時，有82﹪的人選擇“偶爾”，而只有18﹪的人選擇“經常”。說明員工與企業的聯繫不是很緊密。
5、當問及“您的工作對企業發展重要嗎”的問題時，選擇“一般”和“重要”的各占45﹪，選擇“不知道”的有27﹪。或者說，僅有45﹪的人認為其工作對企業的發展有重要作用，這應該引起企業的重視。
6、對“如果您發現存在的一個問題，又不在您的.職責之內，您會提出來嗎”這一問題，選擇“看情況”的多達64﹪而被列為第一位，這說明在關心企業前途方面，大多數員工持保留態度。
（二）對xx企業文化建設的認識情況
7、在對企業發展目標、發展戰略的了解程度上，了解一些的占91﹪，想知道，但沒有渠道了解的占18﹪，很了解的僅為9﹪。這說明企業應在員工中加大發展目標、發展戰略宣傳力度。
8、對如何看待企業文化發展現狀的問題，居前三位的選擇分別是：理論與實際不統一，占73﹪；與別的企業大同小異，占36﹪；已經形成了自己的特色，占18﹪。這說明在企業文化建設上，任重而道遠。
9、在對本企業最突出的精神的選擇上，列為前三位的分別是：質量至上、艱苦奮鬥和團結協作，分別占64﹪、36﹪和27﹪。這說明目前企業最突出的精神是與企業的發展目標相統一的，是企業發展的希望所在。
10、面對企業文化建設主要應該著眼於什麼的問題，比較集中的選擇依次是：以卓越管理來塑造企業文化、以人文關懷來塑造企業文化和以品牌形象來塑造企業文化，分別占到73﹪、64﹪和45﹪。由此看來，員工對人文關懷這一要求十分迫切。
11、當問及xx企業文化建設應該以什麼方式為主時，選擇“創新發展”的占到73﹪。這對於企業的老總們，將是一項長期艱巨的任務。
（三）關於xx企業文化建設的思考
12、當問及您覺得應當具備怎樣的企業精神，並請您為公司取一個精神口號時，儘管吹膜車間員工文化程度都不高，但仍有73﹪的員工認真地給出了答案，並且，這些口號都充滿積極向上的精神，可想而知，他們為了讓企業有一句叫得響的口號，已盡了最大的努力。
13、在請員工為xx企業文化建設提建議意見時，員工共提出28條建議意見。由建議可以看出，員工們在提這些建議意見時，其心態是正常的，積極向上的，大多數建議意見是能真誠地為企業著想。
通過調查發現，目前員工大多認為企業處於穩健發展階段，但對企業的發展目標、發展戰略了解不夠，在員工中尚未形成能占主導地位的企業精神。不過，大多數員工認為，企業文化建設的核心理念應在質量意識、人本管理和技術領先三者中進行長期提煉，提高企業的人性化管理水平、科學管理水平和競爭力，並以創新發展的方式來建設企業文化。歸納起來，在改善員工激勵機制的同時，一手抓人文關懷，一手抓技術培訓，將會使企業文化建設走上健康發展的軌道。
關於企業調查報告 篇11
當前園區共有正常生產企業358家，停產企業48家，平台企業26家。園區供地企業133家，其中正常生產企業61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
一、我縣工業園區企業用工現狀
1、企業用工情況：
目前園區企業員工總人數約有13000人，男性為5661人，女性為7339人；其中正常生產企業吸納貧困勞動力498人。企業主要用工特點為：
1、年齡結構偏大。當前我縣園區企業工人平均年齡在45歲左右，相對來說，年齡結構偏大；
2、學歷水平較低。據統計，園區近13000餘人，大專以上學歷職工只有600餘人，不到全園區職工總數的4%；
3、本地職工較多。縣外職工占職工總數的19%左右，絕大多數都是本縣職工。
2、企業缺工情況：
經濟運行正常情況下，所調查走訪企業基本都存在用工短缺現象。大致分為三類：
一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業達65%以上；
二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；
三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業園區企業用工缺口的90%以上。
缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建築建材行業，占行業缺工總數的70%左右。
二、企業缺工原因分析
1、當地務工人員的因素。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。
二是我縣很多剩餘勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下，導致企業成本增加；
三是新求職人群以“80後”、“90後”為主，約占70%。
新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業前景的選擇。部分新勞動力不願意從事流水線的一線普工工作，就業流動性加大，造成了局部區域、部分行業出現用工緊張。
2、企業自身管理方面的因素。
一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現；
二是勞動保障不足。走訪調查中的企業有很大一部分沒有為職工辦理養老、醫療保險，部分企業為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業有待規範與改善的地方；
三是勞動保護不好。調查掌握，大部分企業沒有跟員工簽訂勞動契約，或勞動契約不規範。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業的工作環境不是很好，勞動保護用品不能適時發放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；
四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
3、政府服務方面的因素。近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業用工大型招聘會，每個鄉鎮都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業、滿足我縣工業園區的企業用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。
一是職業教育有待強化。我縣的職業教育普及程度不高，全縣只有一所職業高中，特殊是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動本領。教育與正確的就業觀念引導；
二是工業園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業園生活比較枯燥無味。
三、應對當前用工狀況的對策建議
受近兩年疫情影響，今後一段期間，我縣工業企業的“用工荒”可能會成為一種常態，並將貫穿工業轉型升級的整個過程。我縣部分行業將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，採取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
1、提高人力資源管理水平。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。
二是適應新生代農民工的就業訴求，要創立一項好的工作環境與生活環境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發展，幫助員工制定職業計畫，部分崗位採用內部競聘制度，擴大員工發展空間。
三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業的向心力與歸屬感。
2、加快企業與產品轉型升級。在產業結構調整與巨觀經濟不確定因素增大的雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
3、落實各種招工措施。目前，我縣很多工業企業缺乏專業的人力資源管理人才，招工信息發布僅僅限於勞動力市場設攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，
一是要採取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印製一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉張貼，並對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。
二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業用工結構性短缺的現象。
三要創立與諧的勞資關係。企業要堅強以人為本的管理理念，做到用事業留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業的溫暖和文明。
四要強化員工培訓。可以開展“校企合作”模式，通過畢業生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
4、構築良好政務環境。政府要發揮公共管理職能，構築良好的用工環境。
一是對企業的薪酬要有所監管，著重對勞動密集型企業實行動態監控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。
二要建立企業用工信息平台。建立由鄉鎮、企業定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業用工狀況掌握清、了解全、匯報快。並充分利用就業服務平台，開展就業服務。
三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關係，摸清技校畢業生的畢業時間、專業、人數，組織企業參與技校畢業生專場招聘會，開展校企長期合作。
關於企業調查報告 篇12
山東建工集團的改革，波瀾壯闊。實行項目法施工是對企業經營機制和施工管理體制的破冰之舉。是打響企業發展的第一炮，是全方位企業改革的突破口，是樹立企業豐碑的奠基石。對企業進行股份制改造，建立現代企業制度，為企業騰飛插上了搏擊長空的翅膀。企業實施戰略化管理為企業持續健康發展提供了可靠保證。從山東建工集團的整個改革與發展中，我們感覚到一冶要改制、一冶建安要改制必須做好以下幾個方面的工作：
1、認清形勢，理清思路，提高認識，轉變觀念。
我們建築行業是屬於競爭性行業，是最早進入市場的行業之一。企業的經營機制、組織結構是否適應市場經濟的要求，是提高企業市場競爭能力和市場占有率的重要一環。我們公司雖然也實行了改制，但改革的步子不大，仍殘留著濃厚的計畫經濟痕跡。內部經營機制不活、組織結構不合理、企業管理不完善等與企業改革發展和市場經濟要求不相適應的情況還相當嚴重。企業粗放經營有餘，集約經營不足，產權關係不明晰，企業發展後勁不足等問題也比較突出。這些問題的存在，嚴重影響乃至削弱了企業整體優勢，阻礙了企業發展。為此，公司領導層要深入學習黨的一系列改革開放的路線、方針、政策，深入探討市場經濟的發展規律和建築市場的前景，從而認清建築業的形勢，理清企業發展思路，提高認識，統一思想，領導班子的思想觀念應由計畫經濟向市場經濟轉變，經濟成長方式應從粗放型向集約型轉變，我們認為領導班子解放思想、轉變觀念，提高認識、理清思路是企業改革改制的首要條件。
2、必須建立規範的法人治理結構。
__屆四中全會指出：“公司法人治理結構是公司制的核心。要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。”山東建工集團改革的成功經驗已證明在進行股份制改造中，通過經營者持大股、管理業務骨幹多持股，不僅實現了投資主體多元化、股權結構多元化，而且是建立有效制衡法人治理結構的.基本前提，由於股東會、董事會和監事會組成人員代表不同的所有者利益，所以才能形成相互約束、有效制衡的法人治理結構，才能保證對企業經營決策的正確性，最大限度地減少決策失誤。
3、必須建立行之有效的風險機制。
實踐證明，經營者持大股、技術業務骨幹多持股明顯優於人人持股。特別是經營者持大股是確保股份制改造成功的重要保證，只有經營者持大股才能形成較強的風險機制，才能充分發揮經營者的創造力。經營者出資越多，思想壓力越大，壓力越大，工作動力越大，工作積極性和主觀能動性就越高，其智慧和潛能更能淋漓盡致的發揮。技術業務骨幹多持股，能促進他們關心企業發展，增強企業的凝聚力。通過經營者持大股、技術業務骨幹多持股，較好的把職工切身利益與企業命運緊密聯繫在一起，形成了以資產為核心的有效激勵約束機制。
4、必須統一全體員工的思想認識，加強企業凝聚力。
5、必須發揮黨組織的政治核心作用，加強和改善黨的領導是加快國有企業改革和發展的根本保證。
總之，黨的__屆四中和五中全會，為國有企業改革和發展進一步指明了方向，只要我們進一步解放思想、抓住機遇、轉變觀念，勇於改革，以敢闖、敢試、敢幹的膽略進行制度創新，就能開拓企業發展的新篇章。
二Oxx年十月
關於企業調查報告 篇13
一、引言
隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質的企業隊伍成為企業生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質人力資源，增強企業競爭力，提高企業經濟效益，調動廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓又是一種投資、一種聯繫個人進步與企業發展的紐帶是決定企業生存與發展，個人職業生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業的發展有著重要的作用。
企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業培訓的競爭，企業要想獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，重視培訓、重視員工全面素質的提升，只有通過培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會的發展，符合企業發展的需求，從而提高企業核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業員工培訓的重要性是顯而益見的，然而企業的員工培訓狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業的員工培訓情況，以及對企業的培訓方式做出進一步的思考，我於是通過走訪、親身參與內訓工作、座談等方式開展了對我所在企業進行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業是一家民營企業，民營企業是改革開放和發展社會主義市場經濟的必然產物。其特點在企業人才素質偏低，存在嚴重的家族式經營，而且很多民營企業發展戰略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業文化等問題。
雖然經過將近二十年的發展，企業也逐漸意識到人才的重要並由此認識到企業內部培訓的重要性，但是，在如何進行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
（一）培訓投入不夠
民營企業決策者，其實性質就是資本家，除了最大化的榨取剩餘價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進行成長培訓，顯然他們是不太理解和願意的。因此，企業的真正培訓一直難於執行。在調查中，90%的員工覺得公司根本沒什麼培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
（二）培訓體系不健全，模式單調僵硬
由於決策者的不重視，自然會導致培訓體系的不完善。同時，在極不情願下的培訓投入，也使得企業培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學會做事”、“學會做人”等等之流，想盡辦法對員工進行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至於對培訓需求的分析、培訓方式的探
討、培訓制度的建立等，調查中發現，完全不做。
（三）培訓實踐效果差
培訓實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業所實施的培訓對於原狀並無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果而言。其二為訓而無用的培訓。“用”是指培訓後，可以將所學用於現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓後，原來該怎么乾現在還怎么乾，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施捨的一個特殊“福利”。通過調查顯示，培訓後的成果轉化方面，僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說從來不做，也就是說，企業決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發生了什麼”。
（四）培訓員工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話是一種誤導，它的負面作用遠大於正面影響。其原因在於既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發點來給培訓定調的話，培訓後出現效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。
四、解決企業員工培訓中出現的困境的對策和建議
（一）提高企業管理者的認識和企業發展觀，從而加大企業培訓的投入。只有讓企業管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業最大最根本的財富，企業管理者才能意識到人才培養的重要性，同時
才會重視企業員工的培訓，因此才會加大對內部培訓投入。
（二）完善健全企業培訓體系，開發豐富多樣的企業培訓項目
1、制訂並完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯繫人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平台；規範培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的'相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工
作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員或企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進工作
為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
（三）如何確保培訓效果
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時將培訓同員工的個人發展結合起來，員工願意學，想學是培訓效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫後，做培訓規劃應注意以下幾個方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個關鍵環節，通過需求調查，我們可以知道員工到底想參加什麼樣的培訓，然後做計畫，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實際工作不符，培訓走過場等等問題。做好這一步驟，培訓效果就有一個基本保證。
2、掌握成人學習特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學習，與學生參加學習有很多不一樣的地方，例如：成人的記憶力有所下降，而邏輯推理能力強；成人學習目的性很強，他們只學自己認為
需要的東西；成人在學習過程中喜歡運用過去的經驗等等。作為培訓的組織者、培訓師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導和利用。
3、培訓效果的評估。員工培訓效果評估是企業培訓工作最後的也是極為重要的一個階段。評估應分為三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓後的評估。培訓前的評估可以驗證培訓的方向是否正確，培訓中的評估可以驗證培訓方案是否合理，培訓後的評估可以驗證培訓有效性。培訓後的員工評估至少要做到反應評估、學習評估這兩個層面。
（四）糾正“培訓是員工福利”的想法
人力資源的開發與管理應納入公司的戰略管理，培訓作為其重要的環節也應全面統籌，豈能當作員工福利呢？我們應認識到：培訓首先是企業發展的需要，是一種經濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓組織者、培訓師還是學員都要進行嚴格的管理。
五、結語
綜上所述，企業培訓是科學管理之道，也是企業發展的生命源泉。企業培訓的良性發展，能夠保證企業長足的命脈和發展前景。雖然針對培訓中存在問題的對策很多，但影響培訓效果的因素更多，要真正解決好培訓中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養專業化的職業經理人隊伍。目前企業培訓的發展，遠遠跟不上企業發展的需要，建議企業協同全體員工，大家群策群力推進這方面建設工作。
關於企業調查報告 篇14
民族文化是衡量一個民族是否有發展潛力的標準，企業文化是衡量一個企業是否有競爭力的標尺。中國加入世貿組織以來，各領域競爭開始，中國金融業逐步對外開放。作為在激烈競爭環境下謀求發展的農村信用社，在競爭中求發展，在發展中塑造形象，在形象中把握內部控制，在內部控制下構建和諧是當前的發展方向。然而，如何創建一個和諧發展的信用合作社，企業文化的改善已被提上日程。
一，企業文化對農村信用社的重要性
農村信用社的企業文化是在農村信用社發展過程中形成的，根植於相對穩定的價值觀、理念、宗旨、規範等。它決定了農村信用社的思維方式、價值取向、行為特徵和企業特徵。對於農村信用社的發展來說，企業文化可能不是最直接的因素，但卻是信用社可持續發展的決定性因素。農村信用社作為金融企業，要抓住知識經濟時代的發展機遇，做大做強，在日益激烈的金融競爭環境中立於不敗之地，就必須重視企業文化建設，建立自己相應的企業文化體系。
二，農村信用社企業文化的構成
農村信用社的企業文化包括以下幾個方面:第一，企業信譽。作為一個經營貨幣的特殊企業，其信用和聲譽極其重要。第二，服務質量。農村信用社的出發點是為農業、農村和農民服務，支持當地經濟發展。因此，我們必須樹立“服務第一”的理念，努力做好“質量文明服務建設”。第三，企業倫理。農村信用社的企業倫理必須有廣泛的民眾基礎。只有在員工意識不斷提高的基礎上，才能形成人人都能遵守的行為準則，保證企業的正確行為。第四，企業精神。農村信用社企業文化的核心內容是企業精神，企業精神作為一種精神而存在。雖然它是無形的，但它具體而有形地體現在農村信用社的管理和員工意識上。第五，企業目標。農村信用社的目標是農村信用社企業文化追求的動力源泉。第六，企業規範。如果說前五項是農村信用社企業文化中的“軟體”，那么企業規範就是農村信用社企業文化的“硬體”部分。農村信用社規範主要是指農村信用社的規章制度、組織結構、工作內容、管理程式和標準等。，是農村信用社在一定時期內的“固定框架”，為維護相應的企業文化軟體服務。第七，企業環境。在深化農村信用社改革的過程中，對外為農村信用社營造寬鬆的經營環境，對內為從業人員營造良好的心理環境、工作環境和人際關係，是一項極其重要的任務。這種企業環境的營造也體現了農村信用社整個企業文化建設的水平和成效。
三，農村信用社企業文化現狀
(一)文化觀念不夠清晰。文化理念是員工應該遵循的價值觀念和行動規範，一般包括誠信精神、形象口號、座右銘、員工手冊、社會歌曲、宣傳冊等。，可以用凝練的語言和生動的形象準確地表達出來。由於體制不清、產權不清、行政區劃不清、缺乏統一規劃，農村信用社在表達文化理念上模糊不清，無法給客戶留下深刻印象。當被問及文化觀念時，新河員工也很難回答。
(二)現代經營理念的缺失。企業文化源於企業的各種經營活動，同時促進企業的發展。然而，大多數農村信用社的領導和員工對這種辯證關係沒有深刻的認識，導致只重視信用社的業務運作，而忽視了企業文化的建設。目前，部分農村信用社幹部缺乏現代財務管理知識、現代企業管理理念、求穩定、迎現狀，缺乏把農村信用社做大、做強、做優的意識。
(三)缺乏共同參與意識。企業文化是所有員工在實踐中創造的。因此，農村信用社企業文化建設的主體是農村信用社的每一位員工。員工是企業發展的源泉，是農村信用社最大的內部資源。但由於長期受事業單位管理體制的影響，員工隊伍管理鬆散，工作主動性不強，集體意識弱化，參與活動積極性不高，企業文化意識不足，缺乏主動參與意識。
第四，思考完善信用社企業文化的途徑
當前，農村信用社必須加強企業文化建設，從各方面進行認真的統一和規劃，使農村信用社企業文化建設取得新的突破和提高。
(一)加強對農村信用社企業文化建設的思想認識和理解。在市場經濟條件下，農村信用社作為農村經濟發展的主體，必須重視自身的企業文化建設，重視戰略眼光和時代意識。首先，企業精神建設要納入農村信用社發展規劃目標，列為企業管理的重要事件。同時，要通過各種宣傳媒體加強農村信用社企業文化的宣傳，讓管理者和員工了解什麼是企業文化，明確企業文化的作用，努力培養和增強自身的企業精神。其次，制定企業文化建設規劃，引起員工對本單位企業文化建設的重視。
(二)各級農村信用社領導必須成為推進企業文化建設的骨幹力量。農村信用社的企業文化在很大程度上取決於領導的決心和行動。領導要率先學習企業文化知識，深刻理解企業文化內涵，對自身企業文化建設有獨到見解，對農村信用社發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的總結和提煉，指導各種制度的設計，提出個性化的觀點，突出獨特的、前瞻性的管理意識，通過長遠的眼光、人格魅力和管理藝術，感染和影響員工發揮最大的潛能，促進企業的科學可持續發展。
關於企業調查報告 篇15
在當前全球經濟化社會進程日益加快的過程和國家社會主義市場經濟迅速發展的時代背景下，油田企業做為國家經濟建設和社會穩定的主體力量，做出了它自己的卓越貢獻，目前，油田企業面臨著改革與發展，如何適應時代的要求和社會的發展，積極推進油田企業的改革和發展？這是擺在油田企業領導面前一個相當嚴峻的課題。油田企業不能安於現狀，要根據中央對深
化國有企業改革的要求，從企業自身的生存和發展實際出發，全面創新，使企業更快更好地與經濟市場化大趨勢相適應，增強企業發展的生機與活力。在油田企業的改革與發展中要以擴大資源、擴展市場、降低成本、增加效益為目標，從理論創新、制度創新、科技創新入手，全力推進市場化運作、規範化管理和集約化經營，積極加快結構調整步伐，努力轉換經營機制，著力建立和完善現代企業制度。
一、堅持“四項建設”方針，正確應對企業的改革發展
大力加強黨的建設、人才隊伍建設、企業文化建設和思想政治建設等“四項建設”，為改革、發展、穩定提供強有力的思想保證和精神動力。1、加強黨的建設，努力建設一支好的領導班子要重點加強油田企業領導班子建設，做到講政治、講團結、講正氣、講紀律，努力建設一支求真務實、作風正派、開拓進取、廉潔奉公的幹部隊伍，堅持以市場為導向，按照市場經濟的要求銳意改革。
2、堅持“以人為本”的管理理念，注重人才培養
堅持“以人為本”，不斷創新人才引進機制、選人用人機制、激勵約束機制、培訓長效機制，努力建設好經營管理、專業技術、技能員工“三支人才隊伍”。人本管理是企業管理的靈魂。正確的經營理念確定之後，人是最活躍的因素。在日常的生產經營活動中，各級領導幹部應將凝聚人心、增強團隊精神做為第一要務，努力提高油田企業的綜合競爭實力。緊緊圍繞企業改革與創新發展的中心任務，始終堅持“以人為本”的經營理念，注重以各類形式凝聚員工提升人氣，使油田企業的文化建設具有自己的特色。要始終把觀念更新放在企業改革發展的首位，要善於運用形勢和政策的變化，用企業改革和中發展目標凝聚人心，提升人氣。
3、加強企業文化建設，努力提高企業員工凝聚力
企業文化不是自發產生的，而是不斷培育的結果。在企業文化的培育上，公司堅持靠企業發展得人心，靠真情實意感人心，靠豐富活動樂人心，靠榜樣力量聚人心。把企業文化建設引入到企業生產經營活動中，精心打造具有獨特氣質的企業精神文化。在企業內部，人本管理是最有力的思想政治工作，是企業管理的靈魂。明確嚴格、量化到位的各項管理目標，也是對員工最現實的“寓教於管”的激勵方式。寓教於管，就是將企業一個時期的大目標，量化到每個主管領導、每個職能部門、各個崗位、具體到每一個員工身上，通過目標分解產生比、學、趕、幫、超的激勵效應，使職工在完成自身工作任務的過程中，潛移默化地養成良好的職業道德和行為習慣，進而提高自身的素質。在選人用人上以目標說話，根據企業生產和發展不同階段的工作任務，對各層管理人員提出具體的管理要求，先定指標後定人，不接任務就換人，對事不對人。在績效考核分配方面，用目標衡量，每個員工的月薪收入都與數位化的考核指標緊密相聯，做到了公正、公開、透明。始終堅持用清醒的頭腦認識人，用