企業學習實況調查報告 篇1
企業學習實況調查被公認為培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的數據源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。
1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距
再經歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在2*年迎來了轉機。2*年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是說平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加著在經濟衰退中失去的員工數量，到2**1年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在2*年總共花費了670億美元。
這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距；隨著專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。
2. 訓練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持著對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計畫以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名為“測試”的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。
學習和發展部門的領導不斷尋找著使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在2*年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。
3.擴大培訓機構的範圍
雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協作學習的出現。
員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計畫，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。
4. 在學習和發展部門改變角色
不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供線上培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。
此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作夥伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。
最後，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。
5. 持續學習
員工在2*年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從2*年的12.75小時增加到2*年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能套用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。
因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展套用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計畫和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。
6. 把社會化學習變為主流
“社會化”這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。
在2*年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在2*年花費的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用戶積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。
7. 成功的外包
學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數據明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。
他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。
具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。
企業學習實況調查報告 篇2
1.公司增加培訓費用以縮小技能差距
再經歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在20xx年迎來了轉機。20xx年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是說平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加著在經濟衰退中失去的員工數量，到20xx年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在20xx年總共花費了670億美元。
這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距；隨著專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。
2.訓練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持著對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計畫以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名為“測試”的課程，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。
學習和發展部門的領導不斷尋找著使他們的更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在20xx年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。
3.擴大培訓機構的範圍
雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對雇員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協作學習的.出現。
員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計畫，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。
4.在學習和發展部門改變角色
不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供線上培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。
此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決給他們的生意合作夥伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。
最後，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。
5.持續學習
員工在20xx年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從20xx年的12.75小時增加到20xx年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能套用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。
因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展套用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計畫和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。
6.把社會化學習變為主流
“社會化”這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。
在20xx年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在20xx年花費的兩倍之多。
許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用戶積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。
7.成功的外包
學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數據明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。
他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。
具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。 最近，我們深入有關市縣對全省宜林地資源的拍賣情況進行了調查，基本摸清了我省宜林地資源拍賣工作的現狀，發現了一些制約宜林地開發利用的癥結問題，並結合這些問題提出了我們的初步意見。
一、我省宜林地拍賣與治理的現狀
宜林地主要指適宜植樹造林的荒山、荒地、荒灘，宜林地拍賣是指宜林地所有者將自己所有的宜林地使用權以拍賣的形式轉讓給他人，取得一定出讓金的行為，實質上是一種新的承包經營形式。通過宜林地拍賣把土地資源的使用權和所有權分離，可以充分調動農民民眾和社會各界力量開發治理宜林地資源的積極性。
早在80年代，針對林業“三定”以來，民眾承包的責任山長期得不到治理的問題，有些地方就將集體的宜林荒山、荒地和荒灘（當時稱“三荒”）承包或無償分配給農民民眾開發治理。但由於民眾存有怕政策變等心理，開發治理成效不大。90年代以來，全省各地借鑑以前的經驗教訓，把拍賣“三荒”作為擴大我省森林資源，促進林業發展的重要措施，出台了一系列檔案。1990年省政府《關於動員全省社會力量加快發展林業的決定》規定：對林業“三定”後在荒山、荒灘、荒地上營造的中幼齡林，在明確權屬的基礎上，可以活立木為載體，實行營林勞動、管理、科技、資金投入的有償轉讓，或稱“買賣青山”。1994年省林業廳制定下發了《關於進一步完善拍賣宜林“三荒”工作的意見》，對我省宜林“三荒”範圍、拍賣的程式、拍賣價格的確定、拍賣年限及保持林業政策的連續性和穩定性等問題進行了規範。各地也相繼出台了一些拍賣“三荒”的優惠政策措施。全省出現了宜林地拍賣治理的高潮，到目前為止，全省共拍賣荒山、荒丘、荒灘、荒地520萬畝，共有78533戶，366家企事業單位和團體購買了宜林地，其中已有60%得到了初步治理開發。
總結各地宜林地拍賣的形式，主要有以下幾種：
1、單戶公開競爭拍賣。對交通方便、立地條件較好，治理難度較小的宜林地，單戶有能力治理的，採用單戶公開競爭招標拍賣。
2、聯戶購買，股份開發。對宜林地面積較大，分布
相對集中，一家一戶難以治理的，由農民民眾通過聯戶購買，股份開發，按股分紅。入股的方式包括：資金入股、技術入股、投勞入股、土地入股等形式。入股的股東包括農戶、個體戶、社會團體、企事業單位、政府機關等。
3、均分到戶，拍賣治理。有些地區，為了避免在治理見效後出現“紅眼病”，將宜林地按立地條件合理搭配，平均劃分到戶，由各戶向集體交納宜林地使用費或按收益分成。這種方式在遷西縣圍山轉治理中普遍存在，由於圍山轉多種植板栗等經濟林木，效益較高，這種方式較受歡迎。
4、改包為賣。為了維持以前形成的承包關係，保持政策的連續性，進一步強化承包雙方的責任與義務，經雙方協商，修改承包契約，合理作價，一次性賣給原承包者。對承包後逾期未治理或治理效果較差的，集體收回，統一作價，公開招標拍賣。
5、面向社會跨地區跨行業拍賣。到目前為止，全省已有366家企事業單位和社會團體購買了宜林地。目前，參與跨行業購買宜林地的主要有：城鎮下崗職工、城市個體工商戶、機關幹部、企事業單位在職職工等。團體主要有：廠礦企業、政府機關、賓館飯店等，其購買的目的主要作為本單位的生產開發基地或休閒旅遊度假基地。投資達200萬元以上。
目前，農村宜林地的開發項目主要是發展林果業、養殖、旅遊業、建立工業原料基地。
二、我省宜林地拍賣的主要做法和存在問題
（一）主要做法
總結我省宜林地拍賣工作，主要做法是：
1、強化組織領導積極穩妥推進
經過近幾年來的宣傳發動，各地對宜林地拍賣工作較為重視，多數地區把這項工作擺上了議事日程。在調查的縣（市）發現，多數縣的縣委、縣政府都成立了由縣主要領導掛帥，林業、水利、土地等有關部門參加的宜林地拍賣領導小組，有關鄉村建立了拍賣組織，精心組織拍賣工作。曲周縣成立了由主管副書記任組長，主管副縣長任副組長，農工部、土地局、林業局、開發辦等單位主要領導為成員的領導小組。各鄉（鎮）、村也成立了相應組織，具體負責林地使用權拍賣工作的組織。
2、規範拍賣程式保證公正公開
在宜林地使用權拍賣過程中，各地著重抓了以下幾項工作：一是制訂拍賣。在拍賣前對宜林地進行摸底調查，統一規劃。制訂拍賣，交民眾代表討論，報鄉和縣有關部門審查。二是合理確定宜林地標底，公開競爭拍賣。由鄉村幹部和民眾代表參加組成評估小組，根據宜林地的不同類型、立地條件合理確定標底，張榜公布，公開競爭招標。三是簽訂契約，進行公證。一般作法包括：統一製作契約樣本，規範契約內容，包括四至界限、承包期、治理標準和時間，雙方權利和義務，違約責任等內容。契約簽訂後，進行司法公證，並報有關部門備案。土地和林業部門要及時確權發證。四是搞好拍賣金管理。多數地區的宜林地拍賣金管理較為規範，主要作法是村有鄉管或村有村管，拍賣金主要用於宜林地治理和改善農村。
企業學習實況調查報告 篇3
為了解企業人力資源管理狀況，增加社會實踐經驗，近期我對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況進行了調查，調查採取諮詢、看資料與人交談的方式進行。現調查結束，經梳理歸納，有關調查情況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為泰峰房地產經紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，註冊資金為xx萬元人民幣。泰峰房地產經紀有限公司自xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規範服務，共創效益”的原則，為客戶提供質優價平的房地產產品，使得經紀業務蓬勃發展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。
二、具體調查內容
本次主要是調查泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：
（一）加強用工管理
泰峰房地產經紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，儘量發揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發揮人力資源優勢。
（二）加強人工成本管理
泰峰房地產經紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什麼工作，拿什麼工資。管理、後勤崗位拿基本工資和獎金，行銷崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鈎。
（三）充分運用激勵
泰峰房地產經紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鈎，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，願意為企業整體利益服務，比如行銷員工多做業務多拿提成，管理、後勤員工努力工作，提高企業整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產經紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業激勵。泰峰房地產經紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業工作，創造更好的工作成績。
（四）保障員工合法權益
泰峰房地產經紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業凝聚力。一是按國家《勞動契約法》等有關法律法規精神，與員工簽訂勞動契約，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執行國家規定的勞動時間、休息時間和節假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節假日房地產經紀業務多，該公司按國家規定發放節假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業餘生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點：
（一）加強用工管理提高企業競爭力
作為一家房地產經紀公司，員工素質相對要比其他行業高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家願意來辦理業務；二是要有紮實業務素質，懂得國家房地產交易的政策法規，懂得國家房地產交易辦理手續程式，懂得銀行業務，能夠辦理好房地產交易的全部手續，獲得客戶的滿意；三是要有敬業精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產交易業務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產經紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產經紀業務的發展。
（二）充分運用激勵促進員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峰房地產經紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業，而是在為自己工作，於是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在乾好乾壞一個樣、吃大鍋飯的情況。
（三）保障員工合法權益促進企業和諧穩定
團結與和諧是企業的繁榮和企業凝聚力的基礎。團結、協調和維護員工的合法權益是企業的關鍵。泰豐房地產經紀有限公司，保護員工的合法權益，鞏固和諧統一的基礎，使員工願意在企業工作，忠於公司，維護公司的利益，企業的微薄，責任。保護員工的合法權益，使員工感到真正的以人為本的企業，工人們很自然地把自己看作是企業的主人，實現心往一處想，勁往一處使，真誠地為企業工作，企業試圖完成布置的工作任務，努力完成這項工作做得好，一個完美的和有效的實現工作。
由泰豐房地產經紀有限公司，我深深感到的人力資源管理狀況：隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業管理中越來越重要的角色，企業不能創造效益，企業的成功重要因素取決於人，最基本的原因是每個人的共識。泰豐房地產經紀有限公司能夠在市場競爭的房地產經紀業務中站穩腳跟，不斷發展和成長，這與人力資源管理的重點是分不開的。泰豐房地產經紀有限公司人力資源管理經驗值得每一個企業學習和重視人力資源在企業管理中，發揮人們的積極性、主動性和創造性，推動健康快速發展，走向美好明天。