員工調查報告 篇1
一、背景：
公司近期業務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態，帶來了一定的波動。現就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中了解到一部分員工的工作現狀及思想波動因素。
二、生產現場員工思想心態：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數員工思想波動。
業務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰幹活？誰休假（帶薪？不帶薪？，5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養了不穩定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有牴觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存餘悸:
公司5月份決定精減現有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產現場工作安排的合理性有待提高。
1、分派工件任務，無流程、規範可言：
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規範，無疑給青年員工心態滋生不穩定因素，青年員工的穩定心態會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工提出離職一事，顯露出生產現場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據？經了解：沒有！（這應該是人力資源經過統籌分析後，制定出的有針對性的規範化檔案）；現行情況是：對於學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，儘量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態度和語言對待，其本身體現其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發展的企業宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回覆：你在這裡騙錢呀，做二個月就想走，一個月後再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生牴觸情緒。
2、目前，生產一線現場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業業，操作熟練，服從安排，心態平穩；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司儘快建立健全生產現場管理人員相關的`規範、制度和操作流程，做到有規可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；儘量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每周生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，儘快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高級技工、優秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立並推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現代企業管理體系轉變。
員工調查報告 篇2
提到“蘋果”沒有多少人會不知道，這是當年時尚高端智慧型手機的品牌，而且蘋果公司可以說是在在IT界呼風喚雨的大哥大，那么身為蘋果的生產製造者——蘋果員工，他們的薪酬待遇福利怎么樣呢？
據國外媒體進行的薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋果產品受到了消費者的追捧和喜愛，但這並不意味著蘋果也是最讓求職者嚮往的理想工作場所。事實上，一些蘋果前員工的相關表述顯示，在蘋果工作也經常“受氣”：蘋果員工的薪酬待遇並不是那么理想，特別表現在：
1.福利待遇微其微
大量蘋果員工表示，與其他科技公司相比，蘋果的工作環境、“人文關懷”少得可憐。一位蘋果質量工程師表示，與其他科技公司不同的是，蘋果既沒有免費午餐，也沒有供員工使用的'健身場所。一位蘋果軟體工程師認為，蘋果此類員工薪酬福利待遇，根本無法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋果各部門的員工中，其中包括零售顧問、技術開發經理等等，抱怨蘋果每天工作時間過長，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個人生活、家庭之間的平衡關係。
一位在任蘋果工程師表示：“我們經常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚的機會。要解決這個問題，最好的方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋果高管層自然)不會多在求職網上去招人了。”
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋果員工表示，在蘋果公司如何得到升職機會——不用想了，簡直就是“比登天還難”。一位蘋果產品設計師說：“即使你是最優秀的人才，但在蘋果得到提拔的機會幾乎為零。蘋果更願意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個崗位，招聘者將極力貶低你的能力，因此你得做好吵架的準備。””
看吧，企業出名產品備受吸引，也不代表其所屬的員工能享受到優厚的薪資待遇、福利待遇，所以在找工作的時候，企業“有名聲”僅僅是一個參考值，重要的還是要看企業文化，管理理念如何，要知道更人性化的薪酬福利待遇才能長久的留住人才，特別是高級人才。
員工調查報告 篇3
3月中下旬，XX市電信工會對ZZ、LL、WW等10個區縣（市）分公司員工思想狀況進行了一次調查。這些區縣（市）距主城區最近的約20公里，最遠的400餘公里。調查採用問卷和座談相結合的方式進行，被調查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學歷31人，大專學歷81人，本科以上學歷33人。
問卷調查時，我們設定了員工對企業的忠誠度、對企業改革的認可度、對企業當前發展以及企業前景的信心程度、企業文化建設情況、基層民主管理工作落實情況、對企業領導和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調查分析，我們對區縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認識，也為今後一個時期加強和改進區縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據。
一、區縣電信員工思想狀況的主流
第一，忠實於中國電信
中國電信幾經改革重組和整合，整體實力發生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環境、社會環境、競爭環境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經濟待遇上不如中國移動等通信運營企業，但大多數員工對中國電信仍然表現出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設定了“你打算終身服務於中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設定了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調查人員總數的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。後一題我們設定了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調查人數的66.67%，選擇“會”的48人，占被調查人數的33.33%。由此可以說明，中國電信對區縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區縣員工對中國電信的忠誠度很高。
第二，關心發展並充滿信心
為考察員工對企業發展的關心程度和對企業未來的信心指數，我們共設定了“你認為影響企業發展最主要的外部因素和內部因素”、“你對中國電信發展前景的信心程度”、“目前你最關心的是”、“在企業發展和個人發展上你更看重”、“在企業全部工作中你最關心”、“你認為所在單位加快業務發展主要注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心”等11個客觀選擇題和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什麼”、“你認為所在單位在發展中當前存在的主要問題是什麼”、“你對企業發展有什麼建議”、“影響企業發展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個更為主要”、“你對企業有什麼期望？”等5個主觀問答題，同時設立了一道“你所在單位今年的業務收入目標、固定電話、小靈通、寬頻及數據業務淨增目標是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區縣員工最關心的是企業發展，而且對企業的未來充滿信心。“在企業全部工作中你最關心的是”“發展、改革、穩定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發展”的為118票，居四個選擇之首。“在企業發展與個人發展上你更看重”“企業發展、個人發展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業發展”41人，只看重“個人發展”1人，說明大多數區縣員工不僅看重企業發展，而且將自身的發展和企業的發展融為一體。在員工所在單位年度經營目標任務的必答題中，有130人回答準確，占被調查人數的90.28%，亦能說明員工對企業發展的關心程度。參與回答“你對企業有什麼期望”的112名員工中62人期望企業“發展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調查人數的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒於今年的生產經營目標任務以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區縣電信員工對完成今年任務的信心指數。在“對中國電信發展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質待遇、職業發展環境、傳統文化、對未來發展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都說明儘管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數員工對未來看好並充滿信心。
第三，思想觀念變化可喜
可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業發展最主要的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀念、管理體制、生產組織結構、分配製度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之後的第二位。能夠認識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業發展的主要因素歸咎於政策環境，而更多地著眼於企業內部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業關係的分析。把個人利益和企業利益融為一體成為主流。在“目前你最關心的是”“企業發展、個人收入、既關心企業發展也關心個人收入、個人職業發展”四個多項選擇中，“既關心企業發展也關心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業改革認可度的分析。“對近幾年的改革發展，你最滿意的是什麼”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到滿意的達到42人。績效工資直接關係到員工的切身利益，也最敏感，我們設定的“你認為當前企業實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認為“合理”和“基本合理”的82人，占被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，占22.22%，認為“說不清”的30人，占20.83%。說明這項改革的方向已被多數區縣員工接受和認同，傳統的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認為分配製度上是否應該向高技術、高行銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數的72.73%，認為“不應該”的24人，占19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的144人中，有139人認為應該是“精神與物質相結合”，而認為單純以物質為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質激勵或精神激勵已不再是科學的激勵手段。
第四，求知慾望強烈
這次調查中，區縣員工所談話題除了企業發展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質問題。這既有員工出於自身發展的考慮，也有出於企業發展的考慮。在問卷調查中，無論是“你對企業發展有什麼建議”、“為保持企業健康發展，你認為當前應當重點抓好哪些環節”，還是“你認為你所在單位在發展中當前存在的主要問題是什麼”和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什麼”以及“你最想給市公司總經理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業發展有什麼建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學習”、“加強對核心員工職業技能培訓”等建議。在“你所在單位發展中當前存在的主要問題是什麼”的調查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進企業發展當前應該重點抓什麼”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質達到12個。說明區縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關係到員工的上下進退，也關係到企業的生死存亡。同時也說明企業這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。
第五，主人翁作用得到較好發揮
調查中，我們考察了區縣分公司以職代會為主要表現形式的民主管理工作的落實情況，並力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設定了“你所在單位集體契約履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業務招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由於這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現“未報告”和不回答乃正常現象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發揮。
二、存在的問題
通過調查分析，各區縣分公司在穩定隊伍、提高素質上做了大量工作，區縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現在以下四個方面：
第一，員工素質有待進一步提高
從學歷看，被調查的144人，大專以上學歷114人，占被調查人數的79.17%，基本上反映了區縣員工隊伍的文化結構。從數字上看素質不低，但企業所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業有針對性地、力度較大地開展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次以上的`僅有20人（最多的1人15次），其餘79人接受培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，行銷知識和業務技能知識成為當前員工知識需求的第一位。在“創建學習型企業，爭當知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中行銷知識和專業技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處於被動，行銷知識不足是重要因素之一。有做好行銷工作的願望，但缺乏做好行銷工作的技能。經過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。
第二，個人收入期望值較高需要引導
儘管企業在發展中存在著不少困難，企業效益仍相對穩定，員工個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發現，區縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調查中，我們設定的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調查人數的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關聯的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業收入增幅降低導致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著不少員工。
第三，用人機制需進一步改進
這裡主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設定了“中國電信最令你失望的是”“物質待遇、職業發展、核心競爭力、用人機制、分配製度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數的28.33%。說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔憂。員工們認為，對人才的引進和使用，整體上應該堅持高素質、高起點，但同時也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區縣分公司，隨著生產組織結構的調整，“高精尖”技術運用大量集中到主城區各專業單位，一些區縣尤其是邊遠區縣，高學歷者不願去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現有專門人才的同時，適當引進一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。
第四，分配製度需進一步完善
一是對區縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業務收入掛鈎且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產率比後一分公司高，但由於業務收入未達到市公司規定的檔次，工資總額卻比後一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現行的分配製度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配製度”居“用人機制”之後列第二位。在“你認為當前企業實行的績效工資制是否合理”的調查中，雖然多數員工認為合理或基本合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。
三、我們的建議
第一，因勢利導，保護和發揮員工的忠誠度和積極性
調查中發現，在大多數問題上，無論哪類員工，認識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什麼”這一問題，選擇“對未來發展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調查對象各年齡段員工總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青員工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務於中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其餘123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數的90%，生產人員69人，占生產人員總數的82.14%。但由於年齡、學歷、崗位的不同，對一些問題的認識不盡一致甚至表現出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業發展最主要的內部因素”的調查中，被調查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調查管理人員的41.67%，而被調查的84名生產人員中卻只有22人作此選擇，占被調查生產人員的 26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發展前景的信心程度”的調查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異並不影響整體上的一致。忠實於中國電信，關心企業發展，看好企業未來，對企業來說，這是凝聚力的表現，也是企業的希望所在。因勢利導，把員工對企業的忠誠度運用好、保護好、發揮好，就會形成發展企業的強大動力。
第二，加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通
調查中我們發現，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業安置問題、住房問題、社區經理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區縣分公司對相關政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區縣分公司的座談會上，都有員工提出為什麼今年的任務比去年更重而個人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和XX公司去年的實際狀況向他們解釋說明以後，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由於對政策的不了解而產生的。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出台多，當一項新政策或新舉措出台以後，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出台的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。
第三，重視“創爭”活動，滿足員工的求知需求
市公司於去年7月啟動的“創建學習型企業，爭當知識型員工”活動在區縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續篇》一書，對啟發員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當好企業主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“員工在企業發展中成長，企業在員工成長中發展”，不僅被區縣分公司和員工作為口號，而且作為企業和員工雙贏的目標認可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續篇》後，又號召和組織員工學習《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導商戰。在去年表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創爭”活動中，統一的指導協調、計畫性、有效的考核評價機制和引導激勵機制，是存在的普遍問題。“創爭”活動無論對企業發展，還是對員工的職業發展，都具有重要的戰略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創爭”活動的重點應放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業技能鑑定相結合，採取有效的激勵機制和考評措施，引導員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業發展和員工素質不相適應的矛盾。
第四，強化企業文化灌輸，加強企業文化建設
“用戶至上、用心服務”的理念經過這幾年的宣傳和灌輸，已經深入人心。為了解區縣分公司企業文化建設情況，我們只對“中國電信企業戰略目標”、“中國電信企業使命”、“中國電信核心價值觀”和“電信第二次創業”等4個問題進行了考察，但結果有些令人失望。準確答出“中國電信企業戰略目標”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業使命”準確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“電信第二次創業”的起止時間，沒有一個人準確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答。客觀地講，這些年我們重視了對服務理念的宣傳，但對戰略目標、企業使命、核心價值觀等，無論對外還是對內，都和服務理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業文化建設還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化的核心牢記在心並用以統領自己的行為，才可能將個人行為與企業整體的長遠發展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實現企業的預期目標。同理，一個對服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化沒有深刻理解的員工，不可能產生為企業發展而奮鬥的動力，即使有，也不可能永恆和無限。服務理念和戰略目標、企業使命、核心價值觀、行為準則一起，構成完整的中國電信企業文化。因此，在企業文化建設中，一定要注意整體推進。鑒於服務理念已被員工所接受，今後一個時期，無論對外還是對內，在整體推進企業文化建設的前提下，應該在宣傳中國電信戰略目標、企業使命、核心價值觀和行為準則上下功夫。對內，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴大中國電信的品牌影響力。
員工調查報告 篇4
摘 要：人才對於提高競爭力的重要性不言而喻，由於對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的，因此企業選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業績效及實現目標有至關重要的影響。根據調查數據，著重展示了企業員工招聘渠道與選拔方法的現狀，統計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業中的套用程度以及其信效度與成本。從中發現問題，提出問題，並給與一定的改善建議。
關鍵字：員工招聘；渠道；選拔方法；調查報告
1 調查背景、對象和調查方法
1.1 調查背景
當前，我國市場體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。
人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計畫和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，並有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。
1.2 調查對象和調查方法
本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。
從行業類別方面來看，包括企業、住宿和餐飲業、業、培訓、商貿企業、零售業以及等其他一些服務業。涉及的範圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特徵。
2 主要調查內容及結論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有網際網路、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
網際網路招聘是隨著網路技術的發展和普遍套用而興起的一種相對較新的招聘方式。網路招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網路招聘還具備網路測試的.功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網路招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。
人才市場一般用於招聘素質較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保全、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才後引進企業的方式。
採用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，並非每個企業都適用。
員工調查報告 篇5
公司所屬各部門：
為了適應企業發展，做到政令暢通，執行有力，經公司總經辦研究決定，作以下人事任免。
一、任命為公司董事長兼總經理，全面負責公司事宜；
二、任命為公司副總經理；
三、任命為公司項目經理，主要負責XX項目具體工作；
四、任命為公司信息業務部部長，負責業務信息及分管採購；
五、任命為公司財務主管，負責公司財務的工作；
六、任命為公司出納兼文員，負責財務及辦公室後勤工作。
以上任命決定至發布之日起即開始執行。
（印章）
X有限公司
二〇一六年X月X日
主題詞：公司人事任命 通知發：單位各部門
X有限公司檔案
總經辦發[20xx] 001 號
任命書
因公司逐步的發展，為了管理日益完善的需要，經公司會議研究決定，茲 任命為公司法人，全面負責公司管理工作。具體工作崗位職責如下：
1、全面負責公司重大經營方針、戰略目標的制定與決策及日常管理工作；
2、負責編制公司年度預算計畫，並實施，召集公司董事召開董事會會議；
3、審定、批准公司管理制度或相關規定；
4、負責公司營運資金的籌集、調撥及費用的審批；
5、檢查、督促和協調公司各部門的工作進展；
6、參與社會活動，處理各種事件或對外關係； 特此任命 望全體員工知悉並予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
X有限公司
20xx年X月X日
主題詞：任命書
抄送：上級主管部門 發：各科室 、各部門 簽收人（簽名或蓋章）：
X有限公司檔案
總經辦發[20xx] 002 號
任命書
因公司逐步的發展，為了管理日益完善的需要，經公司會議研究決定，茲 任命 同志擔任我公司副總經理一職，任期為一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具體工作崗位職責如下：
1、協助總經理日常工作，做好公司總規劃，為總經理提供有效的建議；
2、檢查、督促公司的資金運轉及辦公室日常事宜；
3、負責協調公司與外部單位（政府、企業、事業單位）的'關係；
4、規劃、指導、協調部門內人員的工作，使部門工作高效運行；
5、負責公司營運資金的籌集、費用的證明人方審批； 特此任命 望全體員工知悉並予支持配合，此通告從頒布之日起執行！
員工調查報告 篇6
人民陪審員制度是審判機關吸收非專業法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠民眾的重要形式，是民眾路線在人民司法工作中的具體貫徹，是實現社會主義司法民主和司法公開的重要方式和途徑。近幾年來，各級法院對人民陪審工作都進行了深入的研究、大膽的嘗試，推進了人民陪審工作的進展。近年來我院也對陪審工作進行了積極地探索，取得了一些成績和經驗。
一、我院人民陪審員的組成情況及參與審理案件情況
1、人民陪審員的組成情況
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學歷2人，占5%，大專學歷21人，占57%，本科學歷14人，占38%；待業6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，幹部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類案件872件，參與調解各類案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過85％以上。有效提升了案件質效和司法公信力。
二、關於我院人民陪審工作的幾點做法
1、推上前台，確保三個參與。
一是嚴格落實《最高人民法院關於加強人民陪審員工作的決定》。對於涉及專業性強的醫療事故糾紛、金融契約糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪風險和相關法律規定不明確的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫療事故糾紛75件，金融契約糾紛951件。
二是無論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執行案件，只要有條件調解和協調可能的，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮寺門村23戶村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40餘筆20餘萬元，20xx年2月，付德成因車禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開具的憑證為存款憑條而非正規存單、存款並未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪，並數次圍堵郵政局大門，在社會上造成了極為惡劣的影響。由於該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪。為了調查案情，他頂著烈日，冒著酷暑，到案發地調查10餘次，走訪當地民眾、村幹部和郵政局工作人員60餘人，組織調解10餘次。終於在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關係一度緩和。但在具體磋商過程中，雙方關係僵化，20餘名民眾情緒激動，揚言上訪。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協調工作。為了抓住時機，防止發生意外，他兩天時間吃住在當地，逐戶做調解工作。經過艱苦細緻的說服教育，23戶村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞台，發揮三個功效。
一是發揮矛盾化解功效。充分發揮人民陪審員來自各個層面、各個領域，熟悉社情和熟悉相關專業知識的特點，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除於萌芽狀態。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發揮監督功效。除在審判活動中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書審核等權利外，並且在審理案件評查、信訪案件評查、五除活動等專項執法監督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進各項活動紮實有效，各項監督落到實處。五年來陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪案件104件，發還、改判案件51件。
三是發揮對青年幹警傳幫帶功效。邀請長期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門進院的青年法官，就如何做好民眾工作和調解技能等方面知識，進行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做民眾工作的能力。
陪審員李貞林，河人，擔任河鎮政府村鎮辦主任多年，人際關係廣泛，熟知當地風土人情，辦事公道，擔任陪審員以來，為法院化解了多起信訪案件。上世紀九十年代，河鎮石寨村村民李雲獻與孫榮卿因宅基地的權屬發生糾紛，先後打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時不停地進行上訪，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發生糾紛，並糾集人員大打出手，隨後李雲獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬於自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡單的根據證據下判，必定引發當事人信訪，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時陷入了困境。後來經過了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況後，先是以個人身份把原被告分別批評一頓，然後以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關係及相關法律法規，最後原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續建房，被告支付原告500元補償。但是，就在製作調解筆錄時，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協定，被告不同意調解書上關於被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開，分別進行調解，以免雙方情緒激動時某一方說話過分影響調解。經過反覆的推敲、協商，最後將其表述為位於……30公分土地，原由原告李雲獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，並表示從此息訴罷訪，雙方將近20年的反覆訴訟，經過這次調解，徹底畫上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平台，提升三項能力。
一是通過要求陪審員參與社會主義法治理念再教育，參加發揚傳統、堅定信念、執法為民等主題教育活動，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專業法律工具書等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來，共為陪審員購置法律書籍300餘套，舉辦7期專業技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關專業人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請中院專家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進行為期3天的第七期專業技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過舉辦各種形式的經驗交流會、調解技能競賽、庭審觀摩等形式，著力培養和提高陪審員做民眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優良的作風、過硬的能力，贏得民眾的理解和信任。
4、當好後台，解除三個後顧之憂。
一是建立人民陪審員績效檔案，從德能勤績廉方面加強管理，對優秀的人民陪審員提請人大予以連續聘用和表彰，增強職業榮譽和責任感，解除陪審員政治上無前景的後顧之憂。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3台聯網電腦，300餘套法律工具書，解除了陪審員到法院無處辦公，無條件辦公的後顧之憂。
三是申請專項資金，對陪審員每月進行適當經濟補助，以及積極協調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時間衝突等問題，加大對陪審員的經濟補助和生活關心，解除陪審員生活工作方面的後顧之憂。5年來共籌措陪審經費21萬元，其中20xx年，籌措資金6萬元，為陪審員進行經濟補助。
5、鼓勵拆台，發揮三個兼職作用。
一是發揮監督員作用。我院明確規定陪審員必須參審的案件類型及案件數量，同時賦予陪審員監督權，規定其在履職中發現審判程式違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監察室反映或報告院長，同時每年還以專會形式聽取陪審員的意見和建議，有力地促進審判紀律作風建設。
二是發揮信訪員作用。該院根據案件信訪戶所在社區、村街等實際情況，聯繫社區附近的陪審員，為信訪戶提供法律釋疑，爭取息訴罷訪；同時邀請幾名經驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪接待工作，對與可能存在問題的案件，鼓勵陪審員站在信訪戶的立場為其說話，通過陪審員共同處理信訪案件，收到了良好的社會效果。
三是發揮宣傳員作用。我院不僅通過各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周圍民眾普及宣傳法律知識，鼓勵陪審員在法制宣傳的過程中深入接觸打過官司的當事人，對於發現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長直接報告，以便贏得民眾對法院工作的理解和支持，增強司法的社會公信力。
三、存在的問題及原因
1、人民陪審員來源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關及事業單位的黨員幹部、職工所占的比例較大，其它領域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專業領域的案件時，可選擇的餘地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒有遴選的餘地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會、婦聯、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉鎮、村組、社區人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專業素質欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高。《關於完善人民陪審員制度的決定》（以下簡稱決定）第五條規定人民代表大會常務委員會的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、司法行政機關的工作人員和執業律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實施意見中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規定，大大地限制了法律職業者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業務素質有待提高的陪審員們，害怕自己的觀點不夠專業、沒有說服力，往往信服於法官的判決，在案件合議時閉口靜聽的多，分析案情的少；評議表決時隨聲附和的多，發表不同意見的少。從而自然地產生一種相信權威的心理，沒有充分發揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經費落實不到位。《決定》雖然明確了陪審員工作的'經費保障，但在實施過程中很難落實，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經費開支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規範。人民陪審員的續職培訓未納入規劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經過精心準備，但因為沒有統一的培訓大綱，且經費困難，只得根據其工作實際和特點，開展訴訟實務培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時間較短，內容粗略，甚至以會代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由於沒有續職培訓一說，人民陪審員常常對新頒布的法律法規一無所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學。我院目前的實際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務員，由於在職公務員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時間少，審判業務庭為確保開庭時間，通常會優先選擇有閒余時間、積極性高的陪審員，其餘不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無法律依據。《決定》雖然對人民陪審員的產生方式、任免程式、權利、義務及經費保障等作出了相應規定，但未明確其管理關係。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時，參照法官法的規定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執行職務時與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務，其在審理案件時違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無相應的責任追究辦法和追究程式，特別是人民法院無權對其進行黨政紀處分或經濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發放陪審案件補貼外，沒有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院乾計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規定對於在審判工作中有顯著成績或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規定過於原則，應當由哪級法院或機關表彰，幾年表彰一次未規定。我院在20xx年工作總結、表彰大會上，嘗試將優秀陪審員納入了表彰範圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案後不交流，這也是導致陪審員參審質量不高的一個重要原因。
5、陪審員參與執行案件有待規範。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限於陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執行工作。
一是可以強化執行監督，能夠有效監督案件執行的各個環節，起到排除地方干擾、增加執行透明度、保證執行廉潔的作用。
二是促成和諧執行。人民陪審員參與執行，因其來自民眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協助執行法官說服教育，可以使被執行人從心理上減少牴觸情緒，從而積極配合法院執行，提高執行和解率和自動履行率。
三是壯大執行力量。案多人少、一線執行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執行工作引入人民陪審員制度，充分發揮人民陪審員的參與案件討論、執行和解等作用，間接壯大執行隊伍，有利於提高法院執行效率。四是化解執行信訪。一些案件實際執結率低、執行到位率不高是法院涉訪的重要原因，影響司法的社會認同。人民陪審員參與執行，可以結合自身體會向社會宣傳執行工作，消除外界對執行的誤解，增強司法的權威。
四、幾點建議
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識。《決定》雖對人民陪審員權利義務作了簡要陳述，但對人民陪審員的地位仍處於一種不明確的狀態。許多人對參與陪審員工作的態度不積極，擔任陪審員後，本職工作和陪審工作若有衝突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽，沒有真正認識到權利與義務相統一的實質。這些都說明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒有深刻認識到身為陪審員的神聖使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進典型，大張旗鼓地進行表彰，可以結合法院的各種主題實踐活動，將有陪審員參加的案件帶入民眾中去，形成社會各界廣泛關注，積極支持；人民民眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進一批熱愛陪審事業的人民陪審員隊伍，是充分發揮我國人民陪審制度價值的關鍵因素。在對人民陪審員選任時，要制定科學的選任程式，明確選任標準，把道德標準﹑社會閱歷﹑文化素質﹑法律素養等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉鎮法庭可以適當的降低文化標準和法律素養標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質好的公民擔任人民陪審員。選任過程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時，還應當選一些了解社區民情的基層組織工作者。定期對陪審員進行教育培訓。定期組織陪審員學習法律知識、參加開庭觀摩、專題講座、座談等活動，讓陪審員學習掌握新頒布的法律法規，並對人民陪審員進行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過程中真實發揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會負責對陪審員的監督，由人大機構（如法工委）負責監督管理或者設立對人民代表大會負責的人民陪審員監督管理機構。對人民陪審員在審判活動中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然後由人民陪審員監督管理機構負責進行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重後果的，應與職業法官一樣處理。人民法院的職能部門應定期會同業務庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態度、審判紀律和審判作風等情況進行考核。並及時將考核結果報人大常委會，並提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專管機構。可以參照律師協會的方式方法，建立人民陪審員專門管理機構，達到管理、監督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監管法院聘任陪審員，保障陪審員的經費補助，監督陪審員參審權利的行使。專管機構還可以定期舉行專業性較強的培訓活動，規範對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時也增強了陪審員的業務素質和專業能力，使整個陪審員管理模式駛入正規化軌道。
5.調動人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真心履行陪審義務，法院還應當切實落實合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執行工作的機制。一是加強立法。通過完善立法，明確人民陪審員參與執行的權利，單獨從人民陪審員參與執行的角度選任人民陪審員、規定人民陪審員的義務和權利；明確人民陪審員參與案件的範圍，比如規定在涉訪案件、可能引發群體性糾紛的案件、符合聽證條件的案件、涉及專業技術類等執行案件中，應邀請人民陪審員參與執行，以解決人民陪審員參與執行的隨意性。二是建立健全相關配套機制。要完善人民陪審員參與執行的保障機制，根據人民陪審員的職業特點、調解能力，充分發揮其能力和優勢，提高人民陪審員參與執行的效果。對於執行異議等裁決案件符合公開聽證條件時，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實的意義。如何落實人民陪審員制度，真正地發揮其積極的作用，需要各級法院與社會各界的共同努力。如今正處於社會轉型時期，人民民眾對司法公開、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進一步完善人民陪審員制度，最大限度地發揮人民陪審員的作用，在推進司法民主、促進司法公正上作出應有的貢獻。
員工調查報告 篇7
一、調查分析的目的：
為完善公司各項工作，使公司順利導入規範化管理，同時了解公司在管理中存在的問題。
二、調查時間：
20xx年x月x日
三、調查範圍：
河北郵電廣告有限公司、河北快印博士數碼印刷有限公司、河北搜訊信息技術有限公司、河北鴻嘉包裝有限公司
四、調查方式：
向全體員工下發了《員工調查問卷》，以記名的方式進行問卷調查。
五、問卷回收時間：
20xx年x月x日
六、問卷回收情況：
共發放問卷98份，回收問卷98份，其中郵電廣告49份，搜訊17份，快印博世旗艦店20份，新華店8份，邢台店3份，鴻嘉包裝1份，回收率達100%。以上數據所得，所有員工都比較重視此次問卷調查，積極配合公司組織的此次活動。但仍有部分工作需要改善，具體詳見調查內容數據分析。
七、調查內容數據分析：
（一）工作環境：
1、第一項中89人知道對其工作要求，1人不知道，8人不清楚。公司目前有90.8%的員工了解對自己的工作要求，9.2%的員工不清楚對自己的工作要求。建議：加強對新入職員工的崗前培訓，其中包括公司的各項規章制度，企業文化、員工崗位職責及工作要求培訓，使員工儘快熟悉並融入公司環境。
2、第二項中76人有做好工作所需要的材料和設備，6人沒有，16人不充分。即公司目前有77.6%的員工有工作所需的設備和材料，22.4%的員工沒有或辦公設備和材料不充分。主要體現在電腦和順暢的網路；辦公資料不全如缺少素材庫等，電腦硬碟空間不足，個別機器性能不穩定，電腦配置低，網路慢，不穩定，電腦硬體配置低等。
建議：充實崗位資料；提高電腦配置，最佳化網路，提升網路速度。
3、79人認為在工作中每天有機會做擅長的事，17人認為沒有，2人認為有時是這樣。即80.6%的員工在工作中每天有機會做擅長的事，17.3%的員工認為沒有，2%的人認為並不是每天都能做擅長的事。
建議：公司應加強並完善用人機制，依據人崗匹配原則，把合適的員工安排在合適的崗位上。
4、在過去7天裡，39人因工作出色而受到表揚，59人沒有。即39.8%的員工在過去7天曾收到過表揚，60.2%的員工沒有。
建議：各單位各部門領導應加強對員工的關注，經常去基層走走看看，起到鼓勵和指導員工的作用。
5、90人表示主管或同事關心其個人情況，8人表示不關心。即91.8%的員工認為其主管和同事之間相互關心，8.2%的人認為不是這樣。
建議：公司可適當舉行一些活動，如羽毛球活動，茶話會等，以增進員工之間的聯繫和關注。
6、90人表示工作單位有人鼓勵其發展，8人表示不關心。即91.8%的員工認為受到鼓勵，8.2%的人認為不是這樣。
建議：作為公司領導或者部門經理，應加強對員工工作成績的關注，並及時給予鼓勵和支持。
7、91人認為在工作中提出的意見受到重視，2人認為意見不受到重視，，5人因剛入公司，還沒提出過意見。即92.9%的員工在工作提出的意見受到重視，2%的員工提出意見後未被重視，5。1%的員工目前還不確定。
8、98人認為公司的使命、目標是其工作重要，即100%的人認為公司的使命、目標使其工作重要。
9、90人認為其同事致力於高質量的工作，8人認為工作效率低下。即91.8%的員工認為同事致力於高質量的工作，2%的員工認為同事的工作質量有待提高。
建議：加強目標管理和過程管理，並定期進行督導檢查，確保員工工作日清日畢，每周一回顧，每月一總結，以提高工作效率和工作質量。
10、81人入司後至少有一個最好的朋友，17人因入司時間較晚或工作地點
變動等原因目前還沒有。即82。7%的員工至少有一個最好的朋友，17.3%的員工目前還沒有。
建議：公司可根據情況進行聯誼或聯歡活動，加強同事之間的交流，以增進友誼。
11、在過去六個月里，69人表示工作單位有人和我談及我的進步，29人表示沒有。即70.4%的員工被談及其進步，29.6%的員工沒有。
建議：致力於營造和諧互幫互助的工作環境和工作氛圍，共同成長共同進步。
12、在過去兩年里，86人認為在工作中有機會學習和成長，12人因剛畢業而沒有此機會。即87。8%的員工認為在工作中有學習和成長的機會，12.2%的員工因剛剛參加工作還沒有此機會。
建議：處處留心皆學問。願各位同事今後多觀察多學習。同時，公司應適當給予員工學習進修或者培訓的機會。
（二）薪資情況
1、83人認為自己目前的薪資處於較低的水平，15人認為自己目前的薪資水平還可以。即84。7%的'員工認為和其同學相比，自己的薪資水平偏低，15.3%的員工認為和其同學相比，薪資水平基本持平。
2、82人認為公司的薪酬制度有必要改革，占比83.7%，16人認為沒有必要。占比16.3%。
3、41.8%的員工認為其現在的工資水平和收入成正比，58.2%的員工認為不成正比，其中75.5%的員工認為其付出大於回報，24.5%的員工認為其付出小於回報。
4、25人對其目前薪資較滿意（多集中在搜訊）占比25.5%，73人對其目前薪資不滿意，占比74.5%。
建議：公司在制定員工薪酬時，薪酬水平不應低於市場平均工資水平，應本著定員定崗定編“三定”原則，明確個崗位職責和等級，根據其職業技能和能力劃分不同等級，不同等級賦予不同的工資；遵循多勞多得的原則，針對不同崗位選擇不同的薪資類別，如銷售員工可採用績效提成制，技術崗位員工可採用技能
工資制，同時可增設員工工齡工資，技能等級工資，年終獎，員工福利等；員工當月工資不宜太遲發放，最好最晚在次月15號前將工資打至員工卡中；加強員工績效考核，建立選人、育人、用人、留人機制，為員工的發展和晉升提供平台。
（三）工作內容
1、80人能詳盡的寫出最近兩周的工作，占比81.6%，18人則寫得不是很詳盡，占比18.4%。
2、74人能詳細寫出其崗位工作內容，占比75.5%，24人寫得不詳細，占比24.5%。
建議：加強工作管理，使每一位員工明確每天、每周、每月甚至每季度的工作計畫和工作內容，可要求員工報工作日報或者周報和月報，並參與考核；加強員工崗前培訓，員工必須明確其工作內容和工作職責後方能上崗；加強員工培訓，崗前培訓、企業文化培訓、專業技能培訓等，逐步提高員工的技術能力，增強企業的凝聚力。
（四）20xx年個人發展規劃
1、20xx年，在員工個人發展規劃中，21.4%的員工致力於能力提升，升職；74.5的員工致力於職業技術能力方面的提升；4.1%的員工期望通過自己的努力在職業發展和薪資方面能有所提升。
2、73.5%的員工希望在20xx年通過努力提升自己的職業技術能力，從而實現升職加薪的願望。半數以上的員工希望在工作取得進步的同時，家庭生活幸福，能實現生活方面的願望，如買房、買車、旅遊等。
八、總結：
綜上所述，本次問卷調查初步了解了員工關於工作環境、薪資情況、工作內容、個人發展規劃方面的想法。針對這些調查結果，管理部門應及時制定或完善相關制度措施，提升員工滿意度，作業規範化標準化，提升公司的管理水平和工作氛圍。
員工調查報告 篇8
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1、調查目的
培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需，了解零售藥店工作人員各方面培訓情況，改善培訓制度不足之處，培養優秀員工。營造良好的藥店銷售環境，提高藥店的市場競爭力。
2、調查意義
在市場競爭日益激烈的情況下，一名優秀的專業店員對於藥店而言，其價值是無法估量的。培養出優秀的店員，不僅可以提高藥店的市場競爭力，還能帶動其他店員的工作積極性。
（二）調查對象概況1、調查對象全稱上海雷允上誠然藥店2、調查對象地址
上海市松江區九亭鎮同利路171號3、調查證明人
姓名：萬艷；聯繫電話：；與調查主題關係：人事部經理，負責安排、記錄培訓過程。
（三）調查時間
20xx年3月30日20xx年5月30日。
（四）調查方式
本次調查採取現場訪談式調查，訪談對象為：人事部經理:萬艷；負責培訓的老師：江紀明、范春燕；藥店店員：陳向前（執業藥師）、李嘉渝（藥師）、吳韋飛（營業員）、徐文衛（營業員）訪談對象的選擇原則是：
1、向人事部經理了解新員工的入職培訓安排；
2、向培訓老師了解門店的新進人員培訓情況；
3、向藥店員工了解員工對於培訓的意見；□資料蒐集，蒐集資料概況：
（1）資料名稱：《上海雷允上誠然藥店員工培訓安排表》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；
（2）資料名稱：《上海雷允上零售藥店員工培訓手冊》，資料來源：上海雷允上加盟總部；
（3）資料名稱：《藥店服務禮儀培訓手冊》，資料來源：上海雷允上誠然藥店；
二、調查對象現狀
（一）調查對象基本情況
“雷允上”創始於雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的歷史，是本市中藥行業聞名遐邇的“四大戶”之一。上海雷允上藥品連鎖經營有限公司傳承“雷允上”百年老店的深厚文化底蘊，憑藉現代化管理理念、人才優勢，不斷探索、創新，取得了驕人業績。現已成為廣大市民信賴的具有中醫藥專業服務特色的醫藥零售連鎖企業。
上海雷允上誠然藥店正是其眾多加盟店之一，屬於私營企業。近年來與松江區多個社區街道、居委建立了廣泛而良好的合作關係，共與20多家街道或居委進行了文明社區健康共建活動，使老百姓真正得到了實惠，企業在實現經濟價值的同時也體現也企業回報社會的高度責任感。
其主要的經營範圍有：中成藥、中藥飲片、化學藥製劑、抗生素、生化藥品、生物製品、醫療器械、醫療保健用品、營養保健品、計生用品、百貨、食品等。隨著門店的良好發展，門店也在日益壯大，如今現有管理人員4人，負責各項管理及培訓事宜；會計2人，負責賬目明細；執業藥師3人，負責日常衛生的監督管理及處方藥的銷售；藥師4人，負責日常的銷售；營業員6人，負責幫助執業藥師或藥師完成藥店日常銷售及其他安排的工作。
（二）門店對員工培訓的目標
1、通過提升門店店員的職業素養，提高其實際工作技能和理性應對工作的能力，便於對其管理和進行自我管理，這樣才能使得新員工儘快融入藥店，擔起崗位重任，從而提升整個團隊的職業形象和組織績效；通過培訓，提升員工職業道德，增強人際關係協調能力；形成藥店發展良好的動力。
2、新店員是藥店的新生力量,在藥店的人才梯隊建設和藥店的人才儲備方面具有重要的作用。新員工從其他工作崗位轉入藥店,存在著身份轉換、環境適應、心理適應、工作適應等諸多問題,為了使新店員儘快勝任工作,承擔起工作責任和社會責任,更好的服務於社會
3、滿足店員的高層次精神文化需求，來激發員工的幹勁和熱情，培養員工的自覺性、積極性、創造性，提高藥店的銷售利潤和形象價值。並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
（三）門店員工培訓現狀1、職前培訓
職前培訓就是在“入職”之前的培訓，由該藥店人事部組織新報到的員工進行培訓，培訓的主要內容包括兩部分：一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。基礎教育是指為新員工介紹該門店的情況、規章制度等。行為培訓是指讓新員工熟悉工作中的操作流程、講解門店的現狀和未來門店的發展目標。以此培訓新員工對該藥店的歸屬感，幫助新員工適應新的環境，使員工的綜合素質得到提高。
2、安全培訓
為了保障員工及顧客的生命安全，該藥店還會定時組織員工參加安全知識的培訓，讓員工提高消防意識，了解各種消防設施的性能，掌握報火警、撲救初起火災以及自救逃生的知識和技能和滅火器材的使用方法，並且要求員工熟記《藥店消防安全管理制度》。
3、銷售技能培訓
各行各業的銷售人員都會有自己的銷售技巧，藥店工作人員也不例外，尤其是在競爭如此激烈的'現在，藥店員工的銷售技巧就成了提高銷量的主要法寶。該藥店銷售技能的培訓為每半年一次，主要由一些有很多年藥店工作經驗的老師講解分析，進行不同的模擬演練，來提高員工的銷售技能。
4、服務禮儀培訓
員工的形象代表藥店的形象，是提升藥店服務形象的重要環節。作為藥店服務行業，做好服務工作是用不變更的話題。服務禮儀的培訓經指導老師的講解後，由員工複習《藥店服務禮儀培訓手冊》，在實踐中不斷學習和改正。主要由以下幾個方面展開：第一、提高服務意識、做好微笑服務；第二、樹立“全新全意為顧客服務”的經營理念；第三、不將個人情緒帶到工作中，虛心接受批評建議；第四、保持高度的責任心和飽滿的工作熱情。
三、調查的簡要結論
（一）做好準備工作
有效培訓需要多方積極參與，不僅是需要培訓師的精心組織，更要培訓學員的積極配合，為了達到良好的培訓效果，培訓前需要做好以下幾方面準備工作：
1、藥店管理者積極組織策劃；
2、培訓師要事先掌握店員的情況，精心準備，因材施教；
3、鼓勵店員帶著問題參加培訓；
4、培訓課上，除必要的知識點以外，各方還應就藥店的經營狀況、發展方向等各方面積極溝通，進行廣泛的互動交流。
（二）將培訓工作做到實處
在該藥店中要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流於形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展店員的培訓工作。同時也要做好培訓的效果評估。延長培訓時間，讓員工充分理解培訓內容，能學以致用。不要虎頭蛇尾，要做到培訓工作與藥店規劃的有機結合。使培訓工作有助於公司總體目標的實現，做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。要學會從長計議，強化對人力資源教育培訓的投資。
（三）改進培訓方法，全面培訓店員，
改進培訓方法，建立和發展完善的培訓教學體系，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。多學習國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探討出適合企業自身的培訓工作新思路，不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致，使其成為促進高質量培訓的有利手段。
四、總結
對該藥店來說，其核心競爭力的基礎就是擁有優秀的店員，店員是一家藥店的根本，是藥店實現目標利潤的保證。店員的素質是藥店生存和發展的關鍵。沒有合格的店員，就沒有合格的服務行為，令人滿意的銷售業績；沒有專業化的優秀員工，就不可能有專業化的優秀團隊。培訓是企業培養優秀員工必不可少的一步。
員工調查報告 篇9
摘要：
本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當的分析和建議，供有關部門參考。
關鍵字：薪酬制度 員工滿意度 問卷調查
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，採用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規範、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的'態度
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛鍊設施、娛樂設施、集體旅遊、食堂與衛生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時採取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己採取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鈎，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由於管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對於改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同願景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革後薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小於浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規範性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意願要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘製得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的願望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而後者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鈎機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。
參考文獻：
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員工調查報告 篇10
隨著農村富餘勞動力向非農產業和城鎮轉移，我市務工農民越來越多，其權益維護已受到各級黨委、政府和社會各界的廣泛關注。妥善解決好這個問題，不僅關係到全市的經濟發展、社會穩定，而且也關係到增強黨的階級基礎、擴大黨的民眾基礎，是落實中央一號檔案精神，解決“三農”問題的核心——農民問題的重要內容。XX市總工會在去年年初對全市農民工權益維護情況進行調查，探索出本市吸收農民工加入工會、維護其合法權益路子的基礎上，今年按照省總工會的要求，再次分赴縣區、市直局委進行督導，到有關部門了解情況，深入基層和農民工當中，通過走訪、發放問卷、召開座談會等形式進行實地調研。現將調查結果報告如下：
一、基本情況
(一)全市農民工輸出情況。
止xx年4月，全市外出務工人員累計20.7萬人，約占全市農民人數的10％，約占農村勞動力總數的18％，約占農村剩餘勞動力總數的21％。從輸出地看，郾城縣6.5萬人，XX縣8.3萬人,XX縣5.3萬人，XX區0.6萬人。從性別上看，男性約45％，女性約55％。從年齡上看，16—25歲的約占70%，25歲以上的約占30％。從文化程度上看，國中以下占60％，高中占25％，高中、中專以上占15％。從輸入地看，市外省內5.1萬人，占25％,省外15.6萬人，占75％，境外300多人。務工地點主要集中在沿海開放地區及經濟發達的大中城市，其中廣州、深圳等地區約占55％,上海、江浙等地區約占13％，北京、河北等地區約占15％;省外其它地區約占2％;省內鄭州、新鄉、開封、安陽等地區約占10％，省內其它市約占5％。出國務工主要分布在日本、韓國、新加坡、越南、阿聯、肯亞等國家和地區。從行業看，國內從業集中在建築、製革製鞋、電子玩具、服裝、家俱、司機、保全等，國外從業涉及護士、建築、製衣、船員、漁工等。
(二)XX市三縣一區吸納、轉移農民工情況。
止xx年4月,全市共吸納、就地轉移農民工18.3萬（吸納市外省外4萬多人,轉移本地14.3萬人）。其中郾城縣12.3萬人，XX縣3.5萬人，XX縣1萬人、XX區0.5萬人，市直1萬多人。從事的行業主要集中在非公有制工業企業、商業服務業、建築業、汽車維修等。90％以上的人員來自三縣一區和周邊市縣。工業企業中，大專以上的約占30％，高中以下的約占70％，女性占80％，男性占20％；建築行業中，基本是初高中文化程度，男性占95％，女性占5％；商業和服務業中，初高中占80％，高中以上占20％，女性占80％，男性占20％；從事汽車維修的基本都是初高中文化程度，絕大部分是男性。
從收入看，月淨收入500元以下(含500元)的約占60％，500—800元的約占25％，800元以上的約占15％。據不完全統計，我市外出、就地轉移務工農民年均淨收入3000—7000元不等，如按4000元計算，年均創收14億元。
二、做法及成效
（一）市總工會主動工作、源頭參與，市委、市政府高度重視。
為了維護進城務工農民的合法權益，早在1996年，XX市總工會便開始探索吸收農民工加入工會，通過工會組織維護其合法權益的路子。當時，只是具體做了許多工作，沒有把它作為一項專門內容進行歸納。近年來，隨著農民工隊伍的不斷壯大和侵犯農民工合法權益現象的增多，XX市總工會主席田愛華同志親自帶隊，於xx年初對在XX市務工農民的合法權益維護情況進行了專題調查，寫出了《關於維護進城務工農民合法權益的調查與思考》的調查報告，並及時向XX市委匯報，引起了市委領導的高度重視。
XX市委、市政府於xx年出台了《關於加強農民工服務工作的意見》。《意見》的出台，為在XX市務工的農民創造了寬鬆的務工環境，其合法權益從政策上得到了保證。xx年8月全國總工會《關於切實做好維護進城務工人員合法權益工作的通知》出台後，XX市各級工會把組織農民工加入工會，更好地維護其合法權益作為職責範圍內必須要做的重點工作，進行強力推進。
（二）各級工會竭盡全力，想方設法維護農民工權益。
1、通過四條途徑組織農民工加入工會。
一是依託企事業單位工會組織。漯河華強公司、南街村集團、匯通公司等單位，在成立基層工會之時，就把在本企業務工的農民工直接組織到工會中來。已建立有工會組織的企事業單位在招工時，堅持做到同時招工，同時吸收農民工加入工會組織，漯河雙匯集團、市公路局、宏運集團、恆達公司、昌達公司等招用農民工的大戶便是如此。xx年XX市公路局及時把當年在該局就業的104名農民工全部吸收為工會會員，享受與本局城鎮職工同樣的工資、福利、社會保險等待遇。二是依託市場發展服務中心。郾城縣總工會依託縣市場發展服務中心成立全市乃至河南省首家工商業工會，到目前為止，全縣以市場發展服務中心為依託成立工會組織670個，全縣已有9.6萬農民工加入工會組織。三是在城鎮社居委成立社居委聯合工會，在職工人數較多的村成立村級工會。XX區總工會依託市區社居委，於xx年成立34個社居委聯合工會，將居住在本社區和在本社區從事工商業的3000多農民工組織到工會中來。XX縣南街村、龍塘村、北徐村、胡喬村和XX區的乾河陳村村辦企業比較發達，在市、縣兩級工會的指導下，都成立了工會，把在各村務工的農民及時組織到工會中來。
xx年，XX區乾河陳鄉乾河陳村4個村辦企業的351名農民工全部加入該村工會。拿到工會會員證的他們高興地說：“想不到俺農民也能加入工會！以後有工會撐腰，心裡就踏實多了。”四是建立行業工會。XX縣總工會在餐飲、建築等行業成立行業工會，把農民工吸收到工會組織中來。
市總工會在對四條途徑吸收農民工加入工會進行總結的基礎上，xx年在全市全面推開，並且提倡多途徑、靈活多樣、點面結合、宜單則單、宜聯則聯、因勢利導、不有具一格的建會形式，以最大限度地把農民工組織到工會中來。目前，全市已有13.72萬農民工加入了工會組織。其中,郾城縣9.6萬人,XX縣2.3萬人,XX縣0.36萬人,XX區0.46萬人，市直1萬人。為適應農民工流動性大的特點，市總工會在工會會員管理中推行流動會籍管理制度。農民工憑市總工會統一核發的《中華全國總工會會員證》到勞動關係所在地工會辦理會員接轉手續，實現農民工工作關係到哪裡會員組織關係到哪裡，以便為農民工維權和服務提供組織保證。
2、採取四項措施維護農民工權益。
一是依靠法規政策維權。通過簽訂勞動契約和集體契約維護農民工的合法權益。通過職工代表大會、職工民主大會等多種形式的民主管理制度，維護職工的民主權利。匯通公司、南街村集團、臨穎建築公司、和發強實業公司、郾城裝飾材料公司和雷鳴製革廠、XX區三劍客奶業公司和屠龍磨料磨具廠、許慎賓館、XX縣申鑫特種紙業公司等具有一定規模農民工相對集中的企業，企業工會通過與企業行政簽訂集體契約的辦法來維護農民工的合法權益，在全市55個鄉（鎮、辦），通過推行並簽訂區域性集體契約的辦法來維護本轄區內小型企業和個體工商業中農民工的合法權益。南街村集團有農民工10890人，其中加入工會的占90%。南街村集團工會十分重視職工的生產條件和人身安全，建立健全勞動安全衛生制度，最大限度地減少生產環境對人體的危害。其下屬的調味品廠通過不斷更新技術和改進設備，大大最佳化了粉碎車間的工作環境；彩印廠對一些不適宜長期工作的崗位實行輪崗、雙層保護、增加健康補貼等辦法，以維護職工的身心健康。市公路局對農民工做到政策上一視同仁，人格上信任尊重；在xx年初工會和職代會換屆中，把農民工專門作為一個代表類別，進行統一安排和部署，該局86名代表中，農民工代表有13人；市公路局還打破身份、學歷、戶籍、工種等界限，在今年2月單位中層職位的競爭中，讓農民工平等參於，有4名農民工競爭上二級機構副職崗位。
臨穎縣建築公司不但通過簽訂集體契約維權，而且與農民工簽訂勞動契約，在工資、福利、社會保險、勞保待遇等方面享受與正式職工同等待遇。二是依靠信任尊重維權。農民工自願加入工會後，工會組織通過開展勞動競賽、提合理化建議等，吸收採納農民工提出的合理建議，尊重農民工的人格。南街村集團不但把德才素質優秀的1500多名農民工轉為南街村的“榮譽村民”，只要不出南街村，吃住、就醫、子女上學都享受南街村村民同等的免費待遇，而且把德才素質優秀的農民工放到領導崗位，在評優表先評模中，對農民工給予優先考慮。三是依靠關心愛護維權。
南街村集團、乾河陳村、恆達公司等工會堅持實施幫扶救助機制，通過幫扶解決農民工的實際困難。郾城縣新都市場商戶任小平的服裝店於xx年元月14日晚不慎失火，導致貨物全部燒毀，市場工會的同志一方面積極主動與新都房地產開發公司有關負責人協調，一方面派人幫助任小平儘快恢復門面，早日營業。經過市場工會的努力協調，新都市場房屋開發公司出資1萬元為任小平裝修門面，並退回租金1500元，押金xx元，又拿出救濟金5000元，使任小平渡以了難關；我們在維護本市農民工合法權益的同時，也維護外來務工農民的合法權益。xx年底，在郾城建材廠務工的一南陽籍農民工因要不回工錢來到縣工會求救，縣工會與縣工商業工會的同志XX縣勞動仲裁委的人員在為其提供法律諮詢的前提下，為其討回了拖欠一年的工資。他激動地告訴工友：“有工會撐腰，在這幹活咱放心。”通過一件件鮮活的事例，原來不願加入工會的農民工看到了加入工會組織的優越性，紛紛遞交了入會申請。此外，通過開展多種形式的文體活動，活躍其業餘文化生活，讓其充分感受到工會大家庭的溫暖。四是依靠教育提高自身素質維權。南街村集團、XX區百花紡織公司、昌達公司、雅源香精香料公司等經常組織農民工外出學習，培訓專業技術人員和業務骨幹，提高農民工的綜合素質和業務技能。
XX區天橋街辦事處工會在本轄區內的光明路市場（河南省十大批發市場之一）開設“外來務工人員法制教育課堂”，對外來務工人員進行《勞動法》、《刑法》、《工會法》等法律法規知識教育。通過對工會會員實行優惠待遇吸收農民工加入工會。市總工會站在全市的角度，統一協調市直及縣區的部分單位對工會會員實行優惠待遇，探索會員與非會員區別的內外機制，吸引更多的職工尤其是農民工加入工會組織,其目的是增強工會的吸引力和凝聚力，進一步擴大工會的影響，讓會員得到更多的實惠。目前已經協調好市新華書店、市三院、市中醫院、市綠蔭健身俱樂部、許慎賓館、開園森林公園、XX區人民醫院、河南金囤種業公司、XX縣人民醫院、XX縣人民醫院、XX縣中心醫院、XX縣衛校附院、XX縣遊樂園12個單位為持有新的《中華全國總工會會員證》的工會會員提供不同內容、多項價格不等的優惠，還有幾個單位的優惠事宜正在協調之中。
（三）政府有關部門在維護農民工合法權益中配合聯動。
市勞動和社會保障局強化勞動保障監察，依法行使行政職能。一是由每年的三夏、三秋和春節前集中力量追討拖欠農民工工資變為日常的行動。xx年為農民工x325萬元，涉及595家企業；二是對農民工進行技能素質培訓，今年1-4月共培訓農民工8645人；三是加大涉及農民工社會保障政策的宣傳及落實力度。目前，我市農民工較為密集的大中型私企和三資企業大多數為農民工繳納了養老保險，並落實了返還農民工個人繳費（退費）的規定；四是會同司法局成立了農民工法律援助服務站，為農民工依提供幫助。市建委為解決建築行業農民工工資拖欠問題，專門下發檔案，要求發包方在契約簽訂30日內，向建築工程承包單位撥付15%的人工費作為工資專戶，專款專用。市建委還利用12345為民服務熱線，及時受理農民工投訴。同時，通過開展“文明工地”的爭創活動，改善農民工的勞動條件和生活條件，提高農民工的生活質量。市公安局深化戶籍制度改革，放寬入戶條件，將轉為非農戶口的優惠政策由原來的4項拓展為6項。市工商局對辦理工商執照的農民經商者採取當日辦結的服務措施，對造成意外經濟損失的農民經商者實行管理費減免。區法院開通訴訟綠色通道，為有理無錢的農民工打官司提供幫助，在xx年上半年受理的13件涉及農民工案件中，涉案標的43萬元，為當事人減免訴訟費、執行費2萬多元。
三、問題及原因
(一)城鄉二元結構尚未打破，對農民工的“身份”限制依然存在。
由於長期形成的歷史原因，在城鎮有對農民工實行限制性現象：一是限制就業。某些企事業單位有限制使用農民工的崗位。二是半開放限制。部分地方採取“先本地、後外地，先城鎮、後農村”的限制性做法，減少了農民進城就業的機會。我市在就業崗位、子女入學、廉租房租住等方面尚存在著限制農民工的現象，把多數有進城就業意願的農民工擋在了城市門檻之外。
(二)社會維權機制還不完善，對農民工的權益侵害比較嚴重。
由於城鄉二元結構的慣性影響，勞動管理部門及維權組織網路和職能還沒有完全覆蓋和拓展到農民工和個體私營企業；多數非公有制企業主不願建立工會組織，認為成立工會組織是給自己設了門檻；部分農民工對加入工會認識不到位；再加上農民工維權的能力低、手段少；工會在維權中沒有手段，顯得力不從心等因素，使得損害農民工正當權益的行為時有發生。主要表現為：一是勞動安全、生存條件差。個別企業及僱主對從事苦險工作的農民工缺乏應有的勞動保護措施，致使工傷事件時有發生。XX區法院xx年4—6月受理的涉及農民工的13起案件中，因缺乏勞動保護造成工傷的就有9起。二是勞動強度大，收入無保證。個別僱主隨意延長農民工勞動時間，增大勞動強度，個別僱主拖欠、減發、扣罰其工資。大部分農民工工作時間每天都在8小時以上，沒有節假日、星期天，卻很少得到逾時補助、加班補助、假日補助。本次被調查的500名農民工中，有201人沒有休息日，占被調查人數的42%；有237人只有一天或半天休息時間，占被調查人數的47%；有139人工作時間在8小時甚至10小時以上，占被調查人數的28%；有35人工資被拖欠、剋扣，占被調查人數的7%。從勞動保障部門、法院收到的投訴看，拖欠農民工工資的現象仍較普遍，主要集中在建築行業、個體私營企業。三是不願依法簽訂勞動契約。部分企業特別是三產領域的企業及商戶與農民工的勞動關係只是“口頭協定”或“一邊倒契約”。農民工只有單方面的義務，沒有相應的權益。四是個別僱主違規制定勞動管理制度。個別企業制定的勞動管理規章制度，只體現企業單方面的意志，成為對職工的懲罰規定。
(三)社會保障機制還不健全，對農民進城務工構成障礙。
國家對用人單位招用農民工，無論是契約工、臨時工、小時工，都有實行基本社會養老保險制度的要求，部分企業為部分農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金外，還有部分企業未給農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金，醫療保險還處在宣傳啟動時期。企業不願繳納“三金”，主要原因是為了降低成本，減少開支。外部原因是部門強制力度不夠，社會～壓力不足。
(四)農民進城務工經商手續多、收費多、成本高、負擔重。
一是收費項目多。農民到城市經營餐飲等服務業，除工商、稅務外，還要到衛生、消防、公安、環保等部門辦理許可證，繳納相關費用，少則幾十元、多則上千元；農民到外地或到市區打工，要辦理婚育證，各縣鄉收費標準不統一，50—300元不等。二是搭車收費多。如辦理流動人口婚育證明，除工本費外，還要繳培訓費，辦意外傷害保險和婦科病保險。三是變相收費多。主要反映在用工單位在招工時收取押金、工裝費、進廠費等。過多過亂的手續和收費，加重了農民工經濟負擔，挫傷了其進城就業的積極性。
(五)農民進城務工有組織的少、受培訓的少，工作穩定性差、就業競爭力弱。
xx年以前我市每年通過勞動部門輸出的農民工僅1000人左右，通過各級各類組織有序輸出的農民工約占5％，絕大多數農民工是通過血緣、地緣、人緣關係自發、結伴外出打工。有明確目的、固定崗位的約占15％，大部分農民工在不同城市不同企業間頻繁流動。農民工自發輸出、短暫輸出帶來的無序性、盲目性、不穩定性、不連續性，造成外出打工成本高、收益小、風險大、規模小。其主要原因：一是我市尚未形成健全的勞務輸出信息網路和完善的勞務輸出服務體系。二是我市勞務輸出組織數量少、實力弱。
(六)部門對農民工的服務管理各自為政、各自為戰。
工商、公安、建設、教育、計生、勞動等部門圍繞農民工服務管理都從部門角度制訂出台了不少具有積極意義的意見和措施，並取得了一些好的成效，但也存在一些突出問題。主要是部門間各自為政、各自為戰，影響了對農民工服務管理的質量和效率。如工商部門強調繁榮市場，主張多辦快辦營業許可證；計生部門把查驗計生有關證明作為前置條件；公安部門為維持治安秩序；房管部門為加大房產管理；稅務部門為征繳房屋租賃稅費要開展出租房屋登記等，由於各自只考慮部門利益，相互不通氣，導致重複登記或登記遺漏。一些涉及農民工的民事事件，本該由勞動仲裁可以解決的'，由於推拖，最後成為由法院審理的民事案件，增加了農民工維權成本。導致這些問題的主要原因是黨委、政府協調不到位，一些部門過分強調各自部門利益。
四、對策與建議
(一)統一思想，提高認識，切實把維護農民工合法權益擺上重要位置，列入重要議程。
資料顯示，全市70％以上的人口在農村，其中有14萬多人尚未脫貧。全市60％以上的勞動力在農村，其中有79％的農村勞動力為有待轉移。xx年，我市城鄉居民收入相差3400多元，而同年我市農民外出務工收入占農民人均純收入的20％。我市城鎮化水平僅為23.6％，低於全國、全省水平，而我市近年來城鎮吸納的人口主要是農民工和都市村莊的農民。基本市情和實踐結果證明，只有解放農民、轉移農民、減少農民，才能富裕農民、強化農業、穩定農村，才能加快工業化、城鎮化、現代化進程。只有平等友好地善待農民工，加強農民工權益維護，才能真正統籌城鄉經濟社會發展，才能實現全面建設小康社會目標。因此，各級各部門必須站在全面建設小康社會的高度，充分認識搞好農民工維權工作的重要性，認真落實市委、市政府《關於加強農民工服務工作的意見》，切實把解決農民工問題擺上重要位置，列入重要議程。
(二)立足全局，著眼長遠，圍繞農民工權益維護進行制度創新、措施完善。
各級黨委、政府對涉及農民工的政策要進行清理，取消對農民工的限制性政策和措施，作到令行禁止。並出台對農民工公平友好對待的政策和措施。一是向農民工提供制度化保證。把農民工的權益維護、輸出和輸入納入年度計畫，按照中央的要求，將涉及農民工的治安管理、培訓、計畫生育、社區管理等有關經費，納入正常的財政預算支出範圍，為農民工權益維護工作的正常開展提供保障。在制定具體政策時，按照減化手續、降低收費的原則，以利於農民進城務工經商、安家落戶的政策安排。二是對進城農民工實施社會化管理。在推進社區建設與管理過程中，將農民工納入社會管理與服務範疇，充分發揮社區組織的作用，對進城農民工進行規範管理。三是對農民工輸出及就業實行市場化運作。在組織農民工輸出時要遵循市場規則，減少行政干預、體現公平交易、公平競爭、自主擇業、自由流動、原則；在吸收農民工就業時，要一視同仁，為農民工創造人盡其才、才盡其用、同工同酬、公平競爭的環境。
(三)各級黨政掛帥，相關部門組織參與，建立農民工權益維護聯動機制。
借鑑先進地區經驗，建立“黨政重視、部門配合、社會齊抓共管”的農民工聯動式社會化權益維護新機制。在具體操作中，要儘快建立各級農民工維權工作聯席會議制度，聯席會議以黨委、政府有關領導為召集人、主持人，由相關部門、組織負責人參加，定期召開會議，提出加強農民工服務管理的具體政策和措施，協調落實維護農民工利益的有關法律法規及政策措施。同時，儘快建立以勞動和社會保障部門牽頭，公安、計生、建設、衛生、教育等相關部門參加的農民工服務管理聯動協調機制。建立以總工會牽頭，勞動和社會保障、工商、稅務、計生、建設、公安、法院、司法、衛生、教育等部門參加的農民工維權聯動協調機制。在機制運作中，相關部門間形成信息互動、事件案件互報、相關事情協商的制度；各級黨委政府將工作力度，協作程度納入目標管理，列入獎懲體系。
(四)內外互動，標本兼治，加大農民工合法權益維護力度。
一是建立雙向維權機制。輸出地要主動與用工地黨政工組織取得聯繫，建立關係，互通信息，爭取對方在農民工管理和維權工作上的支持。法院、公安、司法等部門要充分利用自身優勢，與農民工輸入地司法機構加強溝通，密切協作，積極為外出務工人員提供法律諮詢服務和必要的法律援助、司法救助，維護其合法權益。二是推行流動會籍制度。適應農民工流動性大的特點，推行流動會籍管理制度。農民工憑各級地方總工會核發的新會員證到工作地工會辦理會員資格轉移手續，實現農民工工作關係到哪裡，會員組織關係就到哪裡，為農民工維權提供組織保證。三是加大懲處侵權行為力度。組織有關部門對侵權行為嚴重的企業或僱主依法進行查處，並公開曝光。
(五)轉變觀念，創新思路，對農民工輸出實施產業化經營、基地化發展。
一是把農民工輸出當作新興產業，實施產業化經營。以市場為導向，用工業化，集團化理念和方式組織農民工輸出，通過政府或部門政策調動、組織協調等方法，把農民工勞務輸出的相關資源整合起來，走“信息——培訓——輸出——基地——管理——信譽——效益”之路，形成一條龍經營體制。具體運作中要儘快建立健全市、縣、鄉(鎮、街)、村(社區)四級勞動及社會保障服務機構，同時加強外向型勞務中介和勞務協作組織建設，構築政府和社會共同為農民工提供就業信息、技術培訓、政策諮詢、職業中介等服務網路。同時，大力扶持承擔產業化經營的龍頭企業或組織。重點扶持本地勞動保障部門的勞務輸出總公司和經濟技術合作公司等重要勞務中介組織，引導其有效開展規模化、訂單式勞務中介。二是建立農民工輸出和輸入兩大基地，進行基地化發展。通過輸出地與輸入地政府間、部門間、中介組織間、企業間圍繞農民工輸出展開的密切聯繫，為農民工輸出提供政策、信息、培訓、管理、維權等綜合性服務，實現穩定、安全、集中和大規模的安全輸出。
(六)拓展統籌內容，為進城農民工降低城市門檻創造生存條件。
一是推行城鄉統籌，強化就業培訓，為農民工市民化創造生存條件。在就業與培訓上，各級黨委政府要對城鄉勞動力統籌一併考慮，一起納入長遠規劃和年度計畫，一起列入管理目標和工作檯帳，使農民工與城市人一樣享受到培訓和就業權利及相關優惠政策。二是落實新的戶籍管理制度，放寬城鎮入戶條件，為農民工市民化掃清制度障礙，讓更多的農民工成為城市的新市民。三是降低征繳標準，擴大覆蓋範圍，為農民工市民化提供社會保障。加大對農民工密切行業及企業的社會保險面力度，切實把農民工納入到社會保障覆蓋面之內；研究制定具體的管理辦法，農民工工作流動後，對其保險費用要有規範的累計和轉移程式。
員工調查報告 篇11
一、調查的目的
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積
極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1.調查時間：1月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的.培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有採用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三）團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四）職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在
實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。
四、今後的對策與建議。
根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
員工調查報告 篇12
公司章程，是就公司組織及運行規範，對公司性質、宗旨、經營範圍、組織機構、議事規則、權利義務分配等內容進行記載的基本檔案。是公司存在和活動的基本依據。
根據*公司向本所提供的顯示:北京*房地產開發有限責任公司於20xx年10月15日制定了公司章程，章程內容對公司的名稱和住所、經營範圍、註冊資本、股東的姓名、出資立式、出資額、股東的權利義務、股東轉讓出資的條件、機構設定以及議事規則等作了詳細的約定，全體股東均在上籤名。
本所律師經審核認為:根據相關規定，*公司成立時的對註冊資本、股東人數、出資方式、出資額、公司的機構設定及產生辦法、議事規則等內容均符合以及相關法律法規的規定，亦合法有效。全體發起人股東均在上籤名之時，正式成立，且對全體股東產生具有法律拘束力之效力。
本所律師提示:本所律師僅對*公司提供的*公司成立之時的內容、形式的合法性作出判斷，並不對*公司成立之後內容是否發生過修改或變動作出任何評價或判斷。
三、北京*房地產開發有限公司的股東
依據*公司向本所提供的，本所律師查明:*公司於20xx年10月23日成立。*公司成立時由崔曉玲(出資150萬元人民幣，占公司15%股權)、王衛軍(出資200萬元人民幣，占公司20%股權)、許隨義(出資250萬元人民幣，占公司25%股權)、宜敬東(出資150萬元人民幣，占公司15%股權)、崔白玉(出資250萬元人民幣，占公司25%股權)五個自然人股東共同出資組建。
本所律師認為:*公司的股東已投入公司的資產產權關係清晰，其將該等資產投入*公司的股東不存在法律障礙。根據第20條規定，*公司的'股東人數符合法律、法規和其他規範性檔案的規定。
四、北京*房地產開發有限公司的股本結構
(一)*公司設立時的註冊資本、實收資本
根據*公司向本所提供的和內容顯示:北京*房地產開發有限責任公司註冊資本為1000萬元人民幣，實收資本為1000萬元人民幣。
(二)*公司設立時的股權設定、股本結構
經核查，*公司設立時的股權設定、股本結構如下:
股東姓名出資額(萬元)出資比例(%)
崔曉玲150、0015%
王衛軍200、0020%
許隨義250、0025%
宜敬東150、0015%
崔白玉250、0025%
本所律師認為:
*公司設立時的註冊資本和實收資本符合等相關規定。
股權設定和股本結構由全體股東在*公司章程中作出了明確約定並在工商登記部門進行了備案登記，體現了全體股東的真實意思表示，產權界定清晰，合法有效。
本所律師提示:*公司未向本所提供設立時對股東出資相應的等相關檔案，本所律師僅對*公司提供的現有的相關資料作出上述相關問題的判斷，對*公司設立之後股本及股本結構是否發生變動不作任何評價或判斷。
五、北京*房地產開發有限公司的財務、稅務
(一)*公司未向本所提供;
(二)*公司未向本所提供、以及其他;
(三)*公司未向本所提供;
(四)*公司未向本所提供以及相關的稅務發票。
本所律師認為:*公司作為合法成立並有效存續的房地產開發有限公司，應當按照法律規定編制財務報告或相關納稅登記，應建立建全財務和稅務制度。由於*公司未向本所提供上述相關證件、資料，本所律師對*公司的財務、稅務狀況不作任何法律評價或判斷。
六、北京*房地產開發有限公司的債權債務，訴訟、仲裁情況
本所律師提示:本調查報告僅對*公司向本所提供的相關資料進行審驗核查後所作出的相應法律評價或判斷，對在本調查報告中列明而缺乏獨立證據支持的相關事項不作任何法律評價或判斷。
(一)*公司未向本所提供相關債權債務憑證，本所律師對*公司是否對外發生債權債務情況以及是否設定相關擔保(抵押、質押、保證等)不作任何法律評價或判斷。
(二)*公司未向本所提供訴訟、仲裁、行政處罰等相關檔案，本所律師對*公司目前是否存在重大訴訟、仲裁及行政處罰等不作任何法律評價或判斷。
第三節結語
一、本調查報告基於相關法律、法規及北京*房地產開發有限責任公司提供的相關證明材料，通過核查、驗證，提出上述意見，供先生參考。
二、本調查報告主要依據以下法律、法規:
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
北京市康德律師事務所
律師
20xx年xx月xx日
員工調查報告 篇13
一、概述
調查目的： 數據測試
調查時間： 20xx-09-24
調查人數： 15
1、樣本說明
本次調查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。
參加調查的員工分別按（問卷中基本信息）統計人員組成情況如下：
年齡統計
性別統計
學歷統計
司齡統計
層級統計
2、調查問卷設計說明
本次《滿意度調查數據測試調查問卷》共55題，分為兩種題型：
（1）調查問卷共有55個題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業經營與管理、工作本身、工作生活平衡6個滿意度維度，了解員工在各維度的感受。
（2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關心或需要的問題和建議。
二、員工滿意度分析
1、員工總體滿意度
統計表明，公司員工總體滿意度59，說明員工總體滿意度：一般滿意。
2、總體維度分析
從6個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析
滿意度較高的`維度是：工作背景 工作回報；滿意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類員工滿意度比較
此次調查共有5個分類，分別是：年齡 性別 學歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿意度比較
① 25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。
② 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現在企業經營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較
① 男的滿意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。
② 女的滿意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。
不同學歷員工滿意度比較
① EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿意度比較
① 1年以內的滿意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。
不同層級員工滿意度比較
① 高層的滿意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分，主要體現在企業經營與管理方面。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
2、選擇題數據統計
3、開放性問題分析
員工調查報告 篇14
根據省市局《關於開展郵政思想政治工作情況調研的通知》的精神，為了更好地了解和掌握我局郵政員工當前的思想狀態，禪城區郵政局於九月下旬印發了《廣東省郵政員工思想狀況調查問卷》，組織員工進行一次無記名問卷調查，並抽樣提取其中一百名員工的問卷進行統計分析，現將分析結果公布如下：
一、員工基本情況
本次問卷調查對象主要是生產一線員工，包括四個營業分局（昇平、同濟、石灣、南莊）和報刊、物流行銷、商函集郵等專業分公司及一部分機關人員，其中生產、營業人員占50%，行銷、業務員和管理人員各占22%和21%。本次問卷調查的另一重點放在具有大專以上學歷（含大專）員工上，大專學歷員工占60%，本科學歷員工占9%。另外，調查對象中有58%的團員，工作10以上的員工占40%，工作3年以下和工作3—5年員工各占28%和26%。
二、員工對企業所開展的思想政治工作的看法
一百人當中有77人認為開展思想政治工作最有效的方式是“講求實效，結合實際進行創新，切實解決企業和員工實際問題”，22人則認為需要“加強企業文化建設，促進思想政治工作”，17人覺得要“強化領導責任，加強政工隊伍素質建設”。對於本單位所開展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態度，認為其對加強企業內部管理、提高員工素質、促進發展有作用並應進一步加強。對於本單位開展思想政治工作主要存在的不足和問題方面，有63%的員工認為是“搞形式主義，發揮不了應有的作用”，21%的調查對象認為“員工沒有表達思想、看法和反映意見建議的環境和有效途徑。當員工在工作中碰到思想上或工作上的問題是，他們最想找來反映和解決問題的對象主要是部門主管領導（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領導只占20%。
由此可見，大部分員工對我局所開展的思想政治工作基本上滿意，不過工作有待進一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實處和做到要點上，主要是切實解決企業和員工的實際問題，並且要提供員工一個表達思想、看法的自由環境和有效途徑。
三、員工對郵政企業現狀的看法
對於郵政企業的印象，員工的意見可分三派：有38%的員工認為“經過近5年的發展與積累，企業實力和形象得到社會認可，企業效益和員工待遇逐步提高，有較大的發展潛力”，32%的員工則認為“企業沒有發展優勢，員工待遇較低，不會有什麼大的發展”，其餘的30%的員工認為郵政企業只是“老企業，業務種類多而不精，缺乏管理和競爭力，沒有什麼發展前景”，因此，對於郵政發展前景的看法，有38%的員工處於“觀望中”狀態，32%的人認為“一般”，但仍有30%的員工是總體看好的，僅有6%的人並不看好。對於影響郵政快速發展的主要因素，一百人當中有64人認為是“技術支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認為是“業務結構不合理，缺少自己的拳頭產品，市場競爭力不強”，另外有差不多33人覺得是由“整體經營和行銷能力比較低，服務水平跟不上社會需求”所造成的。對於企業與員工關係的看法，有66%的員工認為“企業對員工關心不夠，給予員工的實惠不多，要求員工付出的多，企業凝聚力一般，員工缺乏工作動力”，只有17%的人認為“企業關心員工，努力提高員工福利待遇，重視員工培訓，對員工具有較強的凝聚力，多數員工關心企業發展，盡心為企業工作”。
在對郵政企業的了解情況方面，有38%的人只了解一些有關省局第二個五年發展目標的情況，而36%的員工是“不知道”，僅有4%的人回答“知道”；有47%的員工認為比較了解企業當前的經營狀況，43%的員工只是“略知一二”，僅有4%的人自覺是很了解的。
在對本單位管理的認識方面，有近58%的員工認為是“管理混亂，無章可循”，僅31%的員工認為“措施到位”。在領導關心員工狀況方面，有39%的人認為“一般，不夠深入”，34%的員工覺得“比較滿意，只盡力不盡心，工作欠缺創造性”，感到滿意的占20%，不滿意的占7%。有66%的員工認為企業領導幹部以身作則，率先垂範以及優秀員工的先進典型實際會對其產生激勵和鞭策作用，15%的人會產生一點觸動。至於對單位的同事在對待本職工作之外的事情態度方面的看法，有39%的人認為會“主動協助，積極幫忙”，而32%的人覺得是“開誠布公，良好解決”。在諸多能吸引員工留在郵政的因素當中，一百人有39人覺得是融洽的人際關係，這可以聯繫前一個（第16題）問題得到解釋，33人是其他因素（如暫時找不到另外更好的工作），26人覺得是良好的工作環境，認為是“領導的賞識”、“高薪”、“優秀的企業文化”、“晉升機會”等因素的都不超過10人。
四、員工對個人工作現狀的看法
有近40%的員工認為會長期為郵政服務下去，卻有33%的人覺得如果有機會，就會考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務那么3到5年時間，這個結果很值得深思。對於目前的工作崗位，63%的人只覺得“一般”，有28%的人覺得“滿意”；對自己的工作所處的現狀，有55%的員工認為“待遇收入還可以接受，工作環境比較舒心，同事關係融洽”，25%的員工認為“收入待遇偏低，工作環境差，個人才能或優勢得不到發揮”。
對於目前的個人待遇及收入水平，有近五成的人覺得與郵政獨立運營之初相比是減少了，67%的人覺得與社會其他行業相比只是一般，近66%的人希望當前的收入能有所提高。在員工對今後發展遠景的看法方面，有36%的人認為希望薪水更高，35%的人希望專業能力上有更大提升。
在影響員工工作積極性發揮的主要原因方面，超過半數的人認為“任務太重，工作太多，壓力太大，沒有歇息的時間”，近四成人認為是“員工的意見和建議得不到重視或採納解決”，近三成人覺得是“考核太嚴，待遇及收入偏低”；至於使員工在工作中產生消極性的原因主要有：超過半數的人認為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認為是“團隊協助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺得是“個人可支配的時間太少，無法及時‘充電’”。
對於工作中遇到的最大困難，有近五成的人群覺得是“工資福利待遇偏低”，超過三成的人群認為是“工作環境和工作條件不好”，近三成的人群認為是“自己的工作能力不夠高”。有近五成員工覺得當前最不滿意的是“個人收入”，而超過三成的員工對“工作環境和工作本身”不滿意，超過兩成的員工對“晉升和發展”以及“個人能力的發揮”覺得不滿。至於當前最關心的事情，有近七成員工認為是“個人收入”，其次才是“郵政前途”（六成員工），另外有超過四成員工最關心的是“個人能力發揮”和“身體健康”。
五、綜合情況和意見
綜上所述，結合“員工對企業現狀的看法”和“員工對個人工作現狀的看法”這兩方面，可以發現，當前員工最關心的問題仍然是個人收入問題，有近89%的員工對奉獻與索取的態度是“多奉獻，多索取”，由此可見，員工是希望個人收入與付出勞動成正比，但自郵電分家、郵政體制進行獨立經營、自負盈虧的改革後，郵政收入與改制之前相比確實相差較大，使大部分員工尤其是老員工產生強烈的落差感。
另外一個員工關心的問題是“工作環境和工作條件”，不少員工，尤其是生產一線的'員工，普遍覺得工作環境和工作條件有待提高，一方面是物質方面的條件，如改善生產場地的環境、提高生產效率等，另一方面是整個企業的大環境和氛圍，如濃厚的企業文化氛圍、高度的員工凝聚力、強烈的歸屬感等方面，毫無疑問地，企業不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業文化氛圍方面都對這個企業大環境產生一定的影響。有超過六成的員工認為“讓人羨慕的企業”的標準是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺得是付出能得到合理回報，當然，員工的收入和回報除了跟其的勞動付出掛鈎以外，還離不開企業的發展狀況，當前郵政企業的發展是逐步邁向發展和成熟。
然而，事物成功並非都能一蹴而就，仍處於國企身份的郵政企業要快速發展，仍需在經營體制、管理方式、技術支撐方面進行完善甚至變革。我們目前所能做到的，首先是加強和完善經營管理，根據實際適當提高員工收入，如我局在九月份召開的一屆三次職代會中討論和通過了新調整的分配方案，使員工的收入分配更科學和合理；其次是及時了解員工的思想狀況，知道員工需要什麼，我局定期召開職代會和職工座談會，並且印發一些調查問卷對員工進行摸底，希望通過這些方式能夠對員工的思想狀況有比較清楚的了解和掌握；與此同時，上層管理人員應該加強對企業文化的重視程度，工會、團委等組織要做好對員工合理要求、意見的收集和反饋工作，切實解決員工的實際問題，如進行合理化建議收集活動，並且定期開展一些思想政治活動、培訓學習等以提高其素質，另外，切實開展“職工之家”活動，定期舉辦一些有益身心的文體活動等都有利於促進員工的工作動力、加強企業凝聚力、增強企業文化氛圍。
事在人為，解決上述問題的關鍵在於增加必要的人力資源和設備資源及改善營業工作環境方面的投入，讓更多的員工看到希望和得到實惠，解除他們的思想顧慮，調動他們的主觀能動性。
員工調查報告 篇15
一.公司簡介
上海天輪鋼絲有限公司自1999年成立以來，一直以領先的技術為國內外用戶提供優質的產品。以國際領先技術作為準繩，確保世界級的產品質量。完善的管理制度、先進的工藝技術、一流的員工素質，質量管理體系，使上海天輪鋼絲有限公司的產品獲得了國內外輪胎生產企業的普遍認可並占據了相當的份額。且榮獲“上海高新技術企業”的稱號。
二.調查方法訪談法，文獻法
三.上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀
（一）非正式員工福利待遇
非正式員工的福利待遇正向正式員工逐漸縮小。在沒有正式員工的勞動契約前提下，非正式員工也能享受到公司對員工設定的福利待遇的具體條款。
（二）正式員工的福利待遇
公司在不計成本的情況下制訂了嚴密的員工充電計畫。員工希望公司能夠提供各種資源，這些資源包括能夠幫助員工完成工作並使得他們工作做的.更好的各種工具、技術和信息。公司對正式員工的薪酬和福利是很不錯的。員工在工作發揮自己的經濟價值，為公司創造經濟效益的同時也在不段提升他們的工作能力，學習這該公司的企業文化。公司制定了月優秀員工，年優秀員工等方法來調動員工的工作積極性。被評上的員工除了那到本月的工資外還有額外的獎金150元為獎勵還有安全員工也能獲得150元的金錢獎勵。更值得一提的是公司對員工安全方面的措施，如員工在工作時受傷，公司將一工傷處理，報銷員工的醫藥費以及在這傷病期間員工的誤工費等。如還有加班的，公司會另外付給員工的加班費。還有公司給員工制定的一系列各種待遇。
（1）法定假日
行政崗位的職工每周雙休日制。所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。
（2）帶薪年假
公司為員工提供帶薪年假，員工在公司工作滿一年後，即可享受帶薪年假5天。工作滿三年，每增加一年，其帶薪休假日增加一天，最多不超過14天為限。
（3）公假員工參加相關公司活動時，經公司批准可以取得有薪假期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
（4）特別休假
員工試用期結束後，按國家有關規定享有婚假、喪假、分娩假等有薪假期。
（5）社會保險
公司根據有關規定為員工辦理“養老、生育、工傷、失業、基本醫療”等五項社會保險，為滿足員工退休、生育、看病等不同需求提供了基本的社會保障。
（6）商業保險
公司為員工辦理了包括綜合意外險、住院保險、門診醫療保險在內的商業保險，以保證員工可以享受完整的醫療保險及發生意外時獲得賠償。
公司也著實的落實了一番。但有些方面也不免存在不足，比如在公假期間，由於業務繁忙，公司員工加班，但加班費仍按照日常的工資來支付。
（三）退休員工的福利待遇
退休員工有公司給員工的退休金，醫保卡等一系列對退休員工生活有幫助的福利項目。當然這些只是形式了。
四.上海天輪鋼絲有限公司員工福利待遇的現狀分析
1.公司對非正式員工的福利待遇還不夠重視
正式和非正式員工的工資和福利待遇的差距正逐漸縮小，很非正式員工對於今後可能轉正的可能性給予厚望。但是如仍有小部分分正式員工再工作中體現不出正式員工的工作積極性和認真態度，更不能體會公司的企業文化。
2.正式員工福利待遇的不完善員工與公司之間的關係。
員工和公司是一個僱傭與被僱傭的關係，因此，普遍員工會產生這樣一種思想：只要今天的工作完成，就算完成了今天的成產指標。這樣往往在數量上達到了生產指標，所以在這中情況下質量會比原有的質量指標差。企業將福利支出以現金的形式發放給員工，也許更直接地體現了勞動者的勞動所得和勞動價值。但現金髮放後，企業跟員工的關懷就再無從體現，這會讓員工感到企業毫無人情味，更體現不出企業自己特有的企業文化，這是很危險的。另外，如將福利支出發成現金，很多員工就會認為這是必得的，容易使員工將薪資和福利混淆，最終導致企業激勵機制無法建立。
3.對退休員工福利待遇的形式化
因為是公司的退休員工，所以員工並不會對公司再有什麼關心等。發生這樣的情況也由於公司對退休員工也少有慰問了。
五.進一步完善員工福利待遇的建議
1.加強對非正式員工福利待遇的重視程度
公司可以適當對非正式員工增加一些激勵制度，以次來刺激非正式員工對工作的積極性和主動性。
2.完善正式員工的福利待遇
完善正式員工的福利待遇不是制定一些只用於書面形式的條款，而是真正地落實對員工的福利待遇。比如實施帶薪公假，或在員工加班期間的勞動付出按照加班費來支付，確實的落實對正式員工的福利待遇。
3.增強對退休員工福利待遇的關心程度公司可以與退休員工建立聯繫平台，了解退休員工的福利待遇情況或對退休員工進行慰問或生活居住環境的探望等。
員工調查報告 篇16
長相平平的人一般會這樣安慰自己：我雖然長得不如你，可我生活得比你好。一項最新研究結果可能會讓他們吃驚：漂亮的人不僅僅外表漂亮，還更有錢，更成功，也更容易相處。
美國的一項最新研究發現，那些他們認為最美的人比那些看上去並不漂亮的人的收入多了12%。即使長相平平的人，收入也比最美的人少7%.這些漂亮的人通過外表取勝的'主要原因有兩個，一是他們被認為更有幫助，二是他們更容易合作。
研究人員推斷，由於美貌更容易幫人們在同事間建立合作關係，所以漂亮的人賺錢多。他們排除了這樣一個可能：越成功的人越自私。事實上，研究人員發現，平均而言，漂亮的人比長相一般的人更不自私。他們說，人們之所以更喜歡同漂亮的人合作，有個原因是人們認為他們更有幫助。研究顯示，人們一向對漂亮的人做出更積極的判斷，同時和他們建立更好的合作關係。另外，39%的美男和美女被認為有幫助，只有16%的長相一般的人被認為有幫助，相貌醜陋的人的這一比率則降為6%。
美貌會產生暈輪效應
像“醜女貝蒂”（美國熱播電視劇的人物、由亞美莉卡·弗倫拉飾演）一樣的女孩也有一個好訊息：漂亮的人在工作中不能盡職時，美麗或帥氣外表反而會成為他們的劣勢。在這種情況下，長相不美的總是取得優勢，成為最後的勝利者。
職場戰略家凱薩琳·卡普塔表示：“職場成為了選美大賽，這令人非常不安。正如科學家所說，美貌會產生暈輪效應。我們把一些與長相無關的積極東西全加到他們頭上。”
給醜員工的建議 長相是爹媽給的，我們很難改變，但長相平平的人可以通過一些技巧，在職場上取得成功。卡普塔為此提出5點建議：
1.包裝自己：衣服能幫助別人重視你的表現。
2.強調特點：對你的外表要有自信，樹立一個強勢形象。
3.擁有自己的“標誌”：不妨試一下U2樂隊主唱波諾的太陽鏡，讓自己鶴立雞群。
4.重視“軟實力”：用你對事情的獨到見解吸引人。
5.磨礪口才：有思想，擅長自我推銷同樣非常重要。
員工調查報告 篇17
2月25日至3月20日，區人力資源和社會保障局利用近一個月的時間，專門抽調人員成立調查組，依託全區人力資源保障服務平台，對全區企業用工需求和未就業人員進行了摸底調查，現將有關情況報告如下：
一、基本情況
為掌握全區就業第一手資料，區人力資源和社會保障局先後走訪調查企業585家，召開專題座談會6次，發放調查問卷及宣傳材料1萬餘份，
關於就業基本情況調查報告
。對未就業人員的基本情況逐一進行了登記，並以此為基礎建立了台帳，錄入電子信息平台，構建了“企業用工需求庫”、“就業人員信息庫”和“就業組織人事管理信息庫”，為用工企業與求職人員的有效對接架起了橋樑。
(一)企業用工需求情況。
在調查走訪的585家企業中，可提供就業崗位8545個。其中，民營企業377家，提供就業崗位6125個;國企83家，提供崗位1125個;三資企業27家，提供就業崗位285個;個體企業98家，提供崗位1010個。從這次調查情況看，民營、個體企業為吸納就業人員的主體。從提供的崗位看，服務類崗位人才需求居首，市場行銷類崗位人才需求第二。其中，餐飲服務類3311個;管理類3205個;機械操作類20xx個。從文化程度和年齡要求來看，大部分企業需要高中以上學歷，50%以上要求年齡在35歲以下(詳見表1)。
(二)未就業人員情況。
這次摸底調查共登記未就業人員13309人。其中，男5904人，占未就業人員的44.4%;女7405人，占未就業人員的55.6%。從求職者學歷構成來看，大專以上學歷1248人，占未就業人員的9.4%;高中、中專5260人，占未就業人員的39.5%;國中以下6801人，占未就業人員的51.06%。從求職者年齡結構來看，35歲以上為求職者主力，占求職人數50%以上，其中，16-34歲占44.3%，35-44歲占24.8%，45歲以上占30.9%。從人員類別看，高校畢業生489人;失地農民11177人;就業轉失業1643人，失地農民是這次求職者的主要群體。(詳見表2)。
二、問題和分析
當前就業工作正處在一個新的歷史起點上，經濟在由數量擴張型增長向質量效益型增長的轉變過程中，對就業的影響也呈現出複雜性和不穩定性。必須根據時代的要求，客觀全面分析工作中存在的矛盾和問題，為正確決策和開展工作提供可靠依據。
(一)部分企業出現招工難現象。在這次調查過程中，許多企業普遍反映存在“招工難”的問題，特別是服務行業更為突出。造成部分企業“招工難”的原因是多方面的：從社會層面分析。“招工難”反映出了我區經濟向好發展，特別是西部新城建設，企業用工需求增加。從企業層面分析，“招工難”反映了部分企業在用工理念上存在著偏差，企業用工存在短期行為、薪酬偏低和員工權利得不到保障等問題，造成了勞動關係緊張，必然導致“招工難”。從政府層面分析，政府在加強信息引導、解決企業招聘與勞動者求職信息不對稱問題，加強職業培訓、解決企業要求與勞動者素質不匹配問題，加強環境建設、解決企業規範用工與勞動者體面就業問題等需進一步研究解決辦法。
(二)就業質量偏低。近年來，我區通過認真貫徹落實就業政策，積極開發崗位等措施，保持了就業形勢的穩定。但從這次調查來看，全區新增就業人員中，靈活就業人員占到50%以上。據統計，在區職介中心代繳養老保險的.近4萬人，已經成為一種主要的就業形勢。為穩定就業，政府雖然採取了給予社保補貼和崗位補貼的就業援助，但靈活就業人員、年內失業人員就業兩次以上的比例仍在30%左右，由於這種就業方式抗風險能力較弱，容易形成新的社會不穩定因素。
(三)城市化進程加快帶來新的困難群體。全區未就業人員中，失地農民占到了一半以上。即便是在目前實現就業的人中，靈活就業比例也高達60%。被征地農民從心理到技能都難以應對市場競爭的挑戰，對政府救濟依賴性強，缺乏就業的主動性。隨著城市化進程加快，這部分人的數量還會增多，對就業形勢的影響不容忽視。
(四)群體性就業矛盾凸現。高校畢業生、城鎮就業困難人員、失地農民是我區就業服務的重點人群，圍繞促進三大群體就業，我們通過相關政策進行了重點幫扶，但隨著幫扶工作的深入，幫扶難度越來越大，當前救助的城鎮就業困難人員5000多人，隨著年齡的增加，就業的難度也越來越大。高校畢業生就業更為特殊，該群體就業問題被社會各個領域所關注。今年我區預計畢業生1500多人需要安置，雖然政府採取了購買崗位的措施，但就業安置壓力仍然很大。
(五)勞動力文化素質偏低。本次調查的13309名未就業人員中，國中以下的6801人，大專以上的只有1241人，僅占9.5%，總體文化水平明顯偏低。隨著市場經濟的發展和經濟方式的轉變，特別是西部新城建設的加快，社會各方面對勞動力素質要求越來越高。目前，外資企業、民營企業招工，對求職者的文化要求較高，基本上都招聘有高中以上文化程度的年輕人。而從這次調查中可以看出，國中文化程度以下的占50%以上，年齡超過40歲的也占到50%以上，很明顯，目前失業人員的文化素質不能適應招工的要求，造成有人無崗和有崗無人兩種情況同時存在。
(六)就業意識淡薄。本地勞動力就業難，很大一部分原因在於改變不了就業觀念，他們對工資要求、工作性質、工作內容、工作環境、工作時間等都有著自身的主觀願望，挑肥揀瘦。這與外地人員“低報酬，肯吃苦”的優勢形成了鮮明對比。
三、對策與建議
區人力資源和社會保障局作為政府調配人力資源的職能部門，為企業服務，滿足他們的用工需求，為勞動者服務，解決他們的就業難題，既是義不容辭的責任，也是落實十八大精神的具體體現。針對這次調查工作所反映出的問題，經過認真分析研究，建議探討實施相關措施：
(一)服務企業穩定就業。企業是全區經濟發展的脊樑，企業發展壯大是實現“三三五五”發展戰略的強大引擎，也是解決就業的根本。要牢固樹立服務企業就是服務發展大局的理念，把服務好企業作為最佳化全區經濟發展環境的出發點和落腳點，真正把駐區企業當作我們同甘共苦、攜手共進的親密朋友，千方百計為企業謀發展。要加大對企業的扶持力度，用足、用好各項就業政策。要加強調查研究，掌握人才需求，實施重點人才引進工程，建立健全企業後備人才制度。積極開展勞動用工指導服務活動，與駐區企業建立直接聯繫，在一線解決企業實際問題，建立企業用工信息溝通機制，及時了解企業用工需求，提供相關信息和服務。
(二)項目超前運作安置就業。借西部新城建設的有利時機，充分發揮大項目帶動就業的主渠道作用。在項目落地的同時與企業溝通協調，將就業與項目建設統籌考慮。探索項目建設就業影響跟蹤服務機制。從招商引資環節開始提前介入，對項目進行就業評估，把就業崗位增加和人力資源配置結合起來，在項目實施方案中必須明確增加就業的數量;在項目開工建設時，同步啟動對從業者的技能培訓。同時搞好招聘登記、職業指導、勞動契約簽訂、社會保險關係接轉等全程服務工作。
(三)政策扶持推動就業。充分發揮各項政策在促進就業中的作用，探索建立援助就業困難群體的長效機制。重點做好睏難家庭及高校畢業生、失地農民、就業困難人員的幫扶工作。把符合條件的“4050”困難人員全部納入社保補貼體系。通過開展“一對一”結對幫扶，開展公益性崗位安置，確保高校畢業生、困難就業人員實現再就業。同時，鼓勵失業人員、高校畢業生、失地農民等有創業願望的各類群體自主創業，對符合條件的創業人員提供5-10萬元的貼息小額擔保貸款，充分發揮創業帶動就業的倍增效應。
(四)技能培訓提升就業。要按照專業設計與本地產業相銜接，培訓內容與求職者需求相銜接，開設專業與用人單位需求相銜接的原則，引導培訓機構改革培訓課程，豐富培訓方式。組織開展訂單培訓、定向培訓、定崗培訓，不斷增強培訓的針對性和實效性，提高勞動者就業素質和就業質量。大力開展創業培訓，推動創業帶動就業。
(五)最佳化服務保障就業。充分發揮政府在促進就業中的橋樑紐帶作用。準確掌握人力資源市場供求狀況，及時維護“就業信息庫”，為勞動者和企業搭建有效對接平台，實現“數據集中、信息共享、一點登錄、全區查詢”，促進人才供給和企業需求的有效對接。進一步完善區、街道、社區三級聯網業務信息平台。充分利用區人力資源保障網，建立由區職業介紹中心、人力資源保障服務中心、社區經辦人員組成的QQ群，從而進一步提高就業信息的利用率和就業崗位的對接率。通過組織專場招聘會，供需對接見面會等方式，為企業和求職者無縫對接提供全天侯服務。同時，將企業招工信息編印成冊，在企業招聘會和街道人力資源保障中心免費發放，向求職者提供用工信息。開展向企業“三送”(送政策、送信息、送項目)服務活動，切實為企業解決實際問題。