隊伍建設調研報告 篇1
人力資源在社會各種資源中，是最寶貴、最重要的資源，人才決定著國家的興衰成敗，決定著民族的前途和命運。一切社會組織的競爭歸根到底是人才的競爭，社會經濟發展的主要動力來自於知識和科技創新，科學技術是第一生產力，所以，人才開發是經濟社會發展中起著基礎性、戰略性和決定性作用的重要推動力量。
國土資源管理是人才和技術密集型行業。近年來，黨中央、國務院先後就嚴格土地管理、加強土地管理體制機制創新、整頓和規範礦產資源秩序做出了一系列重大部署和調整，國土資源管理工作面臨前所未有的挑戰，在這樣的情況下，進一步加強行政隊伍和專業技術隊伍建設，打造一支思想解放、能力強、技術硬、作風紮實的隊伍就成為應對挑戰最重要的、具有決定性的取勝因素。近期，結合學習實踐科學發展觀活動安排，按照國土資源廳開展“四個一”活動(建設一個好班子，帶出一支好隊伍，完善一套好制度，創造一流好業績)要求，我對國土資源管理工作隊伍建設進行了專題調研。
一、國土資源隊伍建設總體情況
(一)國土資源隊伍基本情況
**市國土資源局共有在職職工118人(在崗職工114人，退二線3人，關係未轉1人)，中共黨員83人，女職工21人，少數民族職工56人;具有大專以上學歷人員有73人，具有中級以上職稱人員15人;年齡在35歲以下職工36人，在51歲以上的8人。
局黨組由6名同志組成，有調研員1名，副調研員2名。局機關行政編制25名(實際27人)，機關後勤服務編制3名，內設辦公室、地質礦產科、土地利用規劃科、耕地保護科、地籍管理科、監察室、鄉鎮國土資源管理科7個科室，黨群機構有局機關黨委、工會、團支部;下設**市地籍管理站(編制27人，全額撥款)、**市土地勘測規劃整理中心(編制21人，全額撥款)、**市礦產資源管理所(編制21人，自收自支)3個事業單位;局派出古城、上橋、東塔、板橋、金積、高閘、扁擔溝、金銀灘、馬蓮渠、郭橋、孫家灘11個國土資源管理所(編委批覆為10個鄉鎮所，編制22人，全額撥款)和太陽山國土資源分局;自治區國土資源廳直屬**市國土資源執法監察支隊(編制10人)。
(二)國土資源隊伍建設工作情況
近年來，在國土資源廳黨組的領導下，市國土資源局大力加強班子和隊伍建設，強力推進基層建設，積極開展文明創建，紮實構建反腐倡廉體系，努力探索構建國土資源特色文化，使國土資源隊伍綜合素質有了新的提高，依法行政水平躍上新的台階，行風政風出現新的氣象，各項工作取得新的業績。
一是以班子建設為重點，提高幹部工作能力。建設一個好的班子，是加強隊伍建設的重中之重。市國土資源局十分重視和切實加強領導班子建設，科學合理地調整了領導分工，充分發揮每位領導統攬全局、駕馭工作、處理問題、貫徹執行的能力，使領導班子切實起到帶頭示範作用，抓學習、抓業務培訓、抓作風建設得到有效推進，帶動全局人員工作能力和工作作風顯著改善。
二是以效能建設為抓手，夯實國土資源工作基礎。通過認真開展“機關效能建設活動”，制定了《行政過錯責任追究制度》、《市國土資源局工作規則》、《考勤考核獎懲制度》、《績效考核獎懲制度》等制度，做到用制度管人管事，激發乾部職工做好本職工作的積極性，切實糾正“乾好乾壞一個樣，乾與不乾一個樣”等不良現象，強化了職責意識，提高了工作效率，使國土資源各項基礎工作得到有效加強。
三是以基層建設為起點，樹立國土資源視窗形象。基層國土資源所是國土資源管理的前沿，是落實各項工作任務的基礎。體制調整前，市區國土資源所為鄉鎮辦事機構，業務上受上級國土資源局領導。體制調整後，改為市國土資源局派出機構，人員全部依照公務員管理，通過加強國土資源所基礎設施建設和隊伍建設，形成了一套形之有效的管理體系和考核機制，在國土資源依法行政、服務民眾中發揮出視窗作用。
四是以廉政建設為要務，打造廉潔高效幹部隊伍。認真貫徹落實中央關於建立健全教育、制度、監督並重的懲治和預防腐化體系精神，將廉政建設擺在重要位置，不斷推進全局廉政建設。以制度建設為抓手，注重從源頭上防治腐化行為制定了《**市國土資源系統廉潔從政若干規定》;以推進陽光政務為重點，堅持做到政務公開，並積極拓展公開的範圍與渠道，全面公開辦事內容、辦事程式、辦事許可權、辦事時限、辦事結果，自覺接受社會監督;認真開展“三服務一推進”主題實踐活動和 “廉政文化進機關”活動，對各部門黨風廉政建設責任制執行情況進行督察，按照《黨風廉政建設責任制考核辦法》嚴格考評，並作為領導幹部評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據，使廣大幹部牢固樹立正確的權力觀，有效提高了自我約束能力。
二、當前國土資源隊伍建設存在的問題
1、專業技術人才總量相對不足。高學歷、高級職稱專業人才奇缺，不能適應技術業務工作要求。國土資源事業所需要的專業人才明顯不足，一方面，國土資源事業發展更加有賴於科技支持，但科技人才數量少、層次低，全局沒有高級職稱專業人才，中級職稱專業人才有15名，占全局人數的12%，初級職稱專業人才有21名;從學歷看，局機關及局屬事業單位高學歷層次人才
也相對短缺，現有研究生學歷2人，但屬非國土資源管理專業技術專業;本科學歷23人，占全局人數的20%，大專學歷50人，僅占全局人數的40%，從當前發展形勢看，國土資源主要技術業務方面的複合型、創新型人才嚴重不足;另一方面，伴隨著事業發展帶來的專業技術人才年齡梯次比例不當、青黃不接等問題比較突出。
2、人才激勵機制不健全。人才激勵機制是為了激發和調動優秀人才的工作積極性，人才的激勵機制包括人才的分配激勵機制、獎勵機制和保障機制。從近幾年國土資源工作內容來看，這方面存在的問題還很多，突出表現在以下幾個方面：一是分配機制不完善。高度統一具有剛性的工資制度使得工作人員的利益分配與工作成果沒有多大的關係，造成乾好乾壞都一樣的思想認識比較普遍;二是獎勵機制落實難。由於缺乏財力支持，各種獎勵的經濟利益不高，對幹部職工缺乏吸引力，難以有效落實獎勵機制對各項工作的推動作用。
3、隊伍培訓不規範、培訓效果不明顯。首先是培訓不規範，缺乏科學有效的培訓計畫，存在很大的隨意性，一旦遇到其他活動或重要工作，學習培訓就要讓路，培訓課程缺乏系統性和長遠計畫，培訓效率低下;其次是培訓效果不明顯，現行的培訓教育政策關注領導層人才多，關注普通工作人員少，培訓方式單一，存在趕形勢、走過場問題，往往無法達到預期的效果。
隊伍建設調研報告 篇2
一、當前我市統戰部機關幹部隊伍的基本情況1、市委統戰部機關幹部隊伍基本情況。
市委統戰部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中共黨員10名。
(1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。
(2)年齡構成情況為：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。
(3)學歷構成情況：大學本科8名，大學專科3名。
2、縣級統戰部機關幹部隊伍基本情況。
我市13個縣(市、區)共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中共黨員69名。
(1)職務構成情況：13位統戰部長中，有6位是由縣(市、區)委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。
(2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。
(3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學專科33名，中專7名，高中及以下10名。
二、對統戰部機關幹部隊伍綜合素質的基本估計
總體來講，我市各級統戰部機關幹部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業務精、作風硬”來概括是較為恰當的。具體體現在：
1、敬業精神較強。統戰部門多年來被不少人看作是清閒、休閒、休身養性之處，似乎都是些軟任務，乾好或不乾都影響不大。但從我市統戰幹部的精神狀態看是振奮的，特別是不少從外單位進入統戰部門的領導幹部，能夠很好地平衡心態，進入角色，乾一行，愛一行，甘於清貧，打破寂寞，乾出新思路，增強統戰工作的影響，打開工作新局面。
2、大局意識較強。統戰幹部能夠跳出部門意識小框框，從整體發展的大局出發定位統戰工作思路，圍繞發展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業發展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統戰方式在經濟工作中的作為贏得黨委、政府重視。如吉安縣開闢的金華招商平台、永豐縣開闢的香港招商平台都在縣裡影響很大，大大提升了統戰部門和統戰幹部的影響力。
3、操作能力較強。統戰工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統戰幹部能夠認真學習和領悟統戰工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢於根據實踐中出現的問題和現狀創新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服務意識較強。統戰工作的性質決定了統戰部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統戰幹部能夠加強自我修養，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿於具體工作中，以為人就是為己的態度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持。可以說，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統戰部門主動服務結出的碩果。
三、加強統戰幹部隊伍建設的措施
19次全國統戰工作會議以來，我們對統戰幹部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、爭取黨委重視，加強統戰部門領導班子建設。一是20xx年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導匯報全國統戰工作會議關於統戰部長由擔任的精神，並提出了具體的安排建議，經市委會研究，一次安排了6個縣的統戰部長進。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統戰工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區)分管書記提出加強統戰部幹部安排力度，加強班子建設。截止到20xx年底，由統戰部門科以上幹部交流到外單位的有14人，外單位科以上幹部交流到統戰部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活幹部資源，增強統戰部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大幹部使用力度。到目前止，我市除吉州區外，其他縣(市、區)都形成了統戰部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區)都成立了光彩事業促進會辦公室，大部分與統戰部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統戰部管理。這些機構的成立，為統戰幹部的培養使用建立了新平台，一批統戰幹部走上了領導崗位，大大激發了幹事創業的積極性。
2、健全制度，在規範幹部管理中增強統戰幹部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考核等制度，注重平時的培養和管理，在平凡的工作中培養幹部的組織紀律性、勤奮好學的精神。二是領導幹部談心制度。部領導經常性地與幹部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統戰幹部與黨外人士交友聯誼制度，要求統戰幹部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養，不斷提升各方面的品味，努力成為人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統戰幹部。四是建立調研製度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統戰幹部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。
3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統戰幹部的綜合素質。一是舉辦基層統戰幹部培訓班，較為系統地學習統戰理論和各領域統戰方針政策，提高政治把握能力和業務工作能力。二是及時推薦統戰幹部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高幹部的整體素質。三是通過協調，參與幹部年度考核或幹部考察工作，了解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統戰幹部壓擔子，在活動中培養幹部，鍛鍊幹部，發現幹部，對活動中脫穎而出的優秀統戰幹部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統戰幹部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，並以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鈎扶貧工作使統戰幹部了解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統戰幹部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創工作新局面。
隊伍建設調研報告 篇3
一、政工隊伍建設現狀的分析
在調研中大家認為，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工幹部自覺貫徹落實黨的路線方針政策，對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工幹部把黨建工作融入到企業管理的全過程，推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤，起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢，為穩定員工隊伍、構建和諧企業，發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下，各級政工幹部堅持以科學發展觀為統領，緊緊圍繞施工生產，在唱響發展主旋律、打好建築市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，53%的被調查者認為書記難當，政工難做。二是由於削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業重大問題難以監督，個人說了算的現象在一些單位表現突出，違規違紀現象有所抬頭，反腐倡廉成了一句口號。三是宗旨觀念、公僕意識不強。有的單位政工幹部公僕意識淡薄，對員工缺乏真感情，關心職工民眾疾苦不夠，滿足於在接待上訪中解決問題，忽視深入基層，把問題解決在萌芽中;少數政工幹部作風不夠紮實，有時僅滿足於召開會議、下發檔案、部署工作;在督促落實的過程中，聽匯報多，實地檢查少，跑面多，跑點少，工作方法還不夠細緻。四是部分政工幹部不注重系統的理論學習和業務鑽研，缺乏一定的理論功底，說話毛躁，辦事粗糙，不可打造。部分政工幹部自我要求不嚴，憑經驗按部就班，創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應新形勢下政工工作的需要;部分政工幹部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏，仍採取粗放型管理的老辦法，與施工生產的快速發展不相適應。五是精神狀態需作進一步調整，在機關的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認為政工幹部有職無權，難以完成領導交給的任務，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工幹部的培養又缺乏力度，二至三年內將出現青黃不接。
二、政工隊伍存在問題的原因
——放鬆自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現為部分政工幹部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規章制度以及優良傳統和作風的學習，放鬆了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工幹部中占有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創新和深入開展。客觀因素表現為少數政工幹部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛鍊。經過多年來的努力，一大批優秀中青年政工幹部進入各級領導班子，45歲以下的政工幹部已成為政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平，思想解放、思維敏銳、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的薰陶，致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠，對政工幹部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持，缺乏有效機製作約束，“高壓線”不帶電，致使有的政工幹部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標，說起來重要，做起來次要;會上強調，會後忘調;平常忽視，出了問題才重視。有些單位對政工幹部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年終考核外，難以及時了解幹部平時的表現;組織監督在一些單位還比較薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過於集中，加上監督機制不完善，致使對企業和項目行政主管監督難，存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成分和組織形式的多樣化及其發展，使價值取向多樣化，有的政工幹部不能正確把握人生觀、價值觀，迷失了政治方向;利益關係和分配方式多樣化，導致各種物質利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數政工幹部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活，把權力、地位作為與利益交換的“籌碼”，經不住權錢的誘惑，產生拜金主義、享樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建築企業大集團施工生產快速發展，而基層黨建工作並沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用，而輕視基層黨組織的自身建設;過多精力用於應付組織、協調，不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工幹部的積極性，使政工幹部在感情上難以接受，83%的被調查者認為政工幹部沒幹頭;在基層政工幹部選拔上，仍然存在“經驗主義”的錯誤，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷，加劇了青黃不接的趨勢。
三、政工隊伍建設的思考與建議
新形勢下政工隊伍建設，要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，著力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，著力增強政工隊伍的活力;突破難點，在提高政工隊伍整體素質上下力氣，在選準、配強、用好政工幹部上下功夫，在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招，從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平，為推進企業發展提供堅強保證。
(一)加強政工隊伍思想政治建設，提高服務科學發展的實戰能力
認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平。按照黨的17大的部署和要求，組織政工幹部進一步深入學習中國特色社會主義理論，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工幹部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中，依託黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恆的學習，做到真學、真懂、真信、真用，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程;各級政工幹部要廣泛涉獵多方面的知識，不斷拓展學習領域，完善知識結構，更新知識體系，從而應對各種複雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識，必須反覆學習，深刻領會，把握精髓，融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑑保持共產黨員先進性教育活動的成功經驗，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫，潛心研讀馬克思主義經典原著，真正做到鑽進去，曉悟大義，心領神會，並能走出來，化為思路，自覺套用，解決問題。不同政工幹部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習，把學習作為一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任，努力建設學習型企業。
圍繞中心，服務大局，帶著感情做好新形勢下的職工民眾工作。不是惻隱之心，而是政治責任;不是策略安排，而是價值取向;不是權宜之際，而是根本要求。做好這項工作，可以知民心、察民情、體民意、解民難，密切黨群幹群關係，鞏固黨的執政基礎。帶著感情做好新形勢下的職工民眾工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近，不搞“背靠背”。教育引導各級政工幹部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脫出來，把接訪當作密切幹群關係的民心工程;感情上克服“好人不告狀，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虛入實，不搞“空對空”。察實情，見微知著，一葉知秋;說實話，言之有理，查之有據;辦實事，能辦的竭盡全力辦，難辦的想方設法辦，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行為失范的群體上訪，要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎，切異唇槍舌劍、爭高論低，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的複雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行為;對態度粗暴的上訪者，要以細對粗，細語輕言、和風化雨，消除其積蓄的怨怒，達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工幹部“貴族化”傾向，培養政工隊伍為民、務實、廉潔的良好作風。調研中，46%的被調查者反映，在政工隊伍中間，有生活上講究排場，作風上脫離民眾、高高在上，工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認為是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在於少數政工幹部放鬆了黨性修養，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工民眾是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力後，自以為高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來，手中的權利不是職工給的，而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認為自己憑努力當了官，享受一點是應該的。“貴族化”傾向發展下去，害莫大焉。水可載舟，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向，首先，應加強黨性修養，提高思想境界。政工幹部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨。其次，必須堅持艱苦奮鬥，勤儉節約。“由儉入奢易，由奢入儉難”。一些政工幹部走上腐化犯罪道路，大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮鬥、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態，能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工幹部應將節儉意識貫穿於履行職責、行使權力的過程中，用有限的財力、物力為職工民眾創造最大的效益。再次、必須密切與職工民眾的聯繫，不斷增強公僕意識。只要心裡時刻裝著職工，把他們的安危冷暖掛在心上，自然就會得到職工的擁護和支持。同時，政工幹部每年應有三分之一的時間深入基層，真學、真幫、真乾，想職工所想，急職工所急，辦職工所需，努力為職工多辦好事、實事，以此取信於民。
(二)重才育才，為年輕政工幹部成長成才開通“綠色通道”
黨的17大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實17大的這一精神，需要對培養造就年輕政工幹部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工幹部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工幹部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工幹部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工幹部，為科學發展提供組織保證。要創新幹部選拔任用工作機制，把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想幹事、能幹事、乾成事、勇於創新、善於開創工作新局面的年輕優秀幹部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中，注重在施工一線培養、鍛鍊和發現人才，研究制定“領導來自基層，幹部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工幹部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工幹部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成為政工幹部成長進步、脫穎而出的主陣地。加強後備幹部的補充、培養、鍛鍊和使用，通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強後備幹部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醞釀、差額表決為主要內容的幹部差額選拔任用工作;積極探索科學的幹部考察、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度，進一步規範會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話了解幹部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的幹部考核評價機制，充分調動各級政工幹部的積極性，為科學發展提供組織保證。同時，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰並重，不斷健全科學的考核、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準，嚴格程式、嚴明紀律、嚴格監督，把那些熱愛政工工作的優秀幹部選拔進來、穩定下來、使用起來，讓他們為企業發展作貢獻。此外，要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板，不安心工作，掛名不辦事、出勤不出力，業績不明顯、工作能力差、民眾不認可的，經組織考察確定後，堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制，開通年輕政工幹部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工幹部。一是經常了解他們的思想動態，及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題，儘可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對民眾認可、工作突出的，給予充分肯定，鼓勵他們紮實乾好工作;表現突出，具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政幹部一同看待，給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看，政工幹部只有推薦的權利，沒有享受的待遇。有的政工幹部說，政工沒幹頭，前途沒奔頭，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀，從而提高政工幹部的工作積極性。四是開通年輕政工幹部成長成材的“綠色通道”，對有才幹、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且民眾認可度高的，要積極創造條件，給他們搭建更好的成長平台。
隊伍建設調研報告 篇4
一、政工隊伍建設現狀的分析
在調研中大家認為，從中國鐵建到公司黨委高度重視政工隊伍建設。各級黨委從實際出發，認真貫徹中國鐵建總公司黨委要求，百分之九十以上的基層單位配備了黨支部書記。從總體上看，當前政工隊伍狀況的主流是積極、健康、向上的。在企業全面建設中發揮了重要作用。一是各級政工幹部自覺貫徹落實黨的路線方針政策，對企業發展充滿信心。二是堅持中國特色社會主義理論、貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的自覺性不斷增強。三是各級政工幹部把黨建工作融入到企業管理的全過程，推進了企業的全面建設。四是深入抓好反腐倡廉，落實“三重一大”，按照民主集中制的原則實施民主決策，減少決策失誤，起到了較好的監督作用。五是通過發揮思想政治工作和宣傳教育工作優勢，為穩定員工隊伍、構建和諧企業，發揮了重要作用。六是在上級黨委的正確領導下，各級政工幹部堅持以科學發展觀為統領，緊緊圍繞施工生產，在唱響發展主旋律、打好建築市場主動仗等方面做了大量工作，取得了較好的成績。
當前政工隊伍還存在一定差距和不足。主要有：一是體制的原因，影響了基層政工隊伍尤其是黨組織第一責任人的本來位置，造成政工隊伍的不穩定性，53%的被調查者認為書記難當，政工難做。二是由於削弱了黨的政治領導，失去了黨組織在企業中的核心位置，使企業重大問題難以監督，個人說了算的現象在一些單位表現突出，違規違紀現象有所抬頭，反腐倡廉成了一句口號。三是宗旨觀念、公僕意識不強。有的單位政工幹部公僕意識淡薄，對員工缺乏真感情，關心職工民眾疾苦不夠，滿足於在接待上訪中解決問題，忽視深入基層，把問題解決在萌芽中;少數政工幹部作風不夠紮實，有時僅滿足於召開會議、下發檔案、部署工作;在督促落實的過程中，聽匯報多，實地檢查少，跑面多，跑點少，工作方法還不夠細緻。四是部分政工幹部不注重系統的理論學習和業務鑽研，缺乏一定的理論功底，說話毛躁，辦事粗糙，不可打造。部分政工幹部自我要求不嚴，憑經驗按部就班，創新意識、進取意識跟不上新形勢政工工作的節拍，有時候用一般的工作紀律、工作要求代替了黨的先進性和與時俱進的要求，不能適應新形勢下政工工作的需要;部分政工幹部沒有跳出“本本主義”、“教條主義”的桎梏，仍採取粗放型管理的老辦法，與施工生產的快速發展不相適應。五是精神狀態需作進一步調整，在機關的同志感到無所事事，在基層的同志感到有壓力無動力;有相當部分的同志認為政工幹部有職無權，難以完成領導交給的任務，不安心政工工作;六是目前政工隊伍老化，而對年輕政工幹部的培養又缺乏力度，二至三年內將出現青黃不接。
二、政工隊伍存在問題的原因
——放鬆自我修養是政工隊伍存在問題的內在根源。主觀因素表現為部分政工幹部忽視對馬列主義基本理論、黨的基本規章制度以及優良傳統和作風的學習，放鬆了世界觀的改造。理論虛無主義思想在政工幹部中占有一定市場，很難在理論學習上投入足夠時間和精力，很難靜心思考一些重大理論和實踐問題。缺乏理性思考與分析，在一定程度上影響工作的創新和深入開展。客觀因素表現為少數政工幹部缺少必要的嚴格的黨內生活鍛鍊。經過多年來的努力，一大批優秀中青年政工幹部進入各級領導班子，45歲以下的政工幹部已成為政工隊伍的主體。這些同志普遍受過高等教育具有較高的科學文化水平，思想解放、思維敏銳、年富力強、充滿活力、具有良好的改革創新精神。但他們大多成長經歷比較順利，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏嚴格的黨內政治生活和組織生活的薰陶，致使一些同志在思想政治素質方面存在一定差距。
——措施不力是政工隊伍思想政治方面存在問題的關鍵。長期以來，黨組織特別是上級黨組織對思想政治建設重視程度不夠，對政工幹部思想政治建設的要求更多的是倡導性和原則性的，缺乏剛性制度作保證，缺乏配套制度作支持，缺乏有效機製作約束，“高壓線”不帶電，致使有的政工幹部特別是黨的一把手把思想政治建設看成是軟指標，說起來重要，做起來次要;會上強調，會後忘調;平常忽視，出了問題才重視。有些單位對政工幹部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年終考核外，難以及時了解幹部平時的表現;組織監督在一些單位還比較薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年來企業行政一把手權力過於集中，加上監督機制不完善，致使對企業和項目行政主管監督難，存在監督盲點和監督空當的現象。
——多樣化的客觀環境對政工隊伍產生直接影響。社會經濟成
分和組織形式的多樣化及其發展，使價值取向多樣化，有的政工幹部不能正確把握人生觀、價值觀，迷失了政治方向;利益關係和分配方式多樣化，導致各種物質利益刺激的強度日益加大，追求個人利益的趨利性侵蝕人們的思想，以致極少數政工幹部把市場經濟等價交換原則帶進黨的政治生活，把權力、地位作為與利益交換的“籌碼”，經不住權錢的誘惑，產生拜金主義、享
樂主義和極端個人主義思想。
——基層黨建工作與企業快速發展和科學發展的新形勢不相適應是影響政工隊伍建設的重要因素。當前建築企業大集團施工生產快速發展，而基層黨建工作並沒有與此同步加強。上級黨委重視發揮基層黨組織對施工生產的服務作用，而輕視基層黨組織的自身建設;過多精力用於應付組織、協調，不能充分發揮對基層黨組織的領導、監督作用。部分單位重行輕政比較明顯，對同級黨政領導實行“階梯式獎勵”，挫傷了政工幹部的積極性，使政工幹部在感情上難以接受，83%的被調查者認為政工幹部沒幹頭;在基層政工幹部選拔上，仍然存在“經驗主義”的錯誤，往往選派一些老同志出任書記，客觀上造成了年輕同志缺乏思想政治工作的閱歷，加劇了青黃不接的趨勢。
三、政工隊伍建設的思考與建議
新形勢下政工隊伍建設，要在總結和繼承過去好的經驗和做法的基礎上，結合政工隊伍的實際情況，突出重點，著力增強貫徹執行黨的理論和路線方針政策的自覺性和堅定性，著力增強政工隊伍科學發展的能力和水平，著力增強政工隊伍的活力;突破難點，在提高政工隊伍整體素質上下力氣，在選準、配強、用好政工幹部上下功夫，在制定有關制度辦法的剛性約束上出新招，從而把整個政工隊伍的思想政治建設提高到一個新水平，為推進企業發展提供堅強保證。
(一)加強政工隊伍思想政治建設，提高服務科學發展的實戰能力
認真學習特色理論體系，提高政工隊伍理論水平。按照黨的xx大的部署和要求，組織政工幹部進一步深入學習中國特色社會主義理論，切實抓好馬克思主義中國化最新成果武裝政工幹部工作。在全面開展的學習實踐科學發展觀活動中，依託黨校培訓的同時，各級中心組要克服工學矛盾，認認真真的學習、與時俱進的學習、持之以恆的學習，做到真學、真懂、真信、真用，使學習成為不斷增強政治上堅定，理論上清醒的過程;各級政工幹部要廣泛涉獵多方面的知識，不斷拓展學習領域，完善知識結構，更新知識體系，從而應對各種複雜的政治局面;對一些重大理論問題和新知識，必須反覆學習，深刻領會，把握精髓，融會貫通，真正做到“知其然，知其所以然”，以適應新形勢下政工工作的需要。要進一步挖掘和借鑑保持共產黨員先進性教育活動的成功經驗，進一步拓展主體實踐活動的載體和手段，確保主體學習實踐活動取得實效。進一步健全和完善中心組學習制度、理論學習考核制度等。要在牢固樹立馬克思主義立場觀點和方法上下功夫，潛心研讀馬克思主義經典原著，真正做到鑽進去，曉悟大義，心領神會，並能走出來，化為思路，自覺套用，解決問題。不同政工幹部要區別不同情況根據自身需要有選擇、有重點地開展學習，把學習作為一種覺悟、一種修養、一種境界、一種責任，努力建設學習型企業。
圍繞中心，服務大局，帶著感情做好新形勢下的職工民眾工作。不是惻隱之心，而是政治責任;不是策略安排，而是價值取向;不是權宜之際，而是根本要求。做好這項工作，可以知民心、察民情、體民意、解民難，密切黨群幹群關係，鞏固黨的執政基礎。帶著感情做好新形勢下的職工民眾工作，可以推行“三不”工作法：一是從遠到近，不搞“背靠背”。教育引導各級政工幹部在認識上從“高高在上”、“自以為是”中擺脫出來，把接訪當作密切幹群關係的民心工程;感情上克服“好人不告狀，告狀不是好人”的對立情緒;情緒上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虛入實，不搞“空對空”。察實情，見微知著，一葉知秋;說實話，言之有理，查之有據;辦實事，能辦的竭盡全力辦，難辦的想方設法辦，不能辦的解釋清楚。三是以柔克剛，不搞“硬碰硬”。遇到言辭激烈、行為失范的群體上訪，要臨而不驚、處而不亂、冷靜觀察、笑臉相迎，切異唇槍舌劍、爭高論低，防止火上澆油;對“死纏硬磨”者提出的複雜問題，要拿出具體的解決辦法，防止再有新的過激行為;對態度粗暴的上訪者，要以細對粗，細語輕言、和風化雨，消除其積蓄的怨怒，達到“潤物細無聲”的效果。
克服少數政工幹部“貴族化”傾向，培養政工隊伍為民、務實、廉潔的良好作風。調研中，46%的被調查者反映，在政工隊伍中間，有生活上講究排場，作風上脫離民眾、高高在上，工作上醉心應酬、追風逐浪等現象。這一現象被認為是“貴族化”傾向。出現這一傾向的根本原因在於少數政工幹部放鬆了黨性修養，淡化了宗旨觀念，丟掉了職工民眾是企業的主體和創造者這一基本觀點。在掌握了一點權力後，自以為高人一等，從而滋生出“貴族化”傾向。在他們看來，手中的權利不是職工給的，而是上級領導給的或個人爭取來的。甚至有的認為自己憑努力當了官，享受一點是應該的。“貴族化”傾向發展下去，害莫大焉。水可載舟，亦可覆舟。要克服“貴族化”的傾向，首先，應加強黨性修養，提高思想境界。政工幹部任何時候都必須具有遠大的理想和堅定的信念，牢記宗旨。其次，必須堅持艱苦奮鬥，勤儉節約。“由儉入奢易，由奢入儉難”。一些政工幹部走上腐敗犯罪道路，大多是從生活上不節儉開始的。而艱苦奮鬥、勤儉節約能夠使人保持健康向上的精神狀態，能夠發揮砥礪意志、陶冶情操的重要作用。各級政工幹部應將節儉意識貫穿於履行職責、行使權力的過程中，用有限的財力、物力為職工民眾創造最大的效益。再次、必須密切與職工民眾的聯繫，不斷增強公僕意識。只要心裡時刻裝著職工，把他們的安危冷暖掛在心上，自然就會得到職工的擁護和支持。同時，政工幹部每年應有三分之一的時間深入基層，真學、真幫、真乾，想職工所想，急職工所急，辦職工所需，努力為職工多辦好事、實事，以此取信於民。
(二)重才育才，為年輕政工幹部成長成才開通“綠色通道”
黨的xx大報告提出，“要貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，堅持黨管人才原則，統籌抓好以高層次人才為重點的各類人才隊伍建設。”貫徹落實xx大的這一精神，需要對培養造就年輕政工幹部的重要性、緊迫性有深刻的認識。針對當前政工隊伍年齡老化、青黃不接的現狀，應從實際出發，不斷加強對年輕政工幹部培養的引導和管理，積極探索發揮年輕政工幹部作用的有效途徑和辦法，確保年輕政工幹部進得來、留的住、用的好。
選準、用好政工幹部，為科學發展提供組織保證。要創新幹部選拔任用工作機制，把那些德才兼備、政治上靠得住、工作業務精、想幹事、能幹事、乾成事、勇於創新、善於開創工作新局面的年輕優秀幹部選拔到各級政工崗位上來，以此改善政工隊伍的年齡結構，適應新形勢下政工工作的需要。在選拔中，注重在施工一線培養、鍛鍊和發現人才，研究制定“領導來自基層，幹部出自一線”的具體措施，加大從基層和施工一線選拔政工幹部的力度，鼓勵和引導機關優秀年輕政工幹部到一線施展才能、建功立業，使基層和施工一線成為政工幹部成長進步、脫穎而出的主陣地。加強後備幹部的補充、培養、鍛鍊和使用，通過上掛、下派、到基層部門或到一線任職等多種途徑，切實加強後備幹部的培養。繼續探索以差額推進、差額考察、差額醞釀、差額表決為主要內容的幹部差額選拔任用工作;積極探索科學的幹部考察、選拔任用工作新機制，提高選人用人的公信度，進一步規範會議投票推薦和個別談話推薦工作，完善兩種方式相互佐證的具體辦法，注重通過談話了解幹部的深層次問題。實行分層次分批推薦和加權計分。不搞“一人一票”的簡單相加。進一步完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的幹部考核評價機制，充分調動各級政工幹部的積極性，為科學發展提供組織保證。同時，在選拔用人中，要堅持選拔與淘汰並重，不斷健全科學的考核、選拔機制。堅持按照“風清氣正、確保質量、好中選優、公開公平公正”的總體標準，嚴格程式、嚴明紀律、嚴格監督，把那些熱愛政工工作的優秀幹部選拔進來、穩定下來、使用起來，讓他們為企業發展作貢獻。此外，要把那些只把政工崗位作為過渡、作為跳板，不安心工作，掛名不辦事、出勤不出力，業績不明顯、工作能力差、民眾不認可的，經組織考察確定後，堅決清退出政工隊伍。
健全激勵機制，開通年輕政工幹部成長成材“綠色通道”。各級黨組織要關心一線政工幹部。一是經常了解他們的思想動態，及時協調解決他們工作、生活中的困難和問題，儘可能改善他們的學習、工作、生活環境。二是對民眾認可、工作突出的，給予充分肯定，鼓勵他們紮實乾好工作;表現突出，具備條件的要培養他們向黨組織靠攏。三是對榮譽稱號的表彰，要與行政幹部一同看待，給政工隊伍分配一定名額。從近幾年看，政工幹部只有推薦的權利，沒有享受的待遇。有的政工幹部說，政工沒幹頭，前途沒奔頭，獎勵沒盼頭。勢必要從根本上改變這一現狀，從而提高政工幹部的工作積極性。四是開通年輕政工幹部成長成材的“綠色通道”，對有才幹、有事業心、有較強能力的、工作成績突出且民眾認可度高的，要積極創造條件，給他們搭建更好的成長平台。
隊伍建設調研報告 篇5
幹部教育培訓是幹部隊伍建設的先導性、基礎性、戰略性工程，是幹部培養和成長過程中一個前端性重要環節，是全方位提高 幹部隊伍素質的重要途徑”。在崗培訓作為基層國稅機關開展幹部教育培訓的主要形式，如何紮實有效開展好在崗培訓工作需要我們長期在實踐中不斷探索。筆者試就當前在崗培訓工作中存在的問題及改進措施談一點膚淺的認識，與大家一起商榷。
一、在崗培訓工作中存在的問題
近年來，區國稅局緊緊圍繞稅收工作和幹部成長發展主題，堅持以在崗培訓為抓手，突出“抓理論學習、增黨性修養，抓技能學習、優知識結構，抓道德學習、樹高尚人格，抓法紀學習、促廉潔從稅”等思想境界和崗位能力提升培訓工作，幹部隊伍的綜合素質、執法水平和履行崗位本職能力等有了大幅度提升，為全局各項工作任務的完成提供了強有力的思想保證、人才保障和智力支持。但是，由於各單位培訓對象的年齡、學歷差異等原因，目前開展的在崗培訓工作中還存在以下幾個問題：轉載請註明文章來源
（一）培訓認識不夠到位。部分同志由於對“大規模培訓幹部隊伍，大幅度提高 幹部素質”的內涵與意義理解不夠，對實施在崗培訓工作的認識不足，總認為學不學都能適應崗位工作，消極對待教育培訓，主動學習的激情和動力缺乏。
（二）培訓內容不夠全面。在實際工作中比較注重崗位技能業務知識培訓，對黨性修養與作風養成等“修德”、“盡責”、“守紀”方面的內容培訓不夠。
（三）培訓方式不夠靈活。培訓的方法基本上仍沿襲傳統的“一人講、眾人聽”的灌輸式方法，沒有把培訓學習與解決問題結合起來，不能激發學員的學習興趣。
（四）培訓機制不夠健全。雖有教育培訓工作安排和組織領導機構，但由於相關職責不夠明晰、責任不夠落實等原因，在崗培訓工作存在應付現象，“學習工作一體化”的運行機制沒有真正形成。
（五）培訓基礎不夠完善。在教育培訓常規運作上，注重完成各種班次（時間），忽略了培訓對象的知識需求與培訓知識套用情況的認定，培訓不能取得較好的收效。
二、進一步深化在崗培訓工作的思考
（一）應注重加強在崗培訓學習的引導
作為基層國稅部門，提高 幹部職工綜合素養和崗位勝任力是國稅事業發展的基礎，而開展在崗培訓是提高
幹部職工綜合素養和崗位勝任力“主渠道”。開展在崗培訓工作，首先要引導幹部職工對“學習是知識的增長途徑，知識是人生的資本”的認識，對“學習工作化、工作學習化、學習工作一體化”核心理念含義的理解，進而樹立“終身學習”理念。其次要引導幹部職工樹立“補短板”意識。開展在崗培訓，既是“正確做事”與“做正確的事”的必然選擇，也是建設一支政治堅定、勇於創新、勤政廉潔、求真務實、奮發有為、善於推進科學發展的高素質國稅人才隊伍建設的現實需要。如果我們不加強學習，知識就會老化、思想就會僵化、能力就會退化，我們只有不斷地接受新知識和新信息、掌握應知應會的崗位技能知識，才能增強履行職責的本領。
（二）應正確選擇在崗培訓學習的內容
《國家中長期人才發展規劃綱要（—20__年）》明確指出，要構建理論教育、知識教育、黨性教育和實踐鍛鍊“四位一體”的幹部培養教育體系。在崗培訓作為實施幹部素質能力提升工程的重要載體，要確保幹部職工的政治素質和政策業務水平有明顯提高，履行崗位職責的能力有顯著增強，必須結合幹部職工的思想政治、政策法規、崗位技能、黨風黨紀、管理科學等方面知識的差距，按照“實際、實用、實效”與“普及、強化、提升”的培訓原則，選擇培訓內容。只有突出幹部職工的需求導向，立足於解決實際問題、提高工作效能，因人因崗創新培訓內容，才能切實解決政策不熟、業務不精、作風不實、思路不清等實際工作問題，在增強幹部職工責任意識、團隊精神、服務和效率等觀念的同時，把所培訓的知識轉化為實際操作與解決問題的能力，不斷提高嚴格、公正、文明、高效的執法本領。
（三）應開拓創新在崗培訓學習的方式
開展好在崗培訓工作的關鍵在於堅持與時俱進，按需施教，突出學習的前瞻性、系統性、針對性和實用性。在實際操作中，要增強幹部教育培訓的實效，必須堅持以研究解決當前工作中存在的各類執法風險與問題為牽引，採取以“集中培訓”、“強化培訓”、“分類培訓”、“在崗自學”等全員化、個性化、精細化在崗培訓方式，紮實開展好“骨幹講”、“能手講”、“經驗交流”、“問題分析”、“案例探討”、“讀書交流”、“技能競賽”等方法靈活，形式多樣的在崗培訓活動，運用傳統教學方法與現代教學手段，把課堂學習與研討問題、實踐套用等結合起來，進一步提高 幹部職工的參與度，增強學員與教員之間，學員與學員之間的交流互動，增強教學吸引力，才能確保學以致用、用以促學、學用結合的學風養成。
（四）應建立健全在崗培訓學習的機制
在建立健全黨組中心組學習制度、在崗培訓考核獎懲辦法等學習培訓制度辦法的基礎上，堅持把幹部教育培訓作為考察幹部、發現幹部的重要渠道，把幹部學習培訓情況作為評價幹部的重要依據，把真學、真懂、真信、真用的幹部選拔到領導崗位上，鼓勵幹部職工通過學習、實踐，成為稅收工作中的專業骨幹人才。同時，應進一步健全完善幹部學習培訓的考核評價體系。考核是公務員隊伍管理的“風向標”，只有將在崗培訓工作開展情況及崗位技能標準的落實情況納入績效考核，按月（季）對幹部職工的學習態度和表現，掌握的政治理論、政策法規、業務與文化知識及崗位技能熟練程度、解決實際問題的能力等指標進行通報，並將考核結果落實到個人的平時考核、年度考核之中，才能激勵和帶動廣大黨員幹部進一步重視學習、崇尚學習，努力創造 愛讀書、讀好書、善讀書的良好氛圍。
（五）應紮實做好在崗培訓學習的基礎工作
要確保在崗培訓工作有序開展並取得實效，必須大力推行“需求主導、訂單培訓”模式，按照“乾什麼、學什麼，缺什麼、補什麼”的原則，深入開展需求調查，統籌兼顧組織需求、崗位需求和個人需求，增強培訓內容的針對性和實用性；妥善處理工學矛盾，應統籌安排好學習與工作時間，避免因學習而延誤工作，或者因工作而耽誤學習；紮實開展培訓效果評估工作。日常工作中許多教訓表明，一項工作的成敗，取決於某一個人的責任心，更取決於一個團隊是否嚴格“把關”。培訓工作亦如此，我們在培訓有關活動完成後，需要知道培訓的效果怎樣，是否能達到預期的目標，這就需要我們以崗位技能標準進行考核評估，看通過某項業務培訓後是否仍然存在違規執行政策、程式錯誤等過錯行為；有機整合在崗培訓師資。重點應從本單位選拔實踐經驗豐富、理論和教學水平較高的業務能手、業務骨幹擔任在崗培訓兼職教員；建立在崗培訓信息登記。按照“一人一張表，一局一本賬”的要求，進一步完善幹部職工參加培訓時間、培訓內容等檔案資料。
隊伍建設調研報告 篇6
根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決於師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標誌。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。
一.存在問題及建議
（一）存在問題
1.教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。
2.生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬於鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“託兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。
隊伍建設調研報告 篇7
近年來，在市委、市政府和衛生局黨委的大力支持下，醫院以人才建設為抓手，不斷提升醫院的綜合競爭力，實現一年一個變化、三年一個台階，五年一個跨越，當前正在向著三甲醫療機構邁進。在這個過程中醫院堅持充分發揮人的能動性、切實提升整體技術水平，不斷最佳化工作和就醫環境，全面提升服務對象滿意度。依靠事業的滿足感、依靠真摯感情的維繫、依靠對個人價值的尊重和實現，來塑造人、培養人、留住人。事實證明，職工事業平台的建設和技術的提升成為醫院快速發展的根基。
一、搭建事業平台，為職工提供實現自我發展的空間
保健院的整體發展規劃歸結到技術層面就是“院有專科、科有特色、人有專長”，主要措施就是“內培外引、特性發展”。
一是拓寬渠道，全面實施人才共進計畫。近年來，醫院全力滿足職工不同層面的發展需求，形成了“大平台”和“小舞台”參差交錯、好戲連台的局面。在專業技術人員發展方面打造平台，能力有多大、平台搭多大。醫院不斷拓展學習渠道，提高起點的檔次，按照專業技術人員發展方向的不同，努力協調國內相關專科發展最先進、條件最優越的醫療機構作為進修目的地。今年以來，醫院進一步深入挖掘進修培訓的新方式和新途徑，提出了“更新中層以上幹部工作理念，提升管理能力與管理水平；實現中級以上醫務人員業務水平再上一個新台階；提高普通職工規範意識、適應現代化管理環境，最終實現全院人員診療技術、服務意識、管理水平等綜合素質方面整體拔高，學科特色逾加突出，三級甲等醫院創建能達到相應的技術要求”的總體目標，並出台了“進修、管理人員輪訓、醫護人員輪訓、外出學習、專科專病項目培訓”細則，目標緊盯省內外知名三級醫療機構。尤其在輪訓方面，涵蓋了全院各級各類人員，範圍廣、力度大、要求高，真正體現了醫院在人才建設方面的決心和恆心。今年，我院共向X醫院等全國知名醫療機構派出進修人員X名，向XX醫院輸送輪訓人員XX名，其中管理人員X名，醫護人員X名，外出學習有XX人次。
二是築巢引鳳，廣納各類賢才。近年來，醫院拿出了一些實實在在的措施，不斷構建平台，吸納人才，收到了很好的成效，例如超聲中心、病理檢驗會診中心、以上級醫院幫教帶為形式的全面技術合作通告、以免費學術活動為載體的基層醫療機構交流平台、以省級培訓資質為高度的醫技術培訓基地，等等。在完善各類人才發展機制的基礎上，今年，醫院更提出“前瞻性、計畫性、合理性”的人才計畫，要求現有本科以上學歷的專業技術人員參加集中招考，積極吸納代薪見習人員作為後備力量。指導臨床科室有計畫、有方向的規劃人才需求量，並由醫院積極協調人才輸入的途徑。
二、淨化發展環境，將醫院文化的核心內容釋放在人性管理上。
醫療機構人才培養的目的就是使之成為醫院優勢技術的核心力量，一個人帶動一個科室，一個科室帶動整體的發展。而人才的維繫，既需要規範管理又需要情感生態。
一是互信互融，統一步伐，營造規範嚴謹的創業環境。
今年以來，醫院部署了為期兩年的“醫院文化內涵建設年”活動，努力營造一個“風清氣正、團結互助、拼搏進取”的發展環境，並以嚴格的制度體系予以保障。當前醫院現行的管理制度，突出制度的執行力和威懾力，打通制度之間的關聯關係，既做到“有錯即改則既往不咎”的包容性，又體現“屢錯屢犯則絕不姑息”的原則。例如，醫院推行服務差錯補償制度，職工因服務態度或言差語錯引起的投訴，由職工以補償服務的方式予以自行解決，不納入績效考核。若屢犯不改或醫療事故則會受到聯動懲處，即扣發工作績效——職稱評聘推遲一個周期——年底評先不予參加——減發年終獎勵，同時扣發科室負責人和分管院長的管理績效，這種管理的連續性形成一個無形的威懾力，規範了職工和醫院的發展行為，營造了一個穩定的運行大環境。
二是獎優懲劣，維護和諧共進的發展。
“讓能幹事、能成事的人輕鬆成長；讓惹事生事，無所事事的人無立足處”，這是醫院在維護髮展環境中的一個原則。近年來，從醫院的初期改革到管理制度的不斷創新完善，從扭虧期間的收入微差到發展階段的拉大分配差距等等，一系列管理手段觸及到了一些既得利益，出現了有違發展大局的小障礙，也成為人才培育發展中的阻力。另一方面，個別職工思想素質和能力有限，不能適應高標準的工作要求。為此，醫院堅持多教育、給機會、不姑息的原則，爭取思想轉變，創造合適的機會。對於一些能力確不能勝任工作的職工，醫院按照“雙向選擇”的原則，讓其尋找更適合自己的崗位；對於一些蓄意破壞發展環境的職工，醫院從不姑息，該待崗的待崗，該清退的清退，絕不顧忌其背景關係，真正維護醫院來之不易的發展環境，保護職工發展的熱情。
三、規範地實現個人價值，健全一個合理科學的衡量體系。
任何訴求要在醫院管理的框架下規範實現，制度政策內的權益必須得到保護，制度政策外的行為必須受到懲治，規規矩矩、乾乾淨淨方能長久。
一是營造規範運行、規矩辦事的硬環境。近年來，醫院在誠信辦院、民主管理、規範運行方面的成績斐然：兩次榮獲“價格誠信單位”，並成為物價局示範單位；農合與醫保工作作為典型單位進行經驗推廣；陽光院務、民主管理成效顯著，被評定為“事務公開示範點”；市行風熱線上線以來未任何投訴；醫藥購銷程式嚴謹，完善了從申報到報廢一整套制度體系等等。醫院承諾保護制度框架下的經濟所得，同時實行醫德醫風的“一票影響”政策，對“紅包、回扣、開單提成”採取零容忍的態度，一旦違規則影響到績效工資、職稱評聘、評先評優、政治訴求、年終獎勵，讓所有抱有僥倖心理的人員得不償失、一損俱損。
二是科學考核，規範收入，合理實現個人價值。從20__年開始根據衛生系統改革創新的有關精神，按照我院改革創新實施方案，結合工作實際，制定了《市醫院成本核算管理辦法》、《新進人員及待崗人員工資管理規定》等相關檔案規定。在分配原則上，堅持效率優先、兼顧公平，績效工資分配向臨床一線和髒、累、差的工作崗位傾斜，向工作能力強、業務技術精、醫德醫風好、勞動貢獻大的人員傾斜，真正拉開績效工資分配檔次，切實調動廣大職工的積極性。
在分配方法上，實行成本核算，以工作量、技術風險強度、醫療質量安全、勞動代價等確定科室的績效計提，並規定各科室要按照人員的能力水平、工作量和職稱等因素確定職工的績效工資係數。從而保證能者多得，多勞多得，切實調動職工的積極性。此後，醫院又制訂了《管理、工作（量）質量、服務、文明衛生績效考核標準》，每月對照標準進行績效工資考核發放，切實調動工作人員的積極性。對超聲中心實行收入分成制，充分發揮科室在分配上有二次分配權，用人自主權。給予科室相應的發展平台。每年根據醫療質量安全、文明服務等考核情況，再次進行獎勵性分配績效工資。
隊伍建設調研報告 篇8
近期，我局組織力量採取統計調查、實地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將有關情況匯報如下：
一、文化人才隊伍基本情況
統計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：
(一)行業分布情況
從業人員中，從事藝術(含學校)類75人，占10.2%;民眾文化類326人，占44.2%;圖書類122人，占16.5%;文博類14人，占1.9%;非遺類2人，占0.3%;文化經營類2人，占0.3%;文化市場綜合執法類39人，占5.3%;其他管理人員9人，占1.2%;公務員75人，占10.2%;其他參公人員35人，占4.7%;工勤人員39人，占5.3%。
(二)區域分布情況
從業人員中，分布在市本級73人，占9.9%;縣(市、區)級358人，占48.5%;鄉鎮(街道)級307人，占41.6%。
(三)年齡結構情況
從業人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%;36歲至45歲282人，占38.2%;46歲至60歲201人，占27.2%;61歲及以上2人，占0.3%。
(四)學歷結構情況
從業人員中，獲得研究生學歷8人，占1.1%;大學本科學歷239人，占32.4%;大學專科學歷359人，占48.6%;中專及以下學歷132人，占17.9%。
(五)專業結構情況
從業人員中，有專業技術人員471人，占從業人員總數的63.8%。其中，藝術(含學校)類59人，占專業技術人員總數的12.5%;民眾文化類281人，占技術人員總數的60.0%;圖書類115人，占技術人員總數的24.4%;文博類12人，占技術人員總數的2.5%;非遺類2人，占技術人員總數的0.4%;文化經營類2人，占技術人員總數的0.4%。
(六)職稱結構情況
專業技術人員中，具有高級職稱0人;副高級職稱3人，占專業技術人員總數的0.7%;中級職稱162人，占專業技術人員總數的34.3%;初級及以下職稱296人，占專業技術人員總數的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)創新引進機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創新和落實人才引進機制，努力為文化事業和文化產業發展提供人才保障。近年來，通過優選、公選一批年齡輕、學歷高、能力強的優秀人才充實到文化系統中來，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。
(二)創新培養機制，人才能力素質不斷提升。一是抓好學習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類業務培訓班，並開闢進修學習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業務能力。二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質，增強技能。利用外出學習、參觀、考察等機會，學習其他地區先進工作經驗，為提升我市文化工作水平發揮了積極的促進作用。
(三)創新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專業人才。一些單位大膽使用專業技術突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領導崗位，有力地推動了文化工作的開展。一些單位還通過實施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕幹部和專業技術人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進一步深化文化體制改革。在文化事業單位市圖書館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營造想幹事、會幹事、乾好事、幹大事的濃厚氛圍;堅持聘用契約制，實行用人制度改革;嘗試進行績效考核分配製度改革，將本單位幹部職工工作業績與績效工資中的活工資部分掛鈎，按勞分配、多勞多得，大力激發了幹部職工工作積極性，有效增強了文化發展活力。
(四)創新激勵機制，人才發展環境不斷最佳化。一是對收入分配製度進行探索性改革。近年來，我市文化系統一些事業單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實行了分類管理、績效掛鈎的崗位責任目標績效考核機制;一些單位根據各自經費來源情況，實行不同管理辦法，合理拉開分配檔次，這些措施都有效激發了文化人才的工作積極性。二是廣泛開展主題活動鍛鍊文化人才。近年來，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務，先後開展了“大發展、大建設、大環境”、“學習實踐科學發展觀”、“創先爭優”、“民眾路線”等主題教育實踐活動，有效地提高了文化幹部和專業技術人才的政治素質和業務能力。
三、存在的問題及原因
一是部分幹部民眾文化意識不強。少數基層領導對文化建設和文化人才在經濟社會發展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動開展，重短期效應、輕長遠利益”的現象，一些民眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動性和創造性。
二是文化人才結構不盡合理。從行業分布看，文化從業人員主要集中在藝術(含學校)類、民眾文化類、圖書類，文博類、非遺類、文化經營類人員比例偏小，僅占從業人員總數的2.5%，行業分布極不平衡;從地域分布看，大多數文化從業人員分布在縣(市、區)本級，僅307人分布在鄉鎮(街道)，全市175個鄉鎮(街道)平均不足2名從業人員;從學歷結構看，本科及以上學歷僅占32.4%;中專及以下學歷就占17.9%，文化從業人員整體素質偏低;從職稱結構看，正高級職稱專業技術人員匱乏，高級職稱、中級職稱、初級及以下職稱人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。
三是部分專業人才相當匱乏。缺乏優秀的文藝策劃、編導、創作、演出人才，文藝創作的主要力量來自於業餘文藝隊伍，各類文藝創作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠後;懂業務、會管理的基層文化工作者較少;文博類、非遺類、文化經營類專業人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發展。
四是鄉鎮文化人才發展薄弱。由於文化工作短時期內難見成效和文化發展不及經濟發展顯政績等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專乾”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專乾不“專”;有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專乾問題長期得不到很好的落實，很多地方沒有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發展受限。
五是人才培育機制還不健全。由於體制和機制方面的缺陷，一些較優秀的人才通過不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大於流入。市、縣兩級文化部門對鄉鎮文化幹部的去留無從調控。文化行政幹部的配備往往讓位於經濟部門，其後續成長提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長的時間而無交流、提拔的機會，幹部工作激情和積極性減退。無長效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進一步培養和深造。
四、幾點對策建議
按照“引得進，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，最佳化人才發展環境，創新人才發展機制，著力打破人才發展瓶頸，努力開創文化人才輩出、人盡其才的良好局面。
(一)要進一步加強對文化人才的重視程度。較長時間形成的“重經濟輕文化”、“重產業輕事業”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質高、能力強、業務精的文化人才隊伍，還需進一步解放思想、轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領導幹部尤其是基層黨政領導幹部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發展戰略中的重要作用，進一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。
(二)要進一步最佳化文化人才成長的環境。大力實施“構築人才資源窪地”戰略，不斷最佳化政策環境、投入環境、待遇環境、平台環境，努力破解文化人才發展瓶頸，用事業造就人才、用環境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專業人才的特性，進一步制定和完善與文化發展和具體實際相匹配的培養人才、引進人才、選拔人才、評價人才的優惠政策，對專業人才、特殊人才和急需人才的培養、引進、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營造穩定人才、吸引人才、發揮人才作用的政策環境。二是加大經費投入。進一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經費投入，設立文化人才培養教育、人才開發發展專項資金，並隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發展經費受限等問題，鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業。三是強化待遇保障。深入實施“人才關愛工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進的.優秀專業人才，配套落實社會保障、家屬就業、子女入學等待遇;落實優秀人才定期休養、定期健康體檢制度;實行領導幹部聯繫、關護優秀人才和定期走訪慰問制度，真正讓文化人才受到重視、得到關心。四是搭建發展平台。努力做到政府營造好“大環境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點，將其配置到最能發揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。
(三)要進一步加強對文化人才的培育力度。深入實施文化人才“素質提升”工程，大力開發人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤活人才存量，努力造就一支高素質的文化人才隊伍。一是實施文化藝術專業技術人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委託資陽師範校、藝術培訓學校等增設藝術培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術學校進行文藝策劃、編導、創作、演出等方面的理論知識培訓和專業技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進行免費藝術輔導。二是實施文化產業經營管理人才培養工程。著眼於提高文化產業現代化經營管理水平，加強與黨校、各類高等院校的合作，採取“請進來”與“走出去”相結合的方式，一方面藉助學校豐富的師資力量和邀請外地優秀的文化產業經營管理講師授課，一方面選拔極具發展潛力的經營管理人才保送相關高校培訓，通過“借腦育人”，培養和造就一批優秀的文化產業經營管理人才。三是實施非物質文化遺產傳承和保護人才培養工程。整合各類教育資源，建立非物質文化遺產傳承和保護教學基地，對專業考古人才及國、省兩級非物質文化遺產名錄項目傳承人、保護人開展定期培訓。四是實施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持民眾中湧現出的各類文化人才和文化活動積極分子參與到基層文化建設和民眾文化活動中，重視發現和培養鄉土文化能人，建設專兼結合的基層文化人才隊伍。
(四)要進一步創新激發文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關鍵在於機制創新，激發人才生機活力。要積極探索和創新出一套“引用激”相結合、相促進的人才發展機制。一是健全人才引進流動機制。實施“重點人才典型引進”工程，健全人才“柔性流動”機制，著力打造吸引各類優秀人才集聚的“綠色通道”，通過用優惠政策引才、用事業引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進各類優秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優、公開平等為導向，有利於優秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專業型人才，大力營造“重業績、重能力，能上能下、能進能出”的選人用人氛圍，為優秀人才脫穎而出創造條件。三是健全人才發展激勵機制。將激發人才活力、發揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質激勵、事業激勵相結合，探索建立有效的績效評估體系，對有突出貢獻的文化產業經營、管理、藝術創作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動文化人才的積極性和創造性，使其多出成果、多出精品。
隊伍建設調研報告 篇9
政法隊伍教育整頓，堅持“五個過硬”要求、突出“四項任務”、聚焦“三個環節”，既是貫徹黨中央決策部署的實際行動，也是推進政法隊伍自我革命的務實舉措，對於純潔隊伍、最佳化生態、打造過硬政法鐵軍具有重要而又深遠的意義。通過聆聽線上教育視頻、平台推送信息，在休假中參與學習，進一步加深了對開展教育整頓重要性的認識，同時也深化了對忠誠純潔可靠這一根本要求的理解。通過學習必讀篇目，對照黨章有關規定要求，認真反思了自己在黨性方面存在的問題，我深刻認識到，自己與新時期合格黨員的要求還有很大差距。
1、在理想、信念方面，自己存在的主要問題是缺乏責任意識和政治敏銳性。
2、在宗旨觀念方面，存在著考慮個人利益多，自覺履行黨員義務不夠的問題。在近幾年工作中，很少思考自己作為一名黨員為集體都做了什麼。在從事工作中，態度不好、思想工作做得不細的問題。
3、在黨的觀念方面，片面地認為，工作應該獨立。
4、在業務學習和工作方面，存在不適應的問題。近年來，工作滿足於過得去，缺乏開拓創新意識，對新形勢下司法工作中出現新情況、新問題缺少對策，審破解難題的能力不強。
5、在紀律作風方面，參加黨組織開展的活動不夠積極。尤其是近幾年，對機關黨委組織的活動缺乏興趣，對黨組織的政治學習在態度上不認真，得過且過；紀律觀念比較淡薄，工作作風比較鬆懈，在實際工作中，出現了一些失誤，造成了不良影響。
1、放鬆了理論學習。對政治理論水平不高。
2、放鬆了對世界觀的改造。在司法實踐中，宗旨觀念淡薄，民眾利益觀念不強。
3、全局觀念和大局意識比較淡薄。不能自覺地把自己的工作同單位的改革發展穩定聯繫起來，做好自己工作。
4、進取精神不強，滿足於維持現狀，缺乏鑽研精神。對新形勢下實際工作出現的新情況、新問題研究不夠，使自己在某些方面的能力、水平不適應形勢發展的要求，影響了工作的質量和效率。
5、在思想作風、工作作風、組織紀律方面放鬆了對自己的要求，尤其是在工作作風上，不夠嚴謹細緻，工作責任心不強，總認為不會出大問題。
隨著開展教育活動的不斷深入，通過對照檢查，分析評議，使我更加清醒地認識到自己存在的問題，也更加增強了我改正錯誤、提高自己思想素質的信心和決心；在今後的工作中，我決心從以下幾方面進行改進：
1、加強理論學習。認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論，堅定共產主義信念，增強責任意識和政治敏銳性。自覺接受黨的領導，使自己的一言一行都體現出共產黨員的先進性。
2、增強宗旨意識。個人利益永遠服從於黨和人民的利益。在具體工作中，堅決克服對當事人態度生冷的現象，努力為民眾排憂解難，使自己的一言一行都要從提高司法公信度和樹立法官良好形象出發。
3、增強大局觀念。堅決克服過去在工作中全局觀念和大局意識淡薄的問題，在工作中自覺地服從、服務於大局，自覺地把自己的工作同全局聯繫起來，認真做好本職工作。
4、培養良好的作風。在今後的工作中，增強工作責任心，逐漸養成嚴謹、細緻的工作作風，自覺遵守政治紀律、工作紀律。
5、努力學習業務。努力提高法學理論水平，始終以飽滿的熱情、最佳的精神狀態投入到司法工作中去。
總之，通過這次開展的政法隊伍教育整頓活動，使我進一步提高了對隊伍教育整頓活動的重要性和緊迫性的認識，增強了嚴守黨紀黨規和警紀警規的自覺性，增強了法紀意識、自紀意識，使自己在今後的工作和生活中更加嚴於律己、嚴於修身，杜絕違法違紀行為發生。
隊伍建設調研報告 篇10
公安隊伍思想狀況與民警心理健康調查分析研判報告為了進一步提高隊伍正規化建設能力水平，落實警察職業保障工作制度，切實掌握xx縣公安局基層隊伍思想狀況和民警心理健康狀況，有效開展民警個體心理危機干預，深入推進全縣公安民警思想政治工作健康發展，xx縣公安局公安理論調研組對掌握情況進行綜合匯總。通過思想上理解民警、行動上關愛民警，使民警隊伍的凝聚力得到有效提升。力求原汁原味、事實求是地反映隊伍狀況和把握民警思想脈搏，營造“快樂工作、幸福生活”的濃厚氛圍，現將xx縣公安局基層民警思想狀況和心理健康情況報告如下：
長期以來，xx縣公安局黨委一直高度重視民警的思想政治教育和心理健康疏導工作，始終把隊伍的建設和管理作為首要工作來抓，確保隊伍思想穩定和步調一致。
從隊伍結構上看，目前，我局政法編制430人，現有在職在編民警377人，目前尚缺警力51人。其中，黨委班子成員16人（含掛職4人），女民警55人，占人數比例14.59%。離退體人員109人，協警輔警187人。
從警力分布來看，我局局機關綜合部門只有28人（含局領導），占在編在崗部人數的7.43%，剩餘在編在崗民警全部分布到執法勤務機構（一線部門）和基層派出所。我局一線部門共有警力349人，占在編在崗總人數的92.5%；
派出所155人，占在編在崗總人數的41%。我縣的人均擁警率為1.3‰，警力存在相對不足，與上級部門的要求和實戰工作是不相適應。
從年齡結構來看：35歲以下151人（其中，30歲以下有105人，30歲至35歲46人），36至49周歲134人，50至55周歲79人，56周歲以上29人。民警的平均年齡已經超過40.5歲，民警隊伍中層“斷檔”、“兩極分化”趨勢嚴重。
從知識結構來看：碩士研究生1人；
研究生6人；
大學225人；
大專139人；
中專9人；
高中3人；
國中2人。大專以下學歷人數占全體幹警比例為10%。政法專業人員占全體幹警比例為60%。
總體上講，民警隊伍思想狀況良好，工作情緒穩定，聽召喚、守規矩；
人心齊、風氣正；
一種“比學趕幫超”氛圍濃厚。
此次調研結合民警心理健康調查問卷、走訪基層單位實地調研，對部分民警進行思想狀況進行了了解，和基層單位通過個別談心談話交流、召開所隊領導班子民主生活會等形式對所在單位的民警的思想狀況進行了先期摸排、分析，及政工部門收集掌握。主要內容重點為：
（一）調查民警思想動態狀況。掌握民警思想動態、心理需求和價值取向；
掌握民警關心關注的突出、熱點、難點問題，及民警所思、所想、所需、所盼、所怨，摸清民警思想脈搏；
掌握民警家庭、工作、學習、生活、等方面存在的困難，及民警思想負擔和精神壓力。找準存在問題原因，探索解決問題的對策，個性化開展思想工作的預期目的。
（二）調查民警精神狀態情況。重點調查和掌握重大政策措施出台後民警的思想認識和反映，專項行動中民警的工作熱情和精神狀態；
掌握先進典型、後進民警工作狀況；
摸清和掌握隊伍中不能獨立擔當工作民警的底數。
（三）調查隊伍遵章守紀情況。重點調查和掌握隊伍內部違法違紀方面苗頭性、傾向性問題，重點調查民警家庭經濟狀況、收入來源以及涉商經商人員底數，調查中央“八項規定”、公安部“三項紀律”等制度規定的貫徹執行情況。
（四）調查現有制度落實情況。重點調查和掌握隊伍學習制度的建立和推動落實情況；
掌握從優待警和優撫工作執行情況，體檢、休假制度貫徹落實情況，以及領導幹部深入基層民警落實“六必談、五必訪”情況。及其他需要調查分析的民警隊伍思想情況以及民警對上級工作的意見與建議。
近年來，xx縣公安局黨委堅持以人為本，在摸清民警思想脈搏的基礎上，採取多種形式和手段教育民警、激勵民警、鼓舞民警、塑造民警，民警思想狀況有了可喜變化，隊伍的主流和整體狀況是良好的，為各項業務工作的順利開展提供了有力的思想保證。目前，我局民警思想穩定，工作熱情高，但也存在一些不容忽視的心理健康問題。
從調查問卷數據對比可以看出，有部分民警心理焦慮、煩惱，受工作壓力大影響導致人際關係交往能力差、身體健康與生理變化、生活單調枯燥，敏感、缺乏自信和恆心、想駕馭別人，不服從，易激動等情緒傾向。
（一）客觀原因：
一是執法環境差，部分民警心理壓力大。
從民警對工作的感受調查情況看，有77％的民警覺得目前的工作壓力大。一方面，基層一線單位的任務、性質決定著基層民警經常要處置不可預防的危急情況和各種暴力行為的威脅，這種工作的性質和特點導致了民警經常要處於精神高度集中的狀態，心理承受著相當大的壓力。一方面，隨著法制的健全和人民民眾法制意識的不斷增強，社會各界對公安機關的執法提出了更高的要求，民警有面對人民民眾新期待新要求的壓力。一方面，在具體執法活動中，執法程式要求嚴，辦案紀律要求多，導致了基層民警在一些執法活動中縮手縮腳，給民警的工作增加了許多壓力，在一定程度上引發了民警的挫折感，影響了工作積極性的發揮。
二是工作任務重，部分民警情緒煩躁。一方面，各類考核、檢查、台帳繁雜，耗費了基層民警的大量精力，民警普遍感到力不從心，疲於應付，心理上厭煩，身體上疲乏，消彌了民警對做好各項公安業務工作的積極性、主動性。另外有部分民警對考核工作提出建議，有的對民警崗位調整提出建議，有的民警建議減少非警務工作、較少“務虛”性工作，有的民警希望單位真正落實民警休假政策，還有的民警認為會議較多，且時間太長，影響民警正常工作。一方面，受體制制約，絕大多數民警認為乾到退休只能是個科員，在晉升職級上基本沒有希望，導致民警奮發進取的內在動力不足。
調查顯示，有56%的民警感到身心疲憊，38%的民警感到心理負擔很重。調查問卷中有14％的民警認為在工作中大多數的法定假日不能正常休假或輪休。由於長時間、快節奏、高強度、超負荷地工作，對基層民警造成一種沉重的心理負擔，使一些民警精神緊張、身心疲憊、脾氣暴躁。
三是兼顧工作家庭，部分民警受家庭問題困擾。
調查統計結果顯示，73%的民警家屬都很支持民警工作，但困擾民警的諸多問題，如經濟負擔重、對父母贍養、子女上學就業難、缺少溝通都將長期存在，這些問題的解決直接關係到廣大民警能否安心工作，應引起我們的高度重視。
四是身體亞健康狀態，部分民警有後顧之憂。
調查顯示，有73%的民警認為工作時間過長，82%的民警認為自己的作息時間無規律。全局民警20xx年度體檢結果表明，檢查項目全部正常的民警只有17％，有85%名民警患有這樣或那樣的疾病，民警健康狀況令人擔憂，這不同程度地影響到工作任務的完成。
五是待遇偏低，部分民警心理不平衡。
一方面，公安民警付出很多，但是與工商、稅務、菸草等收入高的行業相比，回報反差大，民警們感到心理不平衡，影響工作積極性的發揮。一方面，社會大環境的影響。市場經濟的影響，等價交換與利益原則滲透到警察隊伍之中，使一部分民警的世界觀、人生觀錯位，價值觀扭曲，使得利益至上的思想有了存在的土壤。有部分民警認為經濟負擔重成為困擾其家庭生活的主要問題，還有77%的被調查者最大期望是提高經濟待遇。政治待遇方面，公安民警由於人數眾多，職數有少，個人政治發展空間十分有限，有56%的民警最大的期望是組織能任用提拔。經濟、政治待遇偏低導致了民警心理的不平衡，不僅挫傷了他們的工作積極性，也使一些民警在職業選擇上發生變化。調查表明，有13％的民警認為如果再選擇一次職業，不會再選擇警察這個職業。
（二）主觀方面：
其具體情況主要表現在三個方面：
（一）工作進取態度問題。個別領導缺乏擔當意識，幹部榜樣作用不強，在其位，不謀其政，不能各司其職；
個別民警缺乏積極性、主動性，懷著多一事不如少事的心態，遇事繞道走，爭先創優意識不強。部分領導沒有大局意識，缺乏協作，甘居中流，不督不辦，甚至督了也不辦。導致少數單位和民警缺乏積極向上的蓬勃朝氣和你追我趕的活力。
（二）敬業奉獻精神狀況。不少民警缺乏職業榮譽感，認為警察只是為了掙一份固定工資，只要不犯錯誤，保住飯碗即可，思想懶惰，工作懈怠，遇事不動腦筋，不鑽研。個別民警只求組織照顧，不求個人付出。少數不滿足於現任職位，不安心工作。
（三）工作紀律作風問題。少數民警不能嚴格執行制度，得過且過，對警規警紀置若罔聞。對從優待警企盼強烈。大部分民警熱切期盼解決民警撫恤工資問題，不少基層所隊領導希望加大考核激勵力度，獎勤罰懶，從另一方面更好地將從優對待積極上進的民警的各項措施落到實處。
民警個體心理危機主要劃分為兩大類：負性生活事件引發的心理危機和負性工作事件引發的心理危機。上述，對民警心理健康影響極大。建議採用以下渠道校正民警失衡情緒。
一是著手於實際，開展調查研究。公安機關每半年組織各基層單位開展一次集中調研活動，通過發放問卷、典型調查、個別訪談、集體座談、研討交流及家庭走訪等形式，了解基層民警迫切需要解決的實際問題和思想訴求，在充分調查的基礎上形成分析報告，準確把握隊伍思想狀況，深刻分析民警產生思想問題的原因，提出相應對策，及時呈送縣局黨委，為領導決策提供依據。
二是著眼於長遠，制定惠警政策。政工部門對民警提出的意見和建議，要認真研究分析；
對有利於隊伍建設、有利於公安工作發展的合理化意見和建議，要及時予以採納；
對民警反映比較集中的突出問題和普遍性問題，要專題研究，完善相關制度，形成長效管理機制。針對民警隊伍中存在的突出性、普遍性思想問題和苗頭傾向，因地制宜，因情施策，及時採取相應的工作措施，有針對性地開展思想政治工作，努力做到個性化、精細化、規範化管理隊伍。
三是著力於基礎，加強職業保障。政策措施上，爭取各方面的支持，逐步解決民警在從優待警上所關注的熱點、難點，做到以感情留人，以事業留人，以待遇留人。開展民警喜聞樂見的警營文化活動、戶外健身活動，合理安排休假、定期體檢，切實關注民警生活。警力安排上，合理配置警力資源。要慎用警力，公安民警的工作量大、工作時間長、任務繁雜。應當根據不同的工作任務和不同的工作需求及公安民警不同的心理特徵將警力合理調配。崗位交流上，定期實行警種輪崗。繼續實行輪崗交流學習，在隊伍調整民警時，要“老中青”結合，可以考慮工作任務繁重和心理壓力大警種與較輕的警種定期輪換，以實現總體分配均衡。權益維護上。公安民警執法難已成為一個不爭的事實。廣大基層民警處於各種社會矛盾的風口浪尖。很多情況下執法辦案的公安民警反倒是弱勢群體，打罵警察、惡意造謠等現象必須嚴加處理。
四是著重於引導，加強疏導教育。素質教育上，要按照從嚴治訓、以管促訓的相關要求，抓好業務培訓，強化工作技能。開展各種相關公安工作業務及技能、體能培訓。注意勞逸結合，增強民警體質，要傾聽新民警對隊伍的建議，關心他們的工作；
紀律規範上，通過多種渠道，減緩工作壓力，解決紀律約束和自我調適的矛盾，要按照人民警察職業要求，教育民警形成雷厲風行、令行禁止、紀律嚴明的作風；
心理疏導上，與有資質的大醫院對接，邀請專家教授走進警營，要開展心理諮詢和疏導講座，開展心理干預、培養警察的認知，解決心理問題，幫助民警保持愉快的心境和穩定的情緒，增強民警行為素質訓練。
隊伍建設調研報告 篇11
司法行政隊伍是政法隊伍的組成部分，在促進經濟社會發展、維護社會穩定和建設社會主義和諧社會中發揮著極其重要的作用。黨的__大為我們描繪了構建社會主義和諧社會的宏偉藍圖，對社會主義法治建設也提出了更高的要求。因此，加強隊伍建設既是司法行政機關適應新時期、新形勢新任務的根本要求，也是正確履行職責，為全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會作出應有貢獻的關鍵和保障。根據縣委政法委關於開展“發揚傳統、堅定信念、執法為民”主題實踐教育活動調研工作的指示精神，近期我們對全縣司法行政隊伍建設的情況進行了調研，現將有關調研情況報告如下：
一、我縣司法行政隊伍建設的概況
全縣隊伍包括司法局機關工作人員、鄉鎮司法助理員。目前全縣司法局機關工作人員xx人；鄉鎮司法助理員xx人；從業基層法律工作者xx人。從年齡結構上看，30歲以下的有x人，占％；30－40歲的有x人，占％。從文化程度上看，大專以上學歷x人。黨員x人。
近幾年來，我縣司法行政系統在上級業務部門和縣委、政府的重視與支持下，按照新時期隊伍建設的總體要求，以“內強素質、外樹形象”為目標，採取重學習、嚴制度、抓整建、造氛圍等措施，為打造一支政治上堅定、業務上精通、作風上優良、紀律上嚴明、執法上公正的司法行政隊伍作了不懈努力。具體來說，主要做了以下幾個方面的工作：
一是加強了司法行政隊伍的政治和業務學習。幾年來，在機關幹部隊伍中，先後開展了以“三個代表”重要思想學習教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育、大學習大討論、創先爭優等為主要內容的學習教育活動，大大地提高了司法行政機關幹部隊伍的政治思想素質。同時，在全體司法行政隊伍中還針對不同人員，開展了多種類型的業務練兵和學習培訓活動，使司法行政隊伍的業務水平、業務能力得到了不斷提升。
二是建立了規範司法行政隊伍行為的各項規章制度。我們按照“依法建制、以制治警”的指導思想，把建章立製作為加強隊伍建設的一個重要環節。幾年來，先後建立了《學習制度》、《工作目標管理責任制度》、《執法執業檔案》、《黨風廉政建設責任制度》、《司法局工作規則》、《司法局領導班子自身建設制度》等等。通過建章立制，規範了司法行政隊伍的行為，使隊伍的紀律和作風都有了較大改善。
三是營造了爭先創優的司法行政隊伍建設氛圍。我們在重學習、嚴制度、抓整建三管齊下抓隊伍建設的同時，把學先進、比先進、趕先進、爭先進、創先進、促先進作為隊伍建設的一個重要方面。通過抓建設在隊伍中樹立弘揚正氣、愛崗敬業、克己奉公、無私奉獻、清正廉潔、服務為民、執法公正的好思想、好作風，促進隊伍建設取得實效。
通過加強隊伍建設，使全縣司法行政隊伍在政治素質、紀律作風、業務水平、社會形象等方面都有了提高。
二、當前我縣司法行政隊伍中存在的主要問題、原因及對策
雖然近幾年在加強隊伍建設上做了一些工作，也取得了一定成績，但由於多方面的原因，使得我縣司法行政隊伍中仍然存在著這樣或那樣的問題，主要表現在：
一是在司法行政機關幹部隊伍中，部分幹部身上存在著工作的責任心不強、積極性不高，不求有功、但求無過，做一天和尚撞一天鐘的思想，對本職工作缺乏應有的熱情。造成這種狀況的原因：一是由於有少數幹警本身不能嚴格要求自己，在隊伍建設中消極應付、敷衍塞責，或存在著“船到碼頭車到站”的思想，不思進取；二是領導班子不能完全發揮出應有的凝聚力、號召力、向心力、戰鬥力，領導幹部自身對工作缺少誠心，奉獻精神不足。因此，要改變機關幹部隊伍中存在的這種狀況，就必須加強幹部隊伍建設、加強領導班子建設、加強領導幹部自身的建設，只有這樣才能重聚人心，重樹信心，重朔司法行政機關幹部隊伍的形象。
二是在基層司法行政隊伍中也存在著一些現實問題，主要一是有的鄉鎮司法助理員中有的不熟悉工作、有的不盡心工作，形成了“有事沒人乾、有人沒事幹、有人不幹事”的局面；二是鄉鎮司法助理員都是身兼多職，影響了基層司法行政工作職能的發揮。出現這種狀況的原因主要是鄉鎮司法助理員大部分都剛進入到崗位，很多都不太熟悉業務，加之人員管理體制、經費等問題。因此，要解決這支隊伍目前存在的問題，就需要及時加強業務培訓，其次多方聯動、上下配合，與有關部門進行協調，儘量爭取把人員管理體制、經費理順，把能幹事的、會幹事、想幹事的的選進來，充實基層司法行政隊伍的'力量，充分發揮好基層司法行政工作的職能。
三、關於改進和加強司法行政隊伍建設的幾點探討
（一）抓好學習教育，不斷提高司法行政隊伍的各項素質。隊伍建設，素質是根本。只有提高司法行政隊伍的整體素質，隊伍建設才能真正搞好。因此，要把素質教育作為隊伍建設的一項長期任務堅持不懈地抓緊抓好。一要組織隊伍成員學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、建設社會主義和諧社會理論以及中共中央關於加強政法隊伍建設的理論著作和檔案規章，在全體隊伍成員中開展宗旨教育、法制教育、廉政教育、風紀教育以及世界觀、人生觀、價值觀和社會主義榮辱觀教育，提高隊伍成員的政治思想素質、理論文化素質和道德修養素質。二要組織隊伍成員積極參加各種形式的業務培訓，不斷提高隊伍的專業素質，讓隊伍成員能夠以熟練的專業知識為社會提供優質、高效的法律服務。
（二）加強班子建設，增強各級班子的凝聚力、戰鬥力。班子是隊伍的核心。隊伍建設搞得好不好，班子建設是前提是關鍵。要在隊伍建設中堅持“抓班子、帶隊伍、促發展”的工作思路，結目前開展的“學習型黨組織”建設活動，進一步加強領導班子的建設，不斷提高領導班子的凝聚力、號召力、戰鬥力，把各級班子建設成為團結、實幹、廉潔的堅強集體，充分發揮班子在隊伍建設中的領導核心作用。
（三）堅持兩個原則，促進隊伍建設取得實效。一是要堅持“從嚴治警”的原則。隊伍建設的成效如何，要看社會各界的評價和反映，社會的評價和反映怎樣，來自於隊伍中是否存在突出的問題。因此，要加強對隊伍的監督管理，要認真做好隊伍的執法檢查和信訪查處工作，要及時解決隊伍中出現的各種不良傾向和問題，要把這些不良傾向和問題的苗頭扼殺在搖籃之中，消滅在萌芽狀態。對已經暴露出來的問題，要採取切實有效的措施加以解決，決不能姑息遷就，養成後患。二是要堅持“從優待警”的原則。從優待警，從善待警，是搞好隊伍建設的一項政治武器。要認真關心和愛護司法行政隊伍中的每一名成員，思他們所思，想他們所想，積極為他們排憂解難，想方設法解決他們的政治經濟待遇，讓他們能夠安心投入到工作當中，充分發揮自身的主觀能動性，創造性地開展工作，乾無所憂、乾有所為。
（四）結合開展“發揚傳統、堅持信念、執法為民”主題教育實踐活動，認真開展各種創建活動，在司法行政隊伍中形成正確的精神導向。創建活動是隊伍建設的精神載體，開展創建活動是搞好隊伍建設的一個重要途徑。司法行政部門要在抓隊伍建設的過程中，適時開展各種類型的創建活動。如創建“五型”機關、創建文明單位、創建優秀司法所、創建執法先進單位、創建“人民滿意的司法行政單位和司法行政工作者”等等。
通過開展這些創建活動，在司法行政系統內營造一種健康的精神氛圍，激發和調動廣大司法行政隊伍成員在工作上奮發圖強、積極向上、開拓進取、求實創新。
（五）強化工作機制，使隊伍建設能夠長抓不懈。機制是隊伍建設各項舉措能夠有效落實的制度保障。只有建立良好的工作機制，才能使隊伍建設長抓不懈。一是要強化領導責任制。要按照“誰主管、誰負責”的原則，建立隊伍建設的領導工作機制。單位的一把手要對本單位的隊伍建設負總責，班子成員中要安排一人專抓隊伍建設。要形成“一級抓一級、層層抓落實”的工作局面，要逐層逐級地落實好本地本部門的隊伍建設各項任務。二是要建立工作協作制。要充分發揮機關職能科室在隊伍建設中的職能作用，切實做到隊伍建設工作的統一部署、分工負責、相互協作、齊抓共管，確保隊伍建設的各項措施落到實處，促進隊伍建設常抓不懈、抓出成效。