招聘工作總結最新 篇1
為認真貫徹落實省人力資源和社會保障廳、教育廳、總工會、工商聯《關於轉發的通知》（魯人社字〔20xx〕248號）精神，進一步做好高校畢業生、農民工和就業困難群體的就業工作，發揮民營企業在促進就業中的作用，支持民營企業快速發展，擴大社會就業，由市人力資源和社會保障局牽頭，會同教育局、總工會、工商聯、中小企業局於5月20日至26日在全市各級人力資源市場聯合開展了“民營企業招聘周”活動，取得了顯著的就業效果。
一、活動開展情況
在民營企業招聘周活動中，緊緊圍繞“為高校畢業生就業搭橋，為民營企業招聘人才服務”為主題，通過開展多種形式的就業服務活動，為民營企業、高校畢業生、農民工和就業困難群體和其他各類求職人員提供招聘、求職、政策諮詢、技能培訓、權益維護等方面的就業服務，方便了高校畢業生的就業，保障了高校畢業生的合法權益。據統計，全市有2185家企業參加了招聘周活動，其中民營企業1753家，提供就業崗位3.3萬多個，其中適合高校畢業生就業的崗位1.6萬多個，幫助2.7萬多名求職人員與用人單位達成就業意向，其中：高校畢業生1.1萬多人，占就業意向總人數的41%；簽訂職業技能培訓意向1832人，發放政策宣傳品5.3萬多份，維權及法律援助206人次。
二、主要做法及工作措施
1、注重部門間協調聯動，明確就業服務職責。為了保障“民營企業招聘周”活動有序的開展和取得實效，專門成立了由市人力資源和社會保障局牽頭，教育局、總工會、工商聯、中小企業局共同參加的領導小組，負責指導全市“民營企業招聘周”活動的廣泛開展。印發了《關於轉發魯人社字[20xx]248號檔案的通知》（煙人社字[20xx]18號）檔案，明確了活動目標、時間和主題，對活動周的開展奠定了良好的基礎。為加強就業服務工作的整體性和協調性，對高校畢業生的組織、崗位信息收集、權益維護、活動開展等工作進行了明確分工；對全市活動開展情況進行了檢查和指導，及時推廣了好的經驗和做法，解決了活動中存在的問題，取得了良好的社會效果。
2、加強信息收集，擴大發布渠道。通過電話諮詢、深入企業走訪、發邀請函等方式廣泛收集適合高校畢業生從事的崗位1.6萬多個，充分發揮“就業e路通”煙臺就業服務品牌的作用，將就業崗位信息通過煙臺就業網站、人力資源信息系統、市場看台和新聞媒體等方式進行發布；在煙臺就業網站上設立了“20xx年煙臺市民營企業招聘周活動”專欄，通過網上人力資源市場發布民營企業招聘崗位信息2萬多個，有1千多個高校畢業生通過註冊免費會員得到了就業信息和政策諮詢服務；通過152個鎮街6千多個社區（村）就業服務機構在轄區信息欄中進行張貼發布或送到高校畢業生手中等服務方式，搭建起暢通的信息交流平台，擴大了就業信息的宣傳範圍。
3、開展形式多樣的就業活動，提高就業服務的針對性。根據民營企業、高校畢業生、農民工、就業困難群體及其他各類求職者集中招聘求職的需要，市直及縣（市區）28個人力資源市場和人才市場同時啟動，通過現場招聘、代理招聘和網上招聘等形式開展招聘活動，加強信息交流，促進簽訂就業意向的機率；設立的職業介紹、政策諮詢、職業指導等服務視窗，提供“一對一”的服務，就業服務的針對性顯著增強。活動中，萊州市精心規劃了民營企業招聘周活動時間表，根據民營企業行業需求情況有針對性的舉行了5次專場招聘會；蓬萊市對進場招聘的民營企業倡導在性別、年齡、戶籍、工作經驗等方面不能有歧視條款，努力提供一個寬鬆、平等的就業環境；招遠市對參加招聘的民營企業和高校畢業生在簽訂勞動契約、工資支付、社會保障等方面進行指導，加強職業介紹和法律援助，促進了簽訂就業意向的人數的增加
4、開展職業指導進校園活動，促進高校畢業生就業。為了進一步做好高校畢業生就業服務工作，加強與高校合作，建立了大學生就業基地，啟動了“職業指導進校園”活動，分別在魯東大學、城鄉建設學校舉行職業指導講座，聽課的高校畢業生達2千多人；職業指導中重點圍繞當前的就業形勢、人力資源市場供求情況、大學生求職技巧等內容，幫助大學生樹立正確的就業觀念，建立一個良好的就業心態；指導高校畢業生要面對現實，正確的分析自我，提升求職能力，客觀的選擇崗位。招聘周期間通過網路等形式，向高校發布招聘崗位5千多個，為高校畢業生選擇就業提供了條件。
5、宣傳落實就業政策，提高就業服務的有效性。為充分發揮“民營企業招聘周活動”在促進就業中的作用，更好的為民營企業和高校畢業生、農民工、就業困難群體等服務對象提供就業服務，印發就業政策和就業信息等宣傳資料5.3萬多份；通過《煙臺日報》、《煙臺晚報》、《今晨六點》等報紙和煙臺廣播電台、煙臺電視台、煙臺就業網、煙臺人才熱線、山東就業網、中國勞動力市場網站等新聞媒體，宣傳“民營企業招聘周”活動開展情況，推廣活動經驗，發表各類宣傳稿件70多篇，提供各類諮詢服務1.2萬多人次，依法為求職人員提供維權服務206人次，保障了“民營企業招聘周”活動的順利進行。
6、實施就業信息村村通工程，擴大就業信息的覆蓋面。各級人力資源市場中的就業崗位信息通過煙臺就業網站和“勞動99”實現了市、縣（市區）、鎮街和社區（村）四級就業服務機構信息共享，鎮街和社區（村）基層就業服務人員通過在網上下載並在社區（村）宣傳欄中張貼，高校畢業生可以在較為寬廣的領域中獲得所需的就業崗位信息，提高了就業信息的有效對接，實現了真正意義上的就業崗位信息的進村入戶。
7、建立長效機制，形成了特色鮮明的就業服務模式。為拓寬民營企業就業渠道，加強民營企業就業服務品牌建設，不斷探索適合民營企業招聘需求的公共就業服務模式，建立了為民營企業常年性的提供優質高效就業服務模式，保障民營企業在招聘用人、享受優惠政策等方面的合法權益。積極引導民營企業的規範用人行為，維護求職者的合法權益，倡導嚴格執行《就業促進法》、《就業服務與就業管理規定》，不搞就業歧視；依法簽訂勞動契約，繳納社會保險，按規定支付勞動報酬，遵守最低工資標準的規定；提高了民營企業自覺依法維護勞動者的合法權益，為高校畢業生、農民工、就業困難群體提供一個寬鬆良好的就業環境。
招聘工作總結最新 篇2
一.20__年招聘情況分析
1.人員情況分析
1)截止到20__年12月31日，集團現有員工總數為524人，具體人員素質結構如下表：(單位：人)
分析：
公司現階段人員的學歷多集中在大專學歷，高中及以下學歷多集中在倉庫和工廠，以後需對本科及以上學歷的人員增加補充。
2.招聘渠道分析
目前招聘的85%還是集中在51job，網路招聘仍然是當前招聘的重點。主動投遞簡歷到職率高，搜尋簡歷到職率很低，所以還是集中在簡歷的主動投遞。
內部推薦人數入職率高，11月份入職率達到23%，效果非常好，這個多集中在市場人員方面。
嘗試了校園招聘渠道，在沒花錢的情況下招到一個?標審專員，擴寬了招聘渠道，是招聘突進新的嘗試和開拓。
3.招聘成本費用分析(由於數據無法收集全面，暫不作分析)
二.20__年招聘成績
1.招聘成果。
1)招聘達成率：招聘任務達成率基本維持在85%以上。
2)月度招聘崗位需求增加：由於現在公司發展迅速，所以會增加很多擴編的招聘任務。
3)複試錄用比為3(複試3人錄用1人的比例)
4)面試約見率：招聘過程中，主動投遞簡歷的面試約見率為25%，在此過程中，需要提高招聘人員的面試約見電話溝通技巧，提升面試約見率。
2.招聘渠道建設
1)嘗試拓寬招聘渠道，如校園招聘
2)構思內部推薦渠道流程
3)嘗試由品牌事業部在市場跟代理商聯合招聘
3.招聘計畫管理
確立年度、月度招聘計畫，把招聘計畫分解到周、天，加強面試各環節與用人部門的交流，並定期總結分析，改進招聘工作流程，提高招聘效率。
三.部門協作
建立招聘管理流程，協助總監做好集團定崗定編的前期工作。
以上是招聘模組的年度工作總結，希望在20__年不斷改進工作方法和提升工作效率，提高創新意識，引進新的理念提升招聘環節，為公司人力資源奠定良好基礎。
招聘工作總結最新 篇3
光陰似箭歲月流逝，很快試用期將滿，在這兩個月里，有成功的喜悅，也有失敗的淚水，但是我很開心這段時間的磨練。
我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業文化中和我們部門集體中。在這裡，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平台，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標。現將我的工作做以下總結：
12月份主要負責陶瓷事業部(開發技術員工藝技術員)銅閥門事業部(倉管)的招聘，目前均已到位。採取的招聘渠道較單一，只有網路招聘和內部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共蒐集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。
12月份初期我首先了解了公司的規模，公司的組織架構，公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規劃與奮鬥目標，公司在行業中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，後勤管理制度和安保制度。我因為職位關係我更側重於了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然後慢慢進入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資範圍。7月中期和後期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：
1，向我們部門的同事和領導學習,
2，和同行業人員交流，
3，和用人部門溝通，向他們討教，
4，在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上發布招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷蒐集的方法，提高自己收集簡歷的效率。
14年1月份工作在12月份的基礎上，增加了工作量，定時在周圍地區張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時發布網上招聘信息，和廣告公司聯繫準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，我沒有規劃好部門設定，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。8月份我學會了學會在工作中不斷思考，不斷發現存在問題並尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處，。圍繞著目標開展工作，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發現在領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發現自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。
針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足，所以在未來的工作中：
一，我將側重於深入學習公司的產品知識，公司的制度、企業文化(了解同行業內的產品、管理、規模、企業文化等知識。
二，深入了解所招崗位的工作職責(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解)
三，在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。
四，拓展自己的招聘渠道，內部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團員工溝通，鼓勵推薦)，提升自己蒐集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，努力完成每個月招聘指標
五，提升自己的必備工作技能，近期內側重於提升自己的溝通技能，分析能力，人際交往能力，電腦操作能力(方法，2周看一本書,向領導和同事學習，每天不斷總結自己，業餘查找辦公軟體操作知識)
以上是我過去的總結和之後的計畫，在今後的工作里，我會好好工作，爭取做到最好。
招聘工作總結最新 篇4
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中誇誇其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談；這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌築來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事儘量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。
一、員工引進、調配、管理方面
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協定。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協定。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計畫多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動契約。
二、社會保險、勞動契約、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動契約、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動契約簽訂及勞動關係轉入手續，為xx人辦理了勞動契約續訂手續，為xx人辦理了勞動契約解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動契約的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動契約人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對、勞動年檢。
完成了、20xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。
4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查。
5、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的檔案精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
針對檔案的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行諮詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工契約文本進行了編制，併到工地現場與x名農民工人簽訂了勞動契約，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
6、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行能力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營提供了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養既有資格證書又有工作能力的員工。
1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，xx人考取二級建造師資格證書；為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師註冊，為xx人辦理了二級建造師註冊，為xx人辦理了經濟師職稱證書。
在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統的考前輔導，為考試能夠通過盡了最大努力。統一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好後勤保障工作，聯繫性價比高的包車和賓館，儘量為緊張的考試營造一個寬鬆舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以後參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。
即將出台的建築業企業資質標準對一級建造師的人數會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應採取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業對一級建造師的要求。
同時，人力資源部安排了xx人參加山東省執業註冊中心的二級建造師繼續教育培訓，並取得繼續教育證書。完成了xx人的二級建造師執業資格的延續註冊。
2、為多人進行了20xx年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有xx人被評為中級工程師職稱。為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱，為xx人辦理了20xx年度的助理工程師職稱。在中高級職稱申報時，發現有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發表論文以增大評審通過的機率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網站，以免延誤申報。
3、為xx人進行了國家註冊造價師的考試報名，為xx人報名參加全國中級經濟師專業技術資格考試，其中有xx人考取中級經濟師職稱。
4、組織了xx人的五大員崗位證書的繼續教育培訓考試。組織了xx人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為xx人辦理（a、b、c）安全三類人員資格證書，為xx人辦理安全三類證書的延期年檢。
人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統及經驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠儘快進入工作狀態，端正工作態度，建立起適合自己的工作方法。
四、企業資質證書方面
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼結構工程專業承包一級資質的申報工作，並取得了鋼結構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，並通過審核。
4、協助企業發展部辦理了省“守契約重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業申報，並取得了證書。
5、會同財務部辦理了重新審發的《山東省建築企業勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。
6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案份、退出檔案份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動契約及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先後幫助工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今後的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環境部通過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。
6、協助辦公室做好了20xx年度的黨費計算與收取。
7、組織xx名員工參加房產置業集團組織的2次演講比賽。
8、組織參加置業集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。
9、人力資源部建立了本部門的部落格，今後有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在部落格上發布，各位員工可登錄此部落格查看相關信息及留言。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成一定阻力；同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時，公司現在也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有一定工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建築行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，採取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年裡，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計畫和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展！
招聘工作總結最新 篇5
20xx年和集團公司人力資源部共同參加了青島大學的校園招聘會，招聘會上，集團公司的招聘位置排在會場進門第一個招聘位置，非常醒目，公司的綜合實力和良好口碑及招聘會前期良好的宣傳準備工作為公司的招募打下良好的基礎。我們把德州東北城的宣傳資料也發給了現在的求職者，反應良好。
8點半一開始，招募現場就異常的火爆，展台前人潮湧動，大量的優秀畢業生直奔公司展台而來，踴躍投遞簡歷，我們也參與到初試的環節中，認真了解求職者的基本信息，包括期望工作城市、崗位和薪資。大部分的求職者第一意向地都是深圳。直到中午12點結束，共收到簡歷約120份，經過篩選，確定通過初試進入筆試及複試的將近有100人。
當天下午13點30分，集團公司領導就組織了筆試及複試。參加筆試及複試的畢業生約80餘人，通過認真篩選，嚴格把關，共為40多名同學發放了錄用通知書。
優勢：
1、招聘會前良好的宣傳、現場發放精美的宣傳折頁、播放公司音像資料等充足的準備工作為公司的招募打下良好的基礎。華南城集團是眾多招聘企業中表現最好、影響力最大、投遞簡歷最多、錄用學生最多的單位之一，代表了集團公司的良好形象和巨大的影響力。
2、校園招聘流程較為完善，各個環節連線緊湊，上午收集簡歷，中午篩選簡歷，下午面試並發布錄取通知書。一氣合成，節約了時間，提高了工作效率。現場招聘會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔。由於參加的招聘會的人員較多，可選擇的餘地也較大，為公司人才庫提供了大量優秀人才。
3、用網路統一為求職者傳送複試簡訊，節約了時間；筆試題目綜合性強，可以從多方面考察畢業生的綜合能力。
4、集團公司為新入職的員工統一進行培訓，讓求職者充分的感受到公司的企業文化，並將優秀人才發往各個項目。
劣勢：
1、面試內容較為單一，現場招聘由於時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，只是和候選人確定期望工作地點、工作崗位和薪資待遇，並沒有繼續延伸，無法全面的了解到求職者的基本情況。
由於現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不準，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏。
2、正式入職時間為20xx年7月中旬，時間較長，人才流失率較高。
招聘工作總結最新 篇6
新一輪的招聘工作馬上就要開始了，根據公司不同時期不同的用人需求，制定了如下工作計畫：
招聘目的：
通過不同的招聘渠道，甄選具有專業技能的高素質人才，以滿足公司發展的需要，充實公司相應崗位。通過招聘，對公司的人力資源進行合理配置，進行人才儲備，以供公司的後續發展。
招聘渠道：
a、外部招聘：網路招聘作為全年的宣傳手段，智聯招聘進行全年合作，另一家在前程無憂、58同城、或者趕集網中選擇一家，在其他可以免費發布招聘信息的網站繼續發布；現場招聘會主要是在會展中心或者參加校園招聘，會展中心的，主要集中在春秋兩季，或者中間舉辦的各種綜合類招聘會，關注並且參展，各大高校方面同20xx年建立聯繫的幾大高校繼續進行合作，除此之外，還要聯繫一些綜合類的專科學校。培訓學校方面主要在和達內聯繫，如有需要，可以同北大青鳥取得聯繫。由於技術部的重組，新一輪的技術人員可能要從中選出，重新培養。或者直接招聘有經驗的人。
b、內部招聘：主管類的崗位空缺，如果內部有合適員工可以從中選拔，這樣能夠促進員工工作的積極性，同時也減少了磨合時間，對公司有很好的了解。
C、熟人推薦：至少可信度是相當高的。
招聘計畫：
新一年的招聘主要針對銷售，和技術兩大塊。電話銷售要擴大規模，主要招聘人群為應屆畢業生，或者有1年左右電話銷售工作經驗的人。由於技術部的重組，技術類招聘主要針對java程式設計師，android，ios三類，可以從培訓學校中選出，重新培養，或者直接選擇社會招聘，招聘成手。不管是銷售還是技術類的招聘，都需要銷售部和技術部同事的配合，在這裡先致以真誠的感謝。
錄用程式：
a、電話銷售由人事負責初次面試，電銷主管進行複試，之後培訓，採用末位淘汰制。人事負責通知。
b、技術類先進行筆試，筆試過了之後進行面試、複試。人事負責通知。
c、大客戶部由大客戶經理進行初次面試，李總複試，人事負責通知。
d、主管類面試，由李總進行面試，人事負責通知。
在新的一年裡，讓我們和公司一起成長吧！
招聘工作總結最新 篇7
根據企業發展需要，公司擬從長治職業技術學院招聘15名煤制大專畢業生。雖然這樣的活動並不新鮮，但因為此前只是參與過一次，而並沒有真正組織過類似的活動，所以需要把各種細節問題要儘量考慮周全，至少不能給學院的老師、學生留下組織工作亂七八糟的印象。為方便今後開展類似的工作時有所借鑑，現對本次工作總結如下：
一、先制定《招聘工作方案》
應至少明確以下內容：成立機構，明確主要組織人；確定時間和地點；確定招聘考核內容（面試和筆試）；確定答覆時間和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人員或應聘人員不需要反覆詢問就知道全部的工作內容，第一項考核內容結束後就知道下一個內容是什麼，該到什麼地方去落實什麼新的內容。本次流程是：
㈠、大流程：（應聘人員及相關人員到齊後）開會————（會議結束）進入面試程式——（面試結束）就餐——（就餐結束）招聘組人員交流意見，由礦有關人員帶領應聘者參觀————向應聘學生單位負責人交流整體面試印象——向礦長匯報招聘工作情況——向學校和學生通報最後結果或意見。
㈡、小流程：
1、會議：
①先解釋企業基本情況
②說明本次招聘的目的
③說明（招聘）面試的程式及注意事項
④其他內容
（注意：會議只是招聘工作的一項插曲內容，所以應對總時間和每個講話者的時間給予限定。）
2、面試：
①先登記個人信息
②根據“個人信息登記處”的安排，到相關面試點參加面試
③全部面試點（或按規定需要通過的面試點）面試結束，到筆試點進行筆試
④結束
（注意：本次我們是把面試點設定為三個統一內容的面試點，如果條件成熟的時候，可以讓每個面試點考核不同的內容。）
三、落實好具體細節
1、在方案制定上一定要嚴謹，因為方案是否周密直接影響著整個活動質量；
2、選擇好活動場所，定死時間，公司相關人員必須按時到場，需要講話時要儘量精練等，因為我們在選擇學生的同時，我們所展示的這一切也是學生衡量企業實力和管理的最直接的依據；
3、整個活動或活動的每個環節都要作到善始善終：
比如，
①要在學生到礦的第一個集合點公示整個活動的相關場所位置示意圖、面試程式等信息；
②個人信息登記結束後要告訴學生下一個環節是什麼。
③招聘活動正式開始前，有關人員應召開協調會議，統一意見，落實分工，強調注意事項等。
④文本準備：活動開始前，招聘辦公室人員應積極準備好全部文本資料，活動結束，應積極主動將本次活動的全部資料收集並進行整理，然後為每個學生建立起基礎檔案。
⑤根據綜合審查意見並報礦長批准後，將結果儘快通知學校和本人。）
4、其他：方便的時候準備好條幅，落實照相人員。（至少可以為公司宣傳活動收集起一些素材。）
招聘工作總結最新 篇8
人力資源管理工作是現代企業管理的重要模組，招聘工作作為人力資源管理工作的第一首要任務，起著舉足輕重的作用。
招聘工作從字面意義上理解，便是及時招錄到匹配人才；招聘從深層動態管理過程來講，便是一系列的細節組成，具體包括：公司及部門的年度人員編制、各崗位職責分析及任職要求、用人申請的管控、專業有效的人才測評方法、標準化的面試流程、面試方法的合理選擇與執行、招聘渠道的多方最佳化管理、試用期員工動態管理、行業人才及專業人才的積累、競爭對手人才信息的積累、招聘效果的分析管理等，該系列過程分解為每一個小細節，便成為招聘工作中的每一個匯總表單、每一次電話邀約、每一份契約簽訂、每一次不同的面談溝通、每一項費用的預算支出；這一系列的過程管理便為了產生同一個結果：通過合理方法招錄到匹配人才，及時到位後並能儘快適應開展工作，為公司減少人員流動及培訓成本。
考慮目前公司的招聘工作現狀，公司的人員配置渠道呈現多樣化，具體包括：招聘網路渠道、獵頭管理、專業網站渠道；在招聘網站的甄選及契約續簽、契約款項合作內容選擇、合作方式、價位談判及支付方式、售後服務跟蹤、簡歷投遞比對分析等環節應加強，合理分析網站的價值有效性（投遞量與查閱量、投遞簡歷匹配度、匹配的可搜尋簡歷數、職位發布的有效期、不同網站的適應性崗位、價格對比），充分利用好招聘網站，在發布招聘職位的同時做好華澳麗康的宣傳工作；在獵頭渠道的管理上，應匯總以往合作對象，整理分析價值性，具體應包括：簡歷推薦速度與匹配度、款項支付方式及價格、人才推薦的售後跟蹤、人才推薦的真實度與專業度；針對比對分析，開發新獵頭的工作應保持動態進行，不將重要崗位分布於唯一獵頭，適時開發新的行業獵頭，降低招聘風險；在行業網站的開發上，應開發專業的化妝品網站和生物工程網站，對目前已用的化妝品網站考慮是否繼續合作。
在面試流程方面，應加強面試技巧的積累學習，充分參加專業的面試技巧培訓及溝通培訓，對簡歷篩選要素、電話邀約要素、電話邀約方式、電話邀約注意事項、面試問題設定、面試問題提問方式、面試問題涵蓋面、面試注意事項、面試接待安排、複試接待安排、面試評價標準及面試評價填寫要素、複試通過後的入職邀約、入職交接通知、入職手續辦理、入職後的工作安排等都應該進一步加強學習，專業度高的招聘人員會利用好每一個電話及每一份簡歷，在有限的時間內招聘到合適的人才，同時做好公司對外的形象宣傳。
人才積累方面，應將已面人員信息記錄，對可調配崗位或可儲備人員進行登記，入人才長單，及時更新並補充完善；對已投遞簡歷但可儲備崗位人才信息進行登記，入人才長單，及時更新補充完善；對競爭對手崗位設定、組織架構、人員信息、人才流向、薪酬結構及水平等進行跟蹤登記、對關鍵性人才（如研發崗、技術崗、經理級以上崗）等信息應積累入人才長單，並補充完善。集團現有上市意向，而對於人力資源招聘工作的要求會更加細緻與嚴謹，公司日後的發展會朝向日化、原料藥研發行業進攻，而對於這些行業的人才現狀、人才分布、人才結構、人才薪酬範圍、人才信息更要提前進行關注及整理匯總，專業技術過強且行業經驗豐富的人才是我們急需的，而招聘組成員也應在此多加關注。
法律知識的積累，具體包括：勞動契約制定及更改續簽的相關規定、法定節假日的相關規定、公司內部制度規定、傷殘補償規定、當地最低工資標準規定、社保辦理流程及繳納比例、競業限制相關規定、保密協定相關規定；在充分了解各項規定政策的基礎上能明確地回答應聘者的各項提問，保證在面試環節中真實、充分地展示我司政策及各項福利。
目前，公司的招聘工作開展順利，可借鑑經驗豐富，但依據公司的戰略目標，考慮集團發展趨勢，未來幾年我們在上市的準備過程中，招聘工作的開展也應緊跟公司步伐，在以集團存在的前提下，依據伊美娜及奧蔓的經營體制，在門店加盟人員需求配置方面應共同協作，充分了解基礎崗位的崗位分析及任職要求，開拓校園合作渠道為基礎崗位培養儲備人才，尤其存在大量需求的崗位（如：督導、美容師等）可建立校園合作方式，固定吸納新生力量進入團隊，該合作方式可與子公司及集團間共享。在門店經營擴張人員大量需求的情況下，招聘小組在崗位發布協助、崗位簡歷蒐集、簡歷推薦、面試協助安排、面試效果跟蹤方面也應給與配合。
集團現各大中心（如：項目中心、產品中心、財務中心、行政中心、人力資源中心等），而對於各中心存在的崗位，在人員招錄過程中的人才測評方法也有所不同，履歷分析、性格分析方法、硬體使用考試、心理測驗、情景模擬、評價中心技術等方法也應針對不同崗位進行實施分析。運用專業的測評方法減少面試評價中的技術風險，從而減少人員流動成本。
在定員編制工作中，年度編制預算在年前進行開展後，應具體分布到各月份執行，對新增加的招聘需求管理，應嚴格審核用人需求及編制情況，減少編制外預算，從而減少不可控的工作內容。
招聘工作的開展及執行與各部門的需求及配合密切相關，積極的.協作配合可以縮短招聘周期，提高招聘成效，嚴格的制度及合理的流程是我們追求的目標，招聘小組承諾將以更加專業的技術能力為各部門服務！
招聘工作總結最新 篇9
20xx年下半年，按照公司年度既定計畫部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。
一、招聘工作總體情況
下半年，人力資源部組織參加現場招聘80餘次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000餘條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動契約（參保）29人。基本完成了下半年的用工需求計畫，滿足了各單位對管理人員的需求。
在一線人員招聘方面，人力資源部積極協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目後，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從6月中下旬開始，通過網路、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到6月28日輕軌項目正式接管後，保潔員已基本滿足項目運行。
為規範招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部7月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和徵求意見階段，後續將組織相關人員進行學習並貫徹執行。
二、招聘渠道的維護與拓展
20xx年下半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位於學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能
更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
4、充分利用趕集網、58同城、百姓網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。
三、招聘費用統計分析
上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：招聘費用合計55940元，其中：
1、現場招聘：12060元（公司承擔部分）
2、人才市場招聘會員：7100元
3、校企合作：32900元（其中26900元為上年度合作費用）
4、網年會員：3880元（全年費用）從現場招聘發生的費用來說，數額略高於上年同期水平。一方面由於婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、新區和婁葑的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。
四、招聘工作中的問題和不足
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。
3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特徵，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今後開展招聘工作的一大課題。
20xx年下半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今後的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改進不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送合適的人力資源。
招聘工作總結最新 篇10
1、本周招聘3個人上崗（工業港保潔工：廖瓊英、舒永英、李瓊英；）其中三人表現的都很積極，工作也非常認真，能服從領導的安排，完成領導交代的任務。廖瓊英在做事時動作比其他兩位要慢一點。本周離職1人，基建工：魏祿清因不適應工作環境和公司規章制度於22日上午離職。本周來了又走的新員工4人，基建工1人：夏克如因不適應工作而離職。保潔工：1人：李小蓉因不適應工作而離職。園藝工2人：甘元龍和蔣昌華因做事動作太慢，不符合要求而離職。本周重新上崗1人：銷售接待 王春梅。
2、招聘情況分析：經過這周的分析統計，公司現在最缺少的是基建工和1名藝術設計，其他崗位人員已基本配齊，但是我們還需多招備用人才來充實我們的人才庫。我們應該根據所缺崗位人數作相對的招聘宣傳，①多走訪各個職介所宣傳公司現缺崗位並做好溝通聯繫，②應多去附近小區、社區、鄉鎮上貼招聘廣告，③應發動內部員工在家鄉幫忙宣傳。
3、觀察新員工的工作情況和了解其思想動態，做好記錄並與新員工進行工作交流溝通。本周新員工：廖瓊英、舒永英、李瓊英，三個人工作都很認真，能完成當日任務，我和她們溝通過，都說能堅持下來。
4、獨自去溫江職介所面試基建工。（面試結果：本人有砌磚、鋪磚、貼磚、經驗，給他講了公司基本規章制度、工資待遇、福利待遇等，但是他為人不誠實，口氣大愛虛吹，而且不誠心，不錄用。）
5、完成日常的應聘工作並在網上發布招聘信息。
6、實習新員工的入職安排和對新員工進行職前培訓。
7、參加駕駛組、刻制組和接待組的實地演練培訓。
8、與企業服務中心周經理、劉經理溝通新新員工的工作情況與新員工在工作中存在的不足處。
9、檢查和維護大朗實業、華銀工業港網站的。
下周工作、學習計畫
1、完成日常人員招聘面試工作。
2、維持招聘渠道暢通、溝通順暢。
3、每月一日前完成考勤數據的收集，並交人力資源經理匯總。
4、完成每周夜間安保巡查記錄的讀取，並製成表格上報人力資源經理。
5、新進員工的入職安排和職前培訓。
6、觀察園區、工業港員工的工作情況，並做好交流溝通。
7、檢查、維護大朗實業、華銀工業港網站。
8、每月重點觀察員工不少於16人。
9、協助人力資源部經理傳達企業服務中心和後勤保障部各班組的制度。
10、在網路上發布現缺崗位的招聘信息。
人力資源部：
匯報時間：
招聘工作總結最新 篇11
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20xx年。回看20xx年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規範，職能作用也在逐步得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪裡。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。
上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行蒐集及管理。
使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往後的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責員工勞動契約，辦理勞動用工及相干手續。
到目前為止，勞動契約的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由於市場推广部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動契約。計畫爭取過年這個機會，把契約簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定考勤和請休假管理。
按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由於部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，並與綜合管理部技術職員討論後改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“誇大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度。
處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以後，給予了公道公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。
比如以往只有市場推广部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯繫，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料蒐集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場並沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計畫儘快重新制定促銷職員管理制度，並嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘工作。
包括發放招聘啟事、蒐集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關係。
調和員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動契約管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來說下一步重要應當在認真工作之餘加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計畫，用實際的工作業績來講話。
篇三
我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自我。20xx年自我也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20xx年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，透過公共招聘網、前程、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共發布了10個崗位信息，從11月8日發布簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程。初試共安排了74人，進入複試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一齊參加最後的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了複試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，並努力協調安排好面試時光，用心做好整個面試過程中的後勤保障工作。
2、培訓：
對於新入職的員工做了安全防範、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理後勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自我則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，並與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存狀況的自查工作。
對於新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對於退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對於20xx-20xx年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，總計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手裡;。
對於每二年一次的職工體險，先後比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最後確定了性價比較高的瑞美體檢中心，並將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、契約管理：
本年度自我進公司以後，新進員工的契約簽訂1人;老員工契約續簽4人;退聘人員退聘協定書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息並進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表並及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20xx年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘狀況進行了調研。下屬各企業出於人力成本、用工需求、以往校招效果方面的思考，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20xx校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發後，我認真細緻地為此次調研準備材料，並與同事一齊接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作潛力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今後的工作中努力加以改善和解決，使自我更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自我的工作潛力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自我的工作潛力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改善，養成做事細緻、全方面思考問題的好習慣。
最後感謝我的領導和同事們，感謝領導熱忱的指導我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年裡我決心再接再厲，更上一層樓。
招聘工作總結最新 篇12
1、現場招聘
每月至少參加一次大型招聘會(市級以上)，平均每兩周參加一次小型招聘會(縣區級)，製作一些dm宣傳彩頁，讓面試人員能對公司有初步的了解，增加印象分;現場大型招聘會可2人參加，小型招聘會可安排1人參加;
2、網路招聘
網路招聘可以結合現場招聘會，完善招聘信息的一致性及時效性; 增加網路招聘的力度，適當投入資金在一些專業性網站進行招聘; 可以在人才網站打一些小廣告，達到宣傳公司的效果;
網路招聘儘可能在崗位要求、崗位職責及公司的行業優勢、福利待遇，員工未來發展前景的描述，加強面試者對公司的期望，增加面試簽約成功值;
3、中介合作
由於公司的客觀原因及所需人才的特殊性需通過中介公司強大的人才網路尋找人才，讓中介加強對員工的初步篩選工作，並提交佐證資料;在有必要的情況下，前往其所在地區，進行實地考察，確認其可靠性;如有可能，簽訂意向合作協定，規避相關風險。
4、其他招聘途徑：
1、大學的畢業生招聘會(相關對口學校的招聘會);
2、公司內部員工的推薦介紹(對推薦人員適當獎勵);
以上是我年度的工作計畫，如有不足之處，還望批評指導。 謝謝
招聘工作總結最新 篇13
（一）招聘工作：
大學我院國小及高中大學中學，制訂了《制定—學大學高中職校方案》，通過大學中學、中國高中生國小網、各大學高中網等國小中學高三大學；選擇高中五校、山大、山師、山大學、海大等國小中學高中職校其中專招聘會或大學高中職校會；有國小的高中了大學、青島中學高中職校會。
認真完善招聘大學，一是高中多種大學中學國小，及時審閱、篩選簡歷，對大學高中的國小中學送用人部門再高中；二是大學中學高中，儘量減少因大學過長導致的高中大學；三是國小較為大學的高中中學國小，如各大學高中中學國小、同意大學/高中中學、合格大學中專等國小均中學了較為大學的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx—3—4，我院共收到大學5386份，同意並通知試講727人，到校大學276人，同意錄用79人，已簽協定51人（大學）。招聘任務完成過半。
（二）新進人員接收工作：
為大學高中本國小中學高三計畫，做好新進大學高中職校，本國小中學高中了大學中專人才信息上報；大大學高中生中學、改派、二次大學、落戶及高中中學國小的初三；全院大學高中的新簽、續訂、招工表勞工大學的高中中學四個大學的高中。截止—12—29，已辦理完畢32位省高中各大學中學小學生高中書。
（三）檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在大學高中中學的國小，進一步建立了教大學高中中學國小。同時，通過高中與大學中學國小溝通交流，人事管理大學高中中學國小結束，基本信息大學完畢即可使用。
（四）其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到大學的高中。組織了大學中學高中職校班，收到高中大學。完成了國小中學高中大學及高三考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及大學契約等處理工作。
此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間大學等國小，人事科大學高中也做了國小中學，基本按高中大學了國小。
招聘工作總結最新 篇14
我入職公司人事部至今的，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺餘力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。下面我總結下招聘經驗寫一份工作總結範文供大家參考。
一、 招聘工作進行的比往年好。
今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴大了招聘範圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的浙江大學(2)、上海交通大學(3)、哈爾濱工業大學(4)，以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的了解。從總體上來看，排名靠前的重點院校學生的綜合素質普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。
今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。
一、 簡化流程，提高效率
本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率。現代企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、複試各個環節緊密聯繫，儘快把合格人員甄選出來，並及時簽訂就業協定。
二、 不足之處
1、 簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由於每個學校發放三方協定的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。
三、離職原因分析
在對離職去向進行的分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達到66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。
一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際情況進行分析：
1)個人和職業生涯的發展
一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的積累，會對自己的職業生涯進行規劃。隨著年齡和工作經驗的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感;在這個年齡段的人知道了我擅長做什麼，他也知道了社會需要什麼，所以這個年齡段會對自己的職業生涯進行規劃。
2)獎勵與薪酬
這也是員工離職最主要的一點。具有一定工作年限的員工會考慮他要什麼，也就是確定自己的人生目標，為什麼而活。職業是個人謀生的手段，其目的在於追求個人幸福。現在的社會是一個經濟社會，經濟收入成了衡量一個人是否成功的關鍵指標。
招聘工作總結最新 篇15
時間猶如白駒過隙般從指尖滑過，在過去的一年裡，在人力資源部經理的領導下，在同事們的關心與支持下，著力於努力做好招聘本職工作，完成領導交辦的工作。現將招聘工作主要分為以下進行詳細闡述：
一、下面就在招聘當中需要注意事項做如下：
現有的招聘流程：
（1）由部門主任或經理根據部門人員空缺狀況，擬寫表格《人員增補申請》
（2）事業部總監簽字批准並上報此需求人員
（3）招聘專員需要根據招聘需求制定招聘計畫
（4）進行招聘渠道選取，廣告的發布
（5）預約面試，初試，複試
（6）錄用及磨合期內的管理工作
（7）員工入職工作。
招聘申請的流程全面實現OA辦公自動化
（1）因公司現階段已經實現OA信息網上辦公。具體是：人力資源---招聘管理---招聘需求---提交招聘計畫---招聘計畫審批
（2）招聘需求：擬寫出相關規定，在規定中明確出用人部門首先需要在每月10日前按照招聘職位的具體狀況擬寫出招聘需求。
（3）招聘計畫的編寫：招聘專員根據各事業部上報的招聘需求，擬寫並編制出招聘計畫，在招聘計畫中明確出招聘時間限定，保證計畫的嚴格執行。
（4）招聘計畫審核：人資經理根據招聘專員編制的招聘計畫進行審核，在審核中明確規定時間限定。
（5）人才庫全面建設：對於到公司面試不合格人員（即與崗位的匹配度不高），招聘專員均需要建立起全面的招聘人才庫儲備工作。（主要是分為：應聘職位，工作經驗，家庭地址，固定電話，手機號碼）
二、招聘渠道選取及開展
（1）招聘渠道為：網上招聘截至到目前費用總計：3000（用於支付51job網站費用）
人才市場海淀人才市場費用支出為1800元
熟人介紹公司員工介紹老鄉、同學等無招聘費用產出（但有伯樂獎）
帖附廣告費用為10元
開拓校園招聘宣傳頁、廣告布、差旅費用（秦皇島學校1500）綜上所述，招聘總費用為：6310元（不包括伯樂獎費用）
為進一步適應公司更快的發展腳步，推薦設定招聘專項費用，以構成專款專用，進一步加強招聘影響範圍面及提高招聘質量，更進一步提高公司人才的綜合素質。
20xx年招聘渠道工作推薦如下：
（1）網上招聘：以開設2家知名性企業的網站為日常性招聘職位發布工作（推薦：51job、智聯招聘、中華英才網），簽訂固定的契約，在契約中明確規定（職位數、下載簡歷數、信息發布數）招聘成本一般
（2）熟人介紹：以電話銷售職位為主，職能職位為輔。採用“老鄉介紹老鄉”、“同學介紹同學”的模式，在設定的伯樂獎項能夠增加數額，以激勵大家工作的用心性。招聘成本小。
（3）人才市場：根據部門人員需求狀況，綜合思考。推薦一年2次即可。招聘成本高。
（4）帖附廣告：以人員集中區域為主，定期組織公司員工帖附廣告工作。這種招聘成本較小。
（5）校園招聘：以季度招聘為主，聯繫三線城市的中專學校為主（專業設定為：市場行銷類，工商管理類等等）。每年分為二次招聘，具體如下：
做好前期溝通聯繫工作（與直接負責人做好各方面信息的接洽工作）
確認招聘人員數量，組織招聘部門領導進行招聘商討
建立起“人力資源部+需求部門”新型面試法，因為在招聘需求中，只有用人部門領導更加清楚該崗位需要什麼經驗的人，素質潛力要求，人力資源部主要起到輔助的工作，建立起以標準崗位說明書為主工作，配合好業務需求部門招聘到滿意的員工。
做好校園宣講會的工作，以播放公司歷程，公司發展前景的PPT資料，引起學生的興趣工作，進一步提高招聘工作的數量及質量工作。
三、招聘環節：
現有招聘環節：
（1）人力資源部招聘專員負責初試工作
（2）透過初試面試人員，將合格人員提交職需求部門經理面試
（3）複試面試合格：招聘專員負責通知人員上班時間
（4）招聘專員與檔案管理專員交接應聘人員簡歷，人員狀況。
針對於面試環節推薦增加以下環節：
（1）對參與到招聘複試工作人員由人力資源部統一培訓，構成統一的招聘口徑。
（2）人力資源部門負責所有職位初試工作，明確在初試環節需要說明的問題等等。
（3）對於不同職位進行招聘面試問題設計，進行全方面綜合考量，進一步提高招聘人員質量。
（4）在初試及複試過程中，需要本著“堅持原則，不卑不亢”，不將公司機密等信息資料隨意外泄。
（5）對於職能人員在招聘環節增加“檔案筐”及“勝任力模型”。從最大程度上提高招聘質量工作。
（6）建立起嚴格的招聘效果評估工作。招聘的效果評估工作由人力資源部定期組織，用人部門用心參與。（以成本效益評估為主）
四、錄用通知書管理：
(1)員工7日經過磨合期後，人力資源部找部門直屬領導進行溝通。
(2)找新員工進行溝通。
(3)對於7日磨合期內的員工由人力資源部發《錄用通知書》。
(4)相關資料的準備工作。
(5)人力資源部負責辦理相關手續。
錄用通知書的管理工作有以下幾點推薦：
（1）以固定理解簡歷信箱、固定電話號碼、手機號碼為主。
（2）加強錄用通知書中的法律風險防範意識，規定只有招聘專員透過錄用通知書傳送於應聘人，方可生效。
（3）錄用通知書的時效性、準確性方面的提高。
（4）錄用通知書職位、薪酬、福利需要註明。
（5）錄用通知書需要與檔案管理專員做好對接工作。
關於面試質量的提高有以下的幾點推薦：
（1）增加招聘標準的建設。
（2）簡歷篩選硬性條件做出相關規定。
（3）面試題目標準化。
（4）面試流程規範化。
（5）面試評估跟蹤持續化。
五、招聘跟蹤及評估
1現有的招聘跟蹤
根據現有招聘職位綜合狀況：人員在試用期7天內，由人力資源部招聘專員組織新人進行新員工訪談工作，對於了解在訪談工作的問題與業務室主任進行反饋工作，對於反饋的需要嚴格的監督。
2人員到崗後存在的問題
（1）部分銷售人員到崗後適應不了銷售崗位的工作壓力與工作時間，因此，在很短的時間內，流失率很大。
（2）新員工到崗，需要有一個適應的過程，，部分人員因為短期出不了業績而影響了工作用心的心態，逐漸的喪失了原有的激情與執著。
（3）新員工尤其對本職工作的把握度不夠，對行業的狀況了解不清楚，而透過短期的培訓，不能很大的加深員工對於公司及行業的認識，這就導致了新員工對自己的信心不足。
3對於相關推薦如下：
（1）新員工培訓期間，加大抗壓力訓練的力度及開設電話銷售心態的課程，從一開始幫忙新人及時的調整好自己的心態。
（2）明確幫帶師傅的職責，以崗位說明書為準，主任嚴格的監督。
（3）強化主任的職責意識，明確規定若新員工在7日內離職，則在績效考核項目減分為2分。
六、關於崗位說明書
20xx在11月份開始，全面編寫崗位說明書，以堅持“因事設崗”為原則，在崗位說明書的編寫過程中，詳細闡述該項職位工作的全方面工作，實現權責一體化。現目前根據公司目前職位分布狀況，主要擬寫以下職位的職務說明書。
第一類別：職能類：行政文員、策劃助理、出納人員、財務專員、財務經理、總經理助理、
招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關係專員、人力資源經理會務專員、會務主任。
第二類別：業務類：電話銷售人員、精英人員、技術督導、技術督導組長、業務主任、項目經理、項目總監。
關於職位說明書的推薦：
（8）推薦以職位為中心，以“因事設崗”原則，在工作開展中，嚴格的加強該職位的必要素質及勝任力模型。
（9）文職人員因工作臨時性較強，主要是在領導的臨時性工作部署下開展，故需要加強文職人員的定性工作管理。
七、人力資源部自x月份至12月份各崗位招聘總結如下：（自8月份全面負責招聘相關工作）
現關於招聘數量與質量做出如下分析：
(1)平均每月招聘人數較多，尤其是電話銷售的職位人員，但是在磨合期內因諸多因素造成離職的人員較多，導致真正入職人員很少，現根據調查顯示，在7日內離職的原因主要是有以下幾個方面：
新員工適應不了職位的要求，尤其是每日需要打電話，與自己的期望值一樣，故選取離開
新員工不能適應每日上班、下班的時間（不是按照標準的時間下班的，比如：標準是5點，但實際上是因為開會、資料學習等因素而推遲了下班的時間）
新員工心態的調整，因前期在新員工培訓中沒有強調心態方面，幫忙新員工樹立信心，故之前沒有做過電話銷售行業的人員在短時間內是很難將自己的心態調整過來的。
人力資源部招聘專員與員工關係專員沒有做好員工在磨合期內的管理工作，就應定期與新員工進行溝通，並了解在工作中遇到的相關性的問題，幫忙新員工迅速的適應本崗位的工作。
八、崗位工作分析
根據上級領導工作部署及要求，於上周將崗位工作分析進行統計，並透過6個維度對各崗位進行崗位工作分析。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據。根據人力資源部工作要求，現已經完成公司人力資源部、財務部、策劃助理、行政文員、會務部各崗位工作分析。在下一階段將要根據崗位工作分析全面建立起高素質人才隊伍。
展望未來，在接下來的工作中，招聘工作將嚴格按照公司上級領導工作部署及要求，透過多種渠道，為公司輸送高素質，高質量的人才，同時也從自身出發，不斷補充新知識，
吸取新的血液，在自己的日常工作中不斷增強自身的全方面素質，在業餘時間裡，將加強對專業知識領域的學習，使知識真正的學以致用。
招聘工作總結最新 篇16
從10月份開始人力資源部投入了大量的人力和物力實施客服實習生的校園招聘，進入多所大中專學校開展校園專場招聘，參加雙選會，先後完成三批實習生的招聘，目前，擁有實習生220人，人員情況如下：
實習生人數第一批36人學歷性別男61人，女159人招聘渠道自招124人，華夏代理招聘96人本科生11人，大專第二批93人220人生110人，中專生99人第三批91人前一階段客服實習生的校園招聘已結束，為積累經驗，指導今後的校園招聘工作，總結如下：
一、招聘總結
1、學校的選擇
1)從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘還應考慮河北境內的學校。河北境內學校的學生大多是河北生源，在廊坊工作離家近，學生和家長容易接受。由於目前學生就業觀念和生活理念發生變化，不再青睞於都市的工作和生活，對於省外學生來說，除非具有競爭力的薪酬福利待遇，否則學生不會選擇離家較遠的地域工作。
2)從校園招聘情況看，公辦和民辦學校各有利弊。公辦學校的就業辦老師沒有就業指標的壓力，對企業招聘工作支持有限。另外公辦學校學生的離校時間相對固定，不具彈性，時間上可能無法保證企業的用人需求。民辦學校的就業辦老師承擔就業壓力，因此會主動走訪企業，對企業校園招聘工作很負責，支持力度會更大，而且民辦學校離校時間可根據企業需求伸縮，在企業急需用人時有所幫助。
3)從管理來看，民辦學校類似軍事化管理，有各方面的紀律約束，學生言談舉止尊規守矩，易於企業日後管理。公辦學校的軟硬體條件相對較好，學生對知識的掌握相對民辦學校較全面和深入，但公辦學校基本鬆散型管理，進入企業後在紀律方面需要強化管理。
二、學歷的選擇
從校園招聘情況看，客服實習生的校園招聘的學歷選擇應考慮以下兩方面：
1)大專生的學習能力和領悟能力較強，但是對未來工作的期望值也較高，無法潛心長期做客服，對於學生來說能夠接受客服崗位的時間不超過一年。因此招聘大專生，企業需要設定一整套培養計畫，以客服作為學生培養期內的定崗，培養期後提供多條職業發展的機會，這樣既解決客服的用人問題，同時在公司內形成良性用人機制，解決其他體系內的.人員輸送問題。但同時公司在大專生培養期內承擔的管理成本較高，人員流失的風險也較高。
2)中專生的學習能力和理解能力稍弱，但中專生對客服崗位的認知程度和接受程度較高，相對大專生來說，能夠腳踏實地做好客服，培訓中態度端正、積極努力，易於管理，相對於大專生，招聘難度小。
三、專業的選擇
依據客服的工作性質，客服實習生的校園招聘時可以傾向性地選擇工商管理、連鎖經營管理、市場行銷、物流管理、電子商務、酒店管理、計算機幾大專業。這些專業的學生在擇業時，沒有明確的專業方向，就業範圍較寬，有利於招募到合適的人員。專業性較強的學生往往選擇與專業相關的職位，不易接受客服崗位。
四、校園招聘形式的選擇
客服實習生需求量大，組織校園專場宣講的招聘效率較高，主要原因：
1)雙選會參加企業多，學生的選擇機會多，會出現腳踏多隻船的現象，對企業的忠實度和認同感不強。
2)雙選會上學生往往關注社會知名度較高的企業，目前公司品牌在學生這個群體中關注的人數有限，很難與知名企業形成競爭優勢。
3)相比較雙選會投入的人力和物力，招聘效率不高，很難招到大量合適的人選。
招聘工作總結最新 篇17
湘潭愛銘數碼電子有限公司，前身是東莞三星電機有限公司。公司作為湘潭第一家韓資企業，是韓國三星集團株式會社在湘潭市九華經濟區投資設立的外商獨資企業。目前，公司產品遠銷美國、歐盟、中東等10多個國家和地區，市場占有率全球第一。現由於公司發展需要，員工數量預想達到3600人左右，目前在職員工2100名，還需擴招員工1500名左右。
本公司融合了韓國文化和瀟湘文化的精華，本著“以人才和技術為基礎、創造最佳產品和服務、為人類社會做貢獻”的企業精神，肩負著帶動九華經濟示範區及至湘潭經濟發展的重任。公司自20xx年9月25日成立以來發展迅猛，20xx年下半年產值1.4億人民幣；20xx年總產值達到8億人民幣；20xx年實現DVD雷射頭生產基地專門化，年產值12億人民幣。公司長期戰略目標是：
1).20xx年實現DVD雷射頭生產基地專門化年產值：20億人民幣；
2).20xx年實現紅光DVD向藍光DVD的轉換年產值：40億人民幣。
目前公司現有人力2100名，其中40%的社員為廣州、深圳、珠海等沿海城市的返鄉人員，60%的社員則是湖南各中專院校的實習生。為吸引更多人員就業，促進企業發展，公司一方面增強社員的福利待遇，穩定在職人員，另一方面加強企業招聘力度。企業招聘方面，公司主要通過以下幾條途徑進行招聘：
1、參加各種大中小型招聘會。招聘會是求職者最密集的地方，公司也能有針對性並快速找到合適的人才，各招聘會主要集中在湘潭、株洲等一些勞動人口密集的.小城鎮
2、通過網際網路發布大量招聘信息。網際網路是現代年輕人的重要工具，其高效、資源共享的特點為公司的招聘工作拓寬了渠道。
3、對就業推薦者實行獎勵政策。公司取得的業績是給企業最好的宣傳，老員工可以將自己的親朋好友推薦到公司就業，一經錄用，推薦者可以獲得豐厚報酬。
4、校企合作。公司給許多學校提供了實習或就業崗位，在一定程度上也緩解了公司人力緊張的情況。
儘管公司花費大力氣招聘，也取得顯著效果，但和大多數企業一樣，目前仍存在招工難的問題，原因有兩大方面：第一，客觀原因，受計畫生育影響，我國現階段人口結構特點為人口老齡化嚴重，況且一些80後、90後家庭條件比較優
越，他們不適應工作環境，不能接受公司的食宿條件，不願意從基層做起，不能吃苦耐勞，好高騖遠。企業提供的工作對他們沒有任何吸引力。加上隨著經濟水平的提高，更多的年輕人願意選擇讀書繼續深造，而不是參加就業。第二，留人難，員工流失大。員工對企業的福利待遇的期望值和現實存在一定差距，或者說員工自我鑑定的價值遠遠超過自己所得到的，那么他們就會選擇離開。
然而企業用工緊缺是社會發展到一個特定階段出現的必然現象，企業在重視的同時，也不必驚惶失措，喪失信心，作為世界人口第一的大國，勞動力資源是豐富的，隨著中國城鎮化建設的加快，農村人口會逐漸向城市集中，大部分人不可能都是自主創業，他們還得出來就業，至於進哪家企業，人們倒是會做出理性的選擇，這種情況下，關鍵是企業要與員工之間找到平衡切入點，所有的企業要具有高度的社會責任感，共同創造一個和諧的工作環境，才能使企業保持強勁的發展勢頭，從而推動社會的發展。
匯報人：
20xx年6月26日
招聘工作總結最新 篇18
5月由染化系社會實踐部、組織宣傳部聯合舉辦的成都紡專首屆模擬招聘會拉開了序幕，本次活動分為講座和面試兩個環節。
“面對危機，提升自我；熟知就業流程，順利實現就業”的專題講座在C204隆重舉行。講座邀請我系分管就業的雷春老師主講。雷老師就當前就有形式、我系就業的整體情況作了全面的分析和介紹；然後，就如何實現自我就業作了全面地講解。整個講座分為三部分：畢業生就業市場構成、擇業前的準備、應聘策略與技巧。第一部分著重介紹了我校學生可以就業的那些崗位，如何獲取崗位信息，社會以及政府主管部門提供來哪些就業途徑，如何利用這些公共信息；第二部分又從擇業心態準備、擇業定位準備、擇業資料的準備（包括簡歷的製作、相關證件的提供等）、擇業信息準備等方面進行講解；第三部分就衣著打扮、語言技巧、行為方式等做了講述。
培訓會受到學生們的熱烈歡迎，整個教室，座無虛席。就業講座，是我係為應對當前就業嚴峻形勢所舉辦的學校模擬招聘的第一個環節，這之後，我系還將舉行模擬就業實踐活動。
在經過激烈的招聘會預選賽後，5月12日進入了模擬招聘會最緊張的時候。此次比賽我們邀請了我校監審處處長李長富、染化系黨總支書記楊東潔、染化系劉妙麗教授、經管系邢振榮律師、藝術系團總支書記陳立加等老師組成專家陪審團。
比賽過程中，每位選手有5~6分鐘時間，分為兩個階段，第一是選手作自我介紹，談自己的求職意向以及對自我的認識，第二階段是由評審提問，選手根據問題作出具體回答。九名選手先後上台展示自己，評審老師們很用心地看每位選手的個人簡歷，提出其中存在的問題，提醒同學們今後在找工作應聘時避免類似錯誤的發生，他們還根據選手們在第一階段的自我介紹、自我認識以及第二階段的回答老師提問過程中出現的問題予以提出並給出自己的建議。邢振榮老師還笑著說：“我就要求我們班女同學在大學裡穿高跟鞋，學會化妝等各方面的禮儀知識。”一句話強調了禮儀在應聘時的重要性。
最後，李長富處長對本次活動作了點評，他肯定了染化系舉辦的這個活動，他說：“這對學校和社會接軌起到了良好的過渡作用，並展現了大學生的風貌，希望大家繼續努力，找到適合自己的工作。”
本次比賽評出了一、二、三等獎以及最佳簡歷設計獎和最佳簡歷內容獎。當今社會就業形式嚴峻，此次活動鍛鍊了同學們面對就業壓力的挑戰的能力，使他們又多了一份經歷，多了一份財富。
招聘工作總結最新 篇19
轉眼間，來到“XX公司”已經半年多了.在經過了一段時間的新員工入職培訓後，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織構，日常工作流程等方面有了一些初步認識.而隨後的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總和積累，又是為了以後能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心.
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作後，現在的我已經充分認識了這個部門.作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、後勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責.而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動契約管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計畫，限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障.
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總：
1、招聘工作；
a、合xx年各部門人員需求計畫，並根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位；
b、xx年行政人事部共參加了×次招聘會（其中×次畢業院校雙選會），吸引了大量人才前來應聘，並最終滿足了相關崗位的人員需求.
2、建立、健全、規範人事檔案管理；
a、為新員工辦理入職手續，建立並完善其電子檔和紙質檔案（含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息），並為其發放《員工手冊》，xx年公司新入職職工人數為：×人；
b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續；
c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，xx年公司離職員工人數為：×人；
d、參與收集整理xx年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置於×樓檔案室，並建立相應的電子檔案，方便查閱；
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對並發至相關領導.
3、員工培訓工作；
協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，xx年行政人事部共組織開展了×次針對入職X以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度.
4、勞動契約及社保保險的綜合管理；
a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險；
b、及時與符合條件（通過公司考核）的員工簽訂勞動契約，並及時為其辦理社保保險的增加，xx年與公司簽訂勞動契約並增加社保的職工人數為：×人；
c、及時辦理離職員工的勞動契約的解除工作，並及時辦理其社保的減少工作，xx年與公司解除勞動契約並減少社保的職工人數為：×人.
5、值日及值班工作的綜合管理；
a、及時更新、完成公司日常及周末值日（值日人員）的安排檢查評比；
b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了×個節假日的放假通知及值班安排工作.
7、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，並做好與上級工會組織的對接、溝通工作.
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重；
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步.特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作.
2、之前的從業經驗對目前工作的幫助；
畢業之後我在×公司從事了×年×的工作，其業務範圍與“XX公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況；同時工作使我熟練於數據的整理、管理及報表的製作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作.
3、虛心請教，融入集體；
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯乾，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境.
4、認真負責的做好工作；
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的並不僅僅是工作的報酬，，還有技術的鍛鍊，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神.
5、工作中存在的不足.
a、由於今年才入職，當工作中面對一些突發情況時，應變能力不夠快，還有待提高；
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以後應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成.
c、處理一些複雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在xx年裡，我將以的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮.
三、xx年工作計畫
在xx年的工作基礎上，在xx年裡，我除了要做好基本的日常工作外，xx年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動契約整理完善，做到無漏洞；
2、將公司的檔案、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表；
3、將公司人員社保購買到位；
4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率；
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位.不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境.積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力.虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短.我會努力工作爭取做出好成績.隨著公司不斷擴大、規範、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發展要求.
招聘工作總結最新 篇20
市國資委：
按照市政府《研究我市國有資產監管有關問題的會議紀要》（成府閱[20xxx]123號）精神，x公司正在搭建市屬國有不良資產的管理和處置，市屬可經營性國有資產市場化運作和資本運作，市屬國有資產的收益收繳和推進區域性產權交易建設的重要平台。為了更好地完成市政府、市國資委交辦的工作任務，20xxx年8月，公司面向社會公開招聘了一批高素質員工，現將此次招聘工作的情況報告如下：
一、以最佳化和提升員工整體素質為目標
原鼎力公司的功能定位，是專門負責成都信託資產處置的公司，業務較為單一，人員結構和人員數量都不能滿足新x公司的發展需要。按照市政府和市國資委對成都x公司的定位要求和公司自身長遠發展規劃，急需一批高素質的人才加盟，進一步最佳化和提升公司員工整體素質。根據現有人力資源情況和工作開展的需要，決定面向社會公開招聘金融、投資、法律、財務及人力資源等方面的高素質專業人才，進一步充實公司人才隊伍。
二、考試與考察相結合，多輪篩選嚴格把關
為確保此次招聘達到預期的效果，公司專門成立了招聘工作領導小組，對整個招聘過程中進行嚴格把關。公司還邀請了會計事務所、律師事務所等中介機構的專業人士作為考評成員。為擴大選人範圍，吸納八方人才，我們在《成都商報》上兩次發布招聘信息。按照10：1的比例，從270多名報名者確定了初試人員，經過筆試、面試和複試，確定預備人選，並組織人員到預備人選的工作單位，對其誠信度、個人表現進行了綜合考察，最終確定新聘13名員工。
三、員工整體素質提高，大大充實了公司人才隊伍
此次新聘的13名員工，無論是受教育程度、專業背景，還是工作業績，都較為突出。一是受教育程度較高，13人都是本科以上文化，其中博士2人，碩士8人（含兩名留學碩士），本科3人。二是專業知識紮實，有註冊會計師、項目分析師、律師、經濟師等，在本行業中從事專業工作多年，積累了豐富的工作經驗。三是工作業績突出，新聘人員在各自的行業都取得了很好的成績，其中有不少是單位的業務骨幹。新聘員工的加入，使x公司員工整體素質得到了最佳化與提高，公司將根據他們的專業特長，通過交任務、壓擔子、加強培訓等多種形式，將他們逐步培養成公司業務骨幹，為公司的長遠發展提供強有力的人才保障。
二○○七年九月十一日
招聘工作總結最新 篇21
一、 活動背景
隨著全國高校的擴招，以及近幾年經濟發展的狀況，高校大學畢業生的好、就業形勢日趨嚴峻，就業壓力日益擴大。應對這樣一個大的形式，我們淮北師範大學物電學院及外國語學院聯合舉辦校園模擬招聘會，給你一個社會實踐的機會，提高學生在未來求職道路上的競爭力，同時也為企業與學校、學生開展更廣闊的交流平台。
二、活動目的
通過該活動，能夠架起一座學生與企業溝通的橋樑，搭建學生與企業交流平台。使企業能夠走進校園，了解高校的教育情況，有針對的開展人力資源工作：使學生能夠深入了解企業需求，做好職業規劃以應對日益激烈的就業競爭，達到學生實現自身價值和企業發展的雙贏。為此，我們策劃了這次校園模擬招聘會。
本活動主要側重於引導學生就業觀的轉變，正確對待就業、擇業和創業。組織該活動基於當前大學生中普遍對於未來的職業生涯缺乏長遠的規劃和有針對性的準備，對社會就業方面的具體情況缺乏切身的體會，導致學習目標不正確，甚至失去對未來的追求，而企業也無法在大學應屆畢業生中補充大量的新鮮血液，形成大學就業困難和企業難覓人才的現象並存。面對大學就業的嚴峻形勢和人才市場經濟激烈的競爭。為了讓同學們了解招聘儀式，進一步加大就業指導力度，創新就業指導方式，舉辦模擬招聘會，以提高在校大學生的應聘和就業技巧，增強學生心裡素質，提高學生應聘能力和社會競爭力。
三、 組織安排
本活動由物電學院科技創新部及公關策劃部;外國語學院就業技能部、科技創新部承辦。對於本次比賽的策劃和組織，我們將聯合兩院學生會各部進行規劃和統一安排調度。
四、 活動模式
採用單公司多聘者的模式，邀請校領導、老師及有經驗的學長到現場為參與者提供建議，傳授應聘技巧。由評審現場選出優秀應聘者並公布獲獎名單頒發證書及獎品。
五、活動的結果和意義
此次活動是同學們對當前嚴峻的的就業形勢有了基本了解，激發了同學們的學習動力，使他們掌握了應聘者在面試中應該具備的應聘技能。在活動中，兩院不斷交流與合作，為以後工作更好的的開展積累了寶貴的經驗。
招聘工作總結最新 篇22
一、本學期工作總結
回顧20xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道發布招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建築、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷儘快送用人部門再審核;二是及時組織試講，儘量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意並通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協定51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計畫，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工契約的新簽、續訂、招工表勞工契約的整理歸檔四個方面的工作。截止20xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協定書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網路中心溝通交流，人事管理軟體開發工作基本結束，基本信息登入完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理幹部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設定及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除契約等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨幹教師精品課程培訓
在骨幹教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨幹教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作於8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(一) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面徵求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(二)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。
(三)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(四)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(五)職稱評審工作。10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(六)外聯工作。完成3位台籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(七)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、後勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;
(五)發放工資條，回答教職工提出的關於工資的各種問題。
二、下學期工作計畫
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計畫人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計畫以建築系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道發布招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
招聘工作總結最新 篇23
一、招聘工作中的總體狀況分析
1.截至11月份，共收到各部門人員增補表有24份，具體需要招聘的崗位如下：
從上圖能夠看出，在主要需求的崗位有：普工、司爐工、保全、廚工、文員、倉管員、開單員、試驗員、質檢員，其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份，普工需求量每月達40人，主要是為了滿足10月份第二條生產線能順利投產，其次是人力資源部保全的崗位，第二條生產線的投產無形中也要加大安保力度；廚工、倉管員在幾個月中有出現反覆招聘的狀況，應與相關崗位部門負責人進行了解，確認部門崗位需求的實際狀況。
2.20招聘狀況分析如下：
10月份和2月份招聘的非管理人員相對較多，2月份是由於剛過完年，在外求工的較多，此月份是招聘的好時刻，在招聘時，應重點把握1至2月份，加大宣傳力度；而在10月份是由於第二條生產線的投產，普工需求量偏高，公司主要採取了多種招聘方式，如：員工內部介紹、周邊廠挖角、離職人員電話回訪、透過各區域的人才網路媒體發布招聘信息、周邊縣市人資市場現場招聘及發布招聘信息、對周邊的鄉鎮及工業區逐一進行拉橫幅、貼招聘信息、發傳單、蹲點、宣講等，才以滿足公司第二條生產線的順利投產。
3.20人員流失狀況分析如下：
從上圖分析，2月份非管理人員的離職最多，其次是10月份，結合上面招聘狀況分析，2月份和10月份招聘的最多也是離職的最多，所以在招人的同時要把握質量，招進來的員工要及時跟進，解員工之所需，想員工之所想，做好員工培訓，掌握員工思想動態，
及時召開員工座談會，並在會上提出的問題要及時給予解決和答覆，控制員工流失率；而在1-6月份管理人員的離職也較多，主要也是在這段時間人員有所最佳化和調整。
二、招聘渠道的維護與拓展
1.網路招聘
公司的一線員工的用人標準大多偏向於30多歲的人員，而這個年齡階段的人上網投簡歷來應聘的不多，多數不會在網路上找工作，而針對管理人員的招聘，網路務必作為一種招聘方式，對於xx公司來說，年需求的管理人員並不多，所以只是與四會人才網上有合作，而對於20來說，網路招聘是能夠充分利用的，與一些知名網站合作，如：中華英才網、前程無憂、智聯網等，這些網站上人才較多，更能招到對公司有用的人。同時也要充分利用一些免費的網站發布招聘信息，如趕集網、58同城、百姓網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時透過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。
2.人才市場招聘
在利用常規人才市場進行招聘的同時，用心尋找價位更為低廉或免費的勞務市場，這類勞務市場定位於學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
3.內部介紹
在10月份第二條生產線準備投產時，公司主要採取的員工內部介紹獎勵的方式，在10月份能招入85人，是往年最高記錄，能夠看出，員工內部介紹不僅僅耗費的精力較少，而且效率高，但很難保證推薦進廠的人員質量，在明年的招聘中，最好限制在必須範圍內進行內部介紹，如務必在某個年齡階段或務必有家庭負擔等條件，保證在數量和質量上同時提高。
4.社會招聘
社會招聘主要是拉橫幅、貼招聘信息、發傳單、蹲點、宣講等，此招聘方式主要是對車間一線普工、後勤等崗位的招聘，具有必須的針對性，效果還是算理想，明年能夠繼續沿用。
三、人才庫統計分析
20xx年4月份集團開始對各公司進行人才庫的儲備和統計，xx公司在20xx年人才庫統計如下：
根據上圖分析，主管至副經理級人員稍有變動，但變化不大，部門經理級以上人員變化持續平穩，這是個可觀的現象，說明公司中層管理者認同公司企業文化，同時反映出主管級以上人員的招聘工作可適當放輕，招聘重點應放在一線員工及後勤人員的招聘上，對於各部門有需求要增加的一般管理人員，招聘時應優中選優，重點培養，讓新進的員工儘快吸收企業文化，贊同企業文化，持續招聘的可觀性。
四、招聘工作中的問題和推薦
1.各崗位職責不夠明確，每個崗位沒有具體的崗位說明書，在招人時僅憑招聘人員自身的一個理解而向應聘者詮釋，同時招聘人員無法找到崗位關鍵勝任因素，就可能造成優秀的應聘者與公司失之交臂，而本不適合的應聘者卻被招入進來，造成人力物力的浪費。
2.招聘隊伍建設尚不完善，招聘專員兼職崗位較多，無法全心全意進行招聘工作。
3.招聘各流程銜接還不是很到位，各部門對招聘計畫性意識不強，在各崗位需要人時，沒有提前做好招聘的計畫，而是當時缺人就要人力資源部立刻去完成，給人力資源部招聘工作帶來必須的壓力，推薦年各部門做好年度的人員需求計畫，可具體劃分到每月的需求狀況，人力資源部招聘成員，根據此招聘計畫選取適宜的招聘方式。
4.在招入進來的人員，人力資源部和用人部門沒有及時跟進，包括管理人員，沒有及時了解他們的需求和思想動態，招人的同時更要想辦法留人，留住的人才是真正招來的人。
5.人力資源部辦公室的每一位管理人員都務必也要有招人和留人的意識，至少在員工需要幫忙的時候給予最大的熱情和幫忙，做到微笑服務，給員工留下一個好的印象，多一份好印象，員工就會對公司多一份肯定，後期這方面工作也是人力資源部務必要做的，而且要做到最好。
6.招聘成本的思考，招聘人員招聘務必要有控制成本的意識，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度的資源浪費。
20xx年的招聘工作，有必須階段性的成果，但工作中還有很多的問題與不足，在今後的工作中，要繼續投入用心飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司的招聘工作，為各部門輸送最適宜的人力資源。
招聘工作總結最新 篇24
現將具體工作情況總結如下：
一、理順工作思路，明確招聘目標。
1、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現幹部本土化。大型綜超近幾年內在重慶地區的迅速發展，使本土零售業人才奇缺，公司絕大部分幹部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派幹部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質較高、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在外派幹部"傳"、"幫"、"帶"的培養下，能較快的掌握公司的經營理念、企業文化以及業務技能，積累相關的工作經驗，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位，以逐步實行幹部的本土化，從而使外派幹部能夠放心的繼續開闢疆土，實現集團規模化的戰略部署。比如對採購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛質和可發展空間，可作為幹部的梯隊儲備加以培養，以逐步壯大、加強公司的幹部隊伍，提升企業的核心競爭力，保證集團目標順利實現。
2、對專業人員側重經驗和技能，促進營運部門專業化。公司所屬超市營運面積較大，經營品種非常多，致使分工越來越細，專業化程度越來越高，因此，我們對專業人員的招聘強調實際工作經驗和精湛業務技能並重，以實現專業化經營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現象；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業優先，要求以專業化、標準化的服務意識和規範對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標準化服務的層次，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到並超過顧客的期望值，培養顧客的忠誠度和依賴性。
3、對骨幹人員進行培養和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進入中國後，零售行業競爭更加激烈，公司要生存發展，必須走規模化的道路。規模化發展預示著新的店面會逐步開張，特別是下半年解放碑店的開張，人力資源更是關鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨幹人員的儲備和培養。對無超市工作經驗但具備培養潛質和發展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導、幫助其思考自己職業生涯設計和公司長遠發展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司並與公司一起發展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領域有一技之長的人才，根據其能力大小、水平高低直接安排在相應的職位以留住人才便於靈活使用。在沙坪壩店和江北店進行適當的人才儲備，為解放碑店順利開張培養一批管理人員和業務骨幹人員，也是當前招聘工作主要目標之一。
二、擴展招聘渠道，提高招聘效率。
招聘工作要有預見性和計畫性。人才市場、相關學校、網站、媒體、社區街道辦、勞動就業部門、戰士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立"大"人力資源庫的概念，爭取達到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界，以提高招聘效率，備不時之需。
1、場招聘會適合於基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在於流通領域，入職的門檻較低，特別是針對營業員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者資料700份以上，通過面試入職百人以上。
2、網路招聘適合於管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨著信息化的發展，各類人才網逐步成為高學歷、高職務人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區比較成功的聯英人才網合作，有針對性的加強網路招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日沙坪壩店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網路在限期內招聘到了比較合適的人員。
3、報紙刊登招聘啟示，按時完成江北店的招聘任務。在《重慶人才信息報》12月25至31日周刊上，以兩個通欄的版面刊登了江北店接管升級所需招聘崗位以及任職標準，以"雄厚的資金實力、長足的發展空間、完善的福利保障"吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了江北店人員的招聘工作。
4、聯繫對口專業學校，建立互利互惠的長期合作關係。學校有培養學生並推薦就業的義務，公司因發展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關係是招聘工作的長遠目標之一。在公司規模擴展到一定程度的時候，亦可採取聯合辦學或聯合辦班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、五里店職業中學、中梁山保全培訓中心等多家學校取得了聯繫，並在短時間內建立了良好的合作關係，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生31名，及時緩解了江北店人員緊缺的局面。
5、利用門店的集客能力，廣為發布招聘信息。在沙坪壩和江北店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內部職工廣為傳播招聘信息。同時，在報紙正式報導諾瑪特關閉當日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發布了公司擬招聘崗位的啟示。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上。
6、聯繫就近高校學生勤工儉學，以備賣場銷售高峰期急需。春節前處於賣場銷售高峰期，為增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯繫，並通過在大學校園內發布招聘信息等方式，在較短的時間內招聘了50名兼職計時工，並收集了眾多有兼職意向的學生資料和聯繫方式，不但圓滿完成本次招聘任務，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎。
7、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯繫，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主，就與當地勞動就業部門、社區街道辦等組織取得了聯繫；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負責戰士退伍的負責人取得了聯繫。總之，建立多種聯繫尋求多方合作，既解決了社會就業問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。
三、轉變傳統的招聘觀念，樹立"為求職者服務"的思想。
綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業態，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立"為求職者服務"的思想，通過細緻的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業文化甚至為之感動。
1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務台或安保值班人員轉來的登記表，均在第一時間內進行分類整理並登記造冊，在進行資料篩選及與用人部門商定初試時間後，儘早通知應聘者便於其做好相應的準備。
2、熱情接待每位求職者。由於種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區長時間等待的可能，因此，要儘可能的在應聘者到達等候區的第一時間出現，並告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。
3、珍惜每次面試的機會。每次初試或複試，不但是一個學習交流的機會，而且還是一個在沒有任何牴觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發展空間、愉悅的工作環境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮鬥目標和發展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今後職業生涯設計提供較為中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業文化的影響。
四、 總結不足之處，規避招聘風險。
1、一步規範面試流程，明確用人部門面試的任務。近期，由於節前人才市場匱乏，加之綜超行業競爭激烈，不便於集中時間統一安排面試，故在面試流程上比較隨機，經常突發性的通知安保部、生鮮部等用人部門經理進行面試，影響了用人部門的正常工作，以後在工作中要加強計畫性和預見性，杜絕此類現象再次發生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識、專業技能的評價，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價，防止因銜接不暢出現錄用後不勝任者的現象發生。
2、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程式。目前面試採取的方式以面談為主，但因各種因素麵試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程式，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面了解應聘者的理論知識和分析判斷能力。
3、加強員工入職後的培訓工作，迅速穩定員工隊伍。多數員工入職後，對新的工作環境，陌生的人際關係都會有不同程度的不適應。培訓工作有利於他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各領導幹部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態度和業務技能將起到至關重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作則，努力通過自身的影響快速穩定新進的員工隊伍。
4、強化"幹部為員工服務"的思想，以人性化管理留住優秀員工。吉董"幹部為員工服務"的思想無疑是"以人為本"最好的詮釋，各級幹部在管理工作中重要強化"服務"意識，淡化"服從"意識。工作方法不要過於簡單和粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，儘可能的為員工解決實際問題，要為員工營造一個愉悅的工作環境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓顧客滿意才會產生滿意的效益。比如適時在門店之間採取"就近"原則調動內部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業的核心競爭力。
5、敢於頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。公司的發展需要大量的人才，人力資源部鼓勵並感謝內部員工推薦人才，但是決不因為"關係"或"面子"違背公司規定或降低用人標準。公司對員工職業操守明確規定，在職員工不得與其配偶或親屬同時工作於同一部門並形成直屬上下級關係，或不得工作於業務安全密切的相關部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細審查，並且要從工作的角度出發，善意提醒用人部門不要在給其下屬"面子"的同時給以後的管理工作帶來諸多的隱患。同時，對於往來單位推薦的求職者也要嚴格面試程式，決不降低公司的用人標準。要敢於頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠發展目標組建一支優秀的能征善戰的隊伍，避免"關係戶"過多而形成"幹得好不如混得好"的局面。
在各用人部門的支持配合、各社會團體的強力合作、及人力資源部的共同努力下，雖然基本完成了目前招聘任務，但是春節前招聘工作任務還很重，尤其是隨著集團公司的不斷發展壯大，重慶地區公司人員儲備、增加、補充工作還任重道遠。對此，要繼續秉承團結合作的精神，在工作中不斷的總結學習，進一步提高工作質量和效率，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度去完成以後更重要的工作任務。
招聘工作總結最新 篇25
根據企業發展需要，公司擬從長治職業技術學院招聘15名煤制大專畢業生。雖然這樣的活動並不新鮮，但因為此前只是參與過一次，而並沒有真正組織過類似的活動，所以需要把各種細節問題要儘量考慮周全，至少不能給學院的老師、學生留下組織工作亂七八糟的印象。為方便今後開展類似的工作時有所借鑑，現對本次工作總結如下:
一、先制定《招聘工作方案》
應至少明確以下內容:成立機構，明確主要組織人;確定時間和地點;確定招聘考核內容(面試和筆試);確定答覆時間和通知方式;
二、制定出工作流程
最好的流程是:工作人員或應聘人員不需要反覆詢問就知道全部的工作內容，第一項考核內容結束後就知道下一個內容是什麼，該到什麼地方去落實什麼新的內容。本次流程是:
㈠、大流程:(應聘人員及相關人員到齊後)開會----(會議結束)進入面試程式----(面試結束)就餐----(就餐結束)招聘組人員交流意見，由礦有關人員帶領應聘者參觀----向應聘學生單位負責人交流整體面試印象----向礦長匯報招聘工作情況----向學校和學生通報最後結果或意見。
㈡、小流程:
1、會議:①先解釋企業基本情況②說明本次招聘的目的③說明(招聘)面試的程式及注意事項④其他內容
(注意:會議只是招聘工作的一項插曲內容，所以應對總時間和每個講話者的時間給予限定。)
2、面試:①先登記個人信息②根據“個人信息登記處”的安排，到相關面試點參加面試③全部面試點(或按規定需要通過的面試點)面試結束，到筆試點進行筆試④結束
(注意:本次我們是把面試點設定為三個統一內容的面試點，如果條件成熟的時候，可以讓每個面試點考核不同的內容。)
三、落實好具體細節
1、在方案制定上一定要嚴謹，因為方案是否周密直接影響著整個活動質量;
2、選擇好活動場所，定死時間，公司相關人員必須按時到場，需要講話時要儘量精練等，因為我們在選擇學生的同時，我們所展示的這一切也是學生衡量企業實力和管理的最直接的依據;
3、整個活動或活動的每個環節都要作到善始善終:比如，①要在學生到礦的第一個集合點公示整個活動的相關場所位置示意圖、面試程式等信息;②個人信息登記結束後要告訴學生下一個環節是什麼。③招聘活動正式開始前，有關人員應召開協調會議，統一意見，落實分工，強調注意事項等。④文本準備:活動開始前，招聘辦公室人員應積極準備好全部文本資料，活動結束，應積極主動將本次活動的全部資料收集並進行整理，然後為每個學生建立起基礎檔案。⑤根據綜合審查意見並報礦長批准後，將結果儘快通知學校和本人。)
4、其他:方便的時候準備好條幅，落實照相人員。(至少可以為公司宣傳活動收集起一些素材。)
四、不足和今後應注意的方面
1、收集規範的招聘工作方案和工作程式，以逐步規範;
2、收集並了解相關的提問內容及通過這樣的提問想要掌握的信息，以提高招聘人員的業務素養;
3、從場地布置上要逐步規範;
4、組織部門應在活動結束後，應及時制定出完善的對被錄用學生的指導和考核方案;
5、以平常的心態，全面衡量被招聘對象。
6、如果有招聘意想，應積極主動與院校聯繫。
招聘工作總結最新 篇26
一、-年度員工在職率一覽表
★離職率是衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。
★離職率=[當期離職總人數/(期初人數+當期新進總人數)]×100%
二、離職原因
公司員工離職理由多樣化(由多到低)：
①個人原因;
②工資低;
③工作能力不足;
④對公司發展前景不看好等。
(一)企業管理方面的原因：
1、企業整體組織架構、管理制度、管理辦法：
(1)縱向崗位的：董事長、總經理、副總經理(總助)、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別並未設定，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發展受限。
(2)企業是否有發展前景：此點，公司並沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發展的前景有特彆強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。
(3)缺少人才發展計畫。
2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：
企業的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業文化底蘊的體現，人文關愛的體現，企業素質的體現。即管理者的一言一行，都會對企業的當事人(指員工)產生影響。而公司本年度的現狀是：
(1)各級管理者職責不夠明確;
(2)不夠注重細節，比如員工情緒、心理等;
(3)管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現。
3、企業整體工資水平、工資收入、福利待遇：
(1)本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資並不具有太多吸引力。
(2)現在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎; 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業內部文化建設上不太重視，導致企業沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰略目標。
4、企業的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：
(1)文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度並沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正採取措施營造出這樣的氛圍。
(2)人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表現優異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。
三、員工自身的原因：
1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現、適應工作的能力：
(1)員工是管理型，還是實幹型?是從事管理崗位，還是操作性崗位?是善於管理，還是被管理?這些都是在根據公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現狀是：對於招聘，並沒有明確目標。對於招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“飢不擇食”事後發現並無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。
(2)員工的吃苦耐勞方面如何?對於新工作，其適應性如何?也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向於容易理想化的大學畢業生群體，而他們在吃苦耐勞方面也並未很好地展現，甚至出現排斥現象。這樣，不僅讓其他新員工對新環境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。
2、員工對企業文化的吸納性，對企業福利的接受程度、吸引力和信賴度：
(1)員工對企業文化有否感想，是否有牴觸情緒?這點上應該是很明顯的，公司企業文化並未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想;而對於一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現出了排斥心理。
(2)本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，並未出現特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關懷體現到員工的生活環境中去。
3、其他：
公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。 就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對於工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不願意繼續在公司工作。
對於外地人員，多衝著公司的發展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司後與現實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產生落差感，出現排斥心理。
四、20-年度招聘計畫
(一)招聘計畫 表二 分公司所需員工
表三 “20-年月招聘計畫表
1、招聘規模。 目前來看，公司明年有新的項目――深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前後二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。
從季節性來看，估計春節前將招聘4人左右，主要是彌補節後可能流失的人員;夏季前後8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場行銷的員工，其餘是技術、管理等職位。
2、招聘渠道。
在市場行銷員工招聘上，我們已經將明年的招聘規模和季節分布情況做好計畫和安排(見表三);同時，我們將利用各節假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳;在公司內部實施推薦獎勵政策(成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元);加大本地及校園現場招聘工作。
其他職位的招聘我們也能夠通過網站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業崗位(培訓分析師)由於專業比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經將相關招聘信息掛在網上進行著招聘。
3、計畫分解。
詳見表三。
當然，根據當月的實際用人變化，可以進行適當調整。在實施招聘計畫的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富餘不緊缺。
4、費用計畫。
由於今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現突發情況(如新增項目等)再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節前、夏季前後、網路招聘、校招及派遣費用上。
5、網站更新。
這主要是招聘職位增加、更新，根據今年招聘效果看，紹興人才網招聘效果和性價比好，在此基礎上，通過在自家網站、一些知名貼吧發布招聘廣告也是不錯的選擇。
6、資料準備。
招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統一審核、更改。
7、質量控制。
今年我們在招聘過程中，出現過少數幾個職位因為一時難以招聘到合適的'人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今後的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，並與公司提供的薪資福利等相協調。
除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節方面也應當注意，比如：現場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不誇大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑諮詢等。總之，年度招聘計畫是戰略部署，月度、周招聘計畫是戰術，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其後的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。
(二)改善計畫
1、源於招聘―――識人有術、自知之明：
(1)、識人有術：
從招聘開始，不要求最優秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是行銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現。
(2)、自知之明：
這裡所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能誇張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前後說明不一致的、臨時調換崗位的、契約與實際不一致的、薪酬虛誇等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。
2、起於培訓―――玉不琢不成器，人不學不知道：
(1)、有針對性的培訓： 培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養，態度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態度、能力、禮儀、氣度、心態、專業，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓，而職後再培訓有所疏忽。
(2)、個人職業生涯規劃：
輔導員工做好個人職業生涯規劃，需多管齊下，進行大量的數據採集整理，並進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。
3、精於管理――繼往開來，與時俱進：
(1)、制度流程最佳化：
企業的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規範的企業並不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據現實狀況進行流程最佳化、制度改善，提高執行力，加強監督管理，此點上重在落實。
(2)、績效管理完善：
績效管理是一個系統化的工程，需針對公司的現狀進行改革完善。從方案、數據、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大於苦勞。由於公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。
4、留於文化―――以人為本，將薪比心：
(1)、文化留人：
所謂一流的企業靠文化，企業文化的重要性可見一斑。建設良好的企業文化，為員工提供發展的舞台，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。
(2)、感情留人：
關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。
招聘工作總結最新 篇27
在校園招聘之初人力資源部就選拔環節中是否要進行筆試進行了激烈的討論。以往的校園招聘工作和社會招聘工作通過人力資源安排筆試，技術面試，人力面試等進行。筆試的意義一是在於低成本篩選能夠從中選拔一些專業知識掌握相對牢固，基礎知識相對強的學生並進行後期面試。
通過組織安排各部門準備相關筆試試卷及人員進行了筆試若干場次筆試。主要原因還是降低篩選成本，提高效率，力爭招到優秀學生。通常我這邊的操作是不篩選簡歷，通知所有北京本地給我們投硬體工程師職位的學生來公司筆試，第一場發了70個人的通知，來了50多，第二場是發出50個通知，來了30多。這樣工作量就主要集中在我這邊，通知先給同學打電話通知再給同學們傳送郵件。筆試根據通知人數安排會議室，考慮本批學生較多，就提前預定了公司三號樓第三大會議室。
在篩選簡歷之後筆試，這樣筆試的面試比率高些，但同時可能損失一部分基本素質過硬只是專業基礎沒有較為突出的同學。不過專業方向也是技術部門招聘時所一貫看中的要素。除了目前這種比較單一的招聘方式，還沒有找到更為全面的方式。
招聘工作總結最新 篇28
大型綜合超市屬勞動密集型企業，員工的流動率較高，地區公司成立後人員的配、甲店人員優勝劣汰的補充、乙店接管升級後人員的新聘等因素使招聘任務顯得尤其繁重。零售業在重慶地區的迅速發展，加之春節前處於人才市場的淡季，無形中又增加了招聘工作的難度。但是，在各用人部門的通力協作下，人力資源部針對不同情況變化及時進行相應的調整，因事制宜想方設法，自20xx年11月11日至20xx年1月28日止，為地區公司招聘17人、甲店招聘61人、乙店招聘87人，鐘點工50人，總計215人，已基本完成了招聘任務。現將具體工作情況總結如下：
一、理順工作思路，明確招聘目標。
1、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現幹部本土化。大型綜超近幾年內在重慶地區的迅速發展，使本土零售業人才奇缺，公司絕大部分幹部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派幹部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質較高、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在外派幹部“傳”、“幫”、“帶”的培養下，能較快的掌握公司的經營理念、企業文化以及業務技能，積累相關的工作經驗，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位，以逐步實行幹部的本土化，從而使外派幹部能夠放心的繼續開闢疆土，實現集團規模化的戰略部署。比如對採購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛質和可發展空間，可作為幹部的梯隊儲備加以培養，以逐步壯大、加強公司的幹部隊伍，提升企業的核心競爭力，保證集團目標順利實現。
2、對專業人員側重經驗和技能，促進營運部門專業化。公司所屬超市營運面積較大，經營品種非常多，致使分工越來越細，專業化程度越來越高，因此，我們對專業人員的招聘強調實際工作經驗和精湛業務技能並重，以實現專業化經營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現象；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業優先，要求以專業化、標準化的服務意識和規範對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標準化服務的層次，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到並超過顧客的期望值，培養顧客的忠誠度和依賴性。
3、對骨幹人員進行培養和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進入中國後，零售行業競爭更加激烈，公司要生存發展，必須走規模化的道路。規模化發展預示著新的店面會逐步開張，特別是下半年丙店的開張，人力資源更是關鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨幹人員的儲備和培養。對無超市工作經驗但具備培養潛質和發展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導、幫助其思考自己職業生涯設計和公司長遠發展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司並與公司一起發展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領域有一技之長的人才，根據其能力大小、水平高低直接安排在相應的職位以留住人才便於靈活使用。在甲店和乙店進行適當的人才儲備，為丙店順利開張培養一批管理人員和業務骨幹人員，也是當前招聘工作主要目標之一。
二、轉變傳統的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想。
綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業態，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立“為求職者服務”的思想，通過細緻的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業文化甚至為之感動。
1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務台或安保值班人員轉來的登記表，均在第一時間內進行分類整理並登記造冊，在進行資料篩選及與用人部門商定初試時間後，儘早通知應聘者便於其做好相應的準備。
2、熱情接待每位求職者。由於種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區長時間等待的可能，因此，要儘可能的在應聘者到達等候區的第一時間出現，並告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。
3、珍惜每次面試的機會。每次初試或複試，不但是一個學習交流的機會，而且還是一個在沒有任何牴觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發展空間、愉悅的工作環境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮鬥目標和發展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今後職業生涯設計提供較為中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業文化的影響。
三、擴展招聘渠道，提高招聘效率。
招聘工作要有預見性和計畫性。人才市場、相關學校、網站、媒體、社區街道辦、勞動就業部門、戰士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立“大”人力資源庫的概念，爭取達到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界，以提高招聘
效率，備不時之需。
1、場招聘會適合於基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在於流通領域，入職的門檻較低，特別是針對營業員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者
資料700份以上，通過面試入職百人以上。
2、網路招聘適合於管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨著信息化的發展，各類人才網逐步成為高學歷、高職務人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區比較成功的聯英人才網合作，有針對性的加強網路招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日甲店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網路在限期內招聘到了比較合適的人員。
3、報紙刊登招聘啟示，按時完成乙店的招聘任務。在《重慶人才信息報》12月25至31日周刊上，以兩個通欄的版面刊登了乙店接管升級所需招聘崗位以及任職標準，以“雄厚的資金實力、長足的發展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了乙店人員的招聘工作。
4、聯繫對口專業學校，建立互利互惠的長期合作關係。學校有培養學生並推薦就業的義務，公司因發展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關係是招聘工作的長遠目標之一。在公司規模擴展到一定程度的時候，亦可採取聯合辦學或聯合辦班的合作方式。12月底，在乙店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、五里店職業中學、中梁山保全培訓中心等多家學校取得了聯繫，並在短時間內建立了良好的合作關係，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生31名，及時緩解了乙店人員緊缺的局面。
5、利用門店的集客能力，廣為發布招聘信息。在甲店和乙店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內部職工廣為傳播招聘信息。同時，在報紙正式報導諾瑪特關閉當日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發布了公司擬招聘崗位的啟示。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上。
6、聯繫就近高校學生勤工儉學，以備賣場銷售高峰期急需。春節前處於賣場銷售高峰期，為增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯繫，並通過在大學校園內發布招聘信息等方式，在較短的時間內招聘了50名兼職計時工，並收集了眾多有兼職意向的學生資料和聯繫方式，不但圓滿完成本次招聘任務，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎。
7、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯繫，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主，就與當地勞動就業部門、社區街道辦等組織取得了聯繫；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負責戰士退伍的負責人取得了聯繫。總之，建立多種聯繫尋求多方合作，既解決了社會就業問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。
四、總結不足之處，規避招聘風險。
1、一步規範面試流程，明確用人部門面試的任務。近期，由於節前人才市場匱乏，加之綜超行業競爭激烈，不便於集中時間統一安排面試，故在面試流程上比較隨機，經常突發性的通知安保部、生鮮部等用人部門經理進行面試，影響了用人部門的正常工作，以後在工作中要加強計畫性和預見性，杜絕此類現象再次發生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識、專業技能的評價，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價，防止因銜接不暢出現錄用後
不勝任者的現象發生。
2、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程式。目前面試採取的方式以面談為主，但因各種因素麵試考官可能對應聘者無法進行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程式，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面了解應聘者的理論知識和分析判斷能力。
3、加強員工入職後的培訓工作，迅速穩定員工隊伍。多數員工入職後，對新的工作環境，陌生的人際關係都會有不同程度的不適應。培訓工作有利於他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各領導幹部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態度和業務技能將起到至關重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身
作則，努力通過自身的影響快速穩定新進的員工隊伍。
4、強化“幹部為員工服務”的思想，以人性化管理留住優秀員工。“幹部為員工服務”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級幹部在管理工作中重要強化“服務”意識，淡化“服從”意識。工作方法不要過於簡單和粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，儘可能的為員工解決實際問題，要為員工營造一個愉悅的工作環境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓顧客滿意才會產生滿意的效益。比如適時在門店之間採取“就近”原則調動內部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業的核心競爭力。
5、敢於頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。公司的發展需要大量的人才，人力資源部鼓勵並感謝內部員工推薦人才，但是決不因為“關係”或“面子”違背公司規定或降低用人標準。公司對員工職業操守明確規定，在職員工不得與其配偶或親屬同時工作於同一部門並形成直屬上下級關係，或不得工作於業務安全密切的相關部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細審查，並且要從工作的角度出發，善意提醒用人部門不要在給其下屬“面子”的同時給以後的管理工作帶來諸多的隱患。同時，對於往來單位推薦的求職者也要嚴格面試程式，決不降低公司的用人標準。要敢於頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠發展目標組建一支優秀的能征善戰的隊伍，避免“關係戶”過多而形成“幹得好不如混得好”的局面。總之，當代企業最終的競爭都會體現在經營理念和企業文化上面，人力資源作為企業最具備競爭力的核心資源，而招聘工作又是人力資源管理的關鍵環節，負責為公司發現、挖掘適任的人才就顯得尤為重要。在以後的招聘工作中要繼續堅持原則，遵照“人品好、能吃苦耐勞、有責任心、紀律性強”的四項基本要求，主張有德有才的優先使用、有德無才的培養使用、有才無德的限制使用、無德無才的堅決不用，繼續在各用人部門的支持配合下，秉承團結合作的精神，在工作中不斷的總結學習，進一步提高工作質量和效率，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度去完成以後更重要的工作任務。
招聘工作總結最新 篇29
根據公司近期調整計畫及領導安排，我部於8月16日展開銷售人員招聘工作，現就人員招聘工作進展情況進行小結分析：
一、基本情況
自8月16日以來，電話聯繫求職人員32次，到公司面試人員6名，現無一人到崗，爭取在本月末，招聘2-4人。
二、存在問題
1、招聘人員素質問題。應聘者對企業的印象是在應聘過程中形成的，特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現出的素質高低會直接影回響聘者做出是否到企業工作的決定，尤其是對於一些較高素質的員工更是如此。由於本人不熟悉招聘工作應注意的問題，在招聘過程中也存在以下問題：如輕易判斷、以個人的理想候選人模型作為評估的標準等。
2、面試目的不明確。在進行面試前，沒有考慮在下面的面試時間裡，我要達到什麼目的？如何向應聘者介紹我們公司？面試的重點是否放在考察技能水平上？是否先向應試者介紹一下工作崗位的真實情況？等等
3、面試缺少整體結構。沒有通過一個完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應試者。浪費了時間。應該事先根據工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級的方式。
4、公司硬體設施的制約。公司現有的辦公場所，相對比較簡陋，一些應聘人員對公司產生不信任感，有甚者懷疑公司是“皮包公司”導致應聘人員沒有安全感。
三、解決方法
1、加強自身學習及平時的素養，把握好細節。應聘者到達企業後，在正式面試前，讓其填寫企業統一的應聘表格，回答企業感興趣的一些問題，以增加對應聘者的了解，在面試前出示關於企業的介紹資料，使他們對企業有大致的了解。由於在面試時，應聘者一般會問一些關於企業的基本管理制度的問題，如上下班時間、假期、薪酬結構、福利情況等，為提高效率，可以將公司的一些簡要管理規定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應聘者對公司的文化及價值觀有初步了解。
2、向應聘者傳遞正確的信息。在面試過程中，一方面要向應聘者描繪發展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。未來員工會根據招聘過程接觸到的信息形成對企業的期望。如果在招聘時，公司言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產生的“現實衝擊”會大大增加員工跳槽的可能性。
3、以雙贏為目的，應該了解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標。要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠布公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，這樣可以充分表現出對應聘者的尊重，並為"推銷"企業形象打下基礎。在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
招聘工作總結最新 篇30
從20xx年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發展的時期，從中我們收穫了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展後期的工作，現將招聘工作小結如下：
一、工作內容：
1、招聘渠道的開發
為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護好原有網路招聘渠道(新安人才網)的基礎上，增加了新的網路招聘渠道(前程無憂網)，使公司的招聘輻射範圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。
為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關係，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。
2、20xx年人員招聘配置
20xx年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%—15%之間，達到製造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：
3、20xx屆大學生招聘
為滿足8。5代線經營需要，在全國五大高校(合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學)開展了20xx屆大學生巡迴校園招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、複試，最終錄用優秀20xx屆畢業生30人，錄用比例達到1：33，保證了錄用大學生的質量，有效的保障了後期公司的用人需求。
招聘結束後，順利完成了三方協定的簽訂並歸檔合肥市人才市場，並與大學生保持日常的聯繫，幫助其解決疑難問題。
在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯繫，確保大學生入職培訓工作的順利開展。
4、其他工作
1)、完成集體戶申請前期所有材料的準備及申報工作;
2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等;
3)、勸退不適應公司發展需要的員工50餘人;
4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。
二、工作中的感想：
1、工作中不足的總結在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由於溝通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免後期類似事件的發生。
後期在工作過程中招聘應積極主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。
2、其他感想1)、現代企業管理必須建立健全的人力資源管理制度現代企業的人力資源管理應“制度化、規範化、人性化”，依法制定規章制度是企業內部的“立法”，是企業人力資源工作規範運行和行使用人權的重要方式之一，應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業的運行平穩，流通，高效，所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，並嚴格依法執行，做到”合理，合法，全面，具體”。這樣可以：
①、規範管理，能使企業經營有序，增強企業的競爭實力;②、制訂規則，能使員工行為合矩，提高管理效率;③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段;
同時對制定的規章制度也要進行及時的修改，補充，不能制定好後便完事大吉，要根據公司實際發展情況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。
3、建立“以人為本”的企業文化，做好員工協助招聘工作對企業文化的建立非常重要，應遵循“人才適崗”為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職後的管理態度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴於20%的優秀人才，因此，管理並激勵這些企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從現代人力資源管理層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。
招聘工作總結最新 篇31
以下是為咱們收拾的關於招聘作業總結的範文，期望對咱們有所協助!
為了進一步最佳化教師隊伍結構，打造高本質的教師隊伍，不斷進步我區教育教育水平，為爭創省教育強區供給強有力的師資確保，滿意全區教育事業快速、可持續開展的需求，20xx年，新撫區教育局勢向社會揭露招聘了具有教師資格的全日制大學碩士研究生及本科畢業生。
為了確保招聘作業的順利進行，咱們成立了由主管教育副區長王淑賢擔任組長的招聘作業領導小組，對整個招聘作業全面擔任。招聘作業謹慎有序、程式標準、查核內容全面合理，充沛體現了公平、公平、揭露、擇優的準則，圓滿完成了招聘作業任務。
此次教師招聘作業出現以下四個特色：一是學科多，根本涵蓋了中國小一切課程的學科教師;二是規模廣，面向社會揭露招聘，應聘教師來自全國各高等校園的畢業生和省內外要點中學;三是招聘條件高。要求報名者悉數為全日制本科以上畢業生，在職教師需為市級以上骨幹教師;四是操作標準。為確保應考作業公平、公平、揭露，從始至終方針履行完全，程式運轉標準，標準要求高嚴。首要嚴把報名關，查驗有關證件是否完全，檢查相應資料是否充沛，一定報考人員學歷合格、年紀適宜、專業對口;書面考試、面試作業安排緊密，監控到位，監考、閱卷、評判和成果公示等一切環節都揭露通明，陽光操作。此外，為愈加敞開通明，還建立了電話、網路等多維立體的監督體系，便利社會的參加監督。按照有關程式，52名應聘者經過書面考試，22人參加了面試及歸納本質的查核，最終11名應聘者被選用。一起，咱們還從新賓、清原招聘了3名省級骨幹教師。近幾年來，我區面向社會招聘大學生30餘人，按校園招聘崗位方案充實到教育教育第一線。區教師進修校園和新選用教師的底層校園採取了“四結合”辦法抓好新聘教師崗前訓練作業：會集訓練與自學進步相結合，專題教導與研討互動相結合，理論學習與實踐輔導相結合，訓練辦理與查核鼓勵相結合。訓練內容為專業知識、教育技巧、作業藝術、思想轉化、課程理念、師德涵養，訓練要點為教育方針法律法規、班主任作業理論與實踐、中國小教師師德標準等的體系訓練，進步新教師習慣崗位教育的才能和專業本質水平。現在，這批新招錄的教師酷愛教育事業，遵從教育規則，具有愛崗敬業、不斷進取的拼搏精力，他們將先進的教育理念、謹慎的作業態度、傑出的師德師風、忘我的奉獻精力投入到教育教育作業中來，給新撫教育注入了新鮮血液，增添了生機和生機。
進步教育教育質量和教育歸納競爭力的根底與關鍵是建造一支高水平的師資隊伍。本次教師的成功招聘，有用緩解了我區部分校園師資力量薄弱的局勢，對促進義務教育師資均衡開展和教育教育質量的進步起到了很好的推進效果。