按照討論題的順序依次回答：
回復問題1.
最突出的問題和矛盾是員工的素質、綜合素質偏低。項目團隊不穩定，流動性大。xx院兩個項目監理部，相繼送走了7人（不包括張xx），這7個人的德能都存在嚴重的問題。絕對不是項目部要求太高。對項目部來說，能包容的我們都可以包容。主要是由於使用這些人無法開展正常的監管工作，嚴重影響著、敗壞著公司的形象和聲譽。有鑒於此，我提三點建議：
一是嚴把入口關。對引進的員工（人才）必須進行嚴格的審核和篩選。絕對不可以飢不擇食，濫竽充數。寧缺毋濫！
二是出口要通暢。目前公司的人員出口（清退）一點也不通暢。人事部門仿佛只管進人，不管出人。清退一個人，太難。難於上青天！公司沒有積極地吐故納新，新陳代謝。易患腸梗阻，毒素和垃圾嚴重侵害、腐蝕著健康的肌體與細胞。公司不是慈善機構，對不中用的人員必須從快從速清退。職能部門應當充分發揮其清道夫的作用。
三是拴心留人。不少人來公司後，鍛鍊兩三年，業務熟練，學到真經後跳槽，這對公司來說是一個不小的損失。即使引進新人，撇開德能不談，至少也得有一個熟悉環境的過程。所以要儘可能採取一切有效手段留住人才。可以從薪酬待遇、企業文化這兩方面著手解決這一問題，使員工真正感受到企業與員工關係是相互合作關係，是相互協作關係。同呼吸、共命運、心連心。以此拉近兩者的距離。
回復問題2.
中層領導執行力弱，固然有中層自身的問題。如技術水平、德能秉性、知識結構、模範作用等等。有些中層領導在工作懈怠、作風疲沓、自私自利、斤斤計較，缺少表率和奉獻精神。這都無容置疑。這是執行力弱的內部因素。但是中層執行力弱還有一個很重要的外部因素，那就是操作層必須健全！必須過硬！操作層的缺失，或操作層的無能也會直接影響到執行力的衰減，乃至喪失。做好工作，離不開團隊和系統的支持。本公司的兼職現象比較普遍。這要具體情況具體分析：一看可能，二看意願。不能勉強，不能強求。否則，執行起來很困難。也做不好。行政命令、強迫命令不是在任何情況下都是行之有效的，有時會適得其反。總監再牛，手下沒人，巧婦難為無米之炊；總監再牛，不可能將綿羊訓練成雄獅。
回復問題3.
本人沒有見過公司的管理制度。只是零星地聽說過。沒有系統地閱讀過，研究過。其次對於它的貫徹執行情況也不便妄加加評論。總體感覺，在公司的現存制度下工作、生活，還算是比較愉快的。不完善、不完美的管理制度，通過不斷的打磨、修訂，是完全可以變得讓人認同、贊同與喜愛的！
回復問題4.
關於績效考核的結果，前5名可以排名，可以下發檔案，可以張榜公布，可以表彰和獎勵。但是對於後5名，我以為宜採取保密、內部掌握的方式。作為公司今後用人的參考。理由有六：
一是後進者一旦曝光，有些人承受不了。立馬火冒三丈，打辭職報告。可是從公司到項目部又不想辭退他（她），雙方都很尷尬。
二是人人都需要尊嚴。xx總理都說，要讓每箇中國人活得有尊嚴。曝光後進不能算是維護人的尊嚴的行為。
三是一次考核失敗，說明不了什麼問題。對一個人的功過是非、忠奸賢愚、德能勤績不可能做出準確合理的界定。
四是這種做法不太科學合理。比如對一群聯考狀元進行考核，也不可避免地要產生後5名。後5名何罪之有？後5名也是狀元。
五是公司的考題泄密，監考不嚴是客觀存在的，分數並不反映每個人的真實水平。
六是社會上的其他公司也是採取保密與約談的方式。
回復問題5.
從我們項目部目前的情況來看，監理人員素質比去年、比年初有了很大的提高，通過不斷調整和吐故納新，人員的思想道德水準有了明顯的提高，比較整齊劃一。刺頭、搗蛋的沒有了，風氣正了，比較好管理。同時這幫人比較勤奮，愛學習、肯鑽研。業務技能也有明顯的提高。感謝公司領導的大力支持與幫助！
目前中科院項目部還有一些人員處於後進狀態。有待教化、幫助與調整。
回復問題6.
人力資源部門與項目上的用人存在嚴重脫節的現象。人力資源部不知道什麼樣的人適合工地？工地上也不知道新來的專業監理工程師究竟是何許人也？基本上是在背靠背、不知情的盲目狀態下進行的。這樣做不盡合理。應當儘可能做到知情與透明（對不起，我找不出合適的詞來形容）。增強自覺性、減少盲目性。
回復問題7.
企業文化很重要。有時候，企業文化、領導者的魅力能夠決定企業的生死存亡。阿里巴巴總裁馬雲在及其困難（發不出工資、沒有任何福利、待遇、獎金）的情況下，能夠把企業做起來，並能做強做大，靠的是企業文化和個人魅力。因為員工相信自己的未來肯定是光明燦爛的！