有關資源工作計畫模板 篇1
切實加強綜合文字處理、政務信息、新聞宣傳和檔案管理等工作，提高辦文、辦事水平。
一、提高綜合文字和公文處理能力。切實加強學習和調查研究，不斷提高綜合文字的寫作水平，做好各類文稿的起草和有關文稿的審核把關工作。紮實做好公文處理工作，提高工作效率。
二、加強政務信息和新聞宣傳工作。
三、做好文明創建工作。積極開展各類文明創建主題活動，樹立國土資源部門的良好形象。
四、進一步做好目標管理工作。牽頭制定各股室20xx年國土資源目標任務，分解下XX縣委、縣政府下達國土資源重點工作目標任務，做好日常管理、有關材料報送、檢查考核等工作。
五、加強檔案管理。紮實推進檔案管理資料庫建設，提高檔案管理信息化水平。
六、進一步做好後勤服務工作。重點做好領導幹部下訪、扶貧、公務接待、會務安排、車輛管理、社區服務、安全創衛等服務工作。
xx年，在校委的正確領導下及兄弟科室的支持配合下，圍繞年初確定的黨校工作計畫，堅持以提高綜合服務能力為重點，構建和諧科室為目標，突出中心，紮實工作，全科室人員團結一心，密切協作，在人員少 ，任務重，事務雜的情況下，通過大家的努力，較圓滿的完成了全年的工作任務。基本做到“團結高效，服務周到”。為了今後工作的更好開展，現就xx年的主要工作總結如下：
一、先鋒網
總計更新各類文字信息x多條，圖片信息x多條。轉載區里信息x多條，在區先鋒網發表各類信息30多條，省委黨校網站發表信息x條，在中央黨校理論網發表信息x條，在中國鄉村網發表信息1條。
二、綜合文字工作
xx年辦公室起草檔案x篇，各類請示、報告、匯報材料等x余份，下發考勤、學習管理、考核等制度6項，形成書面文字材料四本，黨校校志一本。而且積極的協助課題小組完成三篇專題調研報告的列印、編制。
三、拆遷工作
拆遷工作xx年，黨校共負擔了四次拆遷任務，行政科承擔了三次，由於時間緊，任務重，而且拆遷戶不理解、不配合，面對門難進、臉難看，冷言冷語，但是為了完成任務，我們每天行程幾十公里，平時見不到人的，我們就等到中午或晚上，有時等人到晚上十點多鐘，主動上門，一次不行兩次，只要看有人在，我們就主動搭訕，雖然開始不理解，經過我們不懈的努力，他們基本都能理解，絕大多數都能配合，最後基本完成上級的任務。
四、公車管理
我們嚴格的執行公車管理制度，做到全年安全行駛無事故，無違規用車現象發生。
五、勞動工資發放、職稱評定、工資調整、人事勞資統計及考勤考績
黨校現在編x人，人員編制有參公的、有事業的、有普工，xx年，有一人晉級，x人競聘，一人退休，我們積極克服調資方法差別較大，任務較重，職稱評審工作技術性強、工作量大的困難，辦公室嚴格按照上級規定，完成評聘工作。幫助三名新調入教師完成工資交接和人事檔案的轉移手續。辦理一名教師的退休手續。一年來， 我們能夠嚴格的執行財務管理制度，做到工資準時發放，定期向教職工公開學校的收支情況，例如學校經費的預算、結算收支情況 ，依法收費的項目、標準，收費依據和實際執行情況等等。在職稱評定、工資調整、人事勞資統計工作中，準確的完成人事、工資的各種常規工作，切實的維護教職員工的切身利益。
六、房改
關於黨校房改遺留問題，我們根據校委制定的條件成熟一家改一家的原則，積極協調有關部門，xx年，共有三家符合條件，一家手續已完成，另兩家正在辦理中。
三、不足和需要提高的方面
過去的一年不足之處還是很多的，第一，辦公室工作對我而言是一個新的崗位，許多工作我都是邊乾邊摸索，以致工作起來不能遊刃有餘，工作效率有待進一步提高；第二，有些工作還不夠細，一些工作的協調不是十分到位；第三，制度建設還有待進一步完善的，第四，理論水平和業務能力還跟不上要求。第五，科室管理工作有待進一步加強，第六，服務水平和質量有待進一步提高和服務意識都待進一步增強。
xx年工作思路
過去工作中存在的這些問題需要不斷的學習並藉助實踐工作的鍛鍊，儘快調整思路，更新觀念，堅持按照“幹大事，從細節做起，做小事，從大局著眼”的總體要求，增強工作的前瞻性和主動性，為此我們對下一年度的工作方向有了清晰的思路：
1.加強學習，拓展自身知識面，加強政治理論修養，提高個人綜合素質
2.進一步提高辦公室全體人員的工作水平、增強服務意識，更好的為領導正確的決策、科學決策提供參謀和服務，為黨校的教學、教師、學員服務，為其他人員服務。
3.加強與其他部門的工作交流，注意聽取同事們得意見和建議，進一步提高政務管理水平和事務處理能力。
4.努力提高業務技能和水平，儘快適應新形勢、新發展的要求。特別是辦公自動化，對辦公室人員提出了更高的要求和標準。搬入新校區後，學校添置了更多更新的辦公設備，為了儘快熟悉並掌握，我們將更努力學習。
5.加強制度建設，進一步完善辦公室的各項規章制度；
6.進一步提高辦公室的現代化建設。
以上是辦公室對全年主要工作的總結，但我們深知還存在一些不足之處，離上級的要求還有差距，在下步工作中，我們將加以克服和改進。
有關資源工作計畫模板 篇2
在*年即將結束，*年即將到來之際，人力資源部將對*年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，*年整體工作應從以下方面著手：
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
*年，巨觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。*年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平台功能。
(三)做好績效考核工作
通過*年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鈎難以做到公平。*年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在*年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關係的和諧，保障員工權益
老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。*年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動契約和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，*年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，*年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作
*年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
有關資源工作計畫模板 篇3
一、嚴格土地規劃管理
強化土地利用規劃和計畫管理。按照我縣國土資源局的統一部署，認真搞好新一輪土地利用總體規劃修編工作，協助有關部門做好村莊和集鎮建設規劃。繼續推進以田、水、路、林、村綜合整治為主要內容的土地整理，進一步加強基本農田保護，土地整理項目要向基本農田保護區傾斜。全面建立基本農田核查統計制度，確保全鄉基本農田面積的穩定；建立健全耕地保護責任體系，制定耕地保護責任考核辦法，嚴格責任追究。
二、提高工作質量和效率，履行好服務職責
加強建設項目用地預審、新增建設用地的審查報批和批後檢查。落實國家產業政策，優先保障重點建設項目用地需求，支持有利於結構調整
的項目建設用地。進一步增強服務意識，提高服務水平。積極為用地單位搞好政策服務。
三、強力推進節約集約用地，保障全鄉經濟社會發展
繼續深入開展“空心村”和磚瓦窯廠整治活動，最大限度地減少耕地的破壞和浪費，置換出更多的建設用地，滿足經濟建設的需要。磚瓦窯廠治理要實行嚴格的責任管理，嚴格按照省、市、縣政府下達的磚瓦窯廠整治目標，按時保質保量完成；加強農村宅基地管理，解決好城中村、城鄉結合部浪費土地的問題。大力推進城市集約用地。
有關資源工作計畫模板 篇4
根據國土資源部、省國土資源廳法制宣傳教育工作要點，20xx年全市國土資源法制宣傳教育工作，要按照《市國土資源管理系統開展法制宣傳教育第六個五年規劃（20xx年-20xx年）》的要求，緊緊圍繞國土資源管理中心任務，把握普法重點對象，突出普法重點內容，不斷創新形式，切實增強普法工作的針對性和有效性，為全面完成國土資源年度任務提供良好的法治環境。
一、切實抓好國土資源領導幹部和機關工作人員的法律法規學習。組織領導幹部和工作人員學習國家有關國土資源管理的新政策、新要求和相關法律法規。組織學習《中華人民共和國行政強制法》、《省行政程式規定》等一批新出台實施的與國土資源管理相關的法律法規和規章。制定學習計畫，建立學法制度，抓好計畫落實，年底前組織法律法規知識學習成果考試。
二、加大對各級黨政領導幹部的國土資源法律法規宣傳培訓。繼續利用黨校培訓、專題講座等形式，加大對領導幹部的宣傳培訓，特別是對新上任領導幹部的宣傳培訓。把保障發展、保護資源，節約集約利用資源，地質災害防治、土地綜合整治等有關的法律法規政策作為宣傳培訓的重要內容，進一步提高各級領導幹部科學發展、依法辦事的`國土資源法治觀念和意識。
三、突出農村幹部和村民的國土資源法律法規宣傳教育。重點宣傳與農村建設和村民生產生活相關的國土資源法律法規，突出宣傳農村集體土地管理、耕地保護、土地綜合整治、維護合法權益等方面的政策規定。提高村幹部和村民執行國土資源法律法規和政策規定的自覺性，在新農村建設中，依法保護和合理利用土地礦產資源，依法維護合法權益。
四、不斷創新普法宣傳教育形式。繼續採取民眾喜聞樂見的宣傳形式，開展深入持久有效的法制宣傳教育，不斷擴大法制宣傳的客群面、覆蓋面和影響力。要注意運用和採取媒體、網路等現代手段和形式進行法制宣傳。各級要積極創造條件，建立相對固定的宣傳教育陣地。進一步策劃好“4.22”世界地球日、“6.25”全國土地日、“8.29”測繪法宣傳日、“12.4”全國法制宣傳日的法制宣傳教育活動，繼續深化“法律進機關、進鄉村、進社區、進學校、進企業、進單位”主題活動，把國土資源法律法規和國家有關政策送到機關、鄉村、社區、學校和企業。
五、加強國土資源普法宣傳工作理論研究。要根據不同群體特點需求，研究不斷豐富完善國土資源法制宣傳的內容和形式，創新工作理念和工作方式。要加強對國土資源法制宣傳的工作規律、推進方式和建立長效機制等方面的研究，探索新形勢下國土資源法制宣傳的新特點、新思路和新形式。
六、建立完善國土資源普法宣傳工作機制。切實加強對普法宣傳工作的領導，把法制宣傳納入國土資源目標管理。建立普法宣傳例會交流制度，定期召開普法工作交流例會，加強對普法工作進展情況的了解和調度。根據普法工作實際需要，落實普法經費，配備必要的普法設備，確保普法工作的正常開展。要建立普法宣傳工作考核制度，完善激勵機制，及時總結推廣典型經驗，表彰先進。
有關資源工作計畫模板 篇5
第一章工作總結
北京*有限公司於20xx年10月份正式成立，20xx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《人事管理制度》、《勞動契約管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程式》、《工傷保險報銷的程式》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是願望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鈎，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什麼，就得到什麼”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於
企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規範了月度的基礎考核，加強計畫與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，並成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。
本年部門的績效考核情況如下：
20xx年績效考核情況
2、建立培訓制度及計畫。
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。20xx年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨幹、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計畫，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
20xx年培訓計畫如下：
本年培訓計畫執行率100%，培訓人/次統計如下： a) 全體人員參加質量管理知識培訓。
b) “質量標準培訓”、“質檢員培訓”等總計300 多人/次參加。 c) 外包隊的塗裝培訓總計12人/次。
d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文
化培訓、安全培訓、質量培訓。
有關資源工作計畫模板 篇6
一、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
二、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計畫、培訓計畫;
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄;
三、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計畫和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計畫分解成半年度工作計畫，再分解成月度工作計畫，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計畫，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
註：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
四、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計畫;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
有關資源工作計畫模板 篇7
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；
以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班；採取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
（五） 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師（含兼職教師）進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
（三）對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業（工種）現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
（五）加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
有關資源工作計畫模板 篇8
一是加大國土資源管理法律法規的宣傳，充分利用“6·25”土地日，“12·4”法制宣傳日加強宣傳，使國土資源法律法規深入人心，家喻戶曉。
二是進一步做好加強耕地保護，特別是基本農田保護工作。三是進一步做好協調省級投資李店片高標準基本農田土地申報立項及規劃設計工作；XX市級投資 “占一補一”項目實施，確保我鎮耕地占補平衡。積極做好增減掛鈎項目工作。
四是切實做好石馬武安山地質災害防治和避險搬遷工作。
五是加大土地違法案件的查處力度，嚴格實施動態巡查責任制度，積極保持執法監察的新機制。
六是進一步做好宅基地使用權和集體建設用地使用權確權登記發證工作。
七是加強黨風廉政建設，認真落實作風建設相關要求，進一步推動國土資源管理工作平穩發展。
工作目標：
1、學生零輟學。高標準普及九年義務教育，創市級“零輟學鎮”，國小入學率和鞏固率達到100%，國中入學率和鞏固率也要達到100%。
2、安全零事故。進一步加強學生的安全教育與管理，杜絕安全事故的發生。
3、師生零違規。加強法制教育，大力開展師德教育和學校德育工作，確保我鎮師生無違法犯罪行為。
4、教師素質大提高。進一步推進“課內比教學、課外訪萬家”工作，開展校本研修，提高教師專業素質和思想素質。
5、教學質量大提升。狠抓教學管理，加大課程改革力度，切實提高課堂四十五分鐘效率，確保中考w值和一中優生人數再進位。
6、辦學條件大改善。積極向上爭取資金和項目建設，極大改善辦學條件，將教育現代化學校創建推向深入。
工作措施：
一、以德育工作為抓手，鞏固提高義務教育均衡發展成果；
二、以高效課堂為主陣地，全面提高教育教學質量；
三、以做人民滿意教師為目標，建設一支高素質教師隊伍；
四、以服務民生為導向，努力辦好人民滿意教育。
一、城鄉居保工作，我鎮在新一年繼續將城鄉居保工作作為我們的中心工作來抓落實，確保我鎮新一年的城鄉居保工作率先完成；進一步挖掘新增參保潛力，鼓勵動員未參保者應保盡保；通過廣泛宣傳，正面引導，鼓勵更多的民眾選擇高標準的繳費檔次，將我鎮人均繳費提高至200元以上。
二、就業工作，新一年的就業工作在按時按質完成市局下達的各項工作目標的同時，我中心將重點加大各類培訓的工作力度，積極與市培訓中心聯繫，超額完成“志、能”激發培訓、校企聯培等培訓工作。
三、勞動維權工作，明年，我中心將進一步加大基層勞動爭議調解組織的建立健全，力爭我鎮企事業單位調解組織覆蓋率達到100%，對轄區內的勞動爭議隱患開展一次排查工作，針對暴露出的矛盾隱患糾紛，及時介入，將矛盾解決在基層，解決在萌芽狀態，同時，加強業務培訓，發揮鎮內規模企業調解組織的作用，提升調解員的政策理論水平。
四、自身建設，我中心今年已搬入辦公新址辦公，辦公環境和硬體設施將得到了顯著的最佳化和提升，同樣，我們的服務水平也要進一步提升，明年，我中心將繼續把群教活動、“服務再升級”等要求貫徹下去，通過組織參加各類業務培訓，學習政策法規、徵求民眾意見等活動來提高員工的綜合素質和業務能力，不斷增強我中心的凝聚力和向心力，努力將中心的服務軟實力提升至一個新的高度，不辜負上級領導部門及地方百姓對我們的期望。
有關資源工作計畫模板 篇9
每一項工作隨著環境的發展，在不同的時期都需要進行調整或進化。目前，狹義上的外觀設計已不符合我公司現狀的發展需要，同時整個設計系統的前景有日益疲軟的跡象。如果有可能，我希望在本職工作中盡最大的努力，能對環境有所改善，能產生良好的效益。作為受僱員工，在雇用期間，第一考慮是如何和公司結合尋求共同發展的途徑。基於公司資源，我對自身在設計工作可以拓展的三個方向進行了考慮。希望可以和公司達成良好的共識。
一： 從事狹義上的外觀設計工作，完成公司項目的設計和配合，完成和客戶及外部設計公司的對接和改善工作。
工作效益：
1：保持客戶對我們創意設計的認可度。
2：保證設計工作的正常開展。
工作範圍：外觀造型
工作前景估計：
從設計工作的市場發展估計，如果我們綜合設計能力按照現有狀態緩慢或停滯發展，在車燈行業設計沒有形成主流影響力，以後自主設計會逐漸減為零，設計工作如果沒有量的推動，很難保持高效的進化。
如果按照現在慣性進行，以後我們設計部門的主要工作，預計會發展如下：
xx年度
——外觀設計，我們承接自主設計車燈在3—5款，大部分由其他知名設計公司完成概念造型。
——結構設計，15—20款。
——配光設計，20餘款
xx年度
——外觀設計，我們承接自主設計車燈0—1款
——結構設計，結構設計逐步轉變為結構可行性分析，設計公司和主機廠肯定會加強結構設計的人力資源。以減少設計配合缺陷和外包設計成本。他們將完成大部分的結構設計，我們做可行性分析
——配光設計，LED技術逐漸成熟，成本開始滿足量產化需要。因造型的需要，一半以上的燈具將涉及使用LED，配光難度大大降低，配光開始適於普及學習。
xx年度
——外觀設計，工作崗位取消
——結構設計，結構設計工作再次轉變，主要從事技術能力符合性分析：結構設計人員將我們公司的製造技術能力反饋設計公司或主機廠，經過雙方的溝通協商，他們調整技術能力要求，調整完數模後交付我們進行生產。
——配光設計，光源公司進一步拓展市場的細分領域，光源、光學元件以及配光部件開始整體設計為小體積的標準光學組件，暫如目前的透鏡組，預計以後的光學組件將以很小體積的LED包形式出現，直接滿足各功能燈的照度光形需要。我們配光設計的主要工作是：選擇何種光學標準件最適合我們的性價比要求。
xx年度
——設計部門基本邊緣化。主要從事設計對接和局部的修改調整工作
——我們公司主要從事專業的燈具塑膠件製造和燈具的組裝。
作為一個技術設計人員，這樣的前景是我們不願意看到和接受的，也是我深為擔憂的。沒事可做比不沒錢可拿更沒前途。
二：從單純的外觀設計轉向概念設計，由最富有理解力和前瞻性的設計師帶領團隊
概念設計的理解：
對產品所要表現的造型風格、功能需求、主要技術參數，以及目標群體的特性要求進行主格局的整合設計。
概念設計師的主要作用
1、準確的發現並引導目標群體的需求，將需求熟練的轉化成產品控制過程。
2、將專業的行業技術轉化成非專業群體可理解、使用、並嚮往的產品。
概念設計師身份合成如下：
30﹪藝術能力+30﹪技術能力+15﹪意圖理解能力+10﹪各專業工具的使用能力+10﹪溝通銷售能力+5﹪管理能力
工作效益：
1：向主流設計勢力靠近，能部分爭取燈具設計行業的言語權。
2：保持設計的開拓精神，在專業燈具設計行業，綜合設計能力或設計發展速度能夠高於國內設計公司和主機廠。
工作範圍：
1、 培養2位外觀設計人員，從事一般項目的設計，配合外部設計公司完成對接和局部改善工作。規範控制設計過程。保證正常的設計項目開發。
2、 概念設計工作分為兩塊：
A、建立概念設計方案儲備庫，將儘可能多的造型設計元素進行歸納，針對各種外形的燈具作風格展開。在系列風格下再展開造型變異，形成具有一定規模的設計庫。目地是將創新工作簡化成一種可快速借鑑和生成的流水線生產模式。按照設計庫的設計指導，可以將對個人的創新能力要求降到最低，一般的設計人員也可作出良好的設計方案。
B、主要從事前瞻性設計，把握燈具設計的方向，開拓新的設計元素，保持設計活力，逐步向主流設計勢力靠近。目的一是提高設計創新實力。逐步爭取燈具設計行業的言語權，目的二，為公司提前儲備設計案例。
3、共同從事新材料套用和新結構研究，這是一項團隊的聯合工作，初期，小團隊由概念設計、材料套用、結構設計、RP製作四個涉及頻率最多的工種組成。團隊共四到六人，現階段由公司內部各崗位抽調精幹人員組成。需要強調的是，每個人都是具體事務的執行者，將想法轉化成可執行的操作方式是對每個人的要求。這種簡單的組合主要考慮避免策划過程的拖延，以精幹的人員和務實精神來保證快捷高效的溝通和執行。
xx年度目標：
——完成3項材料及表面材質處理新方式，
課題舉例：彩色鍍鋁
實現途徑：依託材料公司的研究成果，圍繞我們構想的需求，選擇合適的套用技術進行試驗。
——設計5項有普及意義的有效新結構。
課題舉例：利用張力和受力角度的巧妙轉化，兩個塑件在不穿透的狀態下和無連線輔助件的情況下，完成緊固配合安裝。
實現途徑：1，購置先進燈具拆解，模仿
2，從其它行業產品中模仿，尤其是學習一些精密塑件產品結構，此途徑的創新空間很大。
——根據新材質和新結構，進行概念設計整合，嘗試設計由工程衍生造型的完美匹配案例。
課題舉例：全透明燈具（包括裝飾框和部分燈體），反映結構美感、空間和諧構造的幽深感。在視覺形式上作出新的拓展。
實現途徑：燈具前沿設計借鑑
跨行業吸收
保持長期的創意思考
在試運行一年後，如果有比較良好的效果，再加入有研究精神和創新能力的工藝及工程實施人員。形成綜合性比較完整的前瞻性設計研發隊伍。
4、技術交流和普及
A 、每個
基於公司資源對外觀設計工作的發展構想
成員必須保持研究精神，長期關注和收集各自領域的發展動態、信息資料。為團隊提供共享。形成共同關注和討論的氛圍。
B 、每季度，面向公司舉行匯報交流會，將了解和掌握的信息技術為集體共享。
C 、辦純技術性質的《燈具前沿技術雙月刊》讓各部門客觀的了解燈具的發展情況，促成一種關注技術的氛圍，建立一個從車間操作人員到總經理都有言語權的技術討論平台。
工作價值：
成立概念設計團隊最主要的意義是啟動了我們公司對研發的追求。
客觀的說我們的技術至少停滯了四五年，對於這種現象，從我個人理解主要有以下原因：
1，沒有設定明確目標，日常研發工作主要是解決現有的工程事務，系統的前瞻性和儲備性的研發目標暫時沒有設定。沒有目標，肯定沒有投入和收益。
2，公司高層在意識上關注技術的發展，但沒有形成一個有效的執行方案，讓各個層級的相關人員，來圍繞共同的目標努力。有很多消極因素在影響領導的決心：目標期望太高、效益產生周期太長、人員的技術能力缺陷，資源不足、利益分割隱患、執行途徑無效、情緒因素。客觀的說，在我們公司這已經是一種習慣，這些消極因素，我們現在還沒有能力和基礎去一下子全面解決。
3，危機感被分解，正常的研發工作主要著眼於解決以後將發生的技術問題，我們多年以來的所謂研發實際是在做技術套用工作，正是這種性質決定了在當時情況下，第一選擇肯定是解決當下事務，當下事務會不斷地產生和延續，研發工作就不自覺地後推。只有在技術落後非常明顯時，危機感會重新建立。開始長征之路
前瞻性和儲備性的研發是遲早要做的工作，遲做不如早做。在目前情況下，要構架一個完整高素質的組織機構去從事這項工作，最樂觀的估計也要到兩年以後。所以尋找一種可操作，並可快速執行的研發方式，是當務之急。在目前情況下，組成這樣一個上述的小團隊是對資源需求最小的一種方案。
對於技術人員來說，追求前沿技術就像商人追求利潤一樣是一種本能行為，每一次創新作業的完成都會刺激著從事者的成就感，這不需要過多外力的推動，只需要設定明確的目標，和不人為刻意干擾的環境。目前我們的技術是落後的，可以做的事情很多，簡單的設計改進也能很快看到效益。對於團隊，我估計最保守的效益創造值不低於500萬/年。這是一項在前景上還有很大空間可以拓展的雙贏行為。
成立概念設計團隊對公司目前的意義，就相當於雪球中心一個小核的作用。我認為追求前沿技術是技術人員的一種本能行為，它的活動過程，會引起其它相關技術部門的關注，並產生刺激反應。會自然的以非人為的方式改善疲軟的技術設計環境。
三：成立開放性的燈具概念設計工作室。
工作效益：
1，理想目標是成為國內燈具設計的主流品牌之一
2，成為天翀集團一個新的贏利機構，同時提升整個天翀集團的品牌價值。
工作範圍：
1，提供汽車燈具概念設計諮詢，建立基於行業的討論溝通平台。
首先需要明確一個客觀現象，隨著信息業的發展，“世界是平的”這一言論，在越來越多的領域裡論證了其客觀性，各行業的基礎技術已經沒有保密的可能性和保密的必要性，同時基礎技術也不斷地刷新並公開，我認為暫時的技術優勢，不是一種保證地位的直接手段，而是說，擁有暫時的技術優勢，就擁有比別人更高效率進行研發的基礎資源。競爭的展開領域最終會集中在效率比較上。換句話說，我們要解決是怎么能跑得更快，不必糾纏於如何讓對方沒鞋穿，所以我認為應該和外界共享一些基礎數據，進行廣泛的技術交流。獲得影響力和贏得尊敬比保守基礎數據更值得爭取。最主要是可以集眾所長，和行業保持同步。
設計行業兩項工作很重要，一、滿足或超過一般人期望的設計實力，能夠提供指導性的解決方案。二、形成良好的行業口碑，能夠使人產生首先首位聯想的品牌效應。比如美國NBA之於籃球運動，在品牌的認知度建設上，建立專業的車燈設計網站是個可以考慮的辦法，在現在商業行為中，人們習慣了以網上搜尋來完成第一手信息資料收集，網站相當於機構的名片，是種非常有效的宣傳媒介。
設計網站要形成影響力，需要解決兩個基礎：
一、瀏覽者的各種需求是否能快速滿足，
二、瀏覽者是否願意和網站機構形成信任親和關係，產生良好的互動。
如果建立設計網站，我們將面臨解決以下幾個問題。
1人氣點擊指數、
2會員涉及廣度、
3基礎設計資料的準備和更新、
4前沿技術的討論和解讀能力、
5各板塊的支持資源、
這些工作在短期內預計無法順利運行，我覺得在初期階段，與目前的`車燈站聯合運行，是個良好的過渡選擇。
2，承接汽車燈具的設計業務
車燈有很大的市場，我們份額還不到5%，專業的車燈設計組織則相對更少，遠遠沒有達到飽和競爭的狀態，主機廠、整車設計公司、燈具廠家、改裝市場，都可以發展為客戶，關鍵是誰能提供最合適的整體解決方案。在燈具設計上，我們擁有了一定的經驗，和一般的設計公司相比，屬於領先起跑。但在跨行業設計比較上我們屬於末流水平。我們現在要做的是，利用開放的市場平台，補充我們在設計理解上和技能上的不足，以客觀的市場競爭來完善設計。通過大量的業務作業，完成一種高效創新的進化。
3，分階段展開燈具的綜合研發，
對於車燈設計，我一直這樣定義：憑藉訓練、技術知識、經驗及視覺感受賦予車燈在造型、結構、材料、形態、色彩、表面加工和裝飾上新的品質和資格。顯然這是一項以創意為途徑，以技術資源為核心，以成本為前提的整合過程。
——創意環節，
創意環節我們有了多年的實踐。目前可以進行同步競爭，展開原創性設計
——成本控制
成本控制是我們設計部門長期以來關注較少，缺少一種科學的方法去控制的一項工作。
20xx年度可以完成針對產品設計的直接成本控制。這不是一項難度很高的工作。
20xx—20xx年度嘗試設計管理的成本控制，解決以下幾個問題：目標的準確性、過程的科學性、效率指數、個人的熱情度和潛基於公司資源對外觀設計工作的發展構想
力的發揮程度。這是一項需要進一步思考並很有難度的工作，現在只能說可能會有良好的解決方案。
20xx 年度嘗試資源的成本控制當一項活動需要和外界發生互動的時候，成本就不再是孤立的，我覺得應該用回報率來衡量。實效合作可能是以後降低資源成本的常用方式。
——設計理論積累。
設計做到一定程度後，必然會考慮學習總結設計的規律和理論，並在本領域嘗試對理論進行發展。這是一項困難漫長的累積。是設計人的發展追求。設計工作是一項服務性質的行業，設計成果服務於企業，設計理論服務於行業和社會。在專業燈具設計的範疇內，我們需要考慮概念設計能在什麼程度上對整個設計過程起到作用、需要什麼技能、需要怎樣的過程控制方式。如何進行分工和合作，存在的意義。
4，向研究性的專業機構轉化
經過積累，逐步從工作室機構性質向研究性的綜合專業機構轉化。側重於市場關注和實效性研究。最終的價值以回饋行業和社會為目的。
在我的理解中設計是一項值得終生從事的職業，革新、擔當、良知、忠誠 是我對設計人的理解。
我想需要進一步思考的是，作為一個設計機構，要形成一種成熟的、讓人尊敬的品牌，怎樣是最好的選擇？品牌包含認知度和認可度，認知度可以通過各種策劃技巧完成，認可度是個嚴肅的課題，人們對品牌的認可，實際上是對從事這一品牌的團體人和品牌身份所表現的精神、人格認可的衍生，服務、獨立、安全是每個受人尊敬品牌都具有的共性，這些共性雖屬於情緒範疇，但非常重要。我謹慎的考慮，如果集團公司保持單品牌提升的道路，設計機構可以相對弱化一點 ，如果願意走多品牌的道路，最好讓設計機構成為獨立品牌，這會消除大部分的行業壁壘，對設計機構自身的發展很有利。設計機構對集團公司的回報體現在技術支持和增加新盈利模式上。
設計機構需要有良好的市場化項目才能形成良性循環，製造企業需要優秀的設計機構支持形成競爭力，這兩種機構在各自領域發展到一定程度後，都需要在對方的領域裡尋求支持，對自身進行驗證和完善。我公司現在這兩種機構同時存在，並具備一定的基礎，都可以有更好發展，也許這就是我們現在能看到的並寄予希望的原因。
有關資源工作計畫模板 篇10
1、力爭《多倫縣土地利用總體規劃調整完善》和《第三輪礦產資源規劃》、《多倫縣“十三五”土地整治規劃》編制工作順利完工。
2、進一步完善不動產統一登記工作業務流程,實現流程再造,平穩梳理解決不動產統一登記工作中的各類問題,熟練步入正常發證。
3、全面推進G510和G239兩側可視區廢棄采坑礦山地質環境治理項目,預計20xx年9月份完工,擬治理面積0.6平方公里,有效改善G510和G239道路兩側地質環境景觀。
4、爭取多倫縣G510東側小營盤廢棄採石場礦山地質環境治理項目落地,該項目擬治理面積0.044平方公里,將有效改善小營盤廢棄採石場礦山地質環境景觀。
5、推動已被列入自治區國土廳地質環境治理庫的“多倫縣城南火山地質環境治保護項”的早日批覆,為爭取城南火山地質遺蹟保護項目奠定基礎,有效保護城南火山岩地質遺蹟,為全縣生態環境保護和旅遊發展再添薄力。
6、推進內蒙古自治區錫林郭盟南部中心城市(多倫諾爾鎮)供水水文地質詳查,基本查明工作區水文地質條件,圈定相對富水地段,評價地下水資源,為“中心城市”水源地設計提供依據。
7、做好土地礦山執法監察和安全生產監督管理工作,加大違法行為打擊力度,違法必究、執法必嚴,維護法律的嚴肅性。
8、協助企業消除安全生產隱患,做好地災隱患點的排查、核實、防治工作,做到及早發現及早防護及早避免,確保無事故發生。
9、通過多種途徑,深入宣傳土地法律法規和國情國策,增強廣大幹部民眾的土地法制觀念,努力在全社會形成保護耕地、依法用地、保護礦山地質環境的良好氛圍。
有關資源工作計畫模板 篇11
第一部分 xx年度工作總結
xx年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經常加班、加點，完成了一系列工作，現總結如下：
一、人力資源業務總結
（一）招聘情況
1、組織市、各地市社會招聘場次，組織校園招聘場次。
2、通過招聘網站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。
3、20xx年全年共錄用人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
4、全年共產生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低於預期招聘成本。
5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
（二）培訓情況
全年共組織培訓場次，參加培訓人數人次。其中，新員工培訓場次，參加培訓人員人；銷售相關知識培訓場次，參加培訓人員人次；KPI績效培訓及制度化培訓場次，參加培訓人員5人次。
（三）薪酬發放情況
年月至年月，累計發放工資人次，預計發放工資總額萬元，人均工資元。其中：
1、副總經理級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
2、總監級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
3、部級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
4、處級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
5、專員級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
（四）員工參保情況
截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不願參保的人員共有人，已經簽訂了棄保協定，剩餘人未滿足參保條件。
（五）員工關係管理
1、勞動契約管理
公司現有員工人，簽訂勞動契約人，實習生人，勞動契約簽訂率100%，確保了勞動契約的簽訂及時有效。
2、人事工作
全年辦理新員工入職手續人，員工轉正手續人次，人員調動手續人，任命/晉升手續人，員工離職手續人。
3、員工檔案管理
現有員工人，員工檔案資料完善的有人。
二、採取的做法和亮點
（一）多措並舉，拓展招聘渠道
公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。
一是充分利用網路資源，先後開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網路招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯繫多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。
四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場，捷運口、公交站，通過發放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調
查等方式，對目標群體進行深入挖掘。
（二）加強培訓，提高員工素養和技能
針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實情況，為提高員工素質，人力資源部組織了不同類型的培訓
1、入職培訓
針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業文化、相關規章制度、銷售基礎知識的培訓。
2、部門培訓
新進入公司的銷售人員，他們的行業背景不同，銷售工作經驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發等方面的培訓。
3、項目培訓
新進員工對公司的項目、產品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓，讓他們儘快的熟悉公司的項目、產品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。
（三）加強內部管理，工作實行日報制
針對 “時間緊，任務重”的工作現實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總，並對第二天的工作計畫進行細緻安排，並將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現日、周、月度工作有總結有計畫，有效推進各項工作的開展。
（四）充分利用時間間隙，建立相關制度
根據公司的階段特點，人
人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規章制度。
一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，並形成了初稿。
第二部分 工作中存在的問題和不足
回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個方面：
（一）培訓工作有待於進一步加強
1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規章制度建立健全。
2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業培訓較少，特別是銷售體系的培訓，銷售相關知識，專業技能的培訓較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門經理的一項責任，對下屬的關心、培養不夠。
（二）員工關係管理需進一步加強
公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業務的開展和員工的歸屬感、存在感。
（三）人力資源業務的相關體系需要建立完善
公司在不同的發展階段會有不同的工作重點，人力資源的業務也會根據這些情況做好戰略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關的業務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。
第三部分 20xx年度工作計畫
20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的發展階段，人力資源部將時刻根據公司的發展情況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業務。
一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂
根據公司的發展規劃，確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定後，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。
二、人力資源管理制度的建立和修訂
1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。
2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動契約管理辦法》等相關管理制度。
三、加強培訓，推動全員提高綜合素質
1、建立培訓制度，制定培訓計畫，採用內部培訓、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素質。
2、採用多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動，提升員工的團隊協作能力和專業技能。
3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；
4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。
5、組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經理要承擔內部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，
四、加強員工關係管理，構建和諧員工關係
1、勞動契約的簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規層面，儘量減少不必要的糾紛；
2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關係中可能存在的問題和隱患，並及時進行處理和協調。
3、在所有與人相關的管理環節上，要做到細緻入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排面試、複試，從簽署勞動契約到新員工入職培訓，從員工諮詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程式規範，細心周到的服務。
五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業績的提升
根據公司的發展情況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持按照績效考核結果核算發放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發揮績效考核對員工的激勵作用。
有關資源工作計畫模板 篇12
高校畢業生是國家寶貴的人才資源，為了保證人才的充分利用，切實發揮人才的作用，為國家西部大開發和全面建設小康社會做出貢獻，我院根據學校安排，在招生就業處的指導下，主動適應市場經濟和社會發展的要求，解放思想、實事求是、認真做好XX屆畢業生就業工作。今年畢業生就業指導工作總的來說是成功的，但同時也存在一些問題。現將XX屆就業畢業生就業工作總結如下：
一、學院領導重視
隨著高校的不斷擴招，畢業生就業壓力逐年增大，就業形勢日趨嚴峻，大學生的就業工作引起了國家和社會的普遍關注，同時也成為教育改革和發展的一件大事，畢業生就業率也被作為考核高校教學質量和辦學水平的重要指標。學生教育是學校發展的命脈，學院領導對此高度重視，曾多次召開黨政聯席會議，專門研究畢業生就業工作。雖然學院領導重視此項工作，但由於學院相關鼓勵措施尚未出台，導致參與學生就業的教師相對較少。
二、多次舉辦就業講座，積極做好就業指導工作
對學生的就業動員分三個階段進行。第一階段在新生入學期間，重點是目標分解。通過對專業介紹、分析近兩年的就業形勢，從新生入學起就增強學生的學習緊迫感，同時指明目標和努力方向，將三年的任務分解到每一個學年，實行目標管理，使新生入學後就有一個明確的目標和方向。第二階段放在二年級，重點是準確定位。對於文化課成績較好的學生，鼓勵他們樹立高職升學的目標；對於文化課成績較差的學生，強調加強實踐能力和技能的提高，要求他們參加各種活動，爭取多拿一些獎證，為就業作好充分的準備。同學們基本上能找準定位。第三階段的就業動員工作放在三年級上學期，重點是降低學生期望值，合理定位。動員會內容：進行正確自我評價，確定自己在社會中的位置。介紹上一屆畢業生的就業情況，包括聯繫方式。分析當年市場需求，準確定位就業方向，適度調整期望值。教育學生從實際出發，調整好心態，根據自己的成績、能力進行正確的自我評價，分析自身的優劣勢處發展潛力，合理定位，既不能缺乏自信心也不能期望值過高，以避免求職理想與現實出現的較大的反差，導致高不成低不就，最終導致失去所有機會。特別指出現在學生中存在的一次擇業定終生的誤區，樹立先就業、後擇業、再創業的觀念，動員學生到基層工作。
為了幫助畢業生更快的、更好的適應目前的就業形勢，正確認識和處理在就業過程中可能出現的問題，我們通過就業指導課、就業指導專題講座、就業指導諮詢、就業形勢報告會等方式，積極引導畢業生認清當前形勢，樹立正確的就業、擇業觀念，逐步更新學生在就業過程中的觀念，避免期望值過高的現象。在對於用人單位的選擇上做到不再將目光僅僅放在國有企事業單位上，應當考慮實際情況先就業再擇業。此外有意識的增強學生的就業心理素質。擇業是雙向選擇的過程，在此過程中難免會有遭遇挫折的時候，引導學生用積極的心態應對就業，在遇到問題時幫助學生及時調整心態，建立信心。對學生如何抓住機會、參加面試以及如何簽約一一作了具體的指導。對學生進行就業指導的過程就是對學生進行誠信教育的過程和抓學風建設的過程，通過對畢業生的教育，促進學風建設。
XX年11月至12月份，學院組織畢業生參加學校組織的有關教師所做的講座，從求職技巧，求職心理等方面給予指導；同時我院還邀請校外有關專家為學生進行講座，幫助學生樹立正確的擇業觀；學院領導結合專業、企業情況跟學生談就業，學院還舉辦模擬招聘會，不僅提高學生的求職技巧，同時還教育學生，切實轉變擇業觀念，端正就業心態，樹立正確的就業取向。
三、班主任積極落實各項推薦工作
為更好地做好畢業生的擇優推薦工作，班主任定期到本班調查了解每一位畢業生的就業情況，清楚是否每位畢業生已落實就業單位，未落實的是否有意向單位。通過及時了解和掌握有實際困難的每一位畢業生的情況，為下一階段的工作重點提供準確的依據。此外，學院專門為畢業生建立了資源庫，將有需要學院再推薦意向的畢業生的個人資料登記造冊，只要有信息，有合適的需求就通知他們，使他們能早日落實就業單位。讓畢業生自始至終感受到學校的關心和支持，愉快地走上社會，正面人生。鼓勵學生參加高職升學考試不僅僅可以讓學生繼續深造，有新的發展空間，也是我們提高就業率、提高學校知名度的一種途徑。
XX年1月份由班主任組織畢業生認真填寫推薦表，同時組織畢業生上傳求職信息到高校就業網，以便於利用現代化手段為畢業生提供方便、快捷、周到的就業指導和服務工作； 4月8號左右組織畢業生參加我校舉辦的“雙向選擇洽談會”，與社會和用人單位廣泛聯繫，推薦畢業生；3—7月份邀請多家單位（如雲南斯泰城生態環境科技有限公司、成都九河農資股份有限公司、雲天化股份有限公司等）到學院招聘畢業生，院團委及班主任認真做好接待工作以及推薦工作，努力做到用人單位滿意。
四、拓寬就業途徑，緩解就業壓力
長期以來，高校畢業生把就業的目標集中在經濟發達的大中城市或國有大型企業、外企和政府機關，致使這些地方在某些領域人才飽和、供需失衡，造成畢業生就業壓力加大，許多人找不到工作。而另一些不被看好的行業和領域卻出現人才匱乏。應該說：畢業生就業難並不是人才過剩，只是人才的相對過剩。 另一方面，高校擴招帶給就業工作的壓力，逐年加重，所以高校畢業生就業指導部門在工作中所面臨的首要問題是：如何讓當代大學生在擇業觀念上逐步發生轉變，使畢業生接受“先就業後擇業”這一理念，做好充分的心理準備工作。
拓寬畢業生就業渠道，開闊思路，學習借鑑先進國家的就業政策，制定符合我院專業特色靈活多樣的就業形式。建立並健全相應的網路機制：
（1）信息網路：充分利用現代化的通訊設備建立網路平台，及時向用人單位提供畢業生基本情況，向畢業生髮布就業信息。
（2）與用人單位建立相對穩定的需求網路，定期向用人單位了解需求情況，建立長期、穩定的雙向合作。
（3）人才網路：建立政府支持體系（如：學校成立的高校畢業生就業指導中心），積極開闢畢業生就業市場，實現統一管理，把畢業生推向社會，為其創造更廣闊的就業天地。
根據歷年經驗，採取
了實習安排與就業推薦結合的辦法。根據用人單位的要求，有目的的選送符合用人單位要求的畢業生參加實習，讓實習與就業掛鈎，以有利於就業率的提高。要求班主任能掌握每個畢業生的求職動態、意向和簽約結果，及時統計學生的意向和簽約情況，以便向用人單位推薦時有的放矢。對於高不成低不就的學生以個別談話的方式，幫助他分析形勢、正確評價自己，力求學生保持清醒頭腦。
在學習中我院非常重視學生的英語學習，多次組織學生座談英語學習心得，各班主任開班會也不厭其煩的強調英語學習的重要性，突出優勢，增加學生就業機會；在畢業生分配工作上計畫好，下手早，工作細，抓落實，講服務。同時，我院近年重視畢業生取證教育工作，也為畢業生的就業安置奠定了良好的基礎，畢業生開始實現從憑各種證書求職，向靠崗位證上崗的轉變。鼓勵畢業生報考碩士研究生；鼓勵學生參加國家、省級公務員考試，鼓勵部分學生參加國家和地方就業項目，如到邊遠地區支邊、執教，回響為西部服務的號召；努力創造條件，使部分學生畢業實習與就業推薦相結合。經過一年的辛勤工作，我校XX年畢業生就業安置工作已基本結束。在本年度的就業工作中，多方蒐集就業信息和就業途徑，妥善安排畢業生的就業工作，取得了較好的成效，
截至目前，我院本科生考取碩士研究生9人，考取公務員4人，簽定正式就業協定20人，參加國家、地方就業項目30人，就業率達到70%；碩士研究生就業率為90%。
五、認真做好畢業生離校後的就業跟蹤統計
我院畢業生有一部分回到生源所在地，參加第二次就業分配；還有部分畢業生參加地方公務員考試，這些學生就業情況關係到我院就業率。學院通過團委、在校研究生、班主任與畢業生網上或電話聯繫，在畢業生中做調查，及時反饋畢業生對我院畢業生就業指導工作部門工作的看法與建議。建議以學校牽頭編寫畢業生檔案彙編及就業指導手冊，將有關國家就業檔案和政策編輯成冊，使畢業生人手一冊，做到人人知政策，用來更好地指導畢業生的就業。
進一步將畢業生就業指導工作前移，開設必要的畢業就業指導課程，並將其納入學院的教學管理中。使同學們了解基本就業政策，根據就業形勢和需求及時彌補自身不足。利用課餘時間學習其他知識和技能，考取各種必要的資質證書，積極地接觸社會，為將來的就業積累經驗，打下堅實的基礎。
六、畢業生就業中存在的問題
1.學生的學習成績普遍較低，獎證偏少。
2.我校缺乏與社會的廣泛聯繫，就業渠道不夠暢通。
3.學生潛意識存在一次就業定終生的誤區，導致少數同學好高騖遠，挑肥撿瘦，不願到基層工作，不願到外地工作。
4.個別同學簽約不慎重，還有悔約現象。
5.缺乏自主創業的勇氣和條件。
6.少數學生的語言表達能力、社交能力和創新能力需進一步提高。
總之，我校的畢業生就業工作要以市場為導向，以實現充分就業為目標，圍繞著“鞏固就業率，提高簽約率”的總體思路，努力提高就業質量。以上是我院今年的畢業生就業工作總結，我們會不斷總結工作經驗，本著創新發展的指導思想，力爭做好今後的畢業生就業工作。
有關資源工作計畫模板 篇13
20xx年，通過全體幹部職工的共同努力，我局各項工作取得了一定的成績，但也還存在業務技術人員相對不足，土地儲備工作欠開拓創新、違法用地監管查處難等一些問題。在明年的工作中，我局將認真研究存在的問題，緊扣州、縣工作部署，進一步轉變觀念，將著重抓好以下幾項工作:
一是繼續抓好土地儲備工作，做大做強土地文章。進一步探索土地儲備運行機制，健全各項工作制度，配強專業儲備人才，摸索出一條適合我縣的收購、儲備、開發、出讓的`土地儲備工作路子，真正實現“一個池子蓄水，一個龍頭放水”的良好市場氛圍。
二是繼續保障項目用地和服務好縣域經濟發展。通過早匯報、早協調、主動銜接，搞清我縣明年的重點項目用地規模，儘可能多地爭取新增建設用地計畫。搞好永吉高速、老司城遺址保護與利用、南山區保障性住房等重點工程建設項目用地保障和服務。
三是繼續做好衛片執法檢查工作，加大國土資源違法案件查處力度。嚴格按照衛片執法檢查操作規範要求，認真總結工作經驗，創新完成好明年衛片執法檢查工作。同時，立足查大案查要案，辦一批有影響力的國土資源違法案件，形成國土資源行政執法的震懾效果。
四是進一步加大幹部培訓力度，積極爭取引進專業技術人才。明年，我局將制定詳細的幹部培訓計畫，全方位地有針對性進行幹部培訓。同時，根據我局實際需要，積極給縣領導匯報，公開招考一部分專業技術人才，以充實我局力量。
有關資源工作計畫模板 篇14
根據中小企業的發展狀況，人力資源工作應該以“內斂、務實、服務、感恩”為主導思想，來展開人力資源工作。
內斂，人力資源工作人員只有內斂，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面了解公司人力資源狀況，進而有效的開展人力資源工作。
務實，現階段，人力資源工作不能浮躁，應該做一些實實在在的事情，務實思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展。
服務，人力資源部門是一個後勤支持部門，人力資源不僅僅要依靠自己的專業能力，同時也要依靠自己的服務，滿足公司發展需求，來贏得公司員工的尊重。
感恩，我們作為一家中小企業，一線工作人員是公司的衣食父母，人力資源工作人員應該以感恩的心來對待一些工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該優先關注。
要做好人力資源工作，應該確立人力資源的角色定位，我認為人力資源人員在公司的定位如下：
1.對於公司最高管理層來講，人力資源是專家顧問
這種角色要求人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務、分析公司的人力資源狀況，為公司人力資源問題的解決提供內部諮詢，其最終結果是為了提高人力資源開發與管理的有效性。
2.對於公司一般管理人員來講，人力資源是戰略同盟
人力資源管理是作為企業戰略實施的參與者，為各部門提供人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與公司戰略相結合，為各部門提供服務。
3.對於公司一般員工來講，人力資源是服務夥伴和人事專家
人力資源應該以服務者和好朋友的角色，通過與員工的溝通及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。
要做好以上幾種角色，人力資源必須成為一個人事專家，對國家人事政策、勞動法有充分的了解，對基本的人力資源操作技能有充分掌握。
總之，人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼於人”，達到人與事的系統最佳化。而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”；更不是“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
如何開展人力資源工作呢？
1、招聘工作，人力資源應該更快、更準確的找到合適的人才。
在招聘過程中，能夠尋找到適合崗位的人員，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運用一些測評工作，找到更合適的人員。
根據中小企業發展情況，招聘工作應提高效率、儘量降低招聘費用。如果您的費用緊張，能夠通過網路進行招聘的，儘可能通過網路招聘，減少利用獵頭招聘，降低招聘成本。
在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、文化適應性等。
2、勞動契約、人事檔案管理、薪資計算工作，這些是人力資源基礎性工作，但這些工作非常重要，稍有差錯就會讓員工產生不滿。
在這方面，應更多的利用簡單的計算機系統，提高該項工作的準確性。同時儘量減少該項工作所占用的時間，提高工作效率。
公司也可以採用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的`工作量，也有利於其他人力資源工作的開展。
3、績效考核工作，計畫制定切實有效的績效考核體系。
人力資源部門應該儘可能了解一線銷售人員的工作狀況，運用平衡計分卡思想，配合使用KPI，同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。
4、培訓工作，該項工作的開展，計畫以一線工作人員培訓為主，後勤支持部門培訓為輔，制訂培訓計畫。
一方面，做好新員工的入職介紹工作。
另一方面，利用各種會議等時間，同各部門主管一起，加強一線工作人員的培訓。
有關資源工作計畫模板 篇15
為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
有關資源工作計畫模板 篇16
年終歲末，許多企業的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結；為新的一年做計畫。許多老總結合自己的經驗，往往嘆息道：其它的計畫都好制定，就是人力資源計畫難制定。因此一些企業根本就沒有人力資源計畫，結果是走到哪裡算哪裡，效果十分不理想。企業為何要制定人力資源計畫？什麼是人力資源計畫？企業應該如何來制定人力資源計畫？今天我們就這三個問題作個探討。
制定人力資源計畫的意義
簡單的說，企業制定人力資源計畫的意義主要有四個方面：
1.在人力資源方面確保達到企業的目標。
計畫是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標，而要實現這些目標，沒有計畫是不可能的。科學地制定一份人力資源計畫對於企業的重要性是不言而喻的。
2.使人力資源管理工作有條不紊
一份完整的的人力資源計畫應該具體規定企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業在一段時間內可以有章可循。企業經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該乾什麼。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業的目標。
3.對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警
由於人力資源計畫不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計畫後就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。
4.激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作
激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯繫的主要有：績效評估、報酬系統、職業計畫與職業管理。
什麼是人力資源計畫
有的老總說，我們每年都制定人力資源計畫，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計畫，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實現目標幾乎沒有什麼幫助。因此，這類人力資源計畫弊大於利。主要原因可能是由於老總們不清楚什麼是人力資源計畫。
所謂的人力資源計畫是指企業為了達到戰略目標與戰術目標，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數量方面的需要，根據目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。
人力資源計畫主要可以分為兩類：戰略人力資源計畫和戰術人力資源計畫。
戰略人力資源計畫主要是指三年以上的人力資源計畫。是為了達到企業的戰略目標而制定的人力資源計畫。
戰術人力資源計畫是指年度人力資源計畫。是為了達到企業的戰術目標而制定的人力資源計畫，較多地考慮企業目前的發展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計畫是指戰術人力資源計畫。
如何制定人力資源計畫
科學地制定人力資源計畫一般分為5個步驟：確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計畫、制定人力資源計畫、編寫人力資源管理行動計畫。
1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業就沒有努力的方向，其它的計畫都是無效的。
2.制定戰略規劃
在確定憧憬的前提下，企業應該首先制定好戰略規劃，也就是說要明確地知道企業在三至五年內要達到什麼目標。
3.制定年度計畫
制定好戰略規劃後，可以制定企業的年度計畫了，也就是說企業應該明確地知道一年內要達到什麼目標。
4.制定人力資源計畫
企業有了年度計畫後，可以開始制定人力資源計畫了。制定人力資源計畫共有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計畫。
（1）收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：巨觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括：企業發展計畫、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。
（2）預測人力資源需求。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。
（3）預測人力資源供應。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大於需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大於供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計畫、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。
（4）編制人力資源計畫。一份完整的人力資源計畫至少應該包括以下幾個方面：計畫的時間段、計畫達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計畫事項、計畫制定者和計畫制定時間。另外一定要附上行動計畫。
5.編寫人力資源管理行動計畫
許多經理認為人力資源計畫不一定要有行動計畫。這是一個很大的誤區。行動計畫是人力資源計畫中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計畫是不完整的。
人力資源管理行動計畫一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然，制定好人力資源計畫後，關鍵是實施。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計畫是實施的前提。這可是一件投入少產出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！
有關資源工作計畫模板 篇17
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，在公司成立初期也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。下一步要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。近期完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出下一步整體規劃圖。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。那么如何做好招聘這項工作呢?我們需要從以下幾方面改進：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在下一階段，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在下兩個月年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險能力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
初步制定我公司下一步的培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 其次建立內部培訓師體制。從公司成立起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。 4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。 5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。 6)預計明年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。
課程安排的原則是：副經理級每年不少於1-2次外訓，經理級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系雖然現在剛剛運行，但通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞，但還需繼續完善。下一步改善的部分有：
(一)建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)從外部分析，開封市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在下一步的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在XX年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，下一步的主要工作應該從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。下一步，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，下一步人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係 員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
下一步人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。
2)創建知心話保密渠道並與XX年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從XX年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
有關資源工作計畫模板 篇18
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，下半年的主要工作計畫是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計畫、培訓計畫;
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄;
3、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計畫和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計畫分解成半年度工作計畫，再分解成月度工作計畫，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計畫，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
註：也許大部分的'員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計畫;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。
有關資源工作計畫模板 篇19
為進一步強化機關黨組織的服務功能，根據市級機關黨工委關於《加強基層服務型黨組織建設的實施方案》的通知（安機黨工〔20xx〕32號）精神，以開展“跨越發展當先鋒 機關黨建走前頭”活動為載體，落實幹部直接聯繫服務民眾、在職黨員到社區報到等制度，充分發揮基層黨組織的戰鬥堡壘作用和黨員的先鋒模範作用，為加快建設滇中產業新區核心示範區，在全省實現“兩個率先”提供堅強的組織保證，結合單位實際，制定本工作計畫。
一、基層服務型黨組織建設的總體要求
總體要求是堅持服務改革、服務發展、服務民生、服務民眾、服務黨員的主方向。服務改革，就是貫徹落實全面深化改革的重大決策部署，做好宣傳引導、統一思想工作，確保黨員民眾理解改革、支持改革、參與改革；帶頭執行改革政策，協調處理改革涉及的民眾切身利益問題，確保改革順利推進。服務發展，就是深入貫徹落實科學發展觀，凝聚發展力量，營造發展環境，提供發展動力，引導各領域基層黨組織和黨員圍繞中心、服務大局，立足本職、發揮作用，推動全市經濟社會更好更快發展。服務民生，就是貫徹落實黨的惠民利民政策，為謀民生之利、解民生之憂創造條件，為解決民眾上學、看病、就業、養老、住房、交通，以及生態環境、食品藥品安全、安全生產、社會治安、執法司法等實際困難提供服務，重點解決困難民眾的生產生活問題，推動基層社會治理創新，主動化解社會矛盾，促進社會和諧穩定。服務民眾，就是自覺踐行黨的根本宗旨和民眾路線，實行幹部直接聯繫服務民眾制度，與民眾同吃同住同勞動，既認真傾聽民眾意見，維護民眾利益，按照民眾的需求和意願提供服務，又充分運用民主協商、耐心說服和典型示範等方法教育引導民眾，團結帶領民眾共同創造幸福美好生活。服務黨員，就是尊重黨員主體地位，保障黨員民主權力，健全黨內激勵關懷幫扶機制，從思想、工作、生活上關心黨員，尤其要幫助老黨員、生活困難黨員和流動黨員解決實際問題，增強黨員的歸屬感、光榮感、責任感，激發黨員服務民眾內在動力。
實現“八個走在前”即:班子團結走在前、隊伍建設走在前、服務中心走在前、改革創新走在前、作風轉變走在前、效能提升走在前、便民惠民走在前、廉潔自律走在前的目標要求。
二、 落實基層服務型黨組織建設的主要任務
圍繞服務中心、建設隊伍搞好服務，落實黨員幹部直接聯繫服務民眾制度，推動機關幹部深入基層、服務基層、轉變作風；圍繞自身職能，以履職盡責、掌握民情、解決問題、推動發展、服務民眾為主要任務，發揮機關黨組織的協助和監督作用，著力在加強理論武裝、提高素質能力、改進工作作風上下功夫，促進本部門各項工作任務的完成，努力使機關黨建在建設學習型、服務型、創新型黨組織上走前頭、作表率。
三、推進基層服務型黨組織建設的主要措施
（一）嚴格黨員組織生活基礎。嚴格落實“三會一課”制度，組織黨員過好組織生活。黨支部（總支）要加強對黨員的經常性教育，按時上黨課，黨員要按時按標準交納黨費、按時參加黨組織活動。強化黨員日常管理，確保每名黨員都納入黨組織的管理之中。
（二）按照“後進”變“先進”及比學趕超、動態管理、掛賬銷號的要求，著力整頓軟弱渙散基層黨組織，實現軟弱渙散變堅強戰鬥堡壘的目標，整體建強基層黨組織服務隊伍，提升服務能力。
（三）積極參加上級黨組織組織的“以服務”為主要內容的黨務工作者和黨員培訓，通過參加黨務幹部培訓班，提高黨務工作者的服務能力；總支以增強黨性、提高素質為重點，開展經常性的黨員教育培訓，全面提升黨員隊伍素質，增強服務民眾的本領。
（四）黨組織的活動經費，按每年黨員人均200元標準，列入部門行政經費預算，保障工作需要。
（五）整合黨建資源。大力推廣“插甸經驗”，落實幹部直接聯繫服務民眾制度，與民眾路線教育實踐活動聯繫點開展黨建共建活動，與村（社區）黨組織廣泛開展同學習、同交流、同幫扶等活動。實現機關單位與城鄉基層黨組織優勢互補、資源共享。
（六）健全完善黨內關懷激勵幫扶機制，從思想、工作、生活上，表彰獎勵等方面關心黨員，激發黨員服務民眾的內在動力。
（七）結對幫扶1個村，結對幫扶的重點是基層黨組織軟弱渙散、發展滯後、困難多、情況複雜的村，幫助指導整頓軟弱渙散、理清工作思路、健全工作制度、解決突出問題。
（八）開展“在職黨員進社區”服務。按照機關黨工委轉發《XX市在職黨員到社區報到為民眾服務實施方案》的通知（安機黨工〔20xx〕11號）的要求，結合職能職責，組織黨員主動認領服務崗位和服務事項，實現在職黨員受教育、居民民眾得實惠、社區工作上水平。
（九）學習借鑑升級版的“孟連經驗”，結合實際，創造性地開展工作，充分發揮先進典型在建設基層服務型黨組織中的引領作用。
有關資源工作計畫模板 篇20
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設定職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，註冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用於招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣線上免費發布招聘信息，主要用於招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年總計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規範完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程式，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續後及時歸於離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今後需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便於員工動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規範化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規範。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由於留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今後工作中，注重員工離職原因分析，對症下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今後工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
20xx人力資源個人年終總結二
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與許可權職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
1、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的最佳化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理許可權
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、許可權及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作許可權，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連線與責任關係。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程式進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程式處理到固定程式管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模組。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模組的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程式。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程式，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計畫、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動契約規範版本》、《薪酬管理制度》(註：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程式》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程式全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4)實現員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平台。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程式，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程式，實現了員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網路招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內最佳化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模組管理基礎上提升，並要側重其它模組具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新台階，再建新功業。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裡，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模組管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才？為什麼公司留不住人才？為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模組管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定後的`新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作許可權和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計畫，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、覆核人及批准人進行許可權劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位許可權明確，工作流程規範清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計畫培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計畫和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鈎，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計畫，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
20xx人力資源個人工作計畫
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。
人力資源部計畫在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計畫半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利於工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非騰牛人都嚮往。
3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計畫在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，並每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管套用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
有關資源工作計畫模板 篇21
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業設計、考核指標、人力資源發展規劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以藉助外部的力量，如科研院校或諮詢公司，進行業務的外部，主抓績效考核指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優勢，系統整合，在許多細節如員工的願望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，才能有效開展績效考核和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協調牽頭hr基礎工作，而不是你一個人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考核環節的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考核思維的問題，再結合各部門經理的建議，考核體系不難建立。
在這個過程中，你需要規劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現原則問題即可，關鍵是實用。
有關資源工作計畫模板 篇22
一、勞動用工情況
1、勞動用工管理
20xx年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，較年初減少60人，通過積極最佳化崗位配置，探索新的勞動組合模式，大力推進實行多勞多得。
2、招聘離職管理
招聘23人，部門人數人別是總經辦1人，財務管理中心3人，底盤車間1人，焊裝車間2人，技術中心5人，客戶服務中心1人，品質控制中心1人，配套採購中心1人，行政中心3人，行銷中心4人，總裝車間1人。
離職95人，離職分別是總經辦5人，行政中心10人，財務部8人，技術部9人，銷售部20人，配套採購中心3人，品質部3人，售後部4人，焊裝車間19人，底盤車間1人，總裝車間7人，調試車間5人，倉庫1人。
二、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面為企業產能和周期性生產所致，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。今年繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1、在集團戰略的指導下調整製作人力資源架構圖。
2、對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。
3、對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出整體規劃圖。
4、對技能一般的員工在沒有訂單的情況下，進行放假待工僅支付國家規定最低工資，實際起到為企業節約人工成本的目的。
三、完成集團人力資源共享
在自己有訂單的情況下組織支援深圳總部3次，於20xx年1月9日到深圳總部支援6人，1月底支援結束回公司正常上班。2月15日到深圳總部支援15人，3月底支援結束回公司正常上班。8月3日到深圳總部支援78人，9月底支援結束回公司正常上班，合計支援總人數為99人。
四、薪酬管理
1-10月份共發放工資應發工資12556505.58萬元，其中中層及班子實發2595598.51萬元；主管以下人員實發9960907.07萬元，人均收入3442.02元。
1、強化制度建設，積極修訂了工資體系管理辦法，指標考核體系進行逐層分解、細化,制定了員工通用考核標準，讓崗位員工關注公司生產經營環節，修訂公司通用考核暫行管理辦法，做到獎罰有依有據。
2、通過小指標激勵措施，提高員工的工作鬥志，最佳化指標，降低成本增加效率。
3、穩步推進實施班子、中層目標責任制。
五、加強人力資源管理，向E-HR系統發展
1、最佳化公司總經辦組織結構，調整了原組織結構不合理的情況，提高了總經辦在公司權威，良好的起到總經辦監督、檢查、落實協調的作用。
2、在總經理的領導下對班子成員進行了最佳化，促進了公司正常發展。
3、減少了二線非生產人員38人，有效的降低了管理成本。
4、在正能量的正確的引導下，合理的調整了人力資源管理，今年平均員工流失率為2.5％，達到公司人力資源管理目標（考核目標10％，爭取完成目標5％）。
六、培訓管理
制訂各部門、9s、歐標專業培訓計畫、強抓培訓落實。堅持月度對各部門、專業培訓檢查，提高培訓的兌現率，今年共組織實施培訓156項，培訓完成率達到100%。同時通過對二級部門的培訓組織指導，創新培訓形式，提高培訓效果，營造良好的學習氛圍，切實有效的提高了員工的技能水平，幫助崗位員工快速成長。
七、行政管控
1、加強對各部門年度工作計畫進行梳理，彙編年度工作計畫和工作標準；每月對工作完成情況進行核實，要求各部門管理人員每周填報周工作計畫，啟動計畫驗證機制，並針對計畫完成率較低的人員，適時啟動誡勉談話機制。
2、每周不定時的.組織對各部門進行文明辦公檢查，通報，並對整改情況進行驗證，文明辦公水平大幅提升。
八、加強後勤建設，提高后勤服務水平
1、在加強後勤管理和監督下，固化了“財務監稱，行政查價”的管理機制，有效的控制了菜價和菜餚質量，員工一伙食得到不斷提高。
2、最佳化食堂人員結構，今年調整2位食堂人員到生產部門。
3、在生產淡季組織人員開展豐富菜籃子工程為食堂節約資產上萬元。
九、豐富員工生活，加強企業文化建設
1、工會、黨支部共同開展各種活動、三八節發放禮品等，在多種方式的活動中宣傳了公司生產經營形勢，展示了公司對外形象。
2、修訂完善宣傳管理辦法，對公司宣傳小組成員進行調整。加強對各部門宣傳的管理，各部門一定程度上的重視。
20xx年存在主要問題
1、督辦職能發揮不夠。
2、後勤設施改造推進緩慢，後勤管理水平有待提高。
3、安全工作沒有獨立部門沒有專人負責，成在較大安全管理責任。
20xx年主要工作思路
圍繞公司中心工作，服從公司統一指揮，發揮總經辦效能，認真履行職責，增強計畫性，提高預判能力，創造性地開展工作，扎紮實實將工作落到實處。
一、繼續完善工資考核體系,推行保底計件工資的考核方式，繼續最佳化以崗位為主體績效考評方式，形成人人有目標，人人關心指標的良好氛圍。
二、繼續抓好總經辦效能建設。重點做好管理人員周工作計畫兌現率，提高工作執行力，同時加大日常工作督查督辦。
三、繼續完善後勤設施，加強食堂管理，提升食堂服務質量，達到“員工滿意食堂”的水平，推進員工小菜園（種植南瓜、冬瓜）建設。
四、加強人才隊伍的培養。探索並繼續推行活化員工隊伍，營造競爭環境，為想幹事能幹的優秀員工提供成長平台。
五、強化督辦職能，發揮監督管理職責，繼續加強各項檢查和會議事項落實的事情。
六、改善部分宿舍硬體設施，最佳化員工住宿條件。
七、規範安全管理，安全管理上一個台階。
有關資源工作計畫模板 篇23
三十三團國土分局深入貫徹落實黨的十八大精神、全國國土資源工作會議、兵團黨委六屆十一次全委(擴大)會議及兵團國土資源工作會議精神，緊緊圍繞三十三團經濟社會發展基調，堅持資源利用的經濟效益、社會效益和生態效益相統一，堅持最佳化國土空間開發格局，堅持服務民生維護權益;以信息化建設為基礎，以改革創新為動力，以班子建設為保障，切實加強分局國土資源管理工作。一年來，三十三團國土分局通過開展一系列宣傳活動，在全團大張旗鼓地宣傳有關土地政策，普及土地管理法律法規，並通過報刊雜誌網路等媒體向社會各界傳播三十三團土地管理工作的新舉措、新氣象，土地宣傳成效顯著，現將20xx年我分局土地宣傳工作總結如下。
一、 認真組織，強化學習，夯實土地宣傳工作基礎
深入學習貫徹十八大精神，廣泛開展形勢任務教育，進一步解放思想，轉變觀念，增強信心，學習好、宣傳好、貫徹好、落實好黨的十八大精神是今年的頭等大事和首要政治任務。黨的十八大提出了落實資源節約優先戰略、大力推進生態文明建設、堅持走新型城鎮化道路的重大部署。三十三團國土分局組織分局成員認真學習了十八大精神，深入領會兵師土地管理政策，並開展內部交流討論。積極派宣傳工作人員參加師局、團舉辦的宣傳培訓班，在全團選聘宣傳精英為分局的宣傳通訊員，組成了一支實力雄厚的宣傳隊伍，使分局宣傳工作得到有力保障。
二、形式與內容同抓，宣傳與普法並重，土地宣傳工作成效明顯。
今年，分局在土地宣傳工作中，不但注重宣傳採取的形式，更注重宣傳的實質內容，杜絕只走過場，片面追求數量，而忽略內容和質量的做法。同時，堅持日常宣傳與普法工作相結合，以“宣傳就是普法，普法就是宣傳”的理念開展宣傳工作，以服務職工民眾為宗旨，以促進分局工作為重點，以服務團場為目標，將土地宣傳工作作為分局一項重要的工作內容來開展。
1、利用重大節日，採取多種形式，保證措施，高質量、多角度、全方位參與好宣傳報導工作。
一是利用第44個世界地球日契機，大力營造宣傳氛圍。今年4月22日是第44個世界界地球日，三十三團國土分局積極相應上級號召，圍繞“珍惜地球資源 轉變發展方式——促進生態文明 共建美麗中國”主題，認真開展土地宣傳活動。發放宣傳資料100餘份，組織團中學、社區、建築公司、基層連隊，在團部舉辦了一次第44個世界地球日黑板報展覽。團場20xx余民眾參觀了本次板報展;與團中學聯合舉辦了一次科普報告會，感召廣大師生從自身做起，從身邊小事做起，從現在做起，珍惜每一滴水，每一粒糧食，少扔一張紙;節約用紙，用電，用水;不攀比，懂節儉，知感恩，愛護環境，共建美好校園。全校400餘師生聽取了本次科普報告。分局工作人員在科普報告結束後，現場與廣大師生展開了互動，就地球環境及土地知識等問題接受師生諮詢12人次。在團場掀起了珍惜土地資源的高潮。
二是緊緊圍繞第23個全國土地日“珍惜地球資源，節約集約用地” 宣傳主題認真開展了“五個一”活動：即開展了一次集市諮詢活動;製作了一期“土地日”專題宣傳櫥窗;進校開展中小學生簽名宣傳活動一次;組織團場協管員進行政策法規培訓一次;在分局辦公樓門前顯著位置張貼橫幅兩條。組織分局工作人員和團協管員收看了師分管領導的電視講話;組織全體工作人員收看了浙江電視台的《大地之約》國土資源節約集約利用公益宣傳活動。在全團徵集 “美麗國土”優秀作品選送師國土局，組織分局成員，參加了師局舉辦的“第23個全國土地日”法律法規知識競賽活動。
三是利用“8·29”測繪法宣傳日契機，開展了測繪法現場諮詢服務活動，舉辦了以“依法規範地圖市場，更好服務社會大眾”為主題的測繪日宣傳專欄。
2、狠抓“六五”普法工作，順利通過兵師“六五”普法中期檢查。
一直以來，三十三團國土分局認真落實“六五”普法規劃，堅持將“六五”普法工作融於分局實際工作中。在年初制定了年度普法工作計畫，及時調整了普法領導工作小組。對“六五”普法工作開展以來的資料進行了全面清理，查找工作中的問題和不足，通過局務會議研究討論後進行了認真整改。今年6月3日，分局順利通過了兵、師“六五”普法中期檢查。
三、積極引導鼓勵，加強對外宣傳，取得碩果纍纍
20xx年，三十三團分局通過更新維護入口網站，踴躍向師國土資源信息投稿，積極鼓勵國土資源通訊員，與通訊員門合作，發揮團體力量和智慧，加大對團場土地管理工作的宣傳報導，取得了喜人的成績。一年來，分局在中國綠色時報、兵團日報、兵團新聞網、新疆新聞網、農二師政務網、綠原報、國土資源信息等媒體上刊發稿件53篇，其中國家級9篇，省級20篇，地州級24篇，其中通訊4篇;在入口網站更新信息56條。
四、下一年工作打算
為再接再厲，繼續將分局宣傳和普法工作抓好抓實，分局在下一年將著重抓好以下幾個方面的工作：
1、以世界地球日、全國土地日、8月29日的測繪日和12月4日的法制宣傳日活動為契機，開展形式多樣，內容豐富的宣傳活動。
2、積極同團有關部門協調，做好20xx—20xx年科技之冬職工培訓工作。
3、積極回響師局工作安排部署，作好國土資源通訊員的選聘工作，加強引導和合作，使分局的宣傳工作繼續保持優勢地位。
4、利用分局入口網站，實現信息公開，接受社會監督，繼續推行透明化辦公。
有關資源工作計畫模板 篇24
第一部分 總體目標
一、總體目標根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計畫從以下幾個方面開展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 完成日常人事招聘與配置;
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 創建三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在
二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改並批准實施;
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標註意事項：
1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見，並經公司總經理審閱修改後並最終裁定，批准實施。第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息蒐集工作。人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員，之後完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後匯總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
有關資源工作計畫模板 篇25
一、加強組織人員結構最佳化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎
組織結構設定進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓乾成事的人有位置。
調整最佳化結構，體現精簡、高效的特徵。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設定機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合思考人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程最佳化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設定的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步最佳化管理層級，構成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構最佳化工作；深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節；加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道；規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；繼續加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果
研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，透過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。
堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設定和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並透過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，
三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力
在企業內部樹立新型的人才觀，著力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，用心構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會帶給產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。用心推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作；引進人力競爭，構成內部良好的競爭氛圍；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工帶給充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創新，建立學習型、知識型企業
教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，透過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據企業的實際狀況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位潛力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，構成激勵和壓力。透過培訓，使員工獲得、改善有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。
有關資源工作計畫模板 篇26
1、在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖;
2、根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案;
3、根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程(SOP)。
4、選擇招聘渠道(如網路招聘、人才市場招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等);
5、建立面試題庫;
6、建立公司內部人才庫;
7、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。
8、建立培訓管理體系;
9、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息;
10、實行內訓外訓相結合;
11、制訂內部培訓師體制;
12、做好新員工入職培訓及員工技能培訓;
13、做到有培訓有績效有提高。
14、結合公司實際情況制訂績效測評制度;
15、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;
16、維護績效考核的權威性和有效性;
17、建立薪酬制度，制訂薪酬結構(如工資=基本薪資+加班費/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資);
18、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。
19、建立企業與員工良好的溝通渠道;
20、開展員工活動，促進文化宣傳;
21、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率;
22、管理企業員工勞動契約、人事檔案;
23、處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係
有關資源工作計畫模板 篇27
20xx年，縣數據資源局緊緊圍繞縣委、縣政府各項決策部署，以最佳化營商環境、放管服改革、大數據套用及智慧城市建設為重點，以推進“網際網路+政務服務”工作為主線，不斷深化政務公開加強政務服務，努力為公眾提供優質、高效、便捷的政務服務，較好的完成了各項工作任務，現將主要工作匯報如下：
一、20xx年工作開展情況
(一)大數據套用和智慧城市建設工作。
1、智慧城市建設工作有序推進。一是在我縣原有智慧城市“兩中心一平台”基礎上，按照智慧城市建設總體規劃，經認真調研，起草並提請縣政府出台了《霍山縣智慧城市(信息化)建設項目管理辦法》，對智慧城市項目建設制度管理、數據整合、資源共享進行了規範，為我縣智慧城市建設建立提供了政策依據。二是組織專業人員對全縣97家縣直單位信息化建設情況摸排統計，了解各系統運維情況，匯總形成了《霍山縣信息化建設情況調研報告》，為下一步我縣智慧城市大數據建設工作開展做好前期準備。
2、雲數據中心建設及政務網路等級保護得到加強。一是積極和相關部門對接，爭取實現部門數據整合，為全縣數據互通共享打下了基礎。二是積極和電信對接，通過整合，初步實現了網際網路和政務服務網兩網融合，方便了民眾，提高了辦事效率。三是通過調研形成請示檔案，提請縣政府第33次常務會議討論並通過實施雲數據中心機房和電子政務縣鄉村三級網路安全等級保護建設工作，改變了我縣數據中心機房網路缺少安全防護的現狀，確保我縣各信息系統安全高效運行。
3、數據資源局職能作用開始發揮。一是按照縣組織部要求，建立一個覆蓋“黨政軍學民”的霍山人才查詢系統。從前期的用戶需求調研，中期的系統測試，後期的意見反饋，數據局組織技術人員全程參與跟進，積極與相關技術公司對接，明確查詢系統的要求、基本功能，目前項目已完成交付，成為數據局成立以來按時按質高標準完成的第一個信息化項目。二是積極參與縣交通運輸管理局公交智慧型調度系統的建設，致力全方位打造我縣立體的智慧型交通系統，調研論證，現項目建設已進入實施階段。三是和應急局、科技經信局、交運局等相關單位合作，大力宣傳大數據在智慧安全、智慧企業、智慧交通等方面套用。
4、大數據套用人才基礎逐步夯實。縣數據資源管理局科學謀劃大數據套用人才培養，局主要負責人在縣委、縣政府、縣政協領導帶領下，赴北京、廣德、吳江等地開展大數據運用調研工作;班子成員赴貴陽參加了全國大數據產業博覽會;選調了兩名計算機相關專業的高校畢業生;局相關技術人員前往山東、金寨、裕安區考察學習雲數據中心建設，借鑑完善了機房建設和管理模式。積極參加由智慧城市聯合實驗室組織的中國智慧城市論壇(上海)，開闊了視野;參加在合肥舉辦的安徽省網路信息安全大會，學習最新的網路信息安全知識，為下一步的全面等保建設提供理論支撐，對大數據運用及智慧城市藍圖的繪製有了更清晰的認識;組織部分中心視窗首席代表赴廣德學習“一窗受理，集成服務”暨大數據套用學習，開闊了視野，提升了對大數據套用的認知度，全局上下及視窗工作同志對“數據資源”有了更深刻的.認知度，為我縣大數據工作的推進打下了基礎。
(二)政務服務工作開展情況
1、“網際網路+政務服務”工作穩步推進。一是政務服務事項實施清單進一步完善。結合縣機構改革部分單位職能劃轉，共完成縣、鄉、村三級15505個清單事項完善提升。根據省、市《關於做好政務服務事項與國家基本目錄同步及實施清單調整完善有關工作的通知》要求，全面開展涉及本級行使的標準化實施清單對應補充、修改、完善工作。據10月20日數據統計，全縣已經認領12719條清單事項，網上可辦率97.71%，全縣縣、鄉、村三級網上辦件總量為187360件。二是推行政務服務“一網、一門、一次”改革。數據局加強與清單實施單位對接，要求把單位業務專網與安徽政務服務網連結融合，確保所有清單事項能夠實行“一網通辦”，一網通辦率為99.9%，強力推進“最多跑一次”工作。進一步最佳化服務流程，簡化辦理環節，精減申請材料，縮短辦理時限，提升網上辦理深度，目前縣級清單事項四級深度(到現場0次)比例提高到50.31%。目前,縣級已經認領政務服務清單事項中“最多跑一次”占比達100%。加強清單事項進駐，目前，事項進駐率為93.68%。三是加強“皖事通”APP宣傳推廣。利用易拉寶、摺紙、海報、縣政府門戶網、官方微博、微信、移動客戶端、20xx年全國科普霍山縣主場及安徽綜藝頻道“美食來了”兩個大型活動，以節假日親戚、朋友聚會等多種方式，多渠道進行安徽政務服務網、“皖事通”APP的宣傳，做好用戶註冊、網上諮詢、辦事申請操作指導，切實開展網上受理、網上辦理、網上反饋等工作，實現線上線下深度融合，全面提升社會認知度、民眾認同感、參與度和使用率。
有關資源工作計畫模板 篇28
為繼續貫徹落實科學發展觀，圍繞長春市教育局20xx年中國小教師繼續教育工作會議有關檔案精神，加大“對話式校本教研”，“開展教師專業發展型學校建設二期工程”，建立教師專業發展檔案，特制訂我校優質人力教育資源校本培訓工作計畫。具體內容
1.繼續加大優質人力教育資源開發管理力度，開展教師活動，充分發揮骨幹教師培訓師的作用。使教師成為榮譽的聖台。
2.實施打造名師工程。每學期期初安排1-2次全員培訓。促進骨幹教師向研究型、學者型教師轉化。並適當安排外出學習提高。
3.繼續全面深入開展教師開放課等級認定活動。設計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環節要抓到實處，並注意經驗材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校教師專業發展水平。
4.繼續加強教師學習團隊建設。培養教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設教師信息交流平台。繼續開展教師學習、讀書活動。
5.繼續建設好教師專業發展部落格檔案，開展教師部落格教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使“對話式校本教研”不受時空限制。部落格還可發表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優秀部落格教研組給以獎勵。
6.加強教育科研工作，重點開展校本課題研究，同時，引領鼓勵教師積極參加更高級別的課題研究。形成愛科學，研究問題的良好風氣。具體校本課題規劃要點有：
二類校學困生的教育轉化問題，
怎樣加快青年教師成長
老教師發展瓶頸問題
影響團隊合作的原因及對策
怎樣預防校園惡性暴力事件
怎樣提高學校的核心競爭力
優質人力資源開發的長效性研究、
教師的職業倦怠研究
怎樣加強集體備課，利用團隊合作，提高教師實施新課程中的工作效率
怎樣利用學案提高學生的學習效率等等
7.加強校本培訓文化建設，重視校園文化的傳承，搞好校刊編輯，和學校教育、教學資料彙編工作。作好公開課資料、攝像光碟管理工作。
8.配合市繼教辦搞好教師學科培訓、教材培訓工作。
9.關注教師心理健康，開展心理健康培訓
有關資源工作計畫模板 篇29
一、抓好科學預防，構建和諧勞資關係
（一）繼續強化普法工作。開展“金秋送法，收穫和諧”勞動普法宣講。創新普法模式，採用購買服務方式組織普法培訓班，聘請外部專業律師、專家學者擔任講師。探索勞動普法載體創新，設立勞動普法官方微信，定期向企業傳送普法知識，擴大宣傳面，降低普法成本。
（二）探索信訪法治化工作。按照將涉法涉訴信訪問題納入法治軌道解決及訪訴分離的信訪改革理念，理清人力資源信訪職能，積極探索將人力資源信訪和勞動關係矛盾調解業務分離。
（三）完善勞資糾紛預防化解機制。完善企業信息採集和報送方式，及時發現並介入轄區關停的企業，指導企業依法分流或遣散員工，避免引發大規模勞資糾紛。加強仲裁調解與行政調解、司法調解的聯動。利用監察執法和仲裁法制專業化優勢，採取“走出去”和上門調解新方式，提高調解成功率，爭取將各類勞資矛盾化解在企業內部、消化在基層。
（四）加強勞動監察工作。配合全區開展行政執法改革，明晰執法權責，完善行政執法程式，細化裁量標準，創新執法方式，加強“兩法”銜接。有效控制勞資糾紛群體性的事件發生率，低於全市平均水平。加強勞動監察日常巡查，對勞資糾紛隱患做到早發現、早介入、早處置。健全各部門聯合處置勞資糾紛群體性的`事件長效工作制度，提升處置複雜勞資糾紛能力。大力打擊惡意欠薪違法行為。以執法促普法，規範轄區企業勞動用工管理。
二、堅持民生為本，提高就業創業質量
（一）大力開展促就業、促創業活動。舉辦30場“春風行動”促就業專場招聘會、10場促創業活動。開展創業政策專題講座、創業推介會。圍繞區重點產業的產業鏈開發創業項目，有針對性地開展崗前培訓和在崗培訓，增強培訓吸引力，滿足企業和員工需求。及時、準確發放就業資金各項補貼。
（二）扶持電子商務業發展。以電子商務大講堂、電子商務巡講等形式，強化轄區戶籍失業人員、外來務工人員電商意識，提升電子商務技能，以電子商務促就業創業。
（三）加強高校畢業生就業服務。結合實際細化完善措施，讓符合條件的高校畢業生和用人單位都能享受到政策扶持。幫助扶持有志創業的高校畢業生成功創業。加強面向高校畢業生的崗位信息服務。舉辦高校畢業生專場招聘會。
（四）落實就業工作目標責任。確保“零就業家庭”始終保持動態歸零，全區充分就業社區達到95%以上，城鎮登記失業率控制在3%以內。
20xx年，XX區民政局社會福利中心將緊緊圍繞區委區政府的工作部署和區民政局的工作思路及工作要求，進一步規範管理、提高效率、創新服務，走出一條具有羅湖特色的社會養老之路，本年度要重點做好以下幾項工作：
一、抓好二期民生工程運營服務工作。中心將繼續完善二期相關硬體配備，進一步開放二期床位，提升服務質量，實行養老服務社會化運營，主推規範化、透明化、公寓式養老，提供優質養老設施與專業護理服務人員，為更多老年人提供優質養老服務，緩解羅湖社會養老壓力。同時，中心也將按計畫推進“老年人精神慰藉工作室項目”的建設，包括開設一對一專家諮詢、臨終關懷、各類老年人養生保健講座、文化娛樂(歌舞、琴棋書畫)專題活動等多元化服務項目
二、深化推進養老服務標準化建設。20xx年，中心將繼續完善計分入住制度，讓最有需要的老年人公平、公開、公正地入住公立養老機構；完善並推行《XX區養老護理服務標準規範》，力抓中心養老護理員的培訓工作，切實提高養老護理員專業技能及職業素養，規範養老機構的護理服務工作，提升羅湖養老服務水平；繼續推行“醫養融合”養老模式，完善“醫養融合”服務標準，實行“院內醫療”，完善科室設定和醫療、急救、康復治療、信息化等設備，充實專業醫療人員，為入住老人提供優質、便捷的床邊醫療服務；繼續推進“無圍牆”社區公益養老服務項目，為轄區空巢、孤寡、困難老人上門提供服務，並做好相關社區主題活動，如社區夕陽紅交流角等。中心還將著力發展志願者隊伍和共建單位，爭取讓更多愛心企業及個人了解“無圍牆”服務並積極參與到“無圍牆”志願者服務中來。
三、著力做好社會捐贈和便民慈善超市工作。中心將繼續堅持“低門檻、便民化”的慈善理念，樹立“想民眾所想、急民眾所急”的服務意識，做好社會捐贈工作，豐富慈善超市物品，創新便民服務方式和手段，更好地為轄區困難民眾提供優質服務。
四、強化安全生產責任落實。中心將抓好安全生產“一崗雙責”責任落實，強化責任追究，加強消防安全、食品安全、藥品安全等，切實保障老人居住安全，讓入住老人在中心過得安全舒適、快樂、幸福。
有關資源工作計畫模板 篇30
近年來，特別是*年以來，我局認真貫徹省廳黨組和市委市政府各項工作部署，嚴格遵從"保護資源、節約集約、維護權益、改革創新"總要求，緊扣節約集約用地"雙提升"和法治國土建設主線，堅持"保目標、抓重點、創特色"主基調，以改革創新為動力，以落地見效為根本，各項重點工作紮實推進，取得了明顯成效。
一、*年工作總結
一是強化目標管理，資源保護得到新加強。有序推進規劃調整完善工作。制定下發《*市土地利用總體規劃調整完善工作方案》，完成市本級和5個縣（區）規劃實施評估。出台《永久基本農田劃定工作方案》，做好高標準農田上圖入庫和永久基本農田劃定工作。完成市、縣級政府20xx年度耕地保護責任目標履行情況自查考核，重新擬定各縣區*年耕地保護責任目標。落實耕地和基本農田保護經費326萬元，完成高標準基本農田建設任務43萬畝，超出省下達任務4萬畝。積極開展農村土地綜合整治，*年度增減掛鈎和占補平衡項目庫入庫項目206個，預計新增耕地2.1萬畝，已通過驗收確認新增耕地0.51萬畝，通過省補充耕地交易平台提供占補平衡指標9600畝。全市3個省級整治項目通過驗收，完成6個省以上項目初步設計和預算編報，爭取省級土地整治資金1.2億元，配套投入6400萬元。
二是堅持節約集約，深入開展閒置土地清理工作。市委市政府出台產業集聚發展考核辦法和實施細則，細化產業布局、規劃選址、用地規模要求和產業集聚綜合考核措施。制定下發開發區（工業園區）建設基本導則，明確容積率、建築密度、綠地率以及投資強度、畝均稅收和投資總額等綜合評價指標，以節約集約用地評價結果確定是否供地和供地規模。出台《關於進一步加強土地節約集約利用工作的意見》，強化建設用地減量化等八化措施，明確將節約集約用地情況作為政府年度綜合考核和幹部經濟責任審計重要內容。深入開展批而未供和閒置土地清理專項行動，4361畝批而未征土地全部處置到位；3.7萬畝未供土地已處置1.9萬畝，處置率51%,居全省第一；16宗1512畝閒置土地已處置6宗218畝。開發完成市區建設用地動態監管系統。積極推進"慧眼守土"智慧型監管系統建設，建成後將實現對宿城區、經開區和*新區土地變化情況的全覆蓋、全方位實時監控。
三是緊扣工作主題，保障發展取得新突破。圍繞市域"雙新一特"和縣域"2+1" 產業體系，結合資源秉賦，實施增量保重點、存量促節約、流量優布局"三量並行".按照省廳重大產業、獨立選址項目要求，對產業類型、投資強度、產出效益等嚴格把關，建立大項目用地綠色通道。完成各縣、區土地規劃一般性修改和規劃實施評估工作，印發《*市土地利用總體規劃調整完善工作方案》。爭取各類農用地計畫28676畝，報批土地2.7萬畝，完成建設項目用地預審57個1.04萬畝，有效保障三台山擴面提質工程、京東電子商務產業園、港口二期等重大項目用地需求。
四是突出問題導向，不斷深化土地管理制度創新。市政府出台了《關於加強市區用地計畫使用管理的意見》及兩個配套檔案。進一步完善地票制度，建立市場主導和政府調控"雙向調節"資源配置機制。今年以來，市區開展地票交易3期，成交綠票400畝、紅票20xx畝。積極推進"雙提升"改革試點。完成同一鄉鎮村莊建設用地布局調整和再整治等試點方案審批。全市3個同一鄉鎮試點已搬遷農戶1900戶，復墾新增耕地1612畝；再整治試點建設規模7669畝，計畫建成高標準基本農田6470畝。開展區域土地重整示範區建設前期研究，初步形成《*市*新區功能片區土地利用規劃（20xx-20__年）》。積極爭取列入全省工礦廢棄地復墾試點，爭取到復墾計畫4500畝，目前正在開展市、縣級工礦廢棄地復墾利用專項規劃編制。全面推行建設用地網上交易，在全省較早實現市、縣區兩級工業用地、經營性用地網上交易全覆蓋。
五是健全保障措施，切實維護民眾合法權益。認真落實93號令，指導各地積極籌集被征地農民社會保障資金，逐步建立被征地社會保障。完善征地補償安置爭議協調機制，探索征地及補償社會穩定風險評估。累計落實社會保障1.59萬人，撥付社保資金7.01億元。在征地工作中嚴格履行征地前告知、確認和聽證以及征地批准後 "兩公告一登記一保障"程式，及時公開徵地信息。進一步加大信訪不穩定因素、重信重訪排查及信訪問題處理力度，實行"零報告"制度。市局接待來訪42起79人次，受理信訪問題505件全部及時辦結，報結率100%.紮實開展地質環境整治，對*縣佘立安窯廠取土宕口、*新區原蘇玻采砂廢棄宕口進行綜合整治，130畝土地全部復耕復綠。編制實施《*市*年地質災害防治方案》，嚴格落實地質災害巡查、排查以及應急處置措施。
六是完善共管機制，執法監察展現新面貌。堅持政府主導、部門配合、疏堵結合推進例行督察問題整改。經國家土地督察南京局回訪認定，已整改到位2798件13.32萬畝，涉及金額46.73億元，整改率達91.7%、91.8%和94.9%.嚴格執行執法巡查和零報告、定期報告、專項報告制度，認真落實"兩法銜接",強化案件移送職責程式和信息共享，對問題突出地區實施用地審批制約性措施。1-3季度巡查發現違法用地38宗1722畝，同比分別下降89.2%
、84.2%.認真做好專項問題整改。專項審計涉及的宿豫區土地整治示範項目已整改到位，做到人事並處。主動梳理省委巡視組反饋意見，列出"9+2"（9件主辦、2件協辦）問題清單，明確責任處室，實行銷號管理限期整改，已制訂整改措施18項，出台制度11條，納入長效整改7件，已落實到位4件。進一步完善重大行政決策和"三重一大"集體決策制度，制定部門權力清單、負面清單、責任清單制度，用法治引領和規範國土資源工作。
七是夯實基礎業務，工作水平得到新提升。推進不動產登記職責機構整合。在全省較早實現市縣不動產登記職責整合、行政機構和事業單位設立"三到位",基本達到職責明確、機構健全、上下銜接。"一張圖"綜合平台正式啟用，實現省市縣三級公文協同辦公，已辦理土地登記11957宗，其他業務20xx余件。在市區實行二手房登記並聯審批，"一站式"辦理契稅繳納、房屋登記和土地登記，去年以來已審批發放土地證3520本。"332"（三個節點、三個工作日辦結、AB崗辦理） "四全"服務模式成效初顯。年度土地變更調查通過國家驗收，地理國情普查已完成外業核查調繪和內業資料整理、數據建庫。積極開展鄉鎮集鎮區及重點村莊地籍調查。、*縣和*新區已完成鄉鎮地籍調查。市區城鎮土地更新調查全面開展。三台山景區景觀型測量標誌建設方案和地熱普查項目成果通過專家組驗收。
八是踐行"三嚴三實",隊伍建設取得新成效。根據省廳黨組和市委統一部署，全面開展"三嚴三實"專題教育。領導幹部先後召開專題黨課4次，舉辦專題學習研討6次，開展專題調研8次，填報學習情況報告單353條，形成學習心得64篇，班子和個人累計排查問題116個、即知即改問題104個。嚴格執行幹部選拔任用條例和領導幹部職數預審制度，堅持用好乾部標準選人用人。及時調整領導班子分工，確保黨風廉政建設主體責任和監督責任"兩個責任"落實。出台黨風廉政建設巡查暫行辦法。保持5?10（我要廉）教育聲勢，開展了廉政教育專題培訓、預防職務犯罪專題講座、走進看守所接受警示教育等"清風國土"活動。"陽光國土？承載未來"被命名為市三星級"民眾滿意機關服務品牌".征勘中心被表彰為省級"工人先鋒號".
二、*年工作打算
*年，我局將以學習貫徹五中全會精神為統領，將"創新、協調、綠色、開放、共享"五大發展理念融入國土資源工作，主動遵從"保護資源、節約集約、維護權益、改革創新"總要求，始終堅持節約集約用地"雙提升"和"法治國土"建設主線，在推進各項重點工作落地見效中，積極探索新思路、新辦法，著力構建"嚴謹、規範、開放、包容"國土工作新格局。重點做好六項工作：
（一）堅持守紅線，嚴格落實資源保護。一是落實耕地保護責任機制。認真落實省、市加強耕地保護要求，嚴格落實目標責任考核，進一步強化各級政府主要負責人是土地管理和耕地保護第一責任人的責任。做好年度國土資源節約集約利用綜合評價考核工作。二是加大執法監管力度。督促各縣區對南京局例行督察回訪和預警督察反饋問題逐一整改、登記銷號，確保完成整改任務。推廣"慧眼守土"智慧型監管平台執法監察套用，嚴格獎勵考核，抓好執法監察責任制度落實。紮實開展土地衛片執法檢查和土地模範"雙創"活動。三是做好耕地占補平衡工作。做好市縣級土地整治"十三五"規劃編制，查清耕地後備資源潛力，合理安排土地綜合整治時序，加強高標準基本農田建設。大力推進農村土地綜合整治，加強耕地質量建設，實現耕地占補數量和質量"雙到位".
（二）堅持調結構，積極保障經濟社會發展。一是積極向省爭取增量指標。在積極爭取年度國家計畫總量的同時，做好列省重大項目、省以上獨立選址項目和市級生產性服務業項目等省留用地計畫的申報。積極開展地票交易，加強市區用地計畫的使用管理，提高計畫使用效率。二是加大力度挖潛盤活利用存量土地，保障一般項目用地需求。三是加快推進節約集約用地"雙提升"改革試點，積極爭取增減掛鈎指標、工礦廢棄地復墾利用計畫，保障重點中心鎮、城鄉結合部等鄉鎮用地需求。通過加大土地復墾力度，爭取流量指標拓展規劃空間。做好中心城區土地利用總體規劃調整完善工作，積極探索"多規融合"新機制。
（三）堅持抓改革，深入推進節約集約用地。一是完善土地節約集約利用措施。落實新上項目用地會審、信息溝通協調和批後監管等制度，強化規劃、住建、國土等部門共同責任。開展開發區節約集約評價和市區建設用地節約集約利用評價。二是推進閒置低效用地清理。對閒置低效用地和"兩高一資"項目逐個清理排查，全面摸清閒置低效用地情況，分清責任原因，分類處置到位，切實提高土地開發利用效率。三是深化土地管理制度創新。進一步完善地票制度，推進用地計畫差別化、精細化管理，提高政府管控力度。探索省以上重大基礎設施項目的耕地占補平衡指標，通過省補充耕地指標交易平台申購，或由各縣區在市統籌外共同籌集指標解決。根據中央統一部署，探索宅基地使用權流轉、退出補償、有償使用機制。
（四）堅持轉思路，依法行政規範基礎業務。一是推進不動產統一登記。堅持"重在機構組建、穩在人員交接、巧在系統銜接、亮在便民服務",積極穩妥推進不動產統一登記工作。及時完成人員劃轉和登記資料移交，開發不動產登記系統平台。力爭明年上半年全市全部到位。二是加強法治國土建設。提升運用法治思維和法治方式保障發展的能力
和水平。進一步完善制度，依法設定權力、行使權力、制約權力、監督權力，將行政行為全面納入法治軌道。大力開展普法宣傳，加快形成良好的法治國土氛圍。三是做好*年度變更調查準備工作，主動對接遙感監測影像資料等工作。督促各縣區局加快完成鄉鎮集鎮區和重點村莊地籍調查。進一步完善"天地圖？"市級節點，做好更新維護和套用推廣。加強"一張圖"工程建設，提高國土資源管理信息化水平。
（五）堅持保民生，切實維護民眾合法權益。一是維護被征地農民合法權益。加強93號令研究，嚴格履行征地程式，以點帶面，指導配合各縣區逐步建立被征地農民社會保障制度。今後新征地嚴禁"先補後征".二是做好涉土信訪穩定工作。堅持領導幹部接訪下訪和包案信訪制度，加強信訪不穩定因素及矛盾糾紛排查工作，積極化解疑難涉土信訪。三是強化土地儲備經營。加強市場形勢研判，科學編制年度供應計畫和儲備計畫，確定市區土地儲備規模、空間布局、開發時序和經營性用地上市數量。堅持"淨地"出讓。房地產開發主要使用存量土地。嚴格控制市級土地儲備範圍外經營性土地上市交易，促進房地產市場健康平穩發展。
（六）堅持轉作風，認真落實兩個責任。一是認真學習十八屆五中全會和省委、市委全會精神，切實增強政治意識、責任意識、大局意識。突出問題導向，謀劃好全市國土資源"十三五"規劃，紮實推進各項重點工作。二是以踐行"三嚴三實"為動力，著力建設作風過硬幹部隊伍。深入開展向顧哲同志學習活動，加強思想建設和作風建設，進一步改進工作作風，真正用作風的轉變提高服務發展、服務基層、服務民眾的水平。三是突出黨風廉政建設。推進主題教育實踐活動，築牢幹部職工思想道德和法紀底線。落實黨風廉政建設巡查制度。堅決貫徹落實中央八項規定、省委十項規定、省廳十項禁令和市委實施意見。通過強有力的制度約束和責任倒逼，努力建設一支腳踏實地、業務精通、開拓創新、風清氣正的國土資源幹部隊伍。
有關資源工作計畫模板 篇31
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度，人力資源工作計畫。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性，工作計畫《人力資源工作計畫》。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。
有關資源工作計畫模板 篇32
20xx年是酒店穩步提升的一年，是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年裡，本部門將在完成原有工作的基礎上，改進工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，爭取更好的完成部門工作。現將20xx年工作重點計畫如下：
一、人力資源成本
1、人員增減
人力資源部將根據酒店20xx年度經營情況考核各部門編制，根據實際情況向公司申請增加或減少人員編制，爭取最大限度的利用好人力資源。
2、薪資調整
根據近2年的本市最低工資標準推測，20xx年度本市最低工資標準將提升至XX00元，本酒店各崗位工資已都達到該標準，且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由於市場環境的影響，個別部門崗位的工資也應考慮進行調整：
餐飲部，在同行業人員緊缺的情況下，預計20xx年工資仍存在上調趨勢。餐飲部現有人員43人，根據目前的經營情況還需增加5人，總計人員為48人，人力成本增加約10000元；按每人20xx年度工資增加100元計算，則工資總額上漲4800元/月。若增加人員及薪資調整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約XX800元。
保全部，現有13人，缺編1人，基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元/月，低於20xx年柳州市保全崗位中等水平，按每人增加100元計算，則工資總額上漲XX00元/月。
管家部需增加3人，則每月工資總額增加約4500元；其餘個別崗位個別調整。若增加人員及薪資調整，酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元。
3、保險
20xx年度社保繳費基數為1880.7，公司繳交費用為581.33元，20xx年度社保繳費基數為2131.9，公司繳交費用為658.85元。以此類推，社保繳費基數上漲13%，則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元，年度增加約76000元。若相應的增加人員，則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。
若按以上推測預算，則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元。
4、員工宿舍
根據酒店的經營情況，現有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到6人以上，現有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由於物價的不斷上漲，現有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金。現有9套宿舍，按每套上漲50元計算，則每月增加450元。則預計20xx年度房租增加約5400元。
5、員工制服
20xx年計畫更換制服的部門如下：
以上一線部門如保全部、樓面傳菜部、及其他部門的制服也都屬於酒店開業穿到現在，由於破損嚴重數量已不足，特申請逐步進行更換。由於一線員工的制服損耗大，定製制服費用高，建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。
6、招聘
20xx年招聘重點是春節過後的招聘，年後有較多應聘者開始尋找就業機會。相應的就業服務機構也會組織較多場次的春季大型招聘會，本部也將根據本酒店人員需求情況，選擇性的參加，其中會有收費場及免費場，對於收費場本部將根據招聘會應聘者類型結構、招聘會規模大小等情況選擇1-2場參加，費用約350元/場。本年度酒店與58同城進行合作，通過網路招聘平台拓寬招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人員，特別是一線人員，網路招聘費用為2200元/年。20xx年春節過後或年底，根據招聘需求情況，本部還考慮在招工街就業服務中介機構張貼招聘信息，針對一線人員進行招聘。酒店、集團等對於學歷、專業有要求的崗位，主要通過人才市場網路招聘平台進行招聘，由於集團崗位需求增多，相應的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網上招聘時間約為半年，費用為200元/月。綜上所述，20xx年度招聘費用約為4500元。對於人員的招聘，在新的一年裡，本部門需要加強對招聘人員的培訓，加強招聘技巧等的培訓，以期達到吸引求職者，招到合適的、優秀的人才，為酒店儲備人才。
7、培訓
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要作用。現酒店使用的培訓方式還不能達到很好的培訓效果，本年度需要加強培訓方面的工作。
首先是新員工入職培訓，內容上要進行重新整編，力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識，提高員工服務意識，更好的完成對客服務；定期為員工開展服務禮儀培訓、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力，務求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情，調動新員工的工作熱情，更好的`為員工規劃未來，對未來的酒店工作生活充滿激情。
其次是在崗培訓：對於員工的在崗培訓，也要求每個部門作出系統的培訓計畫，明確各部門員工需要加強學習的內容，人力資源部也會根據各部門培訓計畫執行情況進行監督考核。要求提高各部門在崗的服務意識，更好的完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同事件上引起客人投訴；規範日常工作流程，提高工作效率；提升服務質量，培養優良高品質的團隊。
再者是督導類的培訓：現各部門的管理人員專業能力也存在差異，為了更好的管理員工、帶領員工，提高管理者的綜合素質，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。對於管理人員的培訓可根據情況採取內部高管為其進行培訓、外聘專業培訓師進行培訓、網路線上培訓等方式進行培訓。對於此類培訓，主要是由領導在每周例會上針對各部門工作情況，有針對性的指導管理人員，通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。
二、建立健全規範性的人力資源管理制度
1、內部學習
人力資源部門是貫徹執行酒店人事行政政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20xx年，本部將積極組織部門內部學習，提高人力資源部門人員的綜合素質。主要是學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，要求員工轉變觀念，聯繫實際，將學習日常化，使部門人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。
2、制度管理
上一年度本部門已對酒店的內部管理制度進行梳理和完善，本年度本部門將在此基礎上根據落實情況，更進一步的完善酒店各項規章制度；完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今後工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要，並確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出台一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、建立企業文化
20xx年以來，酒店通過開展多項員工活動，豐富員工的日常生活，增加了企業的凝聚力。20xx年人力資源部將在此基礎上豐富各項活動的內容，之前做得不到位的地方加以改善，更貼近員工，方方面面體現企業對員工的人文關懷，用情感留住員工，激勵員工以公司企業文化為基礎，不斷追求崗位服務質量。
20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務。
有關資源工作計畫模板 篇33
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計畫（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計畫外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計畫，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。
（四）本計畫由人力資源部負責解釋。