有關資源工作計畫範文合集 篇1
為配合公司全面推行並實現20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
有關資源工作計畫範文合集 篇2
轉眼間20xx年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我並沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20xx年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規範化、程式化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中專升本複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達**人，目前已被錄取**人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有**人透過了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計畫的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了信貸法律知識、農村信用社貸款五級分類、微機綜合上線業務、現金管理及出納業務等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數
達*次。四是用心鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。
有關資源工作計畫範文合集 篇3
所在的單位可能有許多人力資源方面的基礎工作還沒做，因而需要逐步完成，如崗位職責與設計、員工的有效管理、職業設計、考核指標、人力資源發展規劃等等。要在較短的時間內完成這些工作，可以藉助外部的力量，如科研院校或諮詢公司，進行業務的外部，主抓績效考核指標的設計和體制的建立，建立相應的培訓制度，形成和塑造一種良好的氛圍，利用第三方的力量或優勢，系統整合，在許多細節如員工的願望、指標設計過程中的訪談與調查等等，只有基礎工作到位，才能有效開展績效考核和提升人力資源管理的效率。
hr工作可以分成好幾個階段，基礎建設是第一步。你的公司以往沒有完成這些初始工作是個遺憾，不過對你而言也是一個很好的機遇。
我覺得你應該調整一下自己工作的定位：由你協調牽頭hr基礎工作，而不是你一個人包辦。這樣你就可以要求領導成立hr建設委員會，讓各個部門經理直接參與，定編定崗、崗位責任、人力資源規劃等由這個團隊來完成，而你則應該主攻兩個方面：各崗位薪資結構確定和各考核環節的權重分析。有了這個基礎，就可以解決考核思維的問題，再結合各部門經理的建議，考核體系不難建立。
在這個過程中，你需要規劃好時間，把工作分成若干階段，用甘特圖形式表現，讓領導知道你的工作思路，爭取更多的高層支持;另一方面，考核體系的建立不是一蹴而就的，肯定會有修正，所以第一版本不出現原則問題即可，關鍵是實用。
有關資源工作計畫範文合集 篇4
20xx年度的經營計畫指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
一、薪酬福利
人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。
即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核通過。
福利方面：計畫完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。
激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關係
20xx年計畫主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度，目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。
2、20xx年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標桿文化，彙編集團公司優秀人物事跡,樹立優秀員工的標桿作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化，公司目前內部活動基本為零，20xx年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
5、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。
6、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
7、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
有關資源工作計畫範文合集 篇5
隨著公司籌建工作的日趨完善，配合公司××年第四季度籌建衝刺階段的計畫，根據公司籌建前期、中期開展工作中的成效和不足，行政人事部特制定了××年第四季度的工作計畫。
主要工作類別有兩大類：
一、人力資源類工作
1.人員招聘
××年是公司籌建立的一年，公司對人才的需求量猛增，人力體系庫亦將日趨飽和，第四季度人力資源工作主要是對新店開業人才的儲備工作，以及加強和監督對各部門新到崗員工的培訓工作，必要時配合、協調、督促其對工作人員進行現場培訓，且逐步到位。
實施方案：
①改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入(參加現場招聘、校園招聘等途徑)，適應人才猛增的需求。
②針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。
③在績效考核的基礎上實現內部培養與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。
④滿足崗位需求，保證人才儲備，實現梯隊建設。
實施目標註意事項：
①招聘渠道拓展：競爭對手挖人、行業論壇招聘廣告發布、定期招聘日等。
②做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求;招聘廣告擴大上市公司的形象宣傳;製作公司宣傳品或宣傳板等。
③安排面試：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，季末前完善規範和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后綜合行政部工作指導書。
2.績效考核
績效考核體現了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形式。養成行為習慣，關鍵在於堅持和制度保證。績效考核體系應完成的任務非常明確，健全績效指標，抓好績效過程監控，嚴格施行考核結果反饋和套用，規範橫向和縱向考核結合的考核方式，並與薪酬掛鈎。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計畫性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。
實施方案：
①繼續完善《績效考核管理辦法》和配套檔案、表格;補充新增設崗位考核指標。
②橫向和縱向考核制度與薪資掛鈎，逐步將所有項目參與橫向考核範疇。
③重點對考核結果進行評估，建議，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作的良性運行。
④推行過程是一個貫穿全年的持續工作，綜合行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立合理、公平、有效的績效評價體系。
實施目標註意事項：
①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系連結的基礎上，要從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
②績效評價體系並非是綜合行政部門的單獨工作，在操作過程中應當以部門負責人為主導，並聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
③績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3.員工培訓
員工培訓與開發是公司著眼於長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業的競爭力。綜合行政部第四季度將對員工進行具體方案的培訓與開發，使公司在人才培養方面產生明顯效益。
實施方案：
①靜態需求和動態需求：根據崗位需求和部門培訓需求制定“靜態”和“動態”培訓計畫，制定年度培訓計畫和月度培訓計畫。
②講師培養計畫：選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓，開發培訓課程的課件。
③重點培訓內容：行銷技巧、工作溝通、客戶服務、企業文化、職業規劃、產品知識、項目管理、新進員工公司培訓、規章制度培訓等。
④培訓制度修訂：第四季度末前完成《培訓管理制度》修訂。
⑤培訓效果評估：對培訓進行跟蹤評估，及時收集培訓對象的反饋信息。
4.職業發展
根據公司戰略發展、崗位需要進行員工職業發展通道設計，明確各崗位的發展通道及能力素質標準，整合發展通道與員工發展計畫，實現企業發展通道和員工發展相統一。
具體實施方案：
①編制各崗位的職業發展通道，形成《職業發展規劃管理制度》檔案。
②著力跟進員工的職業發展，提供幫助和指導。
③實現內部規劃和外部規劃相結合，職務規劃和薪資規劃相結合。
5.組織構架
進一步梳理綜合行政部內部組織架構與崗位設定，明晰各部門、各崗位職責，立足現狀，結合未來發展需求，前瞻性地對現有架構進行調整最佳化。
6.加大公司宣傳力度
一個企業要擁有廣闊的市場和發展前景首先是要有提高自身的服務質量和提升品牌形象;要讓老百姓熟知你的企業還必須要加大公司宣傳力度。行政人事部在下班年的工作中會在條件成熟的前提下加大公司宣傳力度，努力貴陽京黔盛公司成為貴陽汽車市場上老百姓耳熟能詳的企業。
7.對工作中一些突發事件的處理、解決。
二、行政管理類工作
1.制度建設
制度是工作經驗的總結，是工作效果達成的保證，制度的編者和修訂遵循現實工作的需要，同時要有前瞻性，制度不能一蹴而就，而是一個持續改善的過程。公司現行制度裡邊有基本管理制度和薪資制度，且會隨著公司的日益發展壯大來制定其他一些相關的制度並不斷完善和執行。對公司現有制度進行全年的運行、修訂、修改和完善。
(1)《員工職業規劃管理辦法》編制
××年11月30日前
(2)《人力資源手冊》編制
××年11月30日前
(3)《培訓管理辦法》編制
××年11月30日前
(4)《團隊活動管理辦法》編制
××年11月10日前
(5)《績效考核管理辦法》編制
××年11月30日前
(6)《薪酬制度》編制
××年11月30日前
(7)其他制度的修改和完善
年底前
2.團隊建設
團隊建設對公司發展壯大是至關重要的，他可以促進和增強公司員工的團隊協調和團隊合作精神，為公司和員工創建一個良好的人際關係。
具體實施方案：
①文體活動：定期舉行演講比賽、知識競賽、讀書活動，協調各部門員工每月參加羽毛球、桌球、籃球等文體活動。
②登山活動：協調各部門員工每季度登山活動各一次。
③拓展活動：組織各部門員工在上半年和下半年參加拓展訓練各一次。
④重要節日活動：端午節、中秋節發放節日禮品，傳遞節日祝福。
⑤春節聯歡會：年度優秀員工頒獎、年度優秀治理者頒獎。春節年會聚餐和抽獎活動，討論、學習和總結公司企業文化。
⑥公司周年慶典：組織新聞發布會或周年慶典活動。
3.突發性、臨時性工作的處理解決。
在下半年的工作中，行政人事部將不斷完善自身部門的建設，竭盡所能做好以上所說的工作計畫，努力配合其他各部門的工作，為公司的發展壯大做出應有的更大的貢獻。
有關資源工作計畫範文合集 篇6
一、嚴格土地規劃管理
強化土地利用規劃和計畫管理。按照我縣國土資源局的統一部署，認真搞好新一輪土地利用總體規劃修編工作，協助有關部門做好村莊和集鎮建設規劃。繼續推進以田、水、路、林、村綜合整治為主要內容的土地整理，進一步加強基本農田保護，土地整理項目要向基本農田保護區傾斜。全面建立基本農田核查統計制度，確保全鄉基本農田面積的穩定；建立健全耕地保護責任體系，制定耕地保護責任考核辦法，嚴格責任追究。
二、提高工作質量和效率，履行好服務職責
加強建設項目用地預審、新增建設用地的審查報批和批後檢查。落實國家產業政策，優先保障重點建設項目用地需求，支持有利於結構調整
的項目建設用地。進一步增強服務意識，提高服務水平。積極為用地單位搞好政策服務。
三、強力推進節約集約用地，保障全鄉經濟社會發展
繼續深入開展“空心村”和磚瓦窯廠整治活動，最大限度地減少耕地的破壞和浪費，置換出更多的建設用地，滿足經濟建設的需要。磚瓦窯廠治理要實行嚴格的責任管理，嚴格按照省、市、縣政府下達的磚瓦窯廠整治目標，按時保質保量完成；加強農村宅基地管理，解決好城中村、城鄉結合部浪費土地的問題。大力推進城市集約用地。
有關資源工作計畫範文合集 篇7
在*年即將結束，*年即將到來之際，人力資源部將對*年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基於此，*年整體工作應從以下方面著手：
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
*年，巨觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。*年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平台功能。
(三)做好績效考核工作
通過*年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鈎難以做到公平。*年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在*年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關係的和諧，保障員工權益
老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。*年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動契約和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，*年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，*年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作
*年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
有關資源工作計畫範文合集 篇8
高校畢業生是國家寶貴的人才資源，為了保證人才的充分利用，切實發揮人才的作用，為國家西部大開發和全面建設小康社會做出貢獻，我院根據學校安排，在招生就業處的指導下，主動適應市場經濟和社會發展的要求，解放思想、實事求是、認真做好XX屆畢業生就業工作。今年畢業生就業指導工作總的來說是成功的，但同時也存在一些問題。現將XX屆就業畢業生就業工作總結如下：
一、學院領導重視
隨著高校的不斷擴招，畢業生就業壓力逐年增大，就業形勢日趨嚴峻，大學生的就業工作引起了國家和社會的普遍關注，同時也成為教育改革和發展的一件大事，畢業生就業率也被作為考核高校教學質量和辦學水平的重要指標。學生教育是學校發展的命脈，學院領導對此高度重視，曾多次召開黨政聯席會議，專門研究畢業生就業工作。雖然學院領導重視此項工作，但由於學院相關鼓勵措施尚未出台，導致參與學生就業的教師相對較少。
二、多次舉辦就業講座，積極做好就業指導工作
對學生的就業動員分三個階段進行。第一階段在新生入學期間，重點是目標分解。通過對專業介紹、分析近兩年的就業形勢，從新生入學起就增強學生的學習緊迫感，同時指明目標和努力方向，將三年的任務分解到每一個學年，實行目標管理，使新生入學後就有一個明確的目標和方向。第二階段放在二年級，重點是準確定位。對於文化課成績較好的學生，鼓勵他們樹立高職升學的目標；對於文化課成績較差的學生，強調加強實踐能力和技能的提高，要求他們參加各種活動，爭取多拿一些獎證，為就業作好充分的準備。同學們基本上能找準定位。第三階段的就業動員工作放在三年級上學期，重點是降低學生期望值，合理定位。動員會內容：進行正確自我評價，確定自己在社會中的位置。介紹上一屆畢業生的就業情況，包括聯繫方式。分析當年市場需求，準確定位就業方向，適度調整期望值。教育學生從實際出發，調整好心態，根據自己的成績、能力進行正確的自我評價，分析自身的優劣勢處發展潛力，合理定位，既不能缺乏自信心也不能期望值過高，以避免求職理想與現實出現的較大的反差，導致高不成低不就，最終導致失去所有機會。特別指出現在學生中存在的一次擇業定終生的誤區，樹立先就業、後擇業、再創業的觀念，動員學生到基層工作。
為了幫助畢業生更快的、更好的適應目前的就業形勢，正確認識和處理在就業過程中可能出現的問題，我們通過就業指導課、就業指導專題講座、就業指導諮詢、就業形勢報告會等方式，積極引導畢業生認清當前形勢，樹立正確的就業、擇業觀念，逐步更新學生在就業過程中的觀念，避免期望值過高的現象。在對於用人單位的選擇上做到不再將目光僅僅放在國有企事業單位上，應當考慮實際情況先就業再擇業。此外有意識的增強學生的就業心理素質。擇業是雙向選擇的過程，在此過程中難免會有遭遇挫折的時候，引導學生用積極的心態應對就業，在遇到問題時幫助學生及時調整心態，建立信心。對學生如何抓住機會、參加面試以及如何簽約一一作了具體的指導。對學生進行就業指導的過程就是對學生進行誠信教育的過程和抓學風建設的過程，通過對畢業生的教育，促進學風建設。
XX年11月至12月份，學院組織畢業生參加學校組織的有關教師所做的講座，從求職技巧，求職心理等方面給予指導；同時我院還邀請校外有關專家為學生進行講座，幫助學生樹立正確的擇業觀；學院領導結合專業、企業情況跟學生談就業，學院還舉辦模擬招聘會，不僅提高學生的求職技巧，同時還教育學生，切實轉變擇業觀念，端正就業心態，樹立正確的就業取向。
三、班主任積極落實各項推薦工作
為更好地做好畢業生的擇優推薦工作，班主任定期到本班調查了解每一位畢業生的就業情況，清楚是否每位畢業生已落實就業單位，未落實的是否有意向單位。通過及時了解和掌握有實際困難的每一位畢業生的情況，為下一階段的工作重點提供準確的依據。此外，學院專門為畢業生建立了資源庫，將有需要學院再推薦意向的畢業生的個人資料登記造冊，只要有信息，有合適的需求就通知他們，使他們能早日落實就業單位。讓畢業生自始至終感受到學校的關心和支持，愉快地走上社會，正面人生。鼓勵學生參加高職升學考試不僅僅可以讓學生繼續深造，有新的發展空間，也是我們提高就業率、提高學校知名度的一種途徑。
XX年1月份由班主任組織畢業生認真填寫推薦表，同時組織畢業生上傳求職信息到高校就業網，以便於利用現代化手段為畢業生提供方便、快捷、周到的就業指導和服務工作； 4月8號左右組織畢業生參加我校舉辦的“雙向選擇洽談會”，與社會和用人單位廣泛聯繫，推薦畢業生；3—7月份邀請多家單位（如雲南斯泰城生態環境科技有限公司、成都九河農資股份有限公司、雲天化股份有限公司等）到學院招聘畢業生，院團委及班主任認真做好接待工作以及推薦工作，努力做到用人單位滿意。
四、拓寬就業途徑，緩解就業壓力
長期以來，高校畢業生把就業的目標集中在經濟發達的大中城市或國有大型企業、外企和政府機關，致使這些地方在某些領域人才飽和、供需失衡，造成畢業生就業壓力加大，許多人找不到工作。而另一些不被看好的行業和領域卻出現人才匱乏。應該說：畢業生就業難並不是人才過剩，只是人才的相對過剩。 另一方面，高校擴招帶給就業工作的壓力，逐年加重，所以高校畢業生就業指導部門在工作中所面臨的首要問題是：如何讓當代大學生在擇業觀念上逐步發生轉變，使畢業生接受“先就業後擇業”這一理念，做好充分的心理準備工作。
拓寬畢業生就業渠道，開闊思路，學習借鑑先進國家的就業政策，制定符合我院專業特色靈活多樣的就業形式。建立並健全相應的網路機制：
（1）信息網路：充分利用現代化的通訊設備建立網路平台，及時向用人單位提供畢業生基本情況，向畢業生髮布就業信息。
（2）與用人單位建立相對穩定的需求網路，定期向用人單位了解需求情況，建立長期、穩定的雙向合作。
（3）人才網路：建立政府支持體系（如：學校成立的高校畢業生就業指導中心），積極開闢畢業生就業市場，實現統一管理，把畢業生推向社會，為其創造更廣闊的就業天地。
根據歷年經驗，採取
了實習安排與就業推薦結合的辦法。根據用人單位的要求，有目的的選送符合用人單位要求的畢業生參加實習，讓實習與就業掛鈎，以有利於就業率的提高。要求班主任能掌握每個畢業生的求職動態、意向和簽約結果，及時統計學生的意向和簽約情況，以便向用人單位推薦時有的放矢。對於高不成低不就的學生以個別談話的方式，幫助他分析形勢、正確評價自己，力求學生保持清醒頭腦。
在學習中我院非常重視學生的英語學習，多次組織學生座談英語學習心得，各班主任開班會也不厭其煩的強調英語學習的重要性，突出優勢，增加學生就業機會；在畢業生分配工作上計畫好，下手早，工作細，抓落實，講服務。同時，我院近年重視畢業生取證教育工作，也為畢業生的就業安置奠定了良好的基礎，畢業生開始實現從憑各種證書求職，向靠崗位證上崗的轉變。鼓勵畢業生報考碩士研究生；鼓勵學生參加國家、省級公務員考試，鼓勵部分學生參加國家和地方就業項目，如到邊遠地區支邊、執教，回響為西部服務的號召；努力創造條件，使部分學生畢業實習與就業推薦相結合。經過一年的辛勤工作，我校XX年畢業生就業安置工作已基本結束。在本年度的就業工作中，多方蒐集就業信息和就業途徑，妥善安排畢業生的就業工作，取得了較好的成效，
截至目前，我院本科生考取碩士研究生9人，考取公務員4人，簽定正式就業協定20人，參加國家、地方就業項目30人，就業率達到70%；碩士研究生就業率為90%。
五、認真做好畢業生離校後的就業跟蹤統計
我院畢業生有一部分回到生源所在地，參加第二次就業分配；還有部分畢業生參加地方公務員考試，這些學生就業情況關係到我院就業率。學院通過團委、在校研究生、班主任與畢業生網上或電話聯繫，在畢業生中做調查，及時反饋畢業生對我院畢業生就業指導工作部門工作的看法與建議。建議以學校牽頭編寫畢業生檔案彙編及就業指導手冊，將有關國家就業檔案和政策編輯成冊，使畢業生人手一冊，做到人人知政策，用來更好地指導畢業生的就業。
進一步將畢業生就業指導工作前移，開設必要的畢業就業指導課程，並將其納入學院的教學管理中。使同學們了解基本就業政策，根據就業形勢和需求及時彌補自身不足。利用課餘時間學習其他知識和技能，考取各種必要的資質證書，積極地接觸社會，為將來的就業積累經驗，打下堅實的基礎。
六、畢業生就業中存在的問題
1.學生的學習成績普遍較低，獎證偏少。
2.我校缺乏與社會的廣泛聯繫，就業渠道不夠暢通。
3.學生潛意識存在一次就業定終生的誤區，導致少數同學好高騖遠，挑肥撿瘦，不願到基層工作，不願到外地工作。
4.個別同學簽約不慎重，還有悔約現象。
5.缺乏自主創業的勇氣和條件。
6.少數學生的語言表達能力、社交能力和創新能力需進一步提高。
總之，我校的畢業生就業工作要以市場為導向，以實現充分就業為目標，圍繞著“鞏固就業率，提高簽約率”的總體思路，努力提高就業質量。以上是我院今年的畢業生就業工作總結，我們會不斷總結工作經驗，本著創新發展的指導思想，力爭做好今後的畢業生就業工作。
有關資源工作計畫範文合集 篇9
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
（一）戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
（四）分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
五、有關說明
（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計畫（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計畫外培訓管理。
（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計畫，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。
（四）本計畫由人力資源部負責解釋。
有關資源工作計畫範文合集 篇10
20xx年是酒店穩步提升的一年，是酒店各部門工作更進一步的一年。在新的一年裡，本部門將在完成原有工作的基礎上，改進工作方式方法，改善工作流程等方面下功夫，爭取更好的完成部門工作。現將20xx年工作重點計畫如下：
一、人力資源成本
1、人員增減
人力資源部將根據酒店20xx年度經營情況考核各部門編制，根據實際情況向公司申請增加或減少人員編制，爭取最大限度的利用好人力資源。
2、薪資調整
根據近2年的本市最低工資標準推測，20xx年度本市最低工資標準將提升至XX00元，本酒店各崗位工資已都達到該標準，且各部門都有一定比例的績效獎金以鼓勵員工。但由於市場環境的影響，個別部門崗位的工資也應考慮進行調整：
餐飲部，在同行業人員緊缺的情況下，預計20xx年工資仍存在上調趨勢。餐飲部現有人員43人，根據目前的經營情況還需增加5人，總計人員為48人，人力成本增加約10000元；按每人20xx年度工資增加100元計算，則工資總額上漲4800元/月。若增加人員及薪資調整，酒樓20xx年度每月工資將上漲約XX800元。
保全部，現有13人，缺編1人，基本工資加上月績效獎金等工資合計1700元/月，低於20xx年柳州市保全崗位中等水平，按每人增加100元計算，則工資總額上漲XX00元/月。
管家部需增加3人，則每月工資總額增加約4500元；其餘個別崗位個別調整。若增加人員及薪資調整，酒樓酒店20xx年度每月工資將上漲約2.2萬元。
3、保險
20xx年度社保繳費基數為1880.7，公司繳交費用為581.33元，20xx年度社保繳費基數為2131.9，公司繳交費用為658.85元。以此類推，社保繳費基數上漲13%，則20xx年度每月保險費用比20xx年度每月增加約7000元，年度增加約76000元。若相應的增加人員，則公司為每人每月承擔約744元的社保費用。
若按以上推測預算，則20xx年度保險費用需增加約7.6萬元。
4、員工宿舍
根據酒店的經營情況，現有的員工宿舍，每間住宿人員基本達到6人以上，現有的宿舍在不增加編制、滿編的情況下已能滿足樓面部的住宿需求。但由於物價的不斷上漲，現有的宿舍房東基本每年都會要求增加50-100元的租金。現有9套宿舍，按每套上漲50元計算，則每月增加450元。則預計20xx年度房租增加約5400元。
5、員工制服
20xx年計畫更換制服的部門如下：
以上一線部門如保全部、樓面傳菜部、及其他部門的制服也都屬於酒店開業穿到現在，由於破損嚴重數量已不足，特申請逐步進行更換。由於一線員工的制服損耗大，定製制服費用高，建議以上更換的制服都購買成衣降低費用。
6、招聘
20xx年招聘重點是春節過後的招聘，年後有較多應聘者開始尋找就業機會。相應的就業服務機構也會組織較多場次的春季大型招聘會，本部也將根據本酒店人員需求情況，選擇性的參加，其中會有收費場及免費場，對於收費場本部將根據招聘會應聘者類型結構、招聘會規模大小等情況選擇1-2場參加，費用約350元/場。本年度酒店與58同城進行合作，通過網路招聘平台拓寬招聘渠道，更方便快捷有效的招到所需人員，特別是一線人員，網路招聘費用為2200元/年。20xx年春節過後或年底，根據招聘需求情況，本部還考慮在招工街就業服務中介機構張貼招聘信息，針對一線人員進行招聘。酒店、集團等對於學歷、專業有要求的崗位，主要通過人才市場網路招聘平台進行招聘，由於集團崗位需求增多，相應的要求人力資源部搜尋更多的人才。每年需在人才市場網上招聘時間約為半年，費用為200元/月。綜上所述，20xx年度招聘費用約為4500元。對於人員的招聘，在新的一年裡，本部門需要加強對招聘人員的培訓，加強招聘技巧等的培訓，以期達到吸引求職者，招到合適的、優秀的人才，為酒店儲備人才。
7、培訓
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要作用。現酒店使用的培訓方式還不能達到很好的培訓效果，本年度需要加強培訓方面的工作。
首先是新員工入職培訓，內容上要進行重新整編，力求新員工能在最短時間內了解酒店基本知識及應知應會知識，提高員工服務意識，更好的完成對客服務；定期為員工開展服務禮儀培訓、消防培訓等。本部也將提高培訓人員的能力，務求能更好的帶動培訓時員工積極的學習熱情，調動新員工的工作熱情，更好的`為員工規劃未來，對未來的酒店工作生活充滿激情。
其次是在崗培訓：對於員工的在崗培訓，也要求每個部門作出系統的培訓計畫，明確各部門員工需要加強學習的內容，人力資源部也會根據各部門培訓計畫執行情況進行監督考核。要求提高各部門在崗的服務意識，更好的完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同事件上引起客人投訴；規範日常工作流程，提高工作效率；提升服務質量，培養優良高品質的團隊。
再者是督導類的培訓：現各部門的管理人員專業能力也存在差異，為了更好的管理員工、帶領員工，提高管理者的綜合素質，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力，定期為酒店主管級以上員工開設培訓課程。對於管理人員的培訓可根據情況採取內部高管為其進行培訓、外聘專業培訓師進行培訓、網路線上培訓等方式進行培訓。對於此類培訓，主要是由領導在每周例會上針對各部門工作情況，有針對性的指導管理人員，通過改變管理人員的管理意識和管理的方式方法等提高管理人員的管理能力。
二、建立健全規範性的人力資源管理制度
1、內部學習
人力資源部門是貫徹執行酒店人事行政政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20xx年，本部將積極組織部門內部學習，提高人力資源部門人員的綜合素質。主要是學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，要求員工轉變觀念，聯繫實際，將學習日常化，使部門人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。
2、制度管理
上一年度本部門已對酒店的內部管理制度進行梳理和完善，本年度本部門將在此基礎上根據落實情況，更進一步的完善酒店各項規章制度；完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今後工作提供制度保證。為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合酒店運作需要，並確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部需出台一系列符合酒店實際情況的制度與政策。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、建立企業文化
20xx年以來，酒店通過開展多項員工活動，豐富員工的日常生活，增加了企業的凝聚力。20xx年人力資源部將在此基礎上豐富各項活動的內容，之前做得不到位的地方加以改善，更貼近員工，方方面面體現企業對員工的人文關懷，用情感留住員工，激勵員工以公司企業文化為基礎，不斷追求崗位服務質量。
20xx年在酒店領導的支持及在各部門的配合下，人力資源部一定能很好的完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供更多的人力資源，更好的為酒店服務。
有關資源工作計畫範文合集 篇11
1、在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖;
2、根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案;
3、根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程(SOP)。
4、選擇招聘渠道(如網路招聘、人才市場招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等);
5、建立面試題庫;
6、建立公司內部人才庫;
7、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。
8、建立培訓管理體系;
9、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息;
10、實行內訓外訓相結合;
11、制訂內部培訓師體制;
12、做好新員工入職培訓及員工技能培訓;
13、做到有培訓有績效有提高。
14、結合公司實際情況制訂績效測評制度;
15、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接;
16、維護績效考核的權威性和有效性;
17、建立薪酬制度，制訂薪酬結構(如工資=基本薪資+加班費/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資);
18、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。
19、建立企業與員工良好的溝通渠道;
20、開展員工活動，促進文化宣傳;
21、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率;
22、管理企業員工勞動契約、人事檔案;
23、處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係
有關資源工作計畫範文合集 篇12
第一部分 總體目標
一、總體目標根據工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今後趨勢，計畫從以下幾個方面開展工作：
1、 在原有公司組織架構，基礎上，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 完成日常人事招聘與配置;
4、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構，實行科學合理的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 創建三豐特色的企業文化和企業傳統，創造穩定和諧、積極向上的企業文化氛圍;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，協助公司總經理，為企業各部門做好人力資源服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 人力資源是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。
2、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發展的公司而言，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，儘可能在
二、三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報請總經理審閱修改並批准實施;
3、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
三、實施目標註意事項：
1、 公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計應綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見，並經公司總經理審閱修改後並最終裁定，批准實施。第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人事配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部儘可能將方案細化，表單設計合理有效。
2、完成職位分析的基礎信息蒐集工作。人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員，之後完成信息匯總工作，直至形成公司各職位分析草案。
3、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資訊，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成後匯總報請公司總經理審閱後備案，作為公司人事戰略規劃的基礎性資料。
有關資源工作計畫範文合集 篇13
20xx年，縣數據資源局緊緊圍繞縣委、縣政府各項決策部署，以最佳化營商環境、放管服改革、大數據套用及智慧城市建設為重點，以推進“網際網路+政務服務”工作為主線，不斷深化政務公開加強政務服務，努力為公眾提供優質、高效、便捷的政務服務，較好的完成了各項工作任務，現將主要工作匯報如下：
一、20xx年工作開展情況
(一)大數據套用和智慧城市建設工作。
1、智慧城市建設工作有序推進。一是在我縣原有智慧城市“兩中心一平台”基礎上，按照智慧城市建設總體規劃，經認真調研，起草並提請縣政府出台了《霍山縣智慧城市(信息化)建設項目管理辦法》，對智慧城市項目建設制度管理、數據整合、資源共享進行了規範，為我縣智慧城市建設建立提供了政策依據。二是組織專業人員對全縣97家縣直單位信息化建設情況摸排統計，了解各系統運維情況，匯總形成了《霍山縣信息化建設情況調研報告》，為下一步我縣智慧城市大數據建設工作開展做好前期準備。
2、雲數據中心建設及政務網路等級保護得到加強。一是積極和相關部門對接，爭取實現部門數據整合，為全縣數據互通共享打下了基礎。二是積極和電信對接，通過整合，初步實現了網際網路和政務服務網兩網融合，方便了民眾，提高了辦事效率。三是通過調研形成請示檔案，提請縣政府第33次常務會議討論並通過實施雲數據中心機房和電子政務縣鄉村三級網路安全等級保護建設工作，改變了我縣數據中心機房網路缺少安全防護的現狀，確保我縣各信息系統安全高效運行。
3、數據資源局職能作用開始發揮。一是按照縣組織部要求，建立一個覆蓋“黨政軍學民”的霍山人才查詢系統。從前期的用戶需求調研，中期的系統測試，後期的意見反饋，數據局組織技術人員全程參與跟進，積極與相關技術公司對接，明確查詢系統的要求、基本功能，目前項目已完成交付，成為數據局成立以來按時按質高標準完成的第一個信息化項目。二是積極參與縣交通運輸管理局公交智慧型調度系統的建設，致力全方位打造我縣立體的智慧型交通系統，調研論證，現項目建設已進入實施階段。三是和應急局、科技經信局、交運局等相關單位合作，大力宣傳大數據在智慧安全、智慧企業、智慧交通等方面套用。
4、大數據套用人才基礎逐步夯實。縣數據資源管理局科學謀劃大數據套用人才培養，局主要負責人在縣委、縣政府、縣政協領導帶領下，赴北京、廣德、吳江等地開展大數據運用調研工作;班子成員赴貴陽參加了全國大數據產業博覽會;選調了兩名計算機相關專業的高校畢業生;局相關技術人員前往山東、金寨、裕安區考察學習雲數據中心建設，借鑑完善了機房建設和管理模式。積極參加由智慧城市聯合實驗室組織的中國智慧城市論壇(上海)，開闊了視野;參加在合肥舉辦的安徽省網路信息安全大會，學習最新的網路信息安全知識，為下一步的全面等保建設提供理論支撐，對大數據運用及智慧城市藍圖的繪製有了更清晰的認識;組織部分中心視窗首席代表赴廣德學習“一窗受理，集成服務”暨大數據套用學習，開闊了視野，提升了對大數據套用的認知度，全局上下及視窗工作同志對“數據資源”有了更深刻的.認知度，為我縣大數據工作的推進打下了基礎。
(二)政務服務工作開展情況
1、“網際網路+政務服務”工作穩步推進。一是政務服務事項實施清單進一步完善。結合縣機構改革部分單位職能劃轉，共完成縣、鄉、村三級15505個清單事項完善提升。根據省、市《關於做好政務服務事項與國家基本目錄同步及實施清單調整完善有關工作的通知》要求，全面開展涉及本級行使的標準化實施清單對應補充、修改、完善工作。據10月20日數據統計，全縣已經認領12719條清單事項，網上可辦率97.71%，全縣縣、鄉、村三級網上辦件總量為187360件。二是推行政務服務“一網、一門、一次”改革。數據局加強與清單實施單位對接，要求把單位業務專網與安徽政務服務網連結融合，確保所有清單事項能夠實行“一網通辦”，一網通辦率為99.9%，強力推進“最多跑一次”工作。進一步最佳化服務流程，簡化辦理環節，精減申請材料，縮短辦理時限，提升網上辦理深度，目前縣級清單事項四級深度(到現場0次)比例提高到50.31%。目前,縣級已經認領政務服務清單事項中“最多跑一次”占比達100%。加強清單事項進駐，目前，事項進駐率為93.68%。三是加強“皖事通”APP宣傳推廣。利用易拉寶、摺紙、海報、縣政府門戶網、官方微博、微信、移動客戶端、20xx年全國科普霍山縣主場及安徽綜藝頻道“美食來了”兩個大型活動，以節假日親戚、朋友聚會等多種方式，多渠道進行安徽政務服務網、“皖事通”APP的宣傳，做好用戶註冊、網上諮詢、辦事申請操作指導，切實開展網上受理、網上辦理、網上反饋等工作，實現線上線下深度融合，全面提升社會認知度、民眾認同感、參與度和使用率。
有關資源工作計畫範文合集 篇14
根據區直機關黨工委《關於申報創建“六型”基層黨組織的通知》（侖機黨[20xx]8號），結合區公共資源交易中心（招投標中心，以下簡稱中心）的服務職能，決定在中心開展創建服務型黨組織工作，進一步深化“一個支部一個特色”的活動。
一、工作目標
以提高黨組織服務發展的能力和黨員先進性為主線，以建設堅強有力的黨組織為核心，以組織活力足，服務能力強，工作業績好，民眾滿意度高為標準，進一步提升中心黨支部及黨員服務民眾、服務企業、服務社會、服務區域發展的能力。
二、工作內容
（一）堅持為人民服務宗旨，增強服務意識。要以先進典型為榜樣，通過開展黨員“學理論、學先進、學案例”，加深中心黨員幹部對創建服務型黨組織內涵的理解，將科學發展的理念化為黨員幹部正確的思想道德意志，並轉化為強烈的主人翁責任感和持久的工作熱情，從思想深處真正樹立起服務機關、服務企業、服務基層民眾的觀念。
（二）堅持規範與效率並重，深化“六心”服務。大力開展服務發展、服務基層、服務民眾的活動，紮實推進服務型機關建設，全面推行“六心服務工作法”，對待招投標當事人努力做到：接待熱心、釋疑耐心、服務誠心；對待招投標工作堅持做到：學習用心、工作細心、辦事公心。堅持用熱情的服務感染人，用良好的環境吸引人，用規範的服務引導人，著力營造積極向上、規範有序、充滿活力的服務氛圍。
（三）堅持跟蹤服務與最佳化服務環境並舉，暢通服務渠道。以營造良好環境，提供優質服務為宗旨，對招標信息發布、招標檔案上傳、質疑答疑、資格預審、抽取評標專家、遞送投標檔案、開標、評標、公示中標候選人等重要環節用運網上服務管理系統做好跟蹤服務。同時，按照服務最佳化、環境亮化、標誌明晰、程式規範要求，對候標區桌椅擺置、中心分布指示台就位、觸控螢幕及辦事指南架擺放、意見箱放置、具有招投標人文氣息宣傳欄設定、花草襯托等進行整體性布置；對開標區、評標區、辦公區室內布置進行適當、合理調整和裝飾，掛置具有招投標人文內涵的條幅，突顯中心服務環境的整齊、亮化和規範。
（四）圍繞制度抓管理，最佳化服務行為。對中心原有的各項制度進行必要梳理、修訂和完善，涉及內部管理的有考勤制度、學習制度、請假休假制度、崗位責任制度、責任追究制，考核實施辦法等；涉及對外服務的有視窗服務制，項目責任人制，服務承諾制，辦事公開制等，不斷健全中心服務工作機制和長效管理機制。
（五）抓好民主評議機關工作，深化作風建設。要採取多種形式，深入一線、深入民眾，發放調查表，收集社會各界人士的意見和建議，認真梳理反映的問題，找準中心存在的主要問題和薄弱環節，分門別類地提出整改措施，並狠抓意見和建議的整改落實，不斷深化作風建設活動，切實改進機關工作作風，最大限度地贏得民眾的信任和滿意。
三、工作步驟
（一）動員部署（3月上旬）：召開專題會議，對創建工作進行安排部署，研究制定創建工作方案，成立領導小組，明確工作職責和保障制度。
（二）組織實施（3月中旬至11月上旬）：建立並啟動一套以工作部署、推進落實、信息反饋、督促指導、考核評估為主要內容的管理辦法和保障措施，推進創建工作。
（三）總結評估（11月中下旬）：中心黨支部在11月中旬開展自查工作，形成自查報告和工作總結報區直機關黨工委。
四、保障措施
（一）加強組織領導。為確保創建服務型黨組織取得成效，中心成立以林雲川任組長，陸琦任副組長，各部部長為組員創建服務型黨組織工作領導小組，統一領導服務型黨組織創建工作。領導小組下設辦公室，負責服務型黨組織創建活動的日常工作，由綜合部部長兼任辦公室主任。
（二）加強宣傳報導。廣泛運用宣傳專欄、網際網路等宣傳媒體，加強宣傳報導，及時向上報送和反饋信息，反映創建工作進展和成效，營造良好的輿論氛圍。
（三）加強督促檢查。中心要圍繞服務型黨組織創建工作目標，按照科學發展觀的要求，把創建服務型黨組織的各項要求落實到中心全年工作的各個方面、各個環節，務求抓出成效。
（四）不斷總結提高。積極樹立和宣傳先進典型，促進創建活動深入開展。各部門要認真總結創建工作中的好措施、好做法、好經驗，認真查找存在的問題和不足，建立長效機制，不斷總結提高。
有關資源工作計畫範文合集 篇15
第一部分 xx年度工作總結
xx年以來，在公司領導的大力支持下，在其他職能部室的大力配合下，人力資源全體人員共同努力，多次放棄節假日和休息日，經常加班、加點，完成了一系列工作，現總結如下：
一、人力資源業務總結
（一）招聘情況
1、組織市、各地市社會招聘場次，組織校園招聘場次。
2、通過招聘網站、社會招聘會，累計篩選、收集簡歷份，累計打電話邀約面試人次，累計面試人次。
3、20xx年全年共錄用人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
4、全年共產生招聘費用元，共錄用人，人均招聘成本元，大大低於預期招聘成本。
5、截止到月日，公司在冊員工人，其中總經理級人，副總經理級人，總監級人，部級人，處級人，專員級人。
（二）培訓情況
全年共組織培訓場次，參加培訓人數人次。其中，新員工培訓場次，參加培訓人員人；銷售相關知識培訓場次，參加培訓人員人次；KPI績效培訓及制度化培訓場次，參加培訓人員5人次。
（三）薪酬發放情況
年月至年月，累計發放工資人次，預計發放工資總額萬元，人均工資元。其中：
1、副總經理級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
2、總監級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
3、部級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
4、處級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
5、專員級累計發放人次，發放總額萬元，占工資總額的%，人均工資元。
（四）員工參保情況
截止到年月日，公司共有員工人，公司參保人員合計人，本人不願參保的人員共有人，已經簽訂了棄保協定，剩餘人未滿足參保條件。
（五）員工關係管理
1、勞動契約管理
公司現有員工人，簽訂勞動契約人，實習生人，勞動契約簽訂率100%，確保了勞動契約的簽訂及時有效。
2、人事工作
全年辦理新員工入職手續人，員工轉正手續人次，人員調動手續人，任命/晉升手續人，員工離職手續人。
3、員工檔案管理
現有員工人，員工檔案資料完善的有人。
二、採取的做法和亮點
（一）多措並舉，拓展招聘渠道
公司成立初期，人員需求較大，為滿足人員需求，人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。
一是充分利用網路資源，先後開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網路招聘帳戶，成為公司招聘人員的主要渠道。
二是多方參與社會招聘會，通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會，一方面實現了宣傳公司的效果，同時招聘到一部分公司需求的人才，一定程度上緩解了公司的招聘壓力。
三是聯繫多個高校，進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘，基本滿足了公司階段性的人員需求。
四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位，打破傳統的招聘渠道，在與獵頭公告深入合作的基礎上，共同解決公司的人員需求。
五是深入商場，捷運口、公交站，通過發放招聘宣傳單頁，進行在崗情況調
查等方式，對目標群體進行深入挖掘。
（二）加強培訓，提高員工素養和技能
針對公司員工隊伍新組建，人員水平參差不齊的現實情況，為提高員工素質，人力資源部組織了不同類型的培訓
1、入職培訓
針對新進入公司的員工，對他們進行了公司的企業文化、相關規章制度、銷售基礎知識的培訓。
2、部門培訓
新進入公司的銷售人員，他們的行業背景不同，銷售工作經驗不同，為此，人力資源部組織了銷售部門的培訓，主要為銷售相關知識、技巧，與客戶溝通中的注意事項，潛能的開發等方面的培訓。
3、項目培訓
新進員工對公司的項目、產品了解不透徹，對公司的銷售政策掌握不清楚，通過項目培訓，讓他們儘快的熟悉公司的項目、產品，銷售政策，為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎，起到了一定的效果。
（三）加強內部管理，工作實行日報制
針對 “時間緊，任務重”的工作現實情況，人力資源部要求全體員工，工作任務日報制，每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總，並對第二天的工作計畫進行細緻安排，並將這一做法延伸至周工作、月度工作，徹底實現日、周、月度工作有總結有計畫，有效推進各項工作的開展。
（四）充分利用時間間隙，建立相關制度
根據公司的階段特點，人
人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點，在此基礎上，充分利用一切可以利用的時間，建立人力資源相關規章制度。
一是在原有相關制度的基礎上，制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。
二是在原有資料的基礎上，對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改，並形成了初稿。
第二部分 工作中存在的問題和不足
回顧一年來的工作，人力資源部雖然取得了一定的成績，但也存在一定不足，主要表現在以下幾個方面：
（一）培訓工作有待於進一步加強
1、前期工作把重點放在了招聘上，沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規章制度建立健全。
2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上，對各部門的專業培訓較少，特別是銷售體系的培訓，銷售相關知識，專業技能的培訓較少。
3、對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。
4、部分管理人員不能正確認識到，培養下屬也是作為部門經理的一項責任，對下屬的關心、培養不夠。
（二）員工關係管理需進一步加強
公司員工都是新員工，前期的員工流動率也比較大，員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通，公司內的員工仍有較多人彼此不認識，員工活動開展較少，這些情況或多或少都會影響到相關業務的開展和員工的歸屬感、存在感。
（三）人力資源業務的相關體系需要建立完善
公司在不同的發展階段會有不同的工作重點，人力資源的業務也會根據這些情況做好戰略配合，前期的重點工作是招聘，所以，人力資源相關的業務體系，如：培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。
第三部分 20xx年度工作計畫
20xx年即將過去，進入20xx年，公司又將進入一個新的發展階段，人力資源部將時刻根據公司的發展情況，在公司領導的指導下，開展相關的人力資源業務。
一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂
根據公司的發展規劃，確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定後，對部門的職能和崗位說明書進行修訂。
二、人力資源管理制度的建立和修訂
1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。
2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動契約管理辦法》等相關管理制度。
三、加強培訓，推動全員提高綜合素質
1、建立培訓制度，制定培訓計畫，採用內部培訓、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式，努力提升全員綜合素質。
2、採用多種培訓工作形式，開展新員工入職培訓、部門級專業知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動，提升員工的團隊協作能力和專業技能。
3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；
4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。
5、組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經理要承擔內部培訓師角色，逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能，
四、加強員工關係管理，構建和諧員工關係
1、勞動契約的簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合理合法，從法律、法規層面，儘量減少不必要的糾紛；
2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關係中可能存在的問題和隱患，並及時進行處理和協調。
3、在所有與人相關的管理環節上，要做到細緻入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排面試、複試，從簽署勞動契約到新員工入職培訓，從員工諮詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，都要求注意程式規範，細心周到的服務。
五、適時建立績效考核體系，促進員工工作業績的提升
根據公司的發展情況，結合集團公司相關政策，適時建立完善績效考核體系，制定切實有效的績效考核方案，月度堅持按照績效考核結果核算發放員工績效獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發揮績效考核對員工的激勵作用。
有關資源工作計畫範文合集 篇16
20xx年是任務比較繁重的一年，重點工作任務比較多，因此，全系統要在抓牢抓實常規工作，認真完成好《20xx年國土資源管理目標責任制》和各級領導交辦工作的基礎上，突出重點，整體推進，重點抓好以下工作——xx年國土資源局工作計畫。
一、加快進度，高質量地完成第二次全國土地調查工作
1.是加強領導，多方式、全方位加大宣傳力度，提高工作進度，力爭在20xx年5月20日前完成農村土地電查工作，20xx年6月30日前完成城鎮調查工作。
2.是領導小組辦公室加強日常組織和協調工作，加強對作業隊和各鄉鎮工作完成情況進行督促檢查，保證調查工作達到國家的質量要求。
3.是各鄉鎮要積極配合，組織工作力量，全面完成轄區內的調查工作。
4.認真、詳細的做好各個分段的工作計畫及工作總結。
二、認真完成我縣第二輪土地利用總體規劃修編和基本農田劃定、保護工作
1.是加強對土地利用總體規劃修編工作的組織領導，把土地利用總體規劃修編工作擺上重要議事日程，加大宣傳動員力度，積極調動各鄉鎮、村的力量，按時按質完成我縣的土地利用總體規劃修編工作。
2.是在把握好基本要求的基礎上，科學規劃好我縣的土地利用總體規劃修編工作。今後一段時期，是我縣加快各項基礎設施建設，促進經濟快速發展的時期，對土地資源的占用不可避免。在土地利用總體規劃修編工作中長遠考慮，科學規劃，消除總體規劃中制約經濟發展的不合理因素，解決好保吃飯和保發展之間的矛盾，將我縣的土地利用總體規劃修編成既達到國家的要求，又能較好地服務於縣域經濟建設的規劃，而不是制約我縣經濟發展的規劃。科學分解並層層落實規劃指標，嚴格控制建設用地規模，合理調整建設用地結構。按照“嚴控總量、盤活存量、用好增量”的原則，合理安排城鎮工礦、農村居民點和基礎設施用地規模。將農村宅基地納入規劃統籌考慮，既要有規模保障，也要有標準控制。對各類基礎設施項目進行重要性排序，區分輕重緩急，強化規劃引導和調控。合理調控城鎮工礦用地增長規模和時序，最佳化工礦用地結構和布局，改變布局分散、粗放低效的現狀，防止過度擴張。
3.是切實把握土地利用總體規劃修編的基本要求，嚴格落實耕地和基本農田保護目標。堅持最嚴格的耕地保護制度，落實耕地保護責任，建立以各級政府為主的耕地保護責任目標考核制度，嚴格考核措施，完善政府領導下的部門聯動機制，分工負責，齊抓共管，保持我縣至20xx年耕地保有量56440公頃（846602畝），基本農田保護面積49800公頃（747000畝）；20xx年耕地保有量為55830公頃（837452畝），基本農田保護面積49800公頃（747000畝）的目標。嚴格控制耕地流失，加強對非農建設占用耕地的控制，嚴格落實建設占用補充耕地責任制，堅持“先補後占”。加強耕地質量建設，切實轉變耕地保護思路，將耕地保護由單純的數量保護轉向數量、質量和生態全面管護。加大土地整理力度，穩步提高耕地綜合生產能力。以農用地分等定級成果為依據，加強對占用和補充耕地的評價分析，從數量和產能方面嚴格考核耕地占補平衡。進一步嚴格基本農田保護，在規定期限內完成基本農田調整劃定，調整後的基本農田數量不低於上一級規劃確定的指標，平均等別要高於調整前的平均等別，並不折不扣地落實到地塊和農戶。
三、按照要求，穩步推進農村土地確權、登記、頒證工作
農村土地確權登記頒證是明晰農村土地產權，推進農村改革、統籌城鄉發展、保護農民權益、穩定農村社會的必然要求。__屆三中全會作出的《決定》針對健全嚴格規範的農村土地管理制度，提出要“搞好農村土地確權、登記、頒證工作”。因此，要結合第二次全國土地調查，按照國土資源部的要求和部署，採取有效措施，穩步推進農村土地確權登記發證工作。
1.是組織摸底調查，摸清我縣農村土地確權登記發證工作的現狀，制定切實可行的方案。
2.是認真組織領導，加強協調，按照方案穩步推進農村集體土地所有權、集體建設用地使用權和宅基地使用權的確權、登記、頒證工作，基本實現我縣農村集體土地登記發證全覆蓋。
四、抓好用地保障，服務於經濟建設
1.是認真做好20xx年已報批的404畝建設用地的供地工作，除基礎設施用地外，其餘的嚴格按招拍掛制度進行供地，將每一寸土地用到實處，用出效益。
2.是積極向國家爭取用地政策、爭取用地指標，保障各類建設項目用地。
3.是通過節約集約用地一系列措施，挖掘用地潛力，提高用地對發展的保障能力，滿足經濟社會發展對用地的需求。通過土地利用總體規劃，對各業各類用地作出統籌安排，協調好、統籌好各類用地之間的矛盾。四是認真研究國家擴大內需的政策，積極採取措施做好各項重點項目建設的用地保障，服務好經濟建設。
五、積極爭取和認真實施好土地開發整理項目
1.是認真實施好在建項目。目前，由國土資源部批准立項，總投資3318.89萬元的三川鎮2萬畝農田整理項目已在實施中，通過加強對項目工程的監督，高質量地按時完成該項目的建設任務，發揮好項目效益。
2.是積極爭取，加大項目儲備力度。積極爭取已被省國土資源廳列入了項目儲備庫的濤源鄉上六土地整理項目和羊坪鄉土地整理項目得到立項實施。繼續爭取片角耕地占補平衡項目和永北鎮土地整理項目得到立項，並在全縣範圍內選擇符合條件的項目上報爭取立項。
六、強化礦產資源管理
1.是認真貫徹落實省政府出台的《雲南省探礦權採礦權管理辦法》、《雲南省礦產資源有償使用費徵收和使用辦法》和《雲南省礦業權交易辦法》等三個辦法，轉變管理方式、管理思路，加大監管力度和礦產資源規費收繳力度，促進我縣礦業權的又好又快發展。
2.是開展專項行動，加大對私挖爛采的打擊力度，進一步整頓和規範礦產資源開發秩序。重點對期納、程海、六德、順州、三川等鄉鎮無採礦許可證的小採石場、採砂場、磚廠和未在麗江登記備案，探礦許可證和安全生產許可證不清的探礦企業（探礦權所有人）（項目）進行認真清理，該整合的整合，該關閉整改的關閉整改，該取締的取締，並對死恢復燃的非法礦點（洞）給予堅決炸封和打擊，全面整頓規範我縣的礦產資源秩序。
3.是做好煤礦企業採礦許可證延續登記的服務工作，並加強對各煤礦企業採礦許可證延續登記期間安全生產的監督檢查。積極配合經濟局做好煤礦的整合工作。
4.是按照要求,按時按質完成好礦產資源的第二輪規劃修編工作。
七、進一步加強地質災害防治工作
1.是進一步完善地質災害防治方案和應急預案，建立健全監測預報網路，確保監測預報網路的信息暢通，及時預報災害信息。嚴格執行各項制度，加大汛期巡查力度，開展好災害應急調查和地質災害“兩卡”的發放，打牢基礎工作，防範災害的發生。
2.是做好爭取立項治理工作。篩選條件成熟的項目上報，爭取立項實施，通過工程治理和生物治理，改善災害點周圍民眾的居住環境。
八、強化執法監察，規範國土資源秩序
1.是加強對國土資源巡查員的管理，充分發揮好巡查員情況熟悉、反應迅速的特點，加大巡查力度，及時發現，及時制止，把問題解決在萌芽狀態中。
2.是建立健全聯合辦案機制，嚴厲查處土地、礦產資源違法案件。嚴格執行國土資源動態巡查分片包乾制度，加大對土地、礦產資源的監管，嚴肅查處違法占地、私挖爛采等違法行為，規範國土資源秩序。
3.是解決好熱點難點問題。高度關注熱點難點問題，採取責任包乾、關口前移、變民眾上訪為幹部下訪等措施，準確掌握信息，分析根源，迅速解決好問題，維護社會的穩定。
有關資源工作計畫範文合集 篇17
根據中小企業的發展狀況，人力資源工作應該以“內斂、務實、服務、感恩”為主導思想，來展開人力資源工作。
內斂，人力資源工作人員只有內斂，才能夠很好的與不同性格的員工進行交流，才能夠全面了解公司人力資源狀況，進而有效的開展人力資源工作。
務實，現階段，人力資源工作不能浮躁，應該做一些實實在在的事情，務實思想確保人力資源工作能夠切實幫助公司的成長與發展。
服務，人力資源部門是一個後勤支持部門，人力資源不僅僅要依靠自己的專業能力，同時也要依靠自己的服務，滿足公司發展需求，來贏得公司員工的尊重。
感恩，我們作為一家中小企業，一線工作人員是公司的衣食父母，人力資源工作人員應該以感恩的心來對待一些工作人員，對一線工作人員的狀況和權益，應該優先關注。
要做好人力資源工作，應該確立人力資源的角色定位，我認為人力資源人員在公司的定位如下：
1.對於公司最高管理層來講，人力資源是專家顧問
這種角色要求人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務、分析公司的人力資源狀況，為公司人力資源問題的解決提供內部諮詢，其最終結果是為了提高人力資源開發與管理的有效性。
2.對於公司一般管理人員來講，人力資源是戰略同盟
人力資源管理是作為企業戰略實施的參與者，為各部門提供人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與公司戰略相結合，為各部門提供服務。
3.對於公司一般員工來講，人力資源是服務夥伴和人事專家
人力資源應該以服務者和好朋友的角色，通過與員工的溝通及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，從而提高員工滿意度，增加員工忠誠度。
要做好以上幾種角色，人力資源必須成為一個人事專家，對國家人事政策、勞動法有充分的了解，對基本的人力資源操作技能有充分掌握。
總之，人力資源管理以“人”為核心，視人為‘資本’，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼於人”，達到人與事的系統最佳化。而不是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當作一種“工具”；更不是“權力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。
如何開展人力資源工作呢？
1、招聘工作，人力資源應該更快、更準確的找到合適的人才。
在招聘過程中，能夠尋找到適合崗位的人員，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運用一些測評工作，找到更合適的人員。
根據中小企業發展情況，招聘工作應提高效率、儘量降低招聘費用。如果您的費用緊張，能夠通過網路進行招聘的，儘可能通過網路招聘，減少利用獵頭招聘，降低招聘成本。
在招聘過程中，除注重應聘者的經驗、資歷、背景等情況外，也要了解應聘者的潛質、文化適應性等。
2、勞動契約、人事檔案管理、薪資計算工作，這些是人力資源基礎性工作，但這些工作非常重要，稍有差錯就會讓員工產生不滿。
在這方面，應更多的利用簡單的計算機系統，提高該項工作的準確性。同時儘量減少該項工作所占用的時間，提高工作效率。
公司也可以採用的是人事外包，減少了部分人事行政工作的`工作量，也有利於其他人力資源工作的開展。
3、績效考核工作，計畫制定切實有效的績效考核體系。
人力資源部門應該儘可能了解一線銷售人員的工作狀況，運用平衡計分卡思想，配合使用KPI，同各部門主管一起，制定合理的績效考核系統。
4、培訓工作，該項工作的開展，計畫以一線工作人員培訓為主，後勤支持部門培訓為輔，制訂培訓計畫。
一方面，做好新員工的入職介紹工作。
另一方面，利用各種會議等時間，同各部門主管一起，加強一線工作人員的培訓。
有關資源工作計畫範文合集 篇18
回顧202x年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中誇誇其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌築來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事儘量做到好之又好，履行好了我們為機關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。
一、員工引進、調配、管理方面
1、202x年共引進新員工-人。人力資源部先後-了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協定。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
x月份，安排-名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為-名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了202x年的員工招聘工作，已與-名202x屆畢業生達成了就業協定。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計畫多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的'不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動契約。
二、社會保險、勞動契約、薪酬、績效考核方面
1、社會保險、勞動契約、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為-人辦理了勞動契約簽訂及勞動關係轉入手續，為-人辦理了勞動契約續訂手續，為-人辦理了勞動契約解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動契約的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動契約人員辦理社會保險轉移、續接工作。為-名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。
有關資源工作計畫範文合集 篇19
年終歲末，許多企業的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結；為新的一年做計畫。許多老總結合自己的經驗，往往嘆息道：其它的計畫都好制定，就是人力資源計畫難制定。因此一些企業根本就沒有人力資源計畫，結果是走到哪裡算哪裡，效果十分不理想。企業為何要制定人力資源計畫？什麼是人力資源計畫？企業應該如何來制定人力資源計畫？今天我們就這三個問題作個探討。
制定人力資源計畫的意義
簡單的說，企業制定人力資源計畫的意義主要有四個方面：
1.在人力資源方面確保達到企業的目標。
計畫是實現目標的一種工具。每個企業都有自己的發展目標，而要實現這些目標，沒有計畫是不可能的。科學地制定一份人力資源計畫對於企業的重要性是不言而喻的。
2.使人力資源管理工作有條不紊
一份完整的的人力資源計畫應該具體規定企業在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣，企業在一段時間內可以有章可循。企業經理們可以清楚地意識到何人在何時何地應該乾什麼。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進而達到企業的目標。
3.對企業緊缺的人力資源發出引進與培訓的預警
由於人力資源計畫不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計畫後就清楚地知道企業的人力資源的數量和質量到底如何。如果人力資源的數量不夠，可能要進行招聘和選拔；如果人力資源的質量有問題，可能要進行培訓。
4.激勵員工更好地為實現企業的目標而努力工作
激勵員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯繫的主要有：績效評估、報酬系統、職業計畫與職業管理。
什麼是人力資源計畫
有的老總說，我們每年都制定人力資源計畫，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計畫，不是空話連篇，就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實現目標幾乎沒有什麼幫助。因此，這類人力資源計畫弊大於利。主要原因可能是由於老總們不清楚什麼是人力資源計畫。
所謂的人力資源計畫是指企業為了達到戰略目標與戰術目標，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量與數量方面的需要，根據目前的人力資源狀況，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關的工作。
人力資源計畫主要可以分為兩類：戰略人力資源計畫和戰術人力資源計畫。
戰略人力資源計畫主要是指三年以上的人力資源計畫。是為了達到企業的戰略目標而制定的人力資源計畫。
戰術人力資源計畫是指年度人力資源計畫。是為了達到企業的戰術目標而制定的人力資源計畫，較多地考慮企業目前的發展以及相關的經濟微觀因素。本文探討的人力資源計畫是指戰術人力資源計畫。
如何制定人力資源計畫
科學地制定人力資源計畫一般分為5個步驟：確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計畫、制定人力資源計畫、編寫人力資源管理行動計畫。
1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業就沒有努力的方向，其它的計畫都是無效的。
2.制定戰略規劃
在確定憧憬的前提下，企業應該首先制定好戰略規劃，也就是說要明確地知道企業在三至五年內要達到什麼目標。
3.制定年度計畫
制定好戰略規劃後，可以制定企業的年度計畫了，也就是說企業應該明確地知道一年內要達到什麼目標。
4.制定人力資源計畫
企業有了年度計畫後，可以開始制定人力資源計畫了。制定人力資源計畫共有四個步驟：收集有關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計畫。
（1）收集有關信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括：巨觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等等。內部信息主要包括：企業發展計畫、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。
（2）預測人力資源需求。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們就可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的需求。
（3）預測人力資源供應。根據收集來的信息，運用一定的方法，我們也可以較正確地預測在未來的一段時間內人力資源的數量和質量的供應。如果供應大於需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大於供應，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計畫、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。
（4）編制人力資源計畫。一份完整的人力資源計畫至少應該包括以下幾個方面：計畫的時間段、計畫達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計畫事項、計畫制定者和計畫制定時間。另外一定要附上行動計畫。
5.編寫人力資源管理行動計畫
許多經理認為人力資源計畫不一定要有行動計畫。這是一個很大的誤區。行動計畫是人力資源計畫中的一個重要方面。缺了這一塊，人力資源計畫是不完整的。
人力資源管理行動計畫一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容：項目負責人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預算等等。有若干個項目就應該有若干條項目細則。
當然，制定好人力資源計畫後，關鍵是實施。但是是否制定了一份科學又實用的人力資源計畫是實施的前提。這可是一件投入少產出大的工作，精明的老總們可不要因小失大啊！
有關資源工作計畫範文合集 篇20
為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及後勤保障，人事行政部20xx年度工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工後勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。
第一部分：人力資源工作計畫
20xx年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：
一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善。
1、20xx年將根據公司職位設定及人員配置計畫，確定招聘需求及人力資源開發計畫。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。
⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站發布、及張貼小廣告的方式進行招聘。
3、招聘政策。
⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。
⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才幹、集體觀念強的人才進入公司。
⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。
4、招聘費用預算。
⑴、網路招聘費用：(無)，網路招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。
⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。
有關資源工作計畫範文合集 篇21
為繼續貫徹落實科學發展觀，圍繞長春市教育局20xx年中國小教師繼續教育工作會議有關檔案精神，加大“對話式校本教研”，“開展教師專業發展型學校建設二期工程”，建立教師專業發展檔案，特制訂我校優質人力教育資源校本培訓工作計畫。具體內容
1.繼續加大優質人力教育資源開發管理力度，開展教師活動，充分發揮骨幹教師培訓師的作用。使教師成為榮譽的聖台。
2.實施打造名師工程。每學期期初安排1-2次全員培訓。促進骨幹教師向研究型、學者型教師轉化。並適當安排外出學習提高。
3.繼續全面深入開展教師開放課等級認定活動。設計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環節要抓到實處，並注意經驗材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校教師專業發展水平。
4.繼續加強教師學習團隊建設。培養教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設教師信息交流平台。繼續開展教師學習、讀書活動。
5.繼續建設好教師專業發展部落格檔案，開展教師部落格教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使“對話式校本教研”不受時空限制。部落格還可發表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優秀部落格教研組給以獎勵。
6.加強教育科研工作，重點開展校本課題研究，同時，引領鼓勵教師積極參加更高級別的課題研究。形成愛科學，研究問題的良好風氣。具體校本課題規劃要點有：
二類校學困生的教育轉化問題，
怎樣加快青年教師成長
老教師發展瓶頸問題
影響團隊合作的原因及對策
怎樣預防校園惡性暴力事件
怎樣提高學校的核心競爭力
優質人力資源開發的長效性研究、
教師的職業倦怠研究
怎樣加強集體備課，利用團隊合作，提高教師實施新課程中的工作效率
怎樣利用學案提高學生的學習效率等等
7.加強校本培訓文化建設，重視校園文化的傳承，搞好校刊編輯，和學校教育、教學資料彙編工作。作好公開課資料、攝像光碟管理工作。
8.配合市繼教辦搞好教師學科培訓、教材培訓工作。
9.關注教師心理健康，開展心理健康培訓
有關資源工作計畫範文合集 篇22
回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。
一、工作總結
(一)員工配置
目前設定職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。
現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，註冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。
(二)員工管理
1、招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用於招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣線上免費發布招聘信息，主要用於招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。
通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年總計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。
2、日常管理
(1)規範完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程式，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續後及時歸於離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今後需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便於員工動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規範化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。
(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規範。
(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。
二、存在的不足及改進措施
(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。
(二)員工整體素質有待提高，這方面以後重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由於留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今後工作中，注重員工離職原因分析，對症下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今後工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
20xx人力資源個人年終總結二
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與許可權職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
1、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的最佳化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理許可權
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、許可權及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作許可權，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連線與責任關係。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程式進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程式處理到固定程式管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模組。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模組的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程式。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程式，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計畫、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動契約規範版本》、《薪酬管理制度》(註：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程式》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程式全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4)實現員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平台。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程式，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程式，實現了員工個人信息資源檔案化、網路化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網路招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“工業大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內最佳化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模組管理基礎上提升，並要側重其它模組具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新台階，再建新功業。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裡，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模組管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才？為什麼公司留不住人才？為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的hr管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模組管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定後的`新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作許可權和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計畫，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、覆核人及批准人進行許可權劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位許可權明確，工作流程規範清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計畫培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計畫和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鈎，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計畫，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
20xx人力資源個人工作計畫
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內部溝通機制。
①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。
②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。
③建立民主評議機制。
人力資源部計畫在xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計畫半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，利於工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。
④其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。xx年，人力資源部在繼續編輯好《特刊》的基礎上，全力塑造××公司獨具特色的企業文化。
①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。
②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛，讓每一個非騰牛人都嚮往。
3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計畫在xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：
①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。
②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。
③辦公室的5s管理。目前公司辦公室的5s工作比較薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的項目之一，並每周至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。
④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。
⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管套用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。
有關資源工作計畫範文合集 篇23
今年是六村堡街道新班子成立的開局之年，也是我區全面建設以“五型城區”為基本內涵的建設國際化大都市中心區的關鍵年，更是街道搶抓機遇、加快發展的關鍵一年。街道工作的總體要求是：全面貫徹落實區委十一屆四次全會和區__屆四次人代會精神，加大土地流轉力度，發展特色產業，推進城市化進程，最佳化發展環境，加快區域統籌，強化社會管理，加強基層政權建設，推動六村堡街道經濟社會健康快速發展。圍繞今年的總體要求和目標任務，重點做好以下幾方面工作：
一、積極穩妥推進土地流轉，加快遺址區域經濟發展
今年，加快產業結構調整，科學合理布局，盤活存量土地，有序推進土地流轉，大力引進符合遺址保護規劃的項目。重點圍繞感業寺皇家寺院景區建設、精品現代農業、漢唐風韻文化項目，加大土地流轉，解決經濟發展的深層次問題。通過大項目的帶動和輻射，提升區域環境，發展區域經濟。加快推動遺址區與三環之間區域及三環以北區域的規劃，加大招商引資工作，促進三環經濟帶發展。
二、提升石化大道、相家巷區域環境
重點做好石化大道、北徐十字到西三環段的環境提升工作。主要任務是：聘請專業人員設計排水、提升方案，翻修石化大道路面，解決道路排水和北徐十字排水問題，鋪設人行道，整治建築立面，提升綠化水平，規範門頭牌匾、停車秩序。街道成立領導小組，主要領導任組長，田鵬軍、周滿讓二位副主任任副組長，城建科、農業綜合服務站、市容科、城管執法中隊承擔具體工作。
三、切實促進重點項目建設，全力完成經濟預期目標
一是重點項目征地、服務工作。做好三環綠化帶項目征地、拆遷工作，及時解決存在問題，確保項目順利進行。做好北客站動車組配套服務工作。做好西安—成都專線征地拆遷，環境服務保障工作。做好西營村城改工作，儘快啟動拆遷工作。二是抓稅收協調工作。稅收是地區財政收入的重要途徑，20xx年灃東和XX區稅收關係沒有理順，大部分企業在六村堡街道屬地範圍，稅收關係在灃東新城，今年要積極協調做好六村堡街道轄區屬地企業稅收轉移等問題，同時，要應收盡收，開闢新的稅源，提高地區經濟水平。三是確保街道辦事處地區生產總值為11048萬元，固定資產投資2279萬元等重點目標任務完成。四是加大力度，取得漢遺址特區管委會的支持，以土地流轉方式，加大感業寺旅遊開發項目、優質桃產業項目的前期各項工作，力爭項目儘早實施。五是啟動六村堡街道辦事處新辦公地點籌備工作，方便轄區民眾辦事。
四、持續開展環境整治,提升街道精細化管理水平
城市精細化管理必須加快建設格線化、信息化平台，細化管理標準，規範管理流程，明確管理責任，實現城市管理無斷檔、全覆蓋。一是加大環境衛生整治工作，提升區域形象。街道現有行政村23個，在環境衛生管理方面存在不少亟待解決的問題，“髒亂差”現象比較普遍。加強環境衛生綜合整治，今年主要整治石化大道、豐產路、北三環西段3條主幹路，重點解決石化大道、豐產路路面排水問題，加快一幹路道路兩側綠化水平，提高路域環境整體水平。二是堅決整治亂圈、亂占、亂建。聯合土地、執法部門每季度開展一次執法活動，堅決遏制亂圈、亂占、亂建、毀田挖沙行為。三是加大治污減霾力度。以治污減霾，揚塵污染整治為突破口，從“路面”向“立面”延伸管控範圍，以路面潔化、立面亮化、管理有序為切入點，做到城市管理保潔全覆蓋。
有關資源工作計畫範文合集 篇24
每一項工作隨著環境的發展，在不同的時期都需要進行調整或進化。目前，狹義上的外觀設計已不符合我公司現狀的發展需要，同時整個設計系統的前景有日益疲軟的跡象。如果有可能，我希望在本職工作中盡最大的努力，能對環境有所改善，能產生良好的效益。作為受僱員工，在雇用期間，第一考慮是如何和公司結合尋求共同發展的途徑。基於公司資源，我對自身在設計工作可以拓展的三個方向進行了考慮。希望可以和公司達成良好的共識。
一： 從事狹義上的外觀設計工作，完成公司項目的設計和配合，完成和客戶及外部設計公司的對接和改善工作。
工作效益：
1：保持客戶對我們創意設計的認可度。
2：保證設計工作的正常開展。
工作範圍：外觀造型
工作前景估計：
從設計工作的市場發展估計，如果我們綜合設計能力按照現有狀態緩慢或停滯發展，在車燈行業設計沒有形成主流影響力，以後自主設計會逐漸減為零，設計工作如果沒有量的推動，很難保持高效的進化。
如果按照現在慣性進行，以後我們設計部門的主要工作，預計會發展如下：
xx年度
——外觀設計，我們承接自主設計車燈在3—5款，大部分由其他知名設計公司完成概念造型。
——結構設計，15—20款。
——配光設計，20餘款
xx年度
——外觀設計，我們承接自主設計車燈0—1款
——結構設計，結構設計逐步轉變為結構可行性分析，設計公司和主機廠肯定會加強結構設計的人力資源。以減少設計配合缺陷和外包設計成本。他們將完成大部分的結構設計，我們做可行性分析
——配光設計，LED技術逐漸成熟，成本開始滿足量產化需要。因造型的需要，一半以上的燈具將涉及使用LED，配光難度大大降低，配光開始適於普及學習。
xx年度
——外觀設計，工作崗位取消
——結構設計，結構設計工作再次轉變，主要從事技術能力符合性分析：結構設計人員將我們公司的製造技術能力反饋設計公司或主機廠，經過雙方的溝通協商，他們調整技術能力要求，調整完數模後交付我們進行生產。
——配光設計，光源公司進一步拓展市場的細分領域，光源、光學元件以及配光部件開始整體設計為小體積的標準光學組件，暫如目前的透鏡組，預計以後的光學組件將以很小體積的LED包形式出現，直接滿足各功能燈的照度光形需要。我們配光設計的主要工作是：選擇何種光學標準件最適合我們的性價比要求。
xx年度
——設計部門基本邊緣化。主要從事設計對接和局部的修改調整工作
——我們公司主要從事專業的燈具塑膠件製造和燈具的組裝。
作為一個技術設計人員，這樣的前景是我們不願意看到和接受的，也是我深為擔憂的。沒事可做比不沒錢可拿更沒前途。
二：從單純的外觀設計轉向概念設計，由最富有理解力和前瞻性的設計師帶領團隊
概念設計的理解：
對產品所要表現的造型風格、功能需求、主要技術參數，以及目標群體的特性要求進行主格局的整合設計。
概念設計師的主要作用
1、準確的發現並引導目標群體的需求，將需求熟練的轉化成產品控制過程。
2、將專業的行業技術轉化成非專業群體可理解、使用、並嚮往的產品。
概念設計師身份合成如下：
30﹪藝術能力+30﹪技術能力+15﹪意圖理解能力+10﹪各專業工具的使用能力+10﹪溝通銷售能力+5﹪管理能力
工作效益：
1：向主流設計勢力靠近，能部分爭取燈具設計行業的言語權。
2：保持設計的開拓精神，在專業燈具設計行業，綜合設計能力或設計發展速度能夠高於國內設計公司和主機廠。
工作範圍：
1、 培養2位外觀設計人員，從事一般項目的設計，配合外部設計公司完成對接和局部改善工作。規範控制設計過程。保證正常的設計項目開發。
2、 概念設計工作分為兩塊：
A、建立概念設計方案儲備庫，將儘可能多的造型設計元素進行歸納，針對各種外形的燈具作風格展開。在系列風格下再展開造型變異，形成具有一定規模的設計庫。目地是將創新工作簡化成一種可快速借鑑和生成的流水線生產模式。按照設計庫的設計指導，可以將對個人的創新能力要求降到最低，一般的設計人員也可作出良好的設計方案。
B、主要從事前瞻性設計，把握燈具設計的方向，開拓新的設計元素，保持設計活力，逐步向主流設計勢力靠近。目的一是提高設計創新實力。逐步爭取燈具設計行業的言語權，目的二，為公司提前儲備設計案例。
3、共同從事新材料套用和新結構研究，這是一項團隊的聯合工作，初期，小團隊由概念設計、材料套用、結構設計、RP製作四個涉及頻率最多的工種組成。團隊共四到六人，現階段由公司內部各崗位抽調精幹人員組成。需要強調的是，每個人都是具體事務的執行者，將想法轉化成可執行的操作方式是對每個人的要求。這種簡單的組合主要考慮避免策划過程的拖延，以精幹的人員和務實精神來保證快捷高效的溝通和執行。
xx年度目標：
——完成3項材料及表面材質處理新方式，
課題舉例：彩色鍍鋁
實現途徑：依託材料公司的研究成果，圍繞我們構想的需求，選擇合適的套用技術進行試驗。
——設計5項有普及意義的有效新結構。
課題舉例：利用張力和受力角度的巧妙轉化，兩個塑件在不穿透的狀態下和無連線輔助件的情況下，完成緊固配合安裝。
實現途徑：1，購置先進燈具拆解，模仿
2，從其它行業產品中模仿，尤其是學習一些精密塑件產品結構，此途徑的創新空間很大。
——根據新材質和新結構，進行概念設計整合，嘗試設計由工程衍生造型的完美匹配案例。
課題舉例：全透明燈具（包括裝飾框和部分燈體），反映結構美感、空間和諧構造的幽深感。在視覺形式上作出新的拓展。
實現途徑：燈具前沿設計借鑑
跨行業吸收
保持長期的創意思考
在試運行一年後，如果有比較良好的效果，再加入有研究精神和創新能力的工藝及工程實施人員。形成綜合性比較完整的前瞻性設計研發隊伍。
4、技術交流和普及
A 、每個
基於公司資源對外觀設計工作的發展構想
成員必須保持研究精神，長期關注和收集各自領域的發展動態、信息資料。為團隊提供共享。形成共同關注和討論的氛圍。
B 、每季度，面向公司舉行匯報交流會，將了解和掌握的信息技術為集體共享。
C 、辦純技術性質的《燈具前沿技術雙月刊》讓各部門客觀的了解燈具的發展情況，促成一種關注技術的氛圍，建立一個從車間操作人員到總經理都有言語權的技術討論平台。
工作價值：
成立概念設計團隊最主要的意義是啟動了我們公司對研發的追求。
客觀的說我們的技術至少停滯了四五年，對於這種現象，從我個人理解主要有以下原因：
1，沒有設定明確目標，日常研發工作主要是解決現有的工程事務，系統的前瞻性和儲備性的研發目標暫時沒有設定。沒有目標，肯定沒有投入和收益。
2，公司高層在意識上關注技術的發展，但沒有形成一個有效的執行方案，讓各個層級的相關人員，來圍繞共同的目標努力。有很多消極因素在影響領導的決心：目標期望太高、效益產生周期太長、人員的技術能力缺陷，資源不足、利益分割隱患、執行途徑無效、情緒因素。客觀的說，在我們公司這已經是一種習慣，這些消極因素，我們現在還沒有能力和基礎去一下子全面解決。
3，危機感被分解，正常的研發工作主要著眼於解決以後將發生的技術問題，我們多年以來的所謂研發實際是在做技術套用工作，正是這種性質決定了在當時情況下，第一選擇肯定是解決當下事務，當下事務會不斷地產生和延續，研發工作就不自覺地後推。只有在技術落後非常明顯時，危機感會重新建立。開始長征之路
前瞻性和儲備性的研發是遲早要做的工作，遲做不如早做。在目前情況下，要構架一個完整高素質的組織機構去從事這項工作，最樂觀的估計也要到兩年以後。所以尋找一種可操作，並可快速執行的研發方式，是當務之急。在目前情況下，組成這樣一個上述的小團隊是對資源需求最小的一種方案。
對於技術人員來說，追求前沿技術就像商人追求利潤一樣是一種本能行為，每一次創新作業的完成都會刺激著從事者的成就感，這不需要過多外力的推動，只需要設定明確的目標，和不人為刻意干擾的環境。目前我們的技術是落後的，可以做的事情很多，簡單的設計改進也能很快看到效益。對於團隊，我估計最保守的效益創造值不低於500萬/年。這是一項在前景上還有很大空間可以拓展的雙贏行為。
成立概念設計團隊對公司目前的意義，就相當於雪球中心一個小核的作用。我認為追求前沿技術是技術人員的一種本能行為，它的活動過程，會引起其它相關技術部門的關注，並產生刺激反應。會自然的以非人為的方式改善疲軟的技術設計環境。
三：成立開放性的燈具概念設計工作室。
工作效益：
1，理想目標是成為國內燈具設計的主流品牌之一
2，成為天翀集團一個新的贏利機構，同時提升整個天翀集團的品牌價值。
工作範圍：
1，提供汽車燈具概念設計諮詢，建立基於行業的討論溝通平台。
首先需要明確一個客觀現象，隨著信息業的發展，“世界是平的”這一言論，在越來越多的領域裡論證了其客觀性，各行業的基礎技術已經沒有保密的可能性和保密的必要性，同時基礎技術也不斷地刷新並公開，我認為暫時的技術優勢，不是一種保證地位的直接手段，而是說，擁有暫時的技術優勢，就擁有比別人更高效率進行研發的基礎資源。競爭的展開領域最終會集中在效率比較上。換句話說，我們要解決是怎么能跑得更快，不必糾纏於如何讓對方沒鞋穿，所以我認為應該和外界共享一些基礎數據，進行廣泛的技術交流。獲得影響力和贏得尊敬比保守基礎數據更值得爭取。最主要是可以集眾所長，和行業保持同步。
設計行業兩項工作很重要，一、滿足或超過一般人期望的設計實力，能夠提供指導性的解決方案。二、形成良好的行業口碑，能夠使人產生首先首位聯想的品牌效應。比如美國NBA之於籃球運動，在品牌的認知度建設上，建立專業的車燈設計網站是個可以考慮的辦法，在現在商業行為中，人們習慣了以網上搜尋來完成第一手信息資料收集，網站相當於機構的名片，是種非常有效的宣傳媒介。
設計網站要形成影響力，需要解決兩個基礎：
一、瀏覽者的各種需求是否能快速滿足，
二、瀏覽者是否願意和網站機構形成信任親和關係，產生良好的互動。
如果建立設計網站，我們將面臨解決以下幾個問題。
1人氣點擊指數、
2會員涉及廣度、
3基礎設計資料的準備和更新、
4前沿技術的討論和解讀能力、
5各板塊的支持資源、
這些工作在短期內預計無法順利運行，我覺得在初期階段，與目前的`車燈站聯合運行，是個良好的過渡選擇。
2，承接汽車燈具的設計業務
車燈有很大的市場，我們份額還不到5%，專業的車燈設計組織則相對更少，遠遠沒有達到飽和競爭的狀態，主機廠、整車設計公司、燈具廠家、改裝市場，都可以發展為客戶，關鍵是誰能提供最合適的整體解決方案。在燈具設計上，我們擁有了一定的經驗，和一般的設計公司相比，屬於領先起跑。但在跨行業設計比較上我們屬於末流水平。我們現在要做的是，利用開放的市場平台，補充我們在設計理解上和技能上的不足，以客觀的市場競爭來完善設計。通過大量的業務作業，完成一種高效創新的進化。
3，分階段展開燈具的綜合研發，
對於車燈設計，我一直這樣定義：憑藉訓練、技術知識、經驗及視覺感受賦予車燈在造型、結構、材料、形態、色彩、表面加工和裝飾上新的品質和資格。顯然這是一項以創意為途徑，以技術資源為核心，以成本為前提的整合過程。
——創意環節，
創意環節我們有了多年的實踐。目前可以進行同步競爭，展開原創性設計
——成本控制
成本控制是我們設計部門長期以來關注較少，缺少一種科學的方法去控制的一項工作。
20xx年度可以完成針對產品設計的直接成本控制。這不是一項難度很高的工作。
20xx—20xx年度嘗試設計管理的成本控制，解決以下幾個問題：目標的準確性、過程的科學性、效率指數、個人的熱情度和潛基於公司資源對外觀設計工作的發展構想
力的發揮程度。這是一項需要進一步思考並很有難度的工作，現在只能說可能會有良好的解決方案。
20xx 年度嘗試資源的成本控制當一項活動需要和外界發生互動的時候，成本就不再是孤立的，我覺得應該用回報率來衡量。實效合作可能是以後降低資源成本的常用方式。
——設計理論積累。
設計做到一定程度後，必然會考慮學習總結設計的規律和理論，並在本領域嘗試對理論進行發展。這是一項困難漫長的累積。是設計人的發展追求。設計工作是一項服務性質的行業，設計成果服務於企業，設計理論服務於行業和社會。在專業燈具設計的範疇內，我們需要考慮概念設計能在什麼程度上對整個設計過程起到作用、需要什麼技能、需要怎樣的過程控制方式。如何進行分工和合作，存在的意義。
4，向研究性的專業機構轉化
經過積累，逐步從工作室機構性質向研究性的綜合專業機構轉化。側重於市場關注和實效性研究。最終的價值以回饋行業和社會為目的。
在我的理解中設計是一項值得終生從事的職業，革新、擔當、良知、忠誠 是我對設計人的理解。
我想需要進一步思考的是，作為一個設計機構，要形成一種成熟的、讓人尊敬的品牌，怎樣是最好的選擇？品牌包含認知度和認可度，認知度可以通過各種策劃技巧完成，認可度是個嚴肅的課題，人們對品牌的認可，實際上是對從事這一品牌的團體人和品牌身份所表現的精神、人格認可的衍生，服務、獨立、安全是每個受人尊敬品牌都具有的共性，這些共性雖屬於情緒範疇，但非常重要。我謹慎的考慮，如果集團公司保持單品牌提升的道路，設計機構可以相對弱化一點 ，如果願意走多品牌的道路，最好讓設計機構成為獨立品牌，這會消除大部分的行業壁壘，對設計機構自身的發展很有利。設計機構對集團公司的回報體現在技術支持和增加新盈利模式上。
設計機構需要有良好的市場化項目才能形成良性循環，製造企業需要優秀的設計機構支持形成競爭力，這兩種機構在各自領域發展到一定程度後，都需要在對方的領域裡尋求支持，對自身進行驗證和完善。我公司現在這兩種機構同時存在，並具備一定的基礎，都可以有更好發展，也許這就是我們現在能看到的並寄予希望的原因。
有關資源工作計畫範文合集 篇25
一、勞動用工情況
1、勞動用工管理
20xx年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，較年初減少60人，通過積極最佳化崗位配置，探索新的勞動組合模式，大力推進實行多勞多得。
2、招聘離職管理
招聘23人，部門人數人別是總經辦1人，財務管理中心3人，底盤車間1人，焊裝車間2人，技術中心5人，客戶服務中心1人，品質控制中心1人，配套採購中心1人，行政中心3人，行銷中心4人，總裝車間1人。
離職95人，離職分別是總經辦5人，行政中心10人，財務部8人，技術部9人，銷售部20人，配套採購中心3人，品質部3人，售後部4人，焊裝車間19人，底盤車間1人，總裝車間7人，調試車間5人，倉庫1人。
二、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面為企業產能和周期性生產所致，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。今年繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1、在集團戰略的指導下調整製作人力資源架構圖。
2、對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。
3、對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出整體規劃圖。
4、對技能一般的員工在沒有訂單的情況下，進行放假待工僅支付國家規定最低工資，實際起到為企業節約人工成本的目的。
三、完成集團人力資源共享
在自己有訂單的情況下組織支援深圳總部3次，於20xx年1月9日到深圳總部支援6人，1月底支援結束回公司正常上班。2月15日到深圳總部支援15人，3月底支援結束回公司正常上班。8月3日到深圳總部支援78人，9月底支援結束回公司正常上班，合計支援總人數為99人。
四、薪酬管理
1-10月份共發放工資應發工資12556505.58萬元，其中中層及班子實發2595598.51萬元；主管以下人員實發9960907.07萬元，人均收入3442.02元。
1、強化制度建設，積極修訂了工資體系管理辦法，指標考核體系進行逐層分解、細化,制定了員工通用考核標準，讓崗位員工關注公司生產經營環節，修訂公司通用考核暫行管理辦法，做到獎罰有依有據。
2、通過小指標激勵措施，提高員工的工作鬥志，最佳化指標，降低成本增加效率。
3、穩步推進實施班子、中層目標責任制。
五、加強人力資源管理，向E-HR系統發展
1、最佳化公司總經辦組織結構，調整了原組織結構不合理的情況，提高了總經辦在公司權威，良好的起到總經辦監督、檢查、落實協調的作用。
2、在總經理的領導下對班子成員進行了最佳化，促進了公司正常發展。
3、減少了二線非生產人員38人，有效的降低了管理成本。
4、在正能量的正確的引導下，合理的調整了人力資源管理，今年平均員工流失率為2.5％，達到公司人力資源管理目標（考核目標10％，爭取完成目標5％）。
六、培訓管理
制訂各部門、9s、歐標專業培訓計畫、強抓培訓落實。堅持月度對各部門、專業培訓檢查，提高培訓的兌現率，今年共組織實施培訓156項，培訓完成率達到100%。同時通過對二級部門的培訓組織指導，創新培訓形式，提高培訓效果，營造良好的學習氛圍，切實有效的提高了員工的技能水平，幫助崗位員工快速成長。
七、行政管控
1、加強對各部門年度工作計畫進行梳理，彙編年度工作計畫和工作標準；每月對工作完成情況進行核實，要求各部門管理人員每周填報周工作計畫，啟動計畫驗證機制，並針對計畫完成率較低的人員，適時啟動誡勉談話機制。
2、每周不定時的.組織對各部門進行文明辦公檢查，通報，並對整改情況進行驗證，文明辦公水平大幅提升。
八、加強後勤建設，提高后勤服務水平
1、在加強後勤管理和監督下，固化了“財務監稱，行政查價”的管理機制，有效的控制了菜價和菜餚質量，員工一伙食得到不斷提高。
2、最佳化食堂人員結構，今年調整2位食堂人員到生產部門。
3、在生產淡季組織人員開展豐富菜籃子工程為食堂節約資產上萬元。
九、豐富員工生活，加強企業文化建設
1、工會、黨支部共同開展各種活動、三八節發放禮品等，在多種方式的活動中宣傳了公司生產經營形勢，展示了公司對外形象。
2、修訂完善宣傳管理辦法，對公司宣傳小組成員進行調整。加強對各部門宣傳的管理，各部門一定程度上的重視。
20xx年存在主要問題
1、督辦職能發揮不夠。
2、後勤設施改造推進緩慢，後勤管理水平有待提高。
3、安全工作沒有獨立部門沒有專人負責，成在較大安全管理責任。
20xx年主要工作思路
圍繞公司中心工作，服從公司統一指揮，發揮總經辦效能，認真履行職責，增強計畫性，提高預判能力，創造性地開展工作，扎紮實實將工作落到實處。
一、繼續完善工資考核體系,推行保底計件工資的考核方式，繼續最佳化以崗位為主體績效考評方式，形成人人有目標，人人關心指標的良好氛圍。
二、繼續抓好總經辦效能建設。重點做好管理人員周工作計畫兌現率，提高工作執行力，同時加大日常工作督查督辦。
三、繼續完善後勤設施，加強食堂管理，提升食堂服務質量，達到“員工滿意食堂”的水平，推進員工小菜園（種植南瓜、冬瓜）建設。
四、加強人才隊伍的培養。探索並繼續推行活化員工隊伍，營造競爭環境，為想幹事能幹的優秀員工提供成長平台。
五、強化督辦職能，發揮監督管理職責，繼續加強各項檢查和會議事項落實的事情。
六、改善部分宿舍硬體設施，最佳化員工住宿條件。
七、規範安全管理，安全管理上一個台階。
有關資源工作計畫範文合集 篇26
一、加強依法行政的基礎性建設工作。落實行政審批、行政服務改革各項要求，做好日常法律審查和法律支持等各項工作，做好行政複議和行政訴訟應訴處置工作。
二、開展行政處罰案卷評查工作。對相關的執法案卷進行定期評查並出具評查報告，對於優秀的執法案卷編制案例彙編，並對優秀的辦案人員進行表彰獎勵，通過案卷評查達到交流學習、規範提升的目的。
三、更新完善勞動普法宣傳單張和手冊。根據20xx年普法工作實際及企業普遍出現的問題，結合新出台的勞動法律法規及司法解釋，製作勞動普法宣傳系列主題單張，其中包括工資主題、工時主題、規章制度主題、勞動契約主題、疑難問題主題，以簡明扼要的`宣傳載體通過日常巡查向企業傳送，寓普法於執法之中，低成本高覆蓋地延伸宣傳陣地。
四、繼續深入開展重點企業普法培訓班活動。進行普法模式創新，擬採用購買服務的方式組織普法培訓班，聘請外部專業律師或專家學者擔任講師，開拓勞動普法新視角，豐富勞動普法內容。
五、探索勞動普法載體創新。設立勞動普法官方微信平台（如“羅湖勞動普法公眾號”），通過企業關注定期傳送勞動普法專題和勞動法律動態，降低集中普法授課給企業、政府雙方帶來的人力成本、時間成本和路途成本。
六、創新形式開展幹部職工學法活動。制定主題定期組織我局幹部職工開展“法制講座”、“法制培訓”等沙龍活動。邀請外部專家論道的同時，發揮幹部職工專長，探索建立“職工講壇”，請具有專業特長、實踐經驗的同志為大家講課。
20xx年，在歷史積案及新增案件“雙多”的重壓下，我院以加快案件處理速度為工作重心，全面實現案件辦理“零超期”。20xx年我院將圍繞“提升辦案質量”為主要思路，實現 “五化”仲裁，即電子化仲裁、效率化仲裁、標準化仲裁、服務化仲裁、預防化仲裁。
（一）電子化仲裁
一是依託勞動人事爭議調解仲裁信息系統，規範調解仲裁信息系統的信息錄入，將受理通知書、開庭通知書、仲裁調解書、仲裁裁決書等法律文書及證據清單上傳至系統，將紙質的案件以電子化的形式呈現出來，方便案件信息的查詢、統計、篩選及加強案件督查督辦等；二是擬開通案件基本信息向社會公開查詢功能，加強外部監督，以陽光化仲裁為切入點，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手機公眾號，實現仲裁信息一鍵通的移動辦事模式。
（二）效率化仲裁
堅持過去一年在提高效率方面所取得的經驗，繼續加大調解力度、精細辦案流程管理、加強案件關鍵節點的督查督辦，縮短辦案周期，確保案件能夠在法定審限內辦結。
（三）標準化仲裁
通過案件討論、疑難問題研討、交流學習等形式建立健全統一規範的辦案標準，重點推行“標準化論理”辦案模式，增強工作的規範性，提升民眾的滿意度，實現標準化仲裁的目標，為辦案效率和質量雙提高保駕護航。
（四）服務化仲裁
一是充實區電子政務網“公共服務”板塊有關勞動仲裁業務部分，通過生動活潑的動畫等形式讓辦事民眾了解仲裁的有關規定及辦理仲裁業務的流程，同時將辦理仲裁業務所需的表格全部上傳至該網站，方便民眾辦事；二是繼續完善法律援助服務入駐仲裁立案大廳平台，為當事人提供一站式、全方位的法律援助服務；三是最佳化立案大廳的辦事指引，比如仲裁申請書樣板的改良等，為當事人提供更便捷、高效的服務。
（五）預防化仲裁
增強仲裁預防爭議的能力，探索通過購買服務的形式引入勞動法領域的專業律師團隊或企業培訓機構成立仲裁案後服務團隊。重點針對勞動爭議多發企業，進行有針對性的案後服務，加強企業勞動爭議風險防控能力，提高企業自身化解勞動爭議的能力，從源頭上預防勞動爭議。
有關資源工作計畫範文合集 篇27
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規範化起來。因此，下半年的主要工作計畫是完成並完善人力資源管理工作的日益規範化，並完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理;
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計畫、培訓計畫;
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄;
3、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計畫和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;
②推行將年度計畫分解成半年度工作計畫，再分解成月度工作計畫，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法?並且每月初制定月工作計畫，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規範化;
註：也許大部分的'員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎?
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營;
對於公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計畫;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，並將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發展研究室相結合，爭取儘快提出方案。
有關資源工作計畫範文合集 篇28
切實加強綜合文字處理、政務信息、新聞宣傳和檔案管理等工作，提高辦文、辦事水平。
一、提高綜合文字和公文處理能力。切實加強學習和調查研究，不斷提高綜合文字的寫作水平，做好各類文稿的起草和有關文稿的審核把關工作。紮實做好公文處理工作，提高工作效率。
二、加強政務信息和新聞宣傳工作。
三、做好文明創建工作。積極開展各類文明創建主題活動，樹立國土資源部門的良好形象。
四、進一步做好目標管理工作。牽頭制定各股室20xx年國土資源目標任務，分解下XX縣委、縣政府下達國土資源重點工作目標任務，做好日常管理、有關材料報送、檢查考核等工作。
五、加強檔案管理。紮實推進檔案管理資料庫建設，提高檔案管理信息化水平。
六、進一步做好後勤服務工作。重點做好領導幹部下訪、扶貧、公務接待、會務安排、車輛管理、社區服務、安全創衛等服務工作。
xx年，在校委的正確領導下及兄弟科室的支持配合下，圍繞年初確定的黨校工作計畫，堅持以提高綜合服務能力為重點，構建和諧科室為目標，突出中心，紮實工作，全科室人員團結一心，密切協作，在人員少 ，任務重，事務雜的情況下，通過大家的努力，較圓滿的完成了全年的工作任務。基本做到“團結高效，服務周到”。為了今後工作的更好開展，現就xx年的主要工作總結如下：
一、先鋒網
總計更新各類文字信息x多條，圖片信息x多條。轉載區里信息x多條，在區先鋒網發表各類信息30多條，省委黨校網站發表信息x條，在中央黨校理論網發表信息x條，在中國鄉村網發表信息1條。
二、綜合文字工作
xx年辦公室起草檔案x篇，各類請示、報告、匯報材料等x余份，下發考勤、學習管理、考核等制度6項，形成書面文字材料四本，黨校校志一本。而且積極的協助課題小組完成三篇專題調研報告的列印、編制。
三、拆遷工作
拆遷工作xx年，黨校共負擔了四次拆遷任務，行政科承擔了三次，由於時間緊，任務重，而且拆遷戶不理解、不配合，面對門難進、臉難看，冷言冷語，但是為了完成任務，我們每天行程幾十公里，平時見不到人的，我們就等到中午或晚上，有時等人到晚上十點多鐘，主動上門，一次不行兩次，只要看有人在，我們就主動搭訕，雖然開始不理解，經過我們不懈的努力，他們基本都能理解，絕大多數都能配合，最後基本完成上級的任務。
四、公車管理
我們嚴格的執行公車管理制度，做到全年安全行駛無事故，無違規用車現象發生。
五、勞動工資發放、職稱評定、工資調整、人事勞資統計及考勤考績
黨校現在編x人，人員編制有參公的、有事業的、有普工，xx年，有一人晉級，x人競聘，一人退休，我們積極克服調資方法差別較大，任務較重，職稱評審工作技術性強、工作量大的困難，辦公室嚴格按照上級規定，完成評聘工作。幫助三名新調入教師完成工資交接和人事檔案的轉移手續。辦理一名教師的退休手續。一年來， 我們能夠嚴格的執行財務管理制度，做到工資準時發放，定期向教職工公開學校的收支情況，例如學校經費的預算、結算收支情況 ，依法收費的項目、標準，收費依據和實際執行情況等等。在職稱評定、工資調整、人事勞資統計工作中，準確的完成人事、工資的各種常規工作，切實的維護教職員工的切身利益。
六、房改
關於黨校房改遺留問題，我們根據校委制定的條件成熟一家改一家的原則，積極協調有關部門，xx年，共有三家符合條件，一家手續已完成，另兩家正在辦理中。
三、不足和需要提高的方面
過去的一年不足之處還是很多的，第一，辦公室工作對我而言是一個新的崗位，許多工作我都是邊乾邊摸索，以致工作起來不能遊刃有餘，工作效率有待進一步提高；第二，有些工作還不夠細，一些工作的協調不是十分到位；第三，制度建設還有待進一步完善的，第四，理論水平和業務能力還跟不上要求。第五，科室管理工作有待進一步加強，第六，服務水平和質量有待進一步提高和服務意識都待進一步增強。
xx年工作思路
過去工作中存在的這些問題需要不斷的學習並藉助實踐工作的鍛鍊，儘快調整思路，更新觀念，堅持按照“幹大事，從細節做起，做小事，從大局著眼”的總體要求，增強工作的前瞻性和主動性，為此我們對下一年度的工作方向有了清晰的思路：
1.加強學習，拓展自身知識面，加強政治理論修養，提高個人綜合素質
2.進一步提高辦公室全體人員的工作水平、增強服務意識，更好的為領導正確的決策、科學決策提供參謀和服務，為黨校的教學、教師、學員服務，為其他人員服務。
3.加強與其他部門的工作交流，注意聽取同事們得意見和建議，進一步提高政務管理水平和事務處理能力。
4.努力提高業務技能和水平，儘快適應新形勢、新發展的要求。特別是辦公自動化，對辦公室人員提出了更高的要求和標準。搬入新校區後，學校添置了更多更新的辦公設備，為了儘快熟悉並掌握，我們將更努力學習。
5.加強制度建設，進一步完善辦公室的各項規章制度；
6.進一步提高辦公室的現代化建設。
以上是辦公室對全年主要工作的總結，但我們深知還存在一些不足之處，離上級的要求還有差距，在下步工作中，我們將加以克服和改進。
有關資源工作計畫範文合集 篇29
20xx年，通過全體幹部職工的共同努力，我局各項工作取得了一定的成績，但也還存在業務技術人員相對不足，土地儲備工作欠開拓創新、違法用地監管查處難等一些問題。在明年的工作中，我局將認真研究存在的問題，緊扣州、縣工作部署，進一步轉變觀念，將著重抓好以下幾項工作:
一是繼續抓好土地儲備工作，做大做強土地文章。進一步探索土地儲備運行機制，健全各項工作制度，配強專業儲備人才，摸索出一條適合我縣的收購、儲備、開發、出讓的`土地儲備工作路子，真正實現“一個池子蓄水，一個龍頭放水”的良好市場氛圍。
二是繼續保障項目用地和服務好縣域經濟發展。通過早匯報、早協調、主動銜接，搞清我縣明年的重點項目用地規模，儘可能多地爭取新增建設用地計畫。搞好永吉高速、老司城遺址保護與利用、南山區保障性住房等重點工程建設項目用地保障和服務。
三是繼續做好衛片執法檢查工作，加大國土資源違法案件查處力度。嚴格按照衛片執法檢查操作規範要求，認真總結工作經驗，創新完成好明年衛片執法檢查工作。同時，立足查大案查要案，辦一批有影響力的國土資源違法案件，形成國土資源行政執法的震懾效果。
四是進一步加大幹部培訓力度，積極爭取引進專業技術人才。明年，我局將制定詳細的幹部培訓計畫，全方位地有針對性進行幹部培訓。同時，根據我局實際需要，積極給縣領導匯報，公開招考一部分專業技術人才，以充實我局力量。
有關資源工作計畫範文合集 篇30
20xx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經營理念，按照年前制定的工作計畫，開展工作；在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今後的工作，現將20xx年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
根據20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20xx年餐飲指標為2400萬，20xx年餐飲指標為20xx萬元，綜合20xx年指標完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20xx年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位
2、客房部20xx年度崗位人員標配如下：
3、工程部20xx年度崗位人員標配如下：
4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下：
5、保全部20xx年度崗位人員標配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數量和質量。
二、加大員工培訓力度，提高服務質量
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規章制度的`培訓，定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓（培訓由辦公室和工會負責），由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。
2、規範酒店用人制度，酒店新入職人員務必經過人事部進行統一面試，面試合格者方可錄用。
三、規範員工入離職程式，加強員工穩定性
1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務員在這一年中離職人數為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴重，對酒店員工進行離職流程進行規範，並對員工進行培訓，此培訓部分能夠併入入職培訓中。
2、客房部和後勤部人員較為穩定，但是保全流動性也很大，從20xx年5月到此刻，離職保全人數為38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓，培訓酒店禮貌禮儀，店紀店規，和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。
2、對餐廳領班進行考核，能者居之。1）每月對領班進行考核，包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考核，連續考核不透過者，作降級處理。2）設立服務員傳菜員小組長職務，對優秀服務員進行升職不提薪獎勵，優秀組長經考核能夠晉升為實習領班。
3、對服務員傳菜員看台給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規範酒店服務禮儀培訓，培訓老師能夠外請（或酒店資深領班經理擔任），滿足員工自身提高的需求。
5、製作員工生日福利，寄發生日賀卡（總經理名義），當月月底定一天給員工舉辦民眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關心，滿足歸屬需求。
6、設立年假，一線經營部門員工除春節期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保全離職率高的狀況，經調查，主要原因是因為入職後的保全達不到主管的要求，針對此狀況，20xx年嚴格控制保全入職面試狀況，嚴格把關，實行二級把關制，控制保全流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
有關資源工作計畫範文合集 篇31
三十三團國土分局深入貫徹落實黨的十八大精神、全國國土資源工作會議、兵團黨委六屆十一次全委(擴大)會議及兵團國土資源工作會議精神，緊緊圍繞三十三團經濟社會發展基調，堅持資源利用的經濟效益、社會效益和生態效益相統一，堅持最佳化國土空間開發格局，堅持服務民生維護權益;以信息化建設為基礎，以改革創新為動力，以班子建設為保障，切實加強分局國土資源管理工作。一年來，三十三團國土分局通過開展一系列宣傳活動，在全團大張旗鼓地宣傳有關土地政策，普及土地管理法律法規，並通過報刊雜誌網路等媒體向社會各界傳播三十三團土地管理工作的新舉措、新氣象，土地宣傳成效顯著，現將20xx年我分局土地宣傳工作總結如下。
一、 認真組織，強化學習，夯實土地宣傳工作基礎
深入學習貫徹十八大精神，廣泛開展形勢任務教育，進一步解放思想，轉變觀念，增強信心，學習好、宣傳好、貫徹好、落實好黨的十八大精神是今年的頭等大事和首要政治任務。黨的十八大提出了落實資源節約優先戰略、大力推進生態文明建設、堅持走新型城鎮化道路的重大部署。三十三團國土分局組織分局成員認真學習了十八大精神，深入領會兵師土地管理政策，並開展內部交流討論。積極派宣傳工作人員參加師局、團舉辦的宣傳培訓班，在全團選聘宣傳精英為分局的宣傳通訊員，組成了一支實力雄厚的宣傳隊伍，使分局宣傳工作得到有力保障。
二、形式與內容同抓，宣傳與普法並重，土地宣傳工作成效明顯。
今年，分局在土地宣傳工作中，不但注重宣傳採取的形式，更注重宣傳的實質內容，杜絕只走過場，片面追求數量，而忽略內容和質量的做法。同時，堅持日常宣傳與普法工作相結合，以“宣傳就是普法，普法就是宣傳”的理念開展宣傳工作，以服務職工民眾為宗旨，以促進分局工作為重點，以服務團場為目標，將土地宣傳工作作為分局一項重要的工作內容來開展。
1、利用重大節日，採取多種形式，保證措施，高質量、多角度、全方位參與好宣傳報導工作。
一是利用第44個世界地球日契機，大力營造宣傳氛圍。今年4月22日是第44個世界界地球日，三十三團國土分局積極相應上級號召，圍繞“珍惜地球資源 轉變發展方式——促進生態文明 共建美麗中國”主題，認真開展土地宣傳活動。發放宣傳資料100餘份，組織團中學、社區、建築公司、基層連隊，在團部舉辦了一次第44個世界地球日黑板報展覽。團場20xx余民眾參觀了本次板報展;與團中學聯合舉辦了一次科普報告會，感召廣大師生從自身做起，從身邊小事做起，從現在做起，珍惜每一滴水，每一粒糧食，少扔一張紙;節約用紙，用電，用水;不攀比，懂節儉，知感恩，愛護環境，共建美好校園。全校400餘師生聽取了本次科普報告。分局工作人員在科普報告結束後，現場與廣大師生展開了互動，就地球環境及土地知識等問題接受師生諮詢12人次。在團場掀起了珍惜土地資源的高潮。
二是緊緊圍繞第23個全國土地日“珍惜地球資源，節約集約用地” 宣傳主題認真開展了“五個一”活動：即開展了一次集市諮詢活動;製作了一期“土地日”專題宣傳櫥窗;進校開展中小學生簽名宣傳活動一次;組織團場協管員進行政策法規培訓一次;在分局辦公樓門前顯著位置張貼橫幅兩條。組織分局工作人員和團協管員收看了師分管領導的電視講話;組織全體工作人員收看了浙江電視台的《大地之約》國土資源節約集約利用公益宣傳活動。在全團徵集 “美麗國土”優秀作品選送師國土局，組織分局成員，參加了師局舉辦的“第23個全國土地日”法律法規知識競賽活動。
三是利用“8·29”測繪法宣傳日契機，開展了測繪法現場諮詢服務活動，舉辦了以“依法規範地圖市場，更好服務社會大眾”為主題的測繪日宣傳專欄。
2、狠抓“六五”普法工作，順利通過兵師“六五”普法中期檢查。
一直以來，三十三團國土分局認真落實“六五”普法規劃，堅持將“六五”普法工作融於分局實際工作中。在年初制定了年度普法工作計畫，及時調整了普法領導工作小組。對“六五”普法工作開展以來的資料進行了全面清理，查找工作中的問題和不足，通過局務會議研究討論後進行了認真整改。今年6月3日，分局順利通過了兵、師“六五”普法中期檢查。
三、積極引導鼓勵，加強對外宣傳，取得碩果纍纍
20xx年，三十三團分局通過更新維護入口網站，踴躍向師國土資源信息投稿，積極鼓勵國土資源通訊員，與通訊員門合作，發揮團體力量和智慧，加大對團場土地管理工作的宣傳報導，取得了喜人的成績。一年來，分局在中國綠色時報、兵團日報、兵團新聞網、新疆新聞網、農二師政務網、綠原報、國土資源信息等媒體上刊發稿件53篇，其中國家級9篇，省級20篇，地州級24篇，其中通訊4篇;在入口網站更新信息56條。
四、下一年工作打算
為再接再厲，繼續將分局宣傳和普法工作抓好抓實，分局在下一年將著重抓好以下幾個方面的工作：
1、以世界地球日、全國土地日、8月29日的測繪日和12月4日的法制宣傳日活動為契機，開展形式多樣，內容豐富的宣傳活動。
2、積極同團有關部門協調，做好20xx—20xx年科技之冬職工培訓工作。
3、積極回響師局工作安排部署，作好國土資源通訊員的選聘工作，加強引導和合作，使分局的宣傳工作繼續保持優勢地位。
4、利用分局入口網站，實現信息公開，接受社會監督，繼續推行透明化辦公。
有關資源工作計畫範文合集 篇32
第一章工作總結
北京*有限公司於20xx年10月份正式成立，20xx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《人事管理制度》、《勞動契約管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程式》、《工傷保險報銷的程式》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是願望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：
1、建立績效導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鈎，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。
以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什麼，就得到什麼”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決於公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於
企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規範了月度的基礎考核，加強計畫與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，並成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。
本年部門的績效考核情況如下：
20xx年績效考核情況
2、建立培訓制度及計畫。
儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。20xx年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨幹、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計畫，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。
20xx年培訓計畫如下：
本年培訓計畫執行率100%，培訓人/次統計如下： a) 全體人員參加質量管理知識培訓。
b) “質量標準培訓”、“質檢員培訓”等總計300 多人/次參加。 c) 外包隊的塗裝培訓總計12人/次。
d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文
化培訓、安全培訓、質量培訓。
有關資源工作計畫範文合集 篇33
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度，人力資源工作計畫。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考意義不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性，工作計畫《人力資源工作計畫》。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位提供梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解能力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。