還有一種是組織和個人衝突，也需要很好的解決，比如：績效工資成果獎的發放方案制定、老師做家教的管理等等，如果沒有一些原則制度，處理起來很困難。我認為，講清性質、講明原則、依照上級精神、決策過程透明，是可能把一個利益分配的問題，變成大家能接受、能促進工作的好事。而老師做家教也要區別對待，首先，它是教師工作能力的一個小體現，受親戚、朋友之託辦別的孩子輔導一下功課，無可厚非。單獨的教育，為教師提供了一個研究學生個案的機會，如果家長過意不去，給點報酬也可以理解。有些人慢慢的拋棄了這些美好的初衷，開始以多獲得經濟收入為目標，輔導的學生多起來。只要沒影響教學、沒影響輔導質量、沒強迫學生參加，這還算勤勞致富。可恨的是強行讓自己的學生交錢輔導、在學校還嘲笑那些做班主任的、或者為學校勤於奉獻的老師，說他們傻。我看這種人已經變了，變得失去了正常一個教師的基本品格，或者說心變壞了。所以，對這種現象，就要利用各種機會大張旗鼓的批判，勿使其有市場，毒化集體。當然，必要時要加以組織解決。
最後的結論
在傳統理論中，認為衝突是對組織有破壞作用，要竭力避免。按現代理論認為，衝突是促進學校變革的動力和機會。衝突本身沒什麼，處理的好有利於學校的改進和目標達成。所以，現代理論強調衝突管理而不是消滅衝突。當然，一些惡性衝突是必須避免的、必須消滅的，因為他的代價是個組織所承受不起的。
衝突管理就是要建立完善的管理框架和各種處理預案共管理者討論、學習。搭建一個好的學校風氣，使衝突發生在如何更好的促進工作發展的方式和方法的認同上，讓正向作用更好的發揮。建立民主的、平等的人際關係，個人的利益訴求得到有效的釋放，從而緩釋非良性的衝突。
衝突解決要遵循對事不對人的原則，最終目的是解決是非，化解矛盾，求得團結。在處理過程中，要關注非正式團體的副作用，可以以徵求意見的方式與有影響力的個人提前溝通，以達到正向的促進問題解決的作用。要注重組織的威信建設，即公平、公正的對待每個人、每件事，尊重每個人，這樣的組織才能在處理衝突中發揮作用。