薪資制度 篇1
第一條本規定根據人事管理規程，制定公司工資管理的有關事項。
第二條工資體系：________________________________________。
第三條工資支付方式
員工薪金以月薪制為基準。
第四條工資的結算日
1.基準內薪金計算期間以月底為結算日；
2.基準外薪金計算期間以上月月底為結算日。
第五條工資支付日
薪金給付原則上在每月_____日支付；但如果支付日恰逢休假日時，則提早於前一天支付。
如有下列情形的，可不依公司的規定，由本人或親屬申請特殊支付：
1.本人或撫養人去世時；
2.本人退職或被解僱時；
3.本人及撫養人生產、疾病、受意外災害時；
4.本人或撫養人結婚時；
5.其他經人事部認可的事由。
第六條工資的扣除
除法令規定的扣除額外，工會會費也從薪金中扣除。
第七條基本工資的決定
基本工資原則上以本人工作完成能力為依據。
第八條初始基本工資
1.中途錄用人員的工資，除考察員工的學歷與經驗外，還以同行業的工資水平及年齡為工資計算的依據，但不得低於基本工資的標準。
第九條定期調薪
1.員工基本工資每年定期調升______次，但受懲戒處分者不在此列；
2.員工進入公司工作屆滿______年後，遇第一次調薪時，可視其表現調升職級______級為其調薪，並加入基本中；
3.員工年滿______歲以上的職等工資不在定期調薪範圍之內，應依______歲時的職等工資為基準。
薪資制度 篇2
公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。 依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；
依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；
依據員工付出勞動量的大小；
依據職務的高低；
依據技術與訓練水平的高低；
依據工作的複雜程度；
依據年齡與工齡；
依據勞動力和人才市場的供求狀況； （一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。 基本薪資
由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
津貼
電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
獎金
由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
逾時工資
加班費。
業務提成
銷售激勵。 第一層級：總裁；
第二層級：副總裁；
第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；
第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；
第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長 ；下屬公司總經理助理；
第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
第十層級：班長；技工；
第十一層級：普通員工； 崗位職能等級薪資：
每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作複雜程度的不同設定高、中、低三個等級。
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元
級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元
級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元
級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元
級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元
技能薪資：
根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。
技能等級高級 中級 初級 技術員
技能薪資 1000元 800元 600元 400元
學歷薪資：
按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士） 碩士（含雙學士） 本科 大專
技能薪資 800元 600元 400元 200元
工齡工資：
以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年後每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級
工齡工資300元/年 200元/年
級別 七級 八級 九級 十級 十一級
工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年
試用及新到崗人員的薪資待遇：
（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格後予以升至崗位標準工資。
（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷後崗位工資低於原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.
最低薪資標準：
在員工正常到崗並完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低於當地政府規定的最低薪資標準。
支付時間：
公司採用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
當月薪資於下月15—20日發放，如遇節假日順延。
公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，並確定延緩支付的日期。
支付形式：
採取銀行轉帳的形式。
工資計算時如產生小數，四捨五入取成整數。
支付責任：
薪資要求付給員工本人或受其委託的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委託書的其他相關人員。
公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
領取薪資時發現錯誤，應於發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正後於下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。
薪資提前支付：
員工死亡。
辭職、離職。
員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
其它公司認可的事由。
薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
特聘薪資：
招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批准，數額根據洽談商定。
津貼：
夜班津貼：僅適用於上夜班的員工（如，保全員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.
電訊津貼：
級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級
電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元
本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
兼職津貼：
被兼職位級別 三級及以上級別 四級 五級 六級 七級及以下級別
兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元
獎金：
全勤獎金：（適用於部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
績效獎金：（適合於全體人員）
1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；
F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；
G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；
薪資制度 篇3
第一章 總則
第一條 為了合理確定公司員工薪資，完善公司激勵機制，充分調動員工的工作積極性和創造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展作出貢獻，特制定本制度。
第二條 公司薪資標準隨著公司經營效益、社會薪資水平和物價指數變化等因素進行相應調整。
第三條 本制度適用於公司正式員工、試用期員工及特聘員工。
第二章 管理辦法
第四條 員工薪資採用月給制，當月薪資於次月20日發放（如逢假日延後發放），新進人員於報到日起薪，25日以後到職者，當月薪資並於次月發放。
第五條 新進員工定崗後，由行政經理向其詳細說明公司基本薪資制度及相關考評制度。
第六條 新進人員工作不滿三日離職者，不發薪資。
第七條 新進人員在考查期間認定不勝任的，薪資根據實際情況降級發放。
第八條 工資管理的相關人員都必須做好每個員工工資的保密工作，有關工資管理、發放等檔案資料不要隨便放在工作檯面上，決不允許工資管理無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。
第九條 嚴格執行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發放如有異議，可直接向財務查詢。
第三章 薪資內容
第十條 工資
工資部份由基本工資+個人績效工資構成。
1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別範圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業發展銜接。基本工資由以下部份構成：
薪資管理章程 檔案編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。
（1） 技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，並按其規定的給付範圍核定發放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。
（2） 職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備幹部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化後的次月調整。
（3） 工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。
（4） 學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。
（5） 全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規定》。
（6） 住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。
（7） 基本工資由以上6部份構成，各部份的發放標準參見本章程第五章附表,發放月薪時，基本工資的計算方法為：
實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝
註：如果當月實際上班天數大於每月正常班基準天數，則實際基本工資等於理論基本工資。
2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批准，由財務部根據考評得分發放。
第十一條 獎金
1、年終獎金：為激勵員工切實立足於公司的根本利益，本積極謀求個人與公司共同發展、特設立年終獎金。
（1）公司上年度利潤的30%作為年終獎金髮放的總金額。
（2）發放金額的計算標準為：
發放基準 =發放總金額×（員工個人年度工資收入總額÷公司年度工資支出總額）
（3）以上標準可根據員工的實際考核定情況，對年度考核平均分值為A等者，可酌情加發；對年度考核平均分值為D等者，減發15%。
（4）年終獎金的發放時間及標準為：春節放假前一周內發50%；春節後三個月內發剩餘50%, 春節後半個月內無特殊情況未到崗者不發。
（5）公司營業狀況及贏利率很高或很差時，由總經理核准加發或減發年終獎金；
薪資管理章程 檔案編號：YZ-RL-XC01 3
2、特別獎金：對為公司技術、管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過後，可享有100-20xx元不等的特別獎金。
第十二條 其它補貼及福利
1、工作餐補貼：在當日工作時間累計少於6小時的，不給予補貼；6-9小時補一餐，多於9小時的補兩餐；工作餐補貼標準每餐暫定6元。
2、大夜班補貼：夜班8小時以上補5元/次，低於8小時不補。
第十三條 加班費
加班費由正常工作日加班、休息日加班、法定節假日加班三部分組成。
1、每月正常工作日基準天數：25天。
即：｛每年天數（365天）-法定假日天數（11天）-每年周數（52周）｝÷12 = 25.17天
2、工作日加班費: 公司實際每周6天8小時制度，在正常工作日不滿8小時的不算加班，超過8小時間部分的算正常工作日加班，按每小時7元計算；
3、休息日加班：每周的周日為休息日，周日上班全天算加班工資，加班費為每小時10元計算，根據生產安排的實際需要，可能出現工作與休息日調休的情況，為方便財務核算，按以下公式計算休息日加班工時：
休息日加班工時=｛當月考勤總工時-每月正常工作日天數x10.5｝
註：以上計算結果如果為負值，則休息日加班工時為0，以上計算結果可能包含法定節假日加班工時，財務核算時，應視具體情況調整。
4、法定節假日: 國家法定節日如國慶，元旦等國家規定的節假日內（不含調休）因生產需要必須上班，全天算加班，按每小時25元計算。在節假日與例假日重合的情況下，則按法定節假日計算；節假日加班必須填加班申請單，由總經理簽字批准有效。
5、加班費適用範圍：
（1）組長（包括組長）以上、副經理以下管理人員不計工作日加班工資，但計休息日及法定節假日加班工資。
（2）副經理及以上管理人員無需打卡簽到，也不計加班工資。 第十四條 補雜
員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。
第四章 定薪原則
第十四條 新進人員定薪
1、新錄用員工可根據公司《員工聘用制度》確定擬聘崗位和薪資級別，並按程式進行報批，試用期滿經考核合格後，再行辦理轉正定級手續。新員工試用期為1-3個月，根 薪資管理章程 檔案編號：YZ-RL-XC01 4 據員工實際情況可以適當縮短，關鍵崗位可適當延長,但試用期不得少於1個月。試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-3級。
2、對於較優秀的特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批准。
第十四條 內部員工定薪及調整
1、規範定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級。
2、薪資調整前須填寫《員工調整薪資審批表》，由該員工的直接領導填寫並簽字、行政經理審核、總經理簽字批准方可生效。
3、員工個人薪資調整後的計算方式：每月15日以後生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
4、公司普調: 公司根據同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。有下列情況者，無資格參與薪資普調：病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者。該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。
第十四條 總經理根據公司的戰略發展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，組織討論並批准本制度的實施。
第十五條 副總經理負責本制度的執行和監督。
第十六條 行政經理：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責按各部門上報的考勤、考核等資料， 計算員工工資與獎金。
第十七條 財務部：出納人員負責對行政經理提交的員工工資表進行覆核及最終發放。
薪資制度 篇4
總 則
1.目的
為了促進企業的健康快速發展，充分發揮每一員工的積極性，創造性；為了實現公司的經營目標，壯大對企業發展的有用人才隊伍，及時去除對企業發展不利因素；公司本著“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發放制度。
2.範圍
本制度適用於公司員工、特殊崗位員工、臨時工。
3.權責
3.1.本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋並監督和執行，各部門配合執行。
3.2.修訂由經營目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調整方案、需要提報修改方案，總經理核准後，方可修訂。
3.3.隨著企業的健全、發展工資水平將進一步提高和細化。
3.4.此制度經公司總裁核准後，正式生效施行。
4.工資定義與構成
4.1.公司工資種類定義
4.1.1.試用或實習期，月實習或試用工資**元；另學習或實習，月津貼**元；
4.1.2.月基本工資：**元
4.1.3.月定位工資：**元（特殊崗位特聘人員工資）
4.1.4.記時工資：按效工時計算每小時**元（生產崗位非管理人員）；
4.1.5.月技術管理崗位工資**元；（簡稱崗位工資）
4.1.6.其它已含入工資中的有醫療保險、養老保險、失業保險，其額度按政策要求；
4.2.人員工資構成；
4.2.1.試用期間人員的工資為試用工資加月津貼（月津貼簽訂契約後一年內發放，未滿一年扣除月津貼）；
4.2.2.管理技術類人員工資構成為：根據崗位的重要性，分為基本工資、崗位工資、其它津貼等構成工資的水平標準；
4.2.3.市場銷售人員工資構成
根據上崗後的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務完成後的提成，構成工資的水平標準；
5.工資總額扣除項目
此項僅為正常完成所接受的公司任務者。
5.1.工資總額收入所得稅；
5.2.社會保險等相關福利個人支付項目；
6.3.奉調參加培訓扣除崗位和職務工資；
6.下列情況基本工資不予扣除
6.1.按公司規定履行請假手續如婚假，喪假，公休假等；
6.2.因公出差者；
6.3.奉調參加培訓；
6.4.奉派外出考查；
7.員工加薪基本條件與降薪基本條件
7.1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；
7.1.1.年累計管理疏漏、得以及時補救未造成損失兩次者；
7.1.2.半年內獲嘉獎兩次以上者；
7.1.3.其它為公司發展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；
7.1.4.無任何違紀等不良記錄，且工作滿1年以上者；
7.1.5.完成工作任務、無違規記錄者；
7.2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
7.2.1.年內造成工作疏漏造成兩次以上；
7.2.2.年內違規受到警告者；
7.2.3.實施其它對公司發展不利的行為；
7.2.4.違反公司規定者；
8.關於工資考核的規定
8.1.考核時間：每月10日對上月公司整體績效進行考核並實施；
8.2.考核權責:本規定要求部門於每月5日對上月、季度部門的工作情況及相關資料報至人力資源部，並財務部進行統計報表，報總經理核准後確認。
8.3.考核內容：
經對公司運行、市場擴大率、銷售的回款比率、銷售計畫的完成比率、生產合格率、任務完成比率、管理到位率等情況進行考核。
8.4工資作業流程:
8.4.1.人力資源部向公司總經理提交受考核部門及人員明細報告；
8.4.2.財務部向公司總經理提交按照本公司制度和標準進行部門和人員工資預測水平計算分析報告；
8.4.3.計算結果提交總經理核准後，財務部發放；
8.4.4.人力資源部將過程中的檔案存檔；
8.5.公司總經辦管理人員由公司總經理考核確定,發放額度和實施方案由財務部執行。
9.薪資保密規定
目的：
公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
9.1.各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。
9.2.各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
9.3.主辦核薪及發薪人員，非經核准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。
9.4.在公司探詢他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；
9.5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。
9.8.薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。
9.9.制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。公司將保留根據實際情況對此制度的修改權。
薪資制度 篇5
一、目的
為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，並在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規範公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。 二、適用範圍 公司全體員工 三、權責
1、行政部負責制定公司的員工晉升制度。 2、相關部門經理負責對晉升員工的考核。 3、總經理、總監負責對員工晉升的最終審核。 四、內容及程式
（一）員工晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發展需要。 2、公司內部出現職位空缺時，首先考慮公司內部員工。 3、公司內部員工晉升，有利於提高員工的綜合素質，做到量才適用，有利於增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。 4、管理層的晉升必須建立在考核結果的基礎上，遵循有利於提高其綜合素質的原則，著重培養管理人員的綜合管理能力。
（二）內容
公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意願申請公司部門之間的調動。
1、 員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升： （1）員工部門內晉升
是指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核後，具體安排，並報行政部存檔。 （2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核後擬調入部門須填寫《員工晉升表》，由所涉及部門的主管批准並報總經理或總經理授權人批准後，交由行政部存檔。2、員工晉升分為三種類型 （1）職位晉升、薪資晉升 （2）職位晉升、薪資不變 （3）職位不變、薪資晉升
3、員工晉升的形式分為定期或不定期
（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，在年底進行統一晉升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。
（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。
（三）員工晉升依據
（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（含試用期工
作時間），經部門經理評定工作表現優秀。
（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。
（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。
（四）員工晉升許可權
（1）部門經理及部門總監由總經理核定。
（2）部門經理或主管，由總監以上級別人員提議並呈總經理核定。 （3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，並通知行政部。
（五）員工崗位晉升後，相關部門必須做好新到員工的部門培訓工作，相關部門可以指定人員專人帶領或引導。
（六）員工晉升後，一個月內為試用期，薪資在試用期內員工薪資暫不做調整。
（七）試用期後的薪資將根據員工在試用期內的工作表現和參照公司的薪資標準執行，對試用期不合格的員工，公司將恢復其原來的崗位，薪資保持不變。
（八）公司員工遲到、早退三十次，曠工三次以上及其他違反公司規章制度行為，次年不能晉升職位和薪資。
五、公司各級員工接到晉升通知後，應在指定時間內辦妥移交手續，就任新職。
六、本制度的解釋權在行政部，行政部有權根據公司的實際情況，對本制度進行修改。
七、員工晉升等級描述及晉升資格 1、銷售人員晉升等級表及工資待遇
2、銷售人員晉升體系 ①職前階段工作描述及晉升：
（1）應聘人員填寫應聘人員表格，由部門經理進行面試，並於面試結束後3個工作日內報總經理批准告知應聘人員面試結果。 （2）應聘人員獲得錄用通知後，需進行為期一月的職前培訓，培訓內容包括產品介紹，公司管理架構，績效及個人收益，個人職業發展，企業文化、薪資福利等。
（3）應聘人員職前培訓滿一月後，由部門經理根據培訓內容，設定入職考核問卷1份，分值100分。筆試後由公司安排進行口述一次，分值100分。
（4）對於考試沒通過的應聘人員，由公司進行勸退或重定崗、重培訓。
（5）應聘人員在培訓時間內，享有職前培訓津貼（銷售人員1000元）。完成職前培訓的員工，津貼於離職後發放，押一個月工資為培訓津貼。
不能完成的員工不發放。 ②試用期工作描述及晉升：
（1） 試用期為期兩個月，結束後，由公司總結該試用期人員工作
情況，結合該員工訴職報告及面談，部門主管描述，確認該人員辭退、重複試用、及勸退。
（2） 進入試用期的員工，需要每月最少向公司提交一份有效字數
不少於1000字的訴職報告。並由部門經理對其進行面談，並將面談記錄和訴職報告存檔。
（3） 能夠完成任務標準，對企業文化理念及銷售流程有一定的理
解，能夠貫徹上級領導交予的任務，能夠自覺去拓展客戶群，接回訂單能夠維護客戶關係及回款事項為試用期合格。
③轉正期工作描述及晉升：
（1） 試用期員工通過公司轉正考核後轉為正式員工，開始享有公
司規定的底薪和各種薪資福利。
（2） 初級銷售人員應在市場人員或銷售部經理帶領下，參與完成
本部門銷售任務。
（3） 初級銷售人員轉正一年後，公司考核其年度業績及一年工作
表現，根據銷售部經理回饋信息。在業績表現及個人素質表現方面均有達標表現的初級銷售人員，升職為銷售代表。初級銷售專員轉正6個月後，表現傑出或有額外業績貢獻的，可直接晉升為銷售代表。
薪資制度 篇6
一、薪資制度
1、基本原則
1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；
1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；
2、薪資體制
2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。
2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創業初期，未進行績效考核前採用固定薪金制。)
2.3薪資體制：員工薪資採用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。
本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；
2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。
2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。
2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。
2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；
2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；
2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；
3、員工崗位工資
3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；
3.2工資表模板，附表2；
4、獎金
4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；
4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；
4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；
4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；
4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；
5、工資表的製作與審批
5.1工資表統一由人力崗位的員工製作，為了統計與歸檔的方便，統一採用《工資表樣版》格式；
5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知檔案及時作好備忘錄,根據備忘錄製作工資表；
5.3工資表於每月6日報公司財務負責人審核，總經理審批後公司於每月8日按審批後的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；複印件報財務部備案
5.4外地分公司負責人於每月5日前上報薪資檔案到總部人力部進行審核，經總部人力總監、財務總監、總經理簽批後生效。分公司於每月10日按審批後的工資表進行工資的發放,遇節假日順延；一份列印，總部人力部經理簽字後存檔；一份各公司匯總表總部人力部經理簽字後報總部財務部備案；
5.6公司通過銀行卡發放工資後，財務人員保留銀行發放記錄；
5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的列印版與電子版的檔案保管；
6、個人所得稅
6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定製作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。
6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；
7、通訊費
7.1目前只適用於銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。
二、福利制度
1、社會統籌保險
1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，為員工辦理社會統籌保險；
1.2繳納時間:自簽署勞動契約後，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會保
險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；
1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、
醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；
1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執
行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；
1.5審批流程
1.5.1各地新註冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，
如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關於*公司社會保險辦理的方案》,經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；
1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關
於公司社會保險辦理的方案》並附當地社保局有關檔案，經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；
1.6調動
1.6.1員工因系統內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關係的轉移；
1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關於社會保險辦理的方案》,經總部批准後予以辦理；
1.6.3如編制變動,保險關係未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在製作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動契約檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。
2、體檢：
2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；
2.2適用範圍:公司全體員工；
2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）
2.4新員工入職體檢:
2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；
2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、B肝的體檢；
2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；
2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；
2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；
2.5公司正式員工的健康檢查；
2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;
2.5.2當年三月以後入職的員工可申請不參加體檢；
2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、B肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；
2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；
2.6檢查結果的套用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總後報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；
3、假期:
薪資制度 篇7
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統,此節為針對大區之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業。
一名優秀的大區經理就是市場上帶頭衝鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關鍵所在!作為職業經理人,在對其綜合績效評估中以“行銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上採取kpi(關鍵績效指標)與360度考核相結合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側重於360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發潛能,創造卓越!
2、創造發展的加速度,實現快速突破!
3、增強公司的核心競爭力!
4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!
5、創造可持續發展的環境與條件!
二、大區經理薪資績效考核系統與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎
(1)、底薪:浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發展,提高內部競爭氛圍,體現能者多勞多得的思想,大區經理底薪實行季度浮動制度,明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核!
3、月銷售/回款小於120時,底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發放!
提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)
注:1、1%為大區經理的獎金係數;(1-5%)中的5%為風險金係數,員工辭職一個月內
無發現遺留市場問題時全額發放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設計公式來看,總體上是都會出現銷售大於回款的,所以就會出現了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在於穩定團隊,留住優秀的人才!
注:1、原則上每月考核分不低於70分,為適應市場多變與發展的需要,針對大區經理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內三個月平衡,但是三個月的總分須大於210分,特殊情況報總經理批准。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!
3、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;r表示人力資源部;
t表示大區經理所帶領導的團隊;d表示大區經理。
(3)、銷售競賽獎:
經常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應”!充分激發團隊的競爭意識及創造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!
1、月度獎勵:
每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發潛能!主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設計。
a、季度獎勵:
每半年度根據大區的銷售業績,評選“銀牌大區經理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅遊或禮品,頒發證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數第一的大區經理,給予800-1000元的處罰!
連續二個季度考核排名最後的,給予半年連續降薪800元的處罰!半年後連續三個月排名上升才恢復原薪!
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力,特設年終增值獎以獎勵大區經理過去一年來為公司所作的貢獻,並體現了增長就是硬道理的原則!
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。
備註:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之後加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發放,推後至下一年度累計發放。
○3、員工中途基於個人原因辭職或因受懲解僱時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時,對於各項指標都排在全國最後時,給予該大區經理以20xx-3000元的處罰,罰款納入該區sf!並給予嚴重警告!連續二年排名皆處於最後時,給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區經理”評選活動
“金牌大區經理”評選活動是公司各相關部門對大區經理的全面考核,是大區經理“行銷+管理”績效的綜合體現!於每年底舉行,每年全國評選一名,頒發證書、並獎勵價值5000元的旅遊(國外)、培訓或禮品!
注:
○1、x表示銷售部;c表示財務部;s表示市場部;f表示服務部;
r表示人力資源部;t表示大區經理所帶領導的團隊;d表示大區經理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務重大公關等。
○3、所帶團隊評分是指大區經理所領導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監監督,目的在於增加經理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!
6、“金牌團隊”獎
為了創造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結與發展,特設“金牌團隊”
獎勵。大區經理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在於其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金20xx元或等值的禮品。
○2、大區經理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發“金牌行銷管理人”證書。
四、非物質性獎勵
在大區經理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現在一個職業經理人的職業生涯方面。
1、晉升:設立公平、公開、公正的舞台培養大區經理,協助優秀的大區經理進行職業生涯的規劃與提升。
2、培訓:為了打造一流的行銷團隊,公司定期獎勵與組織優秀大區經理進行外訓或mba短期班(2萬元以內或可公司與個人共同承擔)。
五、回款風險預警系統
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區經理必須加強對回款的管理,協助財務清欠部的回款風險預警系統運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
薪資制度 篇8
實施日期：
1.目的規範公司工資管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
2.薪資方案說明
2 . 1薪資管理原則
2 . 1 . 1業績優先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
( 1 )對於結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。
( 2 )對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。
( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務後，結合公司效益情況給予一定的獎勵。
上述績效工資及獎勵，人力資源部計畫在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，並和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。
2 . 1 . 2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金髮放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出傑出貢獻的高級經營管理人員和行銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批准，人力資源部具體實施。
2 . 1 . 3目標管理
目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，並得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。
2 . 1 . 4合法性
合乎勞動法規
2 . 2工資要素的內容
根據工資的基本作用，並從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：
( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的複雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。
(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。
(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，後者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。
(5)生活保障要素：公司員工工資水平高於政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
(6)其他，如一伙食補貼、有薪假等。
2.3工資的基本結構
上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：
個人工資額=基準內工資+基準外工資
這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。
2.3.1基準內工資：
基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。
(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革後各崗位與薪資標準的對應關係及其一致性，並利於工資晉級和職務升等的實際操作。
(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。
(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。
(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高於法定2個百分點。
(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。
(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯繫的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。
(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯繫的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批准後實施。
2.3.2基準外工資。
基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。
2.3.3工資開支渠道
基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬於經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。
2.3.4幾個具體問題
(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，並結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期後按級次晉級。
(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。
(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意願，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅遊等。
(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對於在經營管理、市場行銷、工程施工等到方面提出改進意見的'員工給予一定獎勵。
3.實施內容
3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。
基本工資
職務工資
加班工資
工齡工資
計件工資
提成工資
績效獎金
單項獎金
福利費
其他
基準內工資
基準外工資
工資
3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：
上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。
3.3員工工資晉升
3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批准後職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職後相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。
3.3.2年度調薪
(1)調薪者必須符合下列條件：
a.在本公司連續工作滿一年以上;
b.所請各假不得超過30天(含30天);
c.經考核合格;
d.符合本制度規定的其他條件。
(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。
(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部覆核，總監/副總簽意見，總經理批准後納入調薪範圍。否則不能參加當年度的調薪。
(4)調薪程式。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→
(3月8日前或9月8日前)→人力資源部覆核→組織考核→確定調薪者及級次
(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見→總經理批准→實施。
(5)調薪計算時間：從年度屆滿後的次月計算。
(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。
3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正後100%支付。
3.4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。
3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。
3.6加班工資。由於本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批准後，按本制度2.3.1條4款計算。
3.7福利費
3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，並作為企業的經營成本，因此也放在工資範圍內。具體項目見公司《福利項目》。
3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。
3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。
3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創新獎等)。
3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的範圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核後進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便於實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。
3.9扣除項目
3.9.1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;
3.9.2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額;
3.9.3個人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);
3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;
3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;
3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。
3.10工資支付時間。工資於每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。
4.本制度的解釋權歸人力資源部。
5.本制度經董事會討論通過，於20__年四月一日實施。
6.附屬檔案
6.2.1《薪資福利結構表》
6.2.2《員工工資級別圖示》
擬文
審核
批准
薪資制度 篇9
1、員工正常月工資實施細則
美容院的營業額取決於美容師的能力、心態，美容師的收入取決於自身的能力，也取決於合理正規的經營方式。為了用工合理，鼓勵挖掘人員的積極性和專業能力，特制定細則如下。
（1）美容師經培訓考核、可分為店長、美容師、美容助理，其工資底薪也依次不同，美容師的待遇為底薪＋提成＋獎金。
（2）美容師入職前需經培訓，考試合格後方能入職，試用期1～3個月給予基本工資待遇，3個月後升為正式美容師。
（3）每月制定公司業績總額、美容師月目標業績。
（4）美容師底薪600元，績效工資200元，美容師當月目標業績定為3000元，然後才享有績效工資，如未達到則只發底薪，扣發績效工資。
（5）美容師提成可分業績提成和服務提成。當月業績若超過目標業績，超過部分按超過金額的10％提成。
（6）服務提成：美容師每次服務一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格享有服務工作獎金。
（7）每月評選優秀美容師1名，獎金100元，評選業績冠軍1名，獎金100元。
（8）每月設全勤獎，當月無遲到、早退、礦工、請假者可獲全勤獎50元。
2、福利制度
（1）員工每周可帶薪休假兩天，但不能在節假日休息，節假日需由店長安排輪休。
（2）規定的休假沒有休息堅持上班，可爭取累計假期，有需要時補休或以加班費計發當天薪酬。
（3）服務滿一年的員工可享受帶薪假期5天，喪假2天，婚假5天。
（4）員工生日，由美容院送生日蛋糕祝賀。
3、獎勵制度
員工獎勵分二等：
（1）員工有下列事跡之一者，設定為二等獎，給予200元獎金，
並由主管書面通報表揚。
①工作積極主動，敬業愛崗，連續3個月完成銷售任務。 ②熱心奉獻單位，在個人業績和顧客服務方面有具體事例者。 ③嚴守本院規章制度，敢於阻止揭發違紀員工的.行為者。 ④維護公司形象，優質服務受到顧客書面表揚者。
（2）員工有下列事跡之一者，將設定為一等獎，並給予400元的獎勵，並由店長書面通報表揚。
①改進公司經營管理，提高經濟效率方面做出顯著成績或提出合理建議，公司採納後卓有成效者。
②連續3個月雙倍完成銷售任務，並協助同事提高銷售業績。
③業績、行銷策略計開發項目方面具有突出表現者。
薪資制度 篇10
第一條醫院收入是指醫院開展醫療服務及其他活動依法取得的非償還性資金，包括：醫療收入、財政補助收入、科教項目收入和其他收入。各項收入由財務科統一核算、統一管理，其他任何部門、科室和個人未經財務科授權不得收取款項。嚴禁設立賬外賬和“小金庫”。
第二條各項收入的取得應符合國家有關法律法規和政策規定。出納員和收費員必須嚴格執行財務會計制度、現金管理和銀行結算制度，當天收取的現金、轉賬票據以及銀行POS結算單，應於當日結賬交款，堅持日清月結，做到賬款相符。
第三條認真貫徹執行物價政策，嚴格按照收費標準收費，不分解收費，不超標收費，不自立項目和比照項目收費。新增醫療收費項目，按物價管理部門有關政策執行。
第四條建立收入業務崗位制約機制。配備合格人員辦理收入業務；辦理收入業務人員應具備良好的業務素質和職業道德；建立定期培訓、輪換、迴避制度；實行合理分工，確保提供服務和收取費用、價格管理與價格執行、收入票據保管與使用、辦理退費與退費審批、收入稽核與收入經辦等不相容職務相分離。
第五條統一收入結賬時間，確保收入的正確確認和計量。
第六條各項收入在取得時必須開具統一規定的票據。各類收入票據由財務科統一管理，由財務科設專人對票據的購買、印製、保管、領用、核銷、遺失處理、清查、歸檔等環節進行管理，並設立票據登記簿進行詳細記錄，房子空白票據遺失、盜用。出納和收費員要根據收款內容正確開具票據。制定票據管理制度，明確規定票據管理的.具體事項。
第七條退費管理。各項退費必須有退費證明，包括原始交費收據、退單憑證和退費附屬檔案（處方、治療單、檢驗單、檢查單等）。建立健全退費審批制度和流程，嚴格設定審批許可權，完備審批手續。對發生減免事項的必須由被授權部門負責人審核，報院領導批准後，由財務科負責辦理。
第八條收入流程控制：
1、財政補助收入控制。財政補助收入是醫院按部門預算隸屬關係從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。財會人員要認真核對實際撥付額與預算數是否一致，按照有關政策規定按項目使用和設立分戶賬管理，確保專款專用，年底應與財政部門核對收入情況，並對指定項目報告資金使用情況。
2、醫療收入控制。建立健全住院收費、門診收費和門診掛號管理制度，加強醫療收費流程的控制和監督。醫療收入按照權責發生制原則確認。會計於月末將總賬的記賬收入與收費系統的收入統計數進行核對，確保醫療收入完整確認。票據管理員以收入票據存根聯和收費繳款日報表為依據，及時辦理票據的核銷登記手續。
3、預交金控制。醫療預收款（預交金）是指住院病人預先支付醫院的、出院時根據實際發生的醫療費用進行結算、多退少補的款項。為保證資金安全，所有醫療預收款的收取均通過計算機列印收款憑據，實行聯網收費。
（1）報表及繳款。預交費必須按日結賬，由收費員按繳款表如實交存預收醫療款，出納核實無誤後在繳款表上籤章。
（2）預交金結算。病人出院結算需出示預交金收款憑據，收費員核對病人明細賬後辦理結算手續。
（3）退按金處理。住院病人出院時如果預交金金額比實際發生醫藥費用大，要進行退按金處理。出院結算人員每天早上從財務科預借出院結算周轉金，當天軋賬後清繳餘額。會計人員次日根據出院結算人員的繳款金額和住院收費繳款報表的退款金額對其預借周轉金進行核銷。
（4）預交金賬務管理。財務科設立預交金總賬，住院收費系統生成預交金明細賬。會計人員須於每天核對收費員繳存的預交金數額與報表是否相符，月末進行預交金總賬和明細賬的核對，確保賬賬相符。
（5）單據審核及核銷。票據管理人員每天對預交金收款憑據存根進行審核、銷號，發現問題及時反映和處理。
4、其他收入控制。包括停車場收入、進修培訓收入、租金收入、資產處置收入等。
薪資制度 篇11
萬科地產集團薪資制度
1、統一薪金體系
凡人事關係隸屬房產公司的職員，其薪金納入房產公司統一管理，執行統一制度，歸屬統一體系。各分公司有人事建議權，但涉及到薪金的確定、調整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執行。
2、薪金系列
職員的薪金系列，根據職員的工作崗位、種類、性質不同來劃分。系列僅區別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應關係。
具體的薪金系列（附級別）列示如下：
系列名稱=職務=適用範圍=級別（由高到低）=經營管理
系列
部經理
集團副總以上人員
總1-總8
經理
集團任命的經理人員
正1-下6
副經理
集團任命的副經理人員
副1-副6
主管
集團任命的主管
主1-主13
職員
職1-職19
專業系列
總工程師
（高級主任工程師、
高級主任會計師等）
集團任命的總工程師等
專1-專5
副總工程師、
主任工程師
（主任會計師等）
集團任命的副總工程師等
專6-專12
工程師
（會計師等）
集團任命工程師等
專13-專20
助理工程師
（助理會計師等）
業務、工程、設計、會計等專業人員
專21-專29
見習工程師
（見習會計師等）
業務、工程、設計、會計等專業人員
專30-專34
後勤輔助
系列
物業管理員、業務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等後勤服務人員
輔1-輔16
試用系列
所有試用人員
試1-試14
3、薪金級別
（1）薪金級別
薪金級別是以能力、貢獻、責任為主，按照工作崗位、工作經驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。
薪金定級具有“彈性”，一般來說根據定級標準在上下級的範圍內浮動都是合理的。但薪金本身具有“鋼性”，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時，應慎重從低定級，這樣一方面適應薪金的鋼性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實務操作。
（2）職員的錄用和定級標準
應屆大中專畢業生試用及轉正定級薪金參考標準：
系列名稱
職務
適用範圍
級別（由高到低）
經營管理
系列
總經理
集團副總以上人員
總1-總8
經理
集團任命的.經理人員
正1-下6
副經理
集團任命的副經理人員
副1-副6
主管
集團任命的主管
主1-主13
職員
職1-職19
專業系列
總工程師
（高級主任工程師、
高級主任會計師等）
集團任命的總工程師等
專1-專5
副總工程師、
主任工程師
（主任會計師等）
集團任命的副總工程師等
專6-專12
工程師
（會計師等）
集團任命工程師等
專13-專20
助理工程師
（助理會計師等）
業務、工程、設計、會計等專業人員
專21-專29
見習工程師
（見習會計師等）
業務、工程、設計、會計等專業人員
專30-專34
後勤輔助
系列
物業管理員、業務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等後勤服務人員
輔1-輔16
試用系列
所有試用人員
試1-試14
人員
試用期薪金標準
轉正定級薪金標準
審批
碩士畢業生
試10
職8
集團人事部
大學本科畢業生
試11
職9
大學專科畢業生
試13
職11
中等專業學校畢業生
試14
職13
新招用人員試用及轉正定級薪金參考標準：
人員
工齡2-4
（含）年
工齡4-6
（含）年
工齡6-8（含）年
工齡8年以上
備註
試用
定級
試用
定級
試用
定級
試用
定級
集團人事部
碩士畢業生
大學本科畢業生
大學專科畢業生
中等專業學校畢業生
新招用擬擔任主管級以上職位的職員試用及轉正定級薪金參考標準：
轉正後擬任職務
試用
轉正
總部部門副經理或二級公司副總經理
總部主管或二級公司部門經理
具體的薪金級別如“薪金系列圖示“所列，在此不再重複。
（3）職員層和管理層職位劃分區間
就目前公司現狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個區間，如下所列。
一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級公司副總晉升為職能部門正職/下屬二級公司總經理是兩個較大的轉變，這兩個級別的調整一定要經過晉級培訓，合格後方楞執行。
管理層
常用級別
二級公司總經理或總部部門經理正6—正1
二級公司副總經理或總部部門副經理副6—副1
二級公司總經理助理或總部部門經理助理主9—副4
二級公司部門正副經理或總部主管主13—主1
職員層
常用級別
見習主管或資深職員職6—職1
中級職員職10—職3
基礎職員職15—職8
輔助性職員輔18—輔1
4、薪金結構
（1）公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構成。
（2）工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進公司起計，以後在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在公司服務滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。
（3）崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決於職員的級別，按5：4：1的比例劃分
5、薪金標準及其調整
（1）薪金標準指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應的薪金數額的確定標準。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。
（2）每年五月份公司參照上一年度物價波動指數和企業盈利情況調整一次薪金標準，使職員實際收入在企業盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。一般，公司於每年3、4年月份開始做薪金調整幅度的相關調查，通常參考以下三個指標：
一是物價上漲指數。根據國家公布的各城市物價上漲指數，取中間指標為參考值。以決定薪金調整的幅度。
二是基本物價調查。如：一份當地日報、一斤雞蛋、一張公汽票價的各地差異，可做為薪金區域差別的參考值。
三是當地同類企業薪金水平。
6、薪金調整
（1）公司每年進行一次薪金調整，每年五月份公司在進行標準調整的同時，根據年度考核評議等，進行職員薪金級別調整。職員因職務變動，如職務晉升，其增加的薪金從公司下發有關通知（或決定）的下月十一日起執行，薪金可進入該職位的最低薪金級點：職務降級，從公司下發有關通知（或決定）的當月起，薪金至少應降至下一職位的最高薪金級點。
（2）獎勵性薪金晉級對象為：經營活動中為公司創利成績顯著者：促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者：總經理辦公會認為應獎勵的其他人員。
除以上兩種情況之外，公司原則上不再設定其他的薪金晉升形式。
（3）職員在年度考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調整中被降低薪金。
7、薪金區域差別
由於各城市的物價指數、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此公司相應地按地域把薪金劃分為六大類別。不同地區同級別職員薪金的具體數額有差別，但其他福利待遇是相同的。
城市==地域薪金類別
8、休假的薪資扣除
（1）公休假、控親假、婚假、喪假、產假、護理假：只扣除當日午餐補貼；
（2）病假：扣除當日福利補貼；
（3）事假：扣除當日薪金全額；
（4）病假7個月以上，只發崗位薪金的70%
9、薪金的稅務處理
（1）根據國家政策，凡個人月收入在起稅點之上的，均須按規定疑義納個人所得稅，公司發給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產遙薪金數額。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務局後，職員近得薪金會比稅前數額有所減少。
（2）納稅額的計算公式：（薪金-起稅點）×稅率-速算扣除數=應扣除的納稅額。由於收入具體數額的不同，各城市由稅務局規定的起稅點各不相同。例如深圳目前的起稅點為1800元。稅率和速算扣除數可由下表查到：
級數==薪金-起稅點==稅率（%）==速算扣除數
10、發放特別補貼的規定
各分公司在集團統一的薪金、獎金、過節費和補助之外，另等到設特別補貼、補助、加班費、過節費，發放對象屬職員，發放方案須經集團人事部批准後方可執行；發放對象屬職工；發放方案須報集團人事部備案
11、薪金降級審批表
單位
時間x年x月x日
姓名
職位
現薪金級別
擬降級薪金
級別
降級原因
（單位填寫）
集團人事部
意見
備註
薪資制度 篇12
第一條工資的構成：
兼職人員的工資，由下列二部分構成：
1.基本工資；
2.績效工資。
第二條基本工資：
兼職人員的基本工資規定如下：
1.基本工資占50%；
3.兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額；
4.學校與兼職人員共同達成基本工資的協定後，應由學校制訂雇用契約書加以明確。
第三條績效工資：
兼職人員的`績效工資規定如下：
1.績效工資占50%；
2.兼職員工在工作時間應工作積極努力，主管按兼職員工的表現打分評定績效工資；
3.兼職人員因私事請假或遲到、早退、私自外出而造成規定兼職時間內的缺勤，不得給予其工資，應從工資中直接扣除相等的缺勤績效工資額。
第四條工資計算期間及工資支給日：工資計算期間從前一個月日開始到當月的日為止，並以當月的日為工資支付日。
第五條離職或解僱時的薪金：兼職員工申請離職或被解聘時的薪金，應從離職日的七日內計算並支付該員工已執行工作任務所應得的薪金。
第六條獎金：兼職員工服務屆滿1年以上且表現優異者，經部門主管呈報人事部評定為績效優良的員工，則可予以獎勵。
薪資制度 篇13
一、計酬方式
(基本工資為5000元起)
①薪酬結構：底薪+業務提成+全勤獎;
②每月業績達到門店當月確定目標任務以上獎勵200元，每超過1萬元以上獎勵500元，以此類推。
③每月無任何遲到、早退、曠工、請假的可獲得全勤獎50元，以出勤26-27天為全勤。
④每月休息6天，當月工資一律按30天核算，不足30天按30天核算，30天須出勤24天，31天須出勤25天為全勤。
⑤遇國家法定節假日(五一節、國慶、元旦、春節)不能正常休息的，按基本工資付雙倍支付日薪。
⑥每天工作10小時，由於顧客預約晚或節假日需回門店服務顧客，超出1小時以上按5元/小時計算算加班費。
二、綜合考核
1、工作心態
積極向上，服從分配，熱忱服務，團隊精神，勇於進取，樂於學習，維護美容院利益。
評分：3分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
2、出勤情況
要求出勤26天(法定休假4天/月)，期間必須配合活動開展或外出學習的調配安排。
評分：2分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
3、客戶投訴
按照公司規定做好下店系列服務工作，如出現工作不到位的退賠及投訴除扣分外，還須承擔由此造成的相關損失。
評分：3分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
4、駐店總結
美容院《月營業收入、員工業績、下月目標落實匯總表》、《月業績考勤匯總表》、《美容師個人月總結》、《月營業報表》等信息需於5號前完成，如出現無總結或不認真總結則扣分，不定期查看《個人顧客檔案》等情況。
評分：2分。
處罰：每扣除1分，相應扣除工資20元。
三、工資考核標準
以上考核以全勤為標準一個月內如請事假、病假超過三天的，假期時間內將不享受相關補貼獎勵核算。
如每月請假超過七天以上者，業績就按實際出勤核算，如未超出七天，就按整月業績核算工資。
(如請病假三天以上能出示區級以上或地方醫院證明，則可享受補貼福利)。
薪資制度 篇14
飯店、旅館及餐飲業薪資制度
一、總則
第一條
目的
本規則是依據人事管理規章之規定，制定有關員工薪資事宜。
第二條
薪資結構
基準內工資
基準外工資
薪資
基本薪金
責任薪金
現場作業津貼
工作績效津貼
撫養津貼
房屋津貼
特殊作業津貼
調駐津貼
時間外工作津貼
假日工作津貼
深夜工作津貼
交通津貼
本薪
加給
薪資結構如下：
第三條
薪資給付種類
薪資計算包括下列四項：
(一)月薪制：員工因休假而停止勤務時，依規定不得扣除缺勤額。
(二)日結月薪制：員工因休假而缺勤時之薪資，可自薪資中扣除當日之缺勤額。但全月不上班者，則不支付該月之薪資。
(三)計時制：依員工勤務時間來決定其支付標準，不上班則不需支付薪資。
(四)日薪制及計時制薪資之計算，原則上是以基準內薪資除以勤務日數或勤務時數之金額為基準。
第四條
支付方法
(一)薪資支付通常以匯入事先告知之個人銀行賬戶內為原則。但有特殊情況時，人事科申請以現金直接支付之。
(二)員工死亡時之薪資，可由人事科通知其家屬帶相關證件支領。
第五條
扣除額
下列規定可自薪資中自行扣除：
(一)個人薪資所得稅。
(二)勞保費。
(三)工會協定之事項，例如：
1.暫付款。
2.餐費及宿舍費。
3.團體意外保險費。
4.工會會費及員工福利基金。
(四)其他，法令所規定事項。
第六條
薪資計算期間及支付日
(一)采月薪制之薪資計算期間，從每月18日開始到次月17日為止並於當月月底支付。支薪日遇休假日時，可提早於前一日發放。
(二)采日薪制及計時制之薪資計算期間，則以厘定之出勤日數作為計算基準;薪資支付日則與月薪制相同，應於當月月底發放。
(三)薪資計算期間遇年度調薪時，則以調薪日起之勤務時間分別計算之。
第七條
缺勤之扣除
員工無故以欺騙或不正當之事由來規避出勤時或受命令停止出勤時，其未執行勤務時間，則不予以支付薪資。
二、基準內薪資及基準外薪資
第八條
基準內薪資及基準外薪資
(一)薪資給付原則上依表-1及表-2之規定作為基準內薪資及基準外薪資之依據。
(二)勤務時間之單價計算公式如下：
時間單價=基準內薪資(不含扶養津貼)一個月平均規定之勤務時數
表-1基準內薪資給付額表
基本薪資
本薪：依職務重要程度、能力及考核等衡量後決定
1.依表2.16基本薪資表及基本薪資制概要之規定辦理
2.依表2.17之規定辦理
加薪：依同行業薪資水準、各人之特殊才能、社會之物價水準及其他重要因素之衡量後決定
責任津貼
另行制定
依表2.17之規定辦理
現場津貼
另行制定
同上
撫養津貼
1.配偶者：1200元
2.其餘之撫養家屬每人每月之津貼額為500元，但以三人為限
依員工之收入賴以維持生計之撫養家屬
工作績效津貼
500元～1200元
各店自行決定
房屋津貼
單身者每月津貼額為1200元;須撫養家屬者，每月津貼額為20xx元
特殊作業津貼
依人事科考核後另行制定
調駐津貼
1.單身者，每月津貼額為1000元
2.須撫養家屬者之津貼為20xx元
由總公司調派
其他地區者
表-2基準外薪資給付額表
勤務時間外及休假日加班津貼
時間外及休假日加班：
時間單價×1.25×時間數
(注)主管人員及具監督職務人員，不支付加班津貼
深夜勤：
時間單價×0.25×時間數
交通津貼
定期標準給付額
以最低交通費為基準
第九條
調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下：
(一)凡具有資格調薪者，應於10月31日前送人事科審核，並於12月31日前依個人之考績給予定期之調薪。定期調薪以每年調整一次為原則。
(二)中途錄用人員、留職停薪者、試用期間者及特約人員皆不屬於定期調薪之範圍內。
(三)臨時調薪之相關事項，則因時因地另行制定之。
(四)受懲戒處分之員工應視其處分之輕重，全部或一部分不予以調薪。
(五)有調整薪資之必要時，則依下列公式計算平均薪資之標準：
平均薪資=薪資結算日前3個月之薪資(90日)
三、獎金
第十條
獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分，其規定如下：
(一)定期獎金之計算期間每年分2次在6月及12月分別支付給在職之員工。
(二)定期獎金是由基準獎金、級別加算及連續工作年資等構成。
(三)基準獎金之級別加算的計算方法，乃以基本薪資及責任津貼為基礎乘以支付比率再
乘以出勤率所得之金額即是。
(四)基準獎金之支付率是以公司業績及其他變動因素之衡量而決定。
(五)級別加算及支付率之規定如下表：
表-3級別
支付率
1～3等
0.24等
0.3～0.45等
0.5～0.76等
0.6～0.8(六)出勤比率之計算，則依下列公式計算：
出勤率：1-〔(0.007×請假日數+0.0035×有薪休假之調換日數)+(0.0025×遲到、早退、私自外出次數(30分鐘以內)+0.0035×遲到、早退、私自外出次數(30分鐘以上))(七)連續工作年資之加算：
年資3年～5年未滿每年加發300元
年資5年～10年未滿每年加發350元
年資10年～15年未滿每年加發380元
年資15年以上每年加發420元
(八)結算獎金(成果分配)是依據年度中之收益及成果分配規則，以前年度進入公司
且於獎金支付日仍在公司服務之在職員工為支付對象。
四、臨時津貼
第十一條
臨時津貼給付之對象及給付額
凡具下列資格者，可申請給付臨時津貼：
(一)因公務而受傷，必須長期請假者，可支領平均薪資三個月;但已申請勞保災害補
助及團體意外險補助額時，則須從平均薪資中扣除相等之金額。
(二)其他，特殊且經由公司認為有必要者。
五、特別事項
第十二條
特殊職務
凡從事特殊職務之員工，可依下列規定辦理給付：
(一)特殊職務之資格：
1.餐廳女服務生(含會計、店員、侍應生)。
2.酒店服務生、女傭。
3.兼差性質之員工。
4.洗碗工(含雜役及清潔工等)。
(二)上項之津貼，凡適用於公司之薪資規定者則不在此限。
(三)獎金可視其績效，不定時發放。
(四)不支付獎金時，可改用紅包、禮金或是禮品等替代之。
六、附則
第十三條
本規則自x年x月x日起開始實施。
七、附錄
(基本薪資制度概要)(一)基本薪資給付之範圍乃以本規則第一條所定之內容為基準。
(二)基本薪資乃由本薪及加薪所構成，並作為獎金計算之基礎;而本薪則為離職金計算之基礎。
(三)本薪金給付標準，則依表-4“基本薪資表”之標準制定給付額。
(四)新進人員薪資給付之規定如下：
1.年滿18歲，高中畢業之新進員工則核定為1等1級。
2.年滿18歲，中學畢業之正式員工，經人事科考核後認定其能力已合乎規定者，原則上以1等1級任用之。
3.大學畢業之新進人員，原則上以2等1級任用之。
4.中途錄用者，則視其畢業年度及經歷等衡量後，另行制定給付之標準。
(五)調薪：
1.定期調薪於每年12月31日實施，由各部門主管及人事科評定員工之考績後，區分為A、B、C、D、E等5個等級，可根據下表之標準辦理調升。但是能力表現特別優異者或太差者，則由人事科另行制定，不在原訂製定之基準內。
表-3階段
ABCDE升級
2.當本薪之等級級數已達最高之級職時，原則上不再予以進級。
(六)加薪是依等級別及考核之成績別，所支付之一定的'金額;加薪本身屬於定期調薪外的另一種津貼，並於7月時實施。
(七)本薪僅在定期調薪時調整，但經由人事科評定之優秀員工，亦可在加薪額中調整其薪資。
(八)12月(調薪)、7月(調整)、隔年12月調薪，特別是7月之調整時，應一併衡量7月至12月之中途錄用人員及明年之新進人員的薪資事宜。
表-4基本薪資表
等級20559000等級
300表-5撫養津貼及住宅津貼給付額表
(單位：元)
4-1撫養津貼
給付
撫養眷屬
範圍
配偶
1800其他撫養眷屬
5004-2住宅津貼
戶主
地區
有撫養眷屬
無撫養眷屬
單身
北部地區
中部地區
1800120xx00南部地區
120xx000550表-6等級
等級分類之標準
分類之基準
等級之分等運用
備考
大部門之首長、指揮統率、科長以下人員及業務之推展對全公司的計畫方案及作為董事長之補佐，完成各項任務。
在5等任職5年以上者成績特優者中選拔出此為6等之分類基準，被任命為總經理一職時，原則上視為6等職。
中部門主管，對業務需負有責任且需指導部下，監督業務推展，對全體性計畫單任總經理補佐，完成任務。
在4等任職5年以上者成績優良者中選拔出此為5等之分類基準，被任命為經理職時，原則上視為5等職。
小部門之主管，對業務需負責任，對下屬、部下擔任指導調整業務，且需具有較高度之專業知識及經驗者。
在3等任職4年以上者成績優良者中選拔出此為4等之分類基準，被任命為副理級，原則上視為4等。
負責相關之特定任務，對下屬、小部門督導之職責需確實完成，本身具有高度之專業知識與經驗者。
在2等任職3年以上者成績優良者中選拔出此為3等之分類基準，被任命為主任級職時，原則上視為3等職。
對各單位職務以自己之知識經驗自行判斷，單獨處理對1等的指導完成分配之職責。
在1等任職3年以上者成績優良者中選拔出此為2等之分類基準，大學畢業者經採用後，原則上視為2等職。
並不需要具有特別經驗及知識，指要按照上級指示去執行，以固定重複性的業務為主去執行。
18歲以上者，17歲以下者不排列等級，亦不按本表處理之。
薪資制度 篇15
一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發揮薪資分配的槓桿及導向作用，真正體現多勞多得、獎勵先進、處罰落後，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長，特制定本制度。
二、原則：本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，採取激勵、晉升的措施，加強目標和績效考核，充分發揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力於為每一個員工提供良好的就業平台和創造價值的舞台。
三、適用範圍：本制度適用於公司所有員工，特殊情況除外。
四、為規範管理，為各員工提供公平、公開、公正的就業及晉昇平台，明確組織上下級關係，提高各部門、各職位的執行能力和協作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）
等級一級二級三級四級五級六級七級八級
崗位總經理副總經理部門經理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員
五、薪資結構：
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：
①基本工資：根據等級不同設定的底薪，不參與績效考核。
②崗位績效工資：是根據崗位員工績效成達情況和日常工作表現差異，按月度考核成績發放的不定額工資，等於基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）
③工齡工資：員工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。
④業務工資：根據工作重要性及業務量的大小而確定，主要適用於服務中心經理、保潔員、維修工等能用業務量考核的崗位。
⑤月度獎金：公司每月在操作層員工中評選優秀員工予以表彰。
⑥季度獎金：每季度在各服務中心評選“服務之星”予以表彰。
⑦年終獎金：是為了激勵員工提高工作業績而設定。主要依據工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。
⑧特殊獎：董事長、總經理臨時決定發放的獎金。
⑨津貼和貼補：是公司薪酬的補充形式。
⑩福利：詳細情況參見《員工福利制度》。
3、各崗位薪資組成表
序號崗位組成部分
1、職能部門經理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
3、服務中心經理基本工資+崗位績效工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
4、服務中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利
6、試用期員工工資按基本工資的80%計發，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。
六、業務工資：按公司每年年底確定的基數執行。
七、獎金
1、月度獎金：
①每月在操作層員工中，由服務中心經理負責評選本月表現突出的優秀員工，報品質部核查，總辦審核，總經理批准；
②原則上只評選員工，班長以上人員不參加評選；
③評選名額：1名；
④每月27日報工作計畫時，應報上月優秀員工名單；
⑤經審核批准的優秀員工，給予50元/人獎勵。
2、年終獎金：
①公司總體上將年度業績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經理會議確定、公布。
②與年度績效考評結果掛鈎，年度內到公司工作人員，按照月度權數計算發放。
3、特殊獎金：由董事長或總經理根據某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發放的獎金。
八、加班補貼：
1、公司員工享有國家法定假日“清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節、元旦、春節”加班補貼，其他節假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據工作情況安排補休。
2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶三天、元旦一天、春節三天（根據國家規定變動）。
九、津貼：
1、一伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的一伙食津貼；
2、工齡工資按本制度執行；
3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規定的.差額部分；
4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。
十、福利：按《員工福利制度》執行。
十一、薪酬計算與支付：
1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經理，總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發放工作。
2、薪酬發放時間如下：
①月度薪酬計算期間為每月1日到該月31日，於次月15日發放，如遇節假日，則提前或滯後一天發放；
②年終績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，於次年春節前發放；
③公司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時，應提前一天通知員工，並確定延緩支付的日期。
3、薪酬計算方法：
①月薪酬總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼
②未滿勤薪酬各項，以下列公式計算：
實得薪酬=×月薪酬總額
4、薪酬變動處理：
①員工試用期轉正，轉正批准日之前工資，按試用期工資，次日起按批准新工資標準執行。
②晉升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執行。
5、尾數處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產生，一律將其四捨五入。
6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支基本工資和職務工資，但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限：
①結婚、生育；
②疾病或意外災害等。
7、員工離職或被解僱的，公司於下次工資發放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。
8、下列各項由公司根據有關規定直接從工資中扣除：
①個人薪資所得稅；
②到期未歸還的公司借款；
③罰款；
④缺勤扣除款；
⑤個人繳納統籌款公司代扣款；
⑥其他應扣款。
9、各類工資發放流程：
①每月5日前，總辦應將批准的所有員工考勤及工資變更報財務部；
②每月3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質部，品質部會同總辦與財務部考核、審核後5日前報財務部；
③次月10日前財務部進行工資核算和審核，並將月工資明細表報總經理確認；
④次月15日前財務部將月工資轉入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。
10、獎金的發放時間和流程如下：
①月度獎金：隨下月發放工資時發放。
②年度獎金：
a下一年度元月15日前各部門將確認的員工年度考評結果報品質部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工年度績效獎金。
b下一年度元月25日前總辦將年度績效考評結果及績效獎金明細表送總經理審批。
c下一年度元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。
d財務部將於春節前將年度獎金轉入個人帳戶。
e年度獎金的具體發放時間亦可根據以上時間安排進行調整，另行通知。
十二、監控：
1、總辦負責對員工薪酬進行監控和管理。
2、薪酬的年度預算和審批：
①薪酬的年度預算和審批程式：
a各部門提案上交總辦和財務；
b總辦和財務將審核後的預算提交總經理辦公會審議通過；
c經總經理批准後，總辦將各部門預算表發放各部門；
d具體時間安排由總辦根據財政年度的時間另行制定、通知。
②年度工資預算調整審批：
部門提案→總辦審核→財務審核→總經理辦公會審議→總經理審批。
3、薪資調整
①每年進行一次工資調整，調整幅度依據：
a、公司業績增長水平；
b、人力資源市場價格；
c居民消費品價格指數。
②薪資調整程式：
a、根據公司業績、市場信息調查結果，調整工資表；
b、根據新的工資表進行薪資調整。
4、薪酬績效評估調整：
①職等升降：每年一次綜合考評評定，依據能力、貢獻、態度、使命感等評估確定。
②薪級升降：半年一次以績效考評評定。
5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，並將處理意見送總經理審批。對無理阻撓有關人員行使監督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的，將依據情況給予行政及經濟處罰。
6、員工對薪酬如有疑問，可到財務部查詢。
薪資制度 篇16
銷售人員薪資管理方案
一、目的：
強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。
二、適用範圍：
本制度適用於所有列入計算提成產品，不屬提成範圍的產品公司另外製定獎勵制度。
三、銷售人員薪資構成：
1、銷售人員的`薪資由底薪+提成+獎金構成；
四、銷售人員底薪設定：
銷售人員試用期工資統一為1200元，試用期為2個月，自行離職不算工資。表現出色可提前通過試用期。入職後基本工資1500元。
五、銷售任務提成比例：
銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，第二個月完成50%計算任務額可以入職。每月完成銷售指30%標銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業績指標考核，績效工資將按實際在發放工資是一同發放。
六、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；
2、提成計算辦法：
銷售提成=淨銷售額×銷售提成百分比
3、銷售提成比率：
提成等級
銷售任務完成比例
銷售提成百分比
銷售人員
完成銷售額
90％以上
百分之十
銷售人員
完成銷售額
50％以上
百分之七
銷售人員
完成銷售額
30%以上
百分之五
4、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。
5、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價範圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售總監以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、對於銷售助理及前台等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核後給予一定的年終獎勵。
7、公司代理產品提成：
（一）代理產品提成按照以下計算辦法實行：
代理產品-（代理產品價格+稅點+公司運行操作費用）=淨利潤
業務人員提成比例：淨利潤x30=銷售人員實際提成
（二）銷售招待費報銷制度：
銷售人員招待費用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監與銷售副總監才可以報銷招待費，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監申請，批覆後才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發放時將扣除。
七、激勵制度：
活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員回響各種行銷活動的積極性，創造衝鋒陷陣式的戰鬥力，特設四種銷售激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予500元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予1000元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）
4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最後一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）
5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。
7、每月有四天公休，沒有公休並為請假的，獎勵200元滿勤獎
八、實施時間：
本制度自20xx年6月19日起開始實施。
九、解釋權：
本制度最終解釋權歸公司總經辦所有。