員工薪酬工資的管理制度範本 篇1
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規範化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用範圍
適用於公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論並批准本制度的實施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及複審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、複審、報批及發放。
五、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總後，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位。
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的`員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用於月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬於公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批准後執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職後從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正後的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動契約約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
八、試用期薪酬
8.1試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格並轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
九、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等巨觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—周末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協定應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。
4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十一、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，並處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇2
1.目的
1.1規範和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力範圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用範圍
本制度適用於已同公司簽訂勞動契約經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿後根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鈎。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司範圍內調動員工，依調動前後工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司範圍內調動人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。
6.實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級後員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認後第二個月體現。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇3
總則
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用於中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、諮詢、護士、後勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業務主管以保底工資為主。後期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束後，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與行銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅遊。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00。每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇4
一、目的
為了規範各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務工工資問題，維護農民工合法權益，根據國家有關法律、法規及公司有關制度的規定，結合項目部的實際情況，特制定本制度。
二、範圍
本公司所有開發、承建項目
三、管理辦法與細則
1、勞務工入場管理：
1.1、項目部建立勞務工的花名冊，並建立管理台賬，確保每一位勞務工的進場時間和退場時間都能反映在台帳中；
1.2、勞資人員仔細審閱勞務工身份證的有效性，並複印備案；
1.3、熟知《工人入場須知》，並接受項目部安全生產三級教育和本工種的安全技術交底。
2、勞務工考勤管理：
2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；
2.2、勞務工確屬實際出勤，出現漏考勤、忘記考勤的現象，經施工員確認後，2天內到項目部勞資人員處辦理簽到手續，每個月簽到不能多於5次；
2.3、勞務工被發現有考勤弄虛作假現象，當月考勤記錄作廢，並開除處理；
2.4、勞務工非因請假、工傷連續5天不出勤，當離職處理；
2.5、每月5-10日項目部根據上個月考勤機數據記錄製作考勤匯總表，勞務工對上月出勤情況核對無誤後簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤信息。
3、勞務工一伙食費與工資發放管理：
2.1、項目部在施工單位、班組在勞務工入場後第二個月開始向勞務分包負責人支付一伙食費，發放標準為每天20元/人，人數以申請一伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數為準；
2.2、工資表由施工單位、班組根據考勤匯總表編制，經項目負責人審批後交到公司財務部備案；
2.3、施工單位、班組向工人發放的工資，應由項目部在應付實際完成工程量及契約約定支付給施工單位、班組的進度款及結算款支取，若不夠發放勞務工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。
2.4、施工單位、班組向工人發放工資時，必須委派項目部勞資人員監督工人領取工資，勞資人員要做好發放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種藉口擺脫項目部勞資人員監督發放工資，一經發現，收回本次工資款項並對施工單位、班組罰款1000-20__元；
2.5、勞務工領取工資時應持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委託他人代領的，必須出具《授權委託書》及本人的身份證複印件；
2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。
四、本制度自20__年9月1日起施行
員工薪酬工資的管理制度範本 篇5
第一章總則
第一條為建立規範有序的外部勞務隊伍管理運行機制、認真貫徹落實國家以及公司關於勞務隊伍農民工工資支付管理的有關規定、確保企業依法有效利用社會資源、促進企業又快又好發展，維持協作隊伍人員穩定，保證施工生產正常進行，切實保障農民工的合法權益，依據《勞務契約法》等國家相關法律、法規，結合項目部實際情況，制定本制度。
第二條農民工工資支付原則
1、農民工工資納入契約條款的原則。
2、優先於工程款支付的原則。
3、由項目部農民工工資管理辦公室和財務人員代為直接發放的原則。
4、及時、足額發放的的原則。
第三條本辦法適用於工程標項目部勞務人員。
第二章工資支付
第四條農民工工資標準的制定。
由契約部與勞務人員商定，報項目部農民工工資管理辦公室備案。對工作優秀、做出重大貢獻的勞務人員，除工資正常支付外由項目部酌情給予獎勵。
第五條支付細則
一、每月20日前，契約部將當月農民工工資支付清單一式兩份報項目部農民工工資管理辦公室及財務部，清單內容包括應支付農民工姓名、工資支付標準。
二、由農民工工資管理辦公室牽頭，財務部、契約部共同對勞務隊伍作業班組的人員數量對照身份證進行核准、落實。
三、每月25日-30日，項目部農民工工資管理辦公室、財務部進入施工現場進行監督直接發放工資，勞務人員憑本人身份證，領取當月工資，並在簽收欄簽字，簽字後的工資單正、副本交項目部農民工工資管理辦公室一份存檔，財務部留一份備案。
第六條原則上不允許拖欠勞務工資，待工程結束後，辦清一切手續後，一次性結清勞務工資，保障勞動者權益。
第七條為便於農民工工資發放與管理，由契約部責人員招聘、選用的勞務人員要及時簽訂《勞務用工契約》，並將勞務人員分班組建制，契約甲方為項目部；乙方由勞務人員本人簽字，報項目部備案。
第八條保障措施
一、每月簽字後的工資單，在項目部及勞務人員駐地進行公示。項目部農民工工資管理辦公室留存備案。
二、每月30日前，契約部把發放農民工工資報表及時報項目部農民工工資管理部，匯總各項目發放情況後及時向項目部主管領導匯報。
三、嚴格執行國家勞動和社會保障部關於保障農民工工資支付的四項基本措施。
四、為了保證工人工資得到保障，我項目部單獨開設了農民工調查小組。專門調查解決農民工拖欠、糾紛等現象，一經發現項目部將對其嚴厲處罰，做到“工程清工資清”，決不拖欠民工一分錢。
五、不拖欠農民工工資的承諾書
為認真貫徹落實各上級主管部門關於切實解決建設領域拖欠工程款的民工工資問題的要求，我公司承諾：決不出現拖欠民工工資。
具體措施為：
1、項目部與所有民工簽訂勞動契約。
2、開設專門帳戶，由項目部財務派專人專管，保證工程款的專款專用。
3、根據工程進度計畫，讓契約部制訂出民工工資支付計畫表。
4、將農民工工資的支付情況納入項目經理部的各項考核指標中進行統一考核。
5、嚴格按行政主管部門規定，足額發放農民工工資如果發生農民工工資拖欠現象，無條件接受上級主管部門處罰。
第三章日常管理
第九條組織機構
農民工工資發放實行兩級機構管理。公司設定農民工工資管理部，項目部相應成立農民工工資管理辦公室，設主任1人、成員1人，在公司農民工工資管理部的整體指導下開展各項工作。
第十條管理職責
一、項目部設定農民工工資管理部負責公司農民工工資管理全面工作。
二、項目部農民工工資管理辦公室：
1、建立健全勞務人員管理和勞務工資發放制度。
2、建立健全勞務人員管理各項台賬。
3、及時上報勞務人員管理的各項信息及報表。
4、負責本項目勞務人員的考核、考評工作。
5、協同各部門做好日常勞務人員管理及基礎資料整理工作，迎接公司定期檢查考核工作。
第十一條相關要求
一、項目部農民工工資管理辦公室配備的電腦、照相機等必要辦公設備，以使工作正常開展。
二、項目部按要求做好每月農民工工資發放的影像資料並保存。
三、必須配備一名財務人員，負責農民工工資發放及管理工作。
四、農民工工資支付管理納入年度協作隊伍考核及項目部評先爭優工作。
第四章考核評價
第十二條農民工工資支付管理工作實行項目部考核。
第十三條項目部考核。
一公司農民工工資管理部對項目部進行考核評價。
二考核評價內容
1、項目部組織機構健全，有農民工工資管理辦公室且人員配齊，辦公設備配全。
2、農民工管理辦公室基礎資料齊全，台帳建立清楚。對勞務人員工資發放，拖欠情況等問題底數清淅。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇6
第一章總則
第一條：目的
為規範公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、最佳化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促並指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事後審核子公司的《工資發放表》（附屬檔案一）和《工資發放匯總表》（附屬檔案二）；
（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附屬檔案三）和《員工轉正定級審批表》（附屬檔案四）；
（六）、核算並發放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促並指導本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算並發放員工工資；
（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》（見附屬檔案五）；
（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設定的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設定的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設定的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鈎的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工範圍
本公司實行年薪制員工的範圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪後的剩餘部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設定不同的比例。現行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設定的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設定的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設定的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，並分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鈎的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員範圍
子公司實行標準月薪制人員的範圍為：辦公室（行政管理和後勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員範圍
子公司實行提成月薪制人員的範圍為：銷售部和售後服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）
二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應發績效工資的計算：
本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核後，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資係數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程式聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動契約法的規定設定試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協定規定支付。
第三十一條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協定規定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設定年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵範圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵範圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵範圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批准可以調整倍數。
公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的年度績效獎係數。
公司績效分數與公司年度績效獎係數對應表：
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵範圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司為員工設定提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設定
公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設定見附屬檔案六：職位分類與薪等表。
第三十九條：薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設定的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設定的等別。本制度現行薪等設定為十四個。
二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設定的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設定不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設定的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設定八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設定及基準工資標準見附屬檔案七：集團公司員工基準工資表，附屬檔案八：4S店年薪制員工基準工資表，附屬檔案九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附屬檔案十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附屬檔案十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附屬檔案十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。
第四十條：薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：
一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。
第四十一條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批准後執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②年度目標利潤的多少；
③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；
④職位的不同。
2、方法：
基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務係數×目標利潤係數×經營條件係數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：
1、主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②職位、職責和任職資格；
③工作環境。
2、方法：
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條：工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利於提高公司經營效益，又有利於提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批准、人力資源部備案。
第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意後，報公司負責人簽字批准；涉及變動工作單位的《員工異動審批表》由異動前單位審核批准後，轉異動後單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。
（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的許可權下發任職通知書。
2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意後報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批准。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意後，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批准。因職位晉升又設定了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格後的薪酬標準執行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
（一）、職等薪級晉升與下降的員工範圍
1、集團公司員工；
2、子公司月薪制員工。
（二）、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。
（三）職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過後執行。
職位任職資格見附屬檔案十三至附屬檔案十九。
（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
（六）職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動契約。下降的薪級屬下一職等薪級，以後薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字後報公司負責人批准。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字後報總裁批准。
三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與許可權：
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容許可權如下：
（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批准的年度人力資源（預算）計畫，或臨時批准的職位編制增減計畫，職位編號等範圍內。
（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布並在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規範
（一）填制《員工異動審批表》應字跡規範、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。
（二）審批內容許可權按前款規定。
（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總月報表》，於每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計畫和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計畫。
第四十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設定和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變數控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條：薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條：工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的'，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程式發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。
六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明
1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；
2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；
3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；
5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。
第五十二條：離職員工薪酬支付
一、勞動契約期滿，公司或員工不續簽勞動契約或員工因公司有《勞動契約法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動契約離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
（一）月薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
（二）年薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。
二、勞動契約期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知後不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
（一）月薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：
年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。
（二）年薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎，在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月後。因特殊情況，經集團公司董事長批准，支付時間可以提前。
如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。
三、勞動契約期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資後向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動契約，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條：薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一製作的《員工轉正審批表》（見附屬檔案四）和《員工異動審批表》。
第五十五條：月工資發放審批流程
一、子公司員工月工資發放審批流程
（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字後，送本公司財務部審核提成總額，經財務部負責人簽字後，送公司負責人批准簽字，再送本公司辦公室核算。
（二）辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字後轉財務部覆核報公司負責人批准。
（三）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（四）辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》複印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通後，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批准的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核後報集團公司人力資源部審核，經部門負責人簽字後轉財務部覆核報總裁批准後發放。
三、集團公司員工工資發放審批流程
（一）由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字後轉財務部覆核，報總裁批准後，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規範
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇7
第一條目的
為規範公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關係，根據原工資制度的執行情況，並結合現階段管理需要，特修訂並頒布本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關於實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設定、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“行銷激勵工資制”、“計件與包乾工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
員工薪酬工資的管理制度範本 篇8
1 、目的
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配製度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
2、 適用範圍
本辦法適用於公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 、職責
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。
3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4 、規定和要求
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：
（1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）業資格證書人員；
（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上；
（4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可採取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批後方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬
4.3.1 司機
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-xx元/月。
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》檔案執行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。
4.3.1.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-xx元/月。
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附屬檔案，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金係數分配見下表：
每月獎金=獎金基數x當月出勤天數/當月該出勤天數x考核係數
4.3.2.3 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位
4.3.3.1 崗位薪酬：1200-xx元/月。
4.3.3.2 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的`按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。
4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制範圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5、 持續改進
5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。
5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6、 考核
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考核。
6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。
（2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。
（3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇9
為適應建立現代企業制度的要求，堅持“效率優先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調動員工的工作積極性和創造性，結合酒店的實際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責任感和使命感，充分發揮工資槓桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導思想：認真貫徹“績效掛鈎，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報酬與員工個人工作業績及企業效益相聯繫的動態激勵分配機制。
第二條基本原則
業績至上、效益至上，責、權、利相結合的原則。以崗位責任制和實際工作業績為基礎進行量化評估，將個人勞動報酬與工作業績評估掛鈎。
本酒店員工工資總體水平在區域市場上具有一定的競爭力。
工資含義：本辦法所稱工資是指依據有關規定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報酬。
第四條工資結構
酒店依每個員工的學識、經驗、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責任輕重等綜合確定個人的工資標準。從部門負責人至員工，共設定為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現不同崗位在管理要求、技術要求、能力要求、勞動強度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標提成獎、員工福利（社保、節假日利是、津貼）等構成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金
領班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當地酒店行業員工工資水平、職務高低、崗位工作複雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的'100%。
二、績效工資
1、總監級的績效工資占崗位工資的20%，經理級的績效工資占崗位工資的20%，
主管級的績效工資占崗位工資的10%。
年薪制管理人員的績效工資年底兌現發放；原則上總監級以下在職人員均為月薪制。
主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進行績效考核，但需進行工作質量考核，詳見《酒店質量管理方案》。
工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
津貼
依據員工崗位、工作性質等因素的不同，享受相應的津貼。各類津貼享受範圍、數額、種類等依據相關件規定。
獎金
優秀員工獎、節能創新獎、技能大賽獎等獎勵標準另見相關政策程式檔案。
年終雙薪
依據酒店的經營業績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數XX年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計算及發放依據，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
月超額獎
每月依據酒店經營目標作為考核基準，超額完成酒店月度經營目標的，則以營業額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當於工資率）提取，作為全體員工的超額獎發放。如果不能達成經營目標，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業三個月後開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程式
酒店總經理辦公室編制酒店薪酬制度及預算，報公司董事會會批准。根據酒店經營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標準，程式同上。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇10
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。
2、採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協定的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的範圍之內:
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，並在發布後的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯並足以成為同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認為其績效優良有加薪必要時。
2、任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認為有加薪必要時。
3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下:
1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規定如下:
1、公司依人事考核的'成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調升級職工資的標準依據。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下:
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業年度，其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業22歲二等29級3000元
專科畢業21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標準也須一併考慮。
4、公司對於初任者的工資，可在10%的範圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:
1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住於公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下:
1、撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人為原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人為養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共運輸工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:
1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。
2、調駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作為員工調駐外地的開銷和補貼。
3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:
1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176x8?50=規定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的逾時工作津貼
標準為(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176x9?00=規定工作時間外工作津貼
3、規定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內工資+住宅津貼176x6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內工資+住宅津貼176x7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資:
1、行使公民權時。
2、調駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發放
1、公司根據當年度的經營業績並考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定並發放獎金。
2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:
(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，於6月發放。
(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，於12月發放。
3、從獎金計算期間開始到獎金髮放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對於屆滿退休者，應視其工作時間按日計算並發放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以後，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇11
第1章總則
第1條目的
為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正後工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、技術、生產、行銷、後勤五類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。
工資系列適用範圍表
工資系列適用範圍
行政管理系列
1.企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列
產品研發部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）
生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工（各部門經理除外）
行銷系列
市場部、銷售部所有員工
後勤系列一般勤務人員如司機、保全、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的.級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。
績效考核標準劃分
等級SABCD
說明優秀良好合格差
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受x個工作日的帶薪休假，以後在企業工作每增加一年可增加x個工作日的帶薪休假，但最多不超過x個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房補貼
企業為員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業為其提供每月x元的住房補貼。
（2）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。
加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時間加班津貼
工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x150%支付
休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x200%支付
法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資x300%支付
（3）學歷津貼與職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼本科x元
碩士x元
博士及以上x元
職務津貼初級x元
中級x元
高級x元
（3）午餐補助
公司為每位正式員工提供x元/天的午餐補助。
第7章附則
第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核准後實施，修改時亦同。
編制日期審核日期審核部門修改日期
員工薪酬工資的管理制度範本 篇12
為維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動契約法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動契約法》及公司的相關規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動契約約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資範圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資範圍。員工崗位變動的，應執行變動後的崗位工資。
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共運輸工具酌，每月一律發給交通津貼100元。
3、對於按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。
4、對於正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)x0.7;
②周一至周五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算;
③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分項目：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動契約時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動契約規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;
③職工本人工資低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批准的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。
七、工資發放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，於每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須於每月x日前將個人準確的卡號書面呈交部。由於員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動契約的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委託，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委託繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇13
（一）必須遵守維修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。
（二）必須按時上下班，不遲到不早退，有事必須請假並有請假條，經領導簽字批准後記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應手續）。
（三）遲到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。
（四）月累計4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
（五）無故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
（六）工傷、產假、病假、婚喪假參照學校有關規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
（七）忙季雙休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發工資。
（八）設工程質量獎，考評工人在當月工作中工作質量完成情況，技術差、工作質量低下的將扣除質量獎。
（九）設安全獎，考評工人在安全生產、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發生事故、傷亡等情況時要扣發安全獎（造成嚴重事故的以後數月的安全獎也應相應扣除）。
（十）設其他獎，考評工人當月工作、服務態度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問題扣除獎金。
（十一）設月獎金，從四個方面綜合考核工人工作情況而發放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇14
一、總則
1、本制度經酒店董事會審議通過，自XX年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核後確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，並逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，並結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律捨去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動後的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高於現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿後，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店後，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習契約期限（一般為6個月以上），實習期滿，願留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之後，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪範圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬於晉升工資的`範圍，均從總經理批准之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬於正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批許可權
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核並報總經理批准後執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批准的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考核人員的範圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇15
第一章總則
1.1目的
為增強員工的集體歸屬感和打造企業的凝聚力，充分體現xx集團(以下簡稱集團)對員工的關懷與尊愛，特制定本制度。
1.2適用範圍
本制度適用於集團總部及各下屬分公司、各門店等所有分支機構編制內轉正之後的正式員工(有特殊規定的人員除外)的福利管理。
1.3責任部門
本制度由集團人力行政中心負責起草.解釋與修訂，報集團總經理辦公會審核，呈總經理審批並簽發執行。
1.4修訂原則
根據國家相關法律法規和政策以及公司的發展，本制度修訂原則以更全面的考慮廣大員工利益進行實時修訂為原則。
1.5生效日期
本制度自x年xx月xx日起生效，與本制度配套的《福利管理制度實施細則》亦同時生效，凡與本制度及實施細則相衝突的檔案與規定即行廢止。
第二章福利結構
2.1福利是一種補充性報酬，應遵循合理性.必要性.計畫性.協調性的原則。
合理性：所有的福利都意味著企業的投入或支出，因此力求以最小費用達到最大效果。
必要性：企業提供的福利儘量與員工需求保持一致。
計畫性：福利制度的實施建立在預算及審核的基礎之上。
協調性：企業福利是法定福利的補充，沒有必要與其重疊，使有限的資源得到最大利用。
2.2本制度所指員工福利包括以下四大部分：
法定性福利：指企業為滿足國家法定性要求而為員工提供的福利。包括社會保險.法定節假日.勞動保護.教育培訓等。
通用性福利：指企業針對全體員工所實行的帶有通常普遍性的福利。包括活動基金.節日禮金.慰問禮金.餐飲補貼等。
職務性福利：指企業根據各職務工作性質特點所提供的有一定針對性的福利。包括通訊補助.交通補助.內部招待費.商業保險等。
激勵性福利：指企業為鼓勵關鍵崗位員工在公司長期工作，或對優秀員工所提供一種帶激勵性質的福利。包括旅遊活動.旅遊獎勵及其他福利等。
第三章法定性福利
3.1社會保險
3.1.1為保障員工的合法權益，公司根據《勞動法》等法律法規的有關規定，為員工辦理相關社會保險。
3.1.2歸口辦理：社會保險由公司統一在所在地社保局開戶，人力行政部門負責歸口辦理。
3.1.3社保購買的條件：經試用期考核合格的轉正員工，由人力行政部門為其辦理社會保險參保手續。引進的特殊人才可在試用期開始購買，視具體情況報人力行政總監審批後執行。
3.1.4社保繳費管理：社保中屬於公司應承擔的繳費數額從公司福利費中提取並支付，屬於員工個人應承擔的繳費數額，由公司從員工當月薪資中扣除並代繳。
3.1.5員工離職或與公司終止勞動關係，公司從員工離職的當月或次月停止社保的繳納。
員工15日前離職者，當月停止社保的繳納。員工15日後離職者，次月停止社保的繳納。
3.1.6員工社保卡由社保局製作完成後，由人力行政部門發放給員工個人保管，損壞及遺失由員工個人負責。
3.1.7社保申辦.變更.轉移及相關待遇的享受按照國家社會保險相關的管理規定執行。
3.2法定節假日
公司根據國家相關法律.法規執行法定節假日.帶薪年假.婚假.產假.喪假.工傷假等相關制度，具體執行辦法詳見公司《假期管理制度》。
3.3勞動保護
公司根據《勞動法》等國家有關法律法規的規定，提供符合規定的辦公環境.辦公設施.辦公用品和勞動安全衛生設施.勞動防護用品等，並對從事有職業危害作業的員工定期進行健康檢查。
3.4教育培訓
公司對員工提供職業技能、專業知識等培訓、進修，具體按公司《員工培訓管理制度》執行。
第四章通用性福利福利制度
4.1活動基金
4.1.1為加強各部門團隊建設與管理，公司特設活動基金以分別用於各部門日常團隊建設與管理。有關要求如下：
1.活動基金按季度每人100元的標準撥付，基金池的方式管理。
2.活動基金撥付原則：實際人數≥編制人數時，按核定的編制人數撥付；實際人數<編制人數時，按實際在職人數進行撥付。活動基金由各級人力行政部門編制基金撥付表，傳集團人力行政中心.財務管理中心審核後轉當地財務部門執行。
3.活動基金的'使用：活動基金實行季度撥付與季度使用的管理方式，各部門在不影響正常工作的情況下每季度可組織一次或多次的戶外團隊活動，所發生費用從活動基金中限額報銷，超出部分由部門自行承擔。
4.各部門使用活動基金前應提前申請，報人力行政總監批准後方可，報銷費用時應附活動基金使用申請審批表作為附屬檔案，否則，財務部門將不予費用報銷。
5.公司鼓勵部門間聯合開展活動，以促進團隊溝通與團隊建設，活動基金報銷以活動參與部門費用總計審核與分攤核算。
6.活動基金原則上分季度使用，基金池費用達到上限時，將停止撥付基金，待活動基金使用後再行撥付。若確因工作原因，當季度部門未使用活動基金，需提交特別報告，經集團人力行政總監批准後，方可實行活動基金的連續撥付。
4.2節日禮金
4.2.1節日禮金項目。逢勞動節、國慶節、旦節、端午節、中秋節、婦女節、兒童節等節日來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀與慰問，特設節日禮金福利項目。
4.2.2節日禮金標準：(x元/人)
4.2.3節日禮金髮放形式
勞動節、國慶節、元旦節等節日前15天，由各級人力行政部門將本部門在崗人員編制節日禮金髮放表，統一報集團人力行政部，經人力行政部審核後，報集團人力行政總監.財務總監.資金部經理審批後予以發放。
端午節、中秋節由集團人力行政中心確定以禮品或現金方式發放後，再按相關流程予以辦理。
婦女節由集團按禮金標準統一採購或指定採購相關禮品或現金50元，發放在崗女性員工；或由公司統一組織女性員工外出活動。
為體現公司對員工家庭的關懷，在兒童節來臨之際，公司為在職員工的14歲以下子女提供一份節日禮品或現金50元(員工多子女或夫妻雙方均系公司員工，均只提供一份)。
4.3慰問禮金
4.3.1慰問禮金項目及標準：(x元/人)以下禮金僅限轉正後的正式員工
4.3.2慰問禮金髮放形式
生日禮金以月度集中的方式發放，由人力行政部門根據當月生日的員工組織活動或提供相應生日禮品或發放現金。
結婚禮金在員工領取結婚證6個月內，憑結婚證原件及複印件向人力行政部門申請領取此項禮金。若夫妻雙方均系本公司員工，結婚禮金原在標準基礎上做相應增加200元。
慰唁金在員工直系親屬死亡的三個月內，憑當地派出所提供的死亡或銷戶證明等證明檔案的原複印件，向人力行政部門申請領取。
生育禮金在員工子女出生三個月內，憑合法的生育證明及子女出生證明原複印件，向人力行政部門申請領取。
員工因病住院，當地人力行政部門應會同部門經理人員或公司相關領導，轉送現金或購買相應禮品前往醫院對住院員工進行探望慰問。
4.4餐飲補貼
具體按照公司《薪酬管理制度》的相關規定執行。
第五章職務性福利
5.1通訊補助
5.1.1通訊補助對象標準：公司根據各崗位的工作性質特點，特確定通訊補助的發放對象及相應標準如下：(x元/月)副經理級別的費用標準參照主管級別的標準執行。
5.1.2通訊補助報銷規定
手機通訊費用報銷以員工常用手機號碼為準，報銷限一人一號。手機號碼若有變動，應及時知會相關人員，並報當地人力行政部門備檔。
通訊補助一律按標準執行，實行"限額.憑票.據實"報銷的原則，員工每月15日前須提供上月度手機通訊發票，經財務部門審核後予以報銷。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇16
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用範圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的'套用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鈎，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計畫重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計畫工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系檔案和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。
(1)月度計畫重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計畫重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計畫及時性與編制質量(10分)
按照《公司計畫管理辦法》要求，對月度計畫編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附屬檔案1)
2、對職能部門專業公司考核資料
(1)月度計畫重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業公司月度計畫重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。
(4)月度計畫及時性與編制質量(10分)
按照《公司計畫管理辦法》要求，對月度計畫編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附屬檔案2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算係數
績效成績區間 對應績效工資係數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數
一、總則
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自20xx年xx月xx日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核後確定；
4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，並逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，並結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律捨去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的`工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動後的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高於現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿後，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經歷，招入本店後，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習契約期限（一般為6個月以上），實習期滿，願留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之後，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務工作人員，按實習生待遇執行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪範圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的某日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
八、工資審批許可權
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核並報總經理批准後執行。
2、部門副經理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上工作人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批准的《人事變動表》才能生效。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇17
第一章：總則
第一條：為了有效調動行銷系統員工的工作積極性，促進公司行銷業績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮行銷體系的特殊性，行銷系統的薪酬體系有別於公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀行銷人員的吸引力。
第三條：行銷系統薪酬體系適用的員工對象包括：
1、從事終端業務工作的推廣代表；
2、管理終端業務工作的推廣專員；
3、管理銷售渠道的銷售代表；
4、管理銷售渠道的銷售主管；
5、銷售分公司經理、銷售部經理；
6、銷售總監助理；
7、市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協助經銷商銷售”行銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協助經銷商銷售”行銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過程式化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績效工資）+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：xx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表：x元
2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員：x元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表：x元
員工薪酬工資的管理制度範本 篇18
第1章總則
第1條目的
為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、行銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保全、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工信箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定係數。
其中部門經理固定係數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定係數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見後章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛鍊；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇19
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、佣金兩部分組成。
二、底薪
2－1標準：片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）
註：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理
2－2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司後領取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金標準：佣金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度範圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部佣金.
3.2提成標準：提成＝淨回款（返利除外）提成係數
3.2.1提成係數（指標均為百分比）
華南（西南）部部長提成係數（1100萬）1.1，片區經理提成係數（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；
雲貴川大區提成係數（480萬）：1.9（雲貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5
華東部部長提成係數（1000萬）1.2，業務代表提成係數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、
浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；
蘇皖滬大區提成係數（480萬）：1.9片區經理提成係數江蘇上海（220萬）3.4、
安徽（260萬）3.0
華北大區提成係數（800萬）：1.2，片區經理提成係數（遼寧（150萬）4.5吉黑（150萬）4.5、
冀北1個助理（300萬）3.1、冀南直供（300萬）3.1、
山東大區提成係數（750萬）：1.3（膠東1個助理（320萬）3.0、魯中（230萬）3.5、魯西（200萬）3.5）；
西北部部長提成係數（1000萬）1.2，片區經理提成係數（山西（200萬）3.5、陝甘寧蒙2個助理（400萬）
3.8、新疆（200萬）4.0、河南（230萬）3.3）
3.2.2銷售公司後勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。
3.3業務助理提成為該市場業務員提成總額的15－20％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。
3.4庫存細則
3.4.1庫存率＝（退貨總額/全年發貨總額）100％
3.4.2庫存率指標
長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。
3.4.3獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。
3.5罰款
3.5.1片區經理過程考核詳見《過程考核辦法》
3.5.2以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。年底從佣金中扣除。最有代表性的六種業務員薪酬制度
業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先乾多乾少一個樣、乾與不乾一個樣的大鍋飯制度已經被乾多拿得多、乾少拿得少的制度徹底更替，至於業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
員工薪酬工資的管理制度範本 篇20
背景
1、經營背景
a公司是國內一家以某機械配件產品銷售為主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械製造公司的子公司。產品的來源有三種:1、母公司;2、oem製造商;3、代理的國外品牌製造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定製化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬於小批量多訂單型業務模式。
客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。
2、銷售部職能與架構
a公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單後的訂單處理、採購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1(略):
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理;被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，並對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:
1、銷售經理“吃老本”
“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關係戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。”
2、“蛋糕切的大小不一”
“為了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域為依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認為如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”
3、片面追求銷售額，犧牲了利潤
“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤為基數進行提成計算會更科學一點。然而採購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作為計算提成的直接依據。”
4、面臨出現梯隊斷層的危機