分配製度 篇1
人是企業成功的關鍵要素之一。很多企業在激發員工的潛能上絞盡腦汁，使出渾身解數：股權激勵、股份認購、EVA(經濟增加值)獎金池、優秀人才獎等等，但是這些聽上去充滿誘惑力的手段卻收效甚微，有時候甚至適得其反。
越改越失敗的激勵手段
成立於1991年的L公司是位於沿海五線城市的一家手機配件廠，因為趕上了智慧型手機的快速發展而一躍成為行業內數一數二的大公司。快速發展下公司對人才的需求日益迫切。
為了有效激勵員工，L公司毫不吝嗇地出台了一系列分享措施，可惜的是這些措施不但沒有發揮作用，反而成了人才流失的誘因之一。
1.股權激勵
在價值分配上，L公司並不小氣。早在創業之初，公司的創始人就積極推行股權激勵機制，從管理層到普通員工再到門衛，幾乎實現了全員配股。那幾年公司發展異常迅猛，年營業收入增長高達90%～120%，1995年更是實現了年人均工資收入5000元的佳績(當時當地國企員工年人均收入只有1200元)。
隨著公司的逐漸壯大、人員的急劇增多，全員持股的方案已不可行。L公司調整了其最初的配股機制，規定：對於普通員工只有工程師級別以上按職級配股，同時設定了每年工程師以上級別的人數比例，變相地確定了每年新增工程師的名額。此外，L公司在工程師評選要求中增加了“工作未滿3年不得參評工程師”的門檻。
L公司的初衷是為了識別出對公司忠誠又有能力的員工，但它忽視了關鍵的兩點：
(1)不同部門工作性質不同，工程師名額如何分配;
(2)在按資排輩相對較重的製造企業，新晉員工如何與老員工競爭。
在L公司只要評上工程師就意味著每年都有股份入賬，這導致每年的工程師評選競爭異常激烈，而很多入職剛滿3年的新員工往往鎩羽而歸。付出和收入的不成正比導致每年5月份公司分配股權時，員工的辭職比例非常高。
2.EVA獎金池
L公司意識到股權激勵的局限性，為了能讓所有員工都受益，出台了新的激勵方案——EVA獎金池：每年公司從EVA中提取20%作為年終獎金，按績效發放給個人。這個方案貌似覆蓋了全員，卻依然未解決股權激勵遺留下來的分配不公的問題。
此外還帶來了新的隱患：EVA獎金與績效掛鈎，一旦績效不佳，EVA獎金極有可能為零。但是每年的股權激勵政策並不受績效影響，這極易擴大未得股份員工的不滿，尤其是那些努力工作但沒有股份的新員工。20__年全球智慧型手機市場不景氣，導致L公司勉強維持盈虧平衡，當年EVA出現負數，公司未能發放EVA獎金。20__年初，很多員工提交辭職申請，離職率高達12.6%，工作不滿3年的新員工離職占比超過60%。
3.優秀人才獎
EVA獎金池的反作用讓L公司高層始料未及，為了留住優秀人才，L公司又連忙出台了新的措施——優秀人才獎：每年公司從工作未滿3年的員工中評選出業績特別突出的50名，每人獎勵10萬元股份。L公司為了激勵人才煞費苦心，但結果依然不盡如人意。
一方面獎勵比例太小，激勵作用有限。L公司平均每年新進入的員工不少於3000人，僅1%的優秀比例讓很多人覺得希望渺茫。
另一方面主管的個人主觀意向偏重，導致獲獎名單未必符合實際。作為當地的知名大公司，每年通過裙帶關係進入L公司的新員工人數不低於百人，不排除一些主管將獎勵名額特別照顧了一些“關係戶”。這方面L公司並沒有相關措施去規避。獎勵名單公示時，下面噓聲不少。
不公的價值評估惹的禍
L公司似乎陷入了一個死胡同：一個政策不行就再出一個政策彌補，一直在價值分配上做文章，結果老問題沒解決又觸發了新的問題。
實際上，L公司並不是個例，很多企業在人才政策上都會標榜其優厚的價值分配，讓人以為公司願意和員工共享成長收益，但最後究竟多少能落到“奮鬥者”頭上卻是未知，甚至有可能出現“白忙一場”的境況，便宜了那些“搭便車”的人。所以，價值分配很重要，但公平的價值評估更為關鍵。
★以L公司為例。每年該公司都會制定公司年度方針，確定各部門的主要工作及考核指標、權重，各部門在被分配工作的基礎上結合本部門實際確立部門方針及考核指標、權重，員工個人再依此確立各自的目標。公司的獎勵分配比例與部門最終績效掛鈎，部門再根據個人績效分配。
看似基於績效的合理分配，卻蘊含了不公平的因素。
首先，部門與部門間存在不合理。一方面，部門間的傾向性導致單一指標權重有出入。一般一線如行銷、製造等部門承載著公司盈利的壓力，單一指標權重會高於職能部門，但這對職能部門而言並不公平。
比如市場情況良好，“年銷售增長30%”對於行銷部門而言非常輕鬆，但是人力資源部為了實現銷售目標而背負的“擴招50%”的目標卻非常有挑戰，尤其是在當下“招工難”的格局下。
另一方面，公司年度方針分配到每個部門的考核指標數量不一致，導致部門間總體權重出現差距。對於製造企業而言，研發、製造、行銷等相關部門的考核指標會多於其他部門，導致這些部門表現一般也能在價值分配時占大頭。
其次，不同部門的員工間存在不公平。這主要是因為部門之間的不合理導致的結果。具體表現為：
(1)相似的工作內容因為隸屬不同的部門，獎金差距會很大。比如同樣是部門事務員(負責部門會議組織、人員考勤、活動組織等行政工作)，在部門人數相等的情況下，年底績效分數最高的研發部門的事務員分配到的獎金一定高於其他部門的事務員;
(2)優秀部門的最差一名拿的獎金極有可能會高於最差部門第一名的獎金。曾經L公司的對外聯絡部拿到過最高分，當年EVA獎金分發，該部門三個人中的最後一名拿的金額遠高於其他部門的第一名。
最後，同一部門的不同人員間存在不公正。第一，同一部門中每個人分工不同，這導致每個人在部門方針中占的指標數及權重存在差異，最終會影響個人年底績效。
第二，不同職級的員工同台考評也存在不合理性，畢竟你不能期望剛進公司沒幾年的技術員能比一個高級工程師厲害。
第三，直接主管的偏好直接影響結果。因為個人績效的分數是由其直接主管考核，能達到主管認同的員工評價自然好。所以對於一些平時比較木訥，只知道低頭幹活的人極不公平。
一層層疊加，最終導致價值評估偏離了公正的基線，所謂價值分配的激勵政策也就形同虛設，作用有限。
公正的評估是留人的關鍵
如果說價值分配決定了員工在公司發展中能分享多大的“蛋糕”，那么價值評估就決定了個人在其中能分到多少。不在乎收入的人絕對是少數，畢竟多數人需要養家餬口。
所以員工關心企業是否願意分享收益，更關心能否公平分配。雖然沒有一家企業能做到絕對公平，但在力所能及的範圍內給予員工相對的公平並不難。
▼首先，在公司年度方針中每個部門的指標權重差距應控制在一定範圍內。很多人往往會忽視人力、財務、法務等一些職能部門的價值，錯誤地認為這些部門不產生直接價值。
實際上，正是這些部門的存在才保證了企業的正常運轉。古語云：兵馬未動，糧草先行。完備的後勤保障是一線成功的關鍵之一。公司對於每個部門都應做到一視同仁，在年度方針中的考核指標數量上儘可能做到一致。
對於指標的權重，應從行業情況、難易程度、歷史成績等方面綜合考量，可以對一些難度較大的指標設定相對較高的權重。每個部門的權重差異必須控制在一定範圍內，避免出現某一部門敷衍做事，年終考核卻比努力幹活的部門高。為了保證公正，公司年度方針可以在設立之後進行公示，允許所有人指摘。
▼其次，員工與員工之間的考核設計應體現公平原則。這裡主要是指同一部門員工間的合理。與前面提到的針對部門間的不合理考評的處理方式類似，每個員工在部門方針中的考核指標數量應儘量一致，權重設計可根據難易程度、歷史完成情況等綜合確定，避免分工不均、考核不準的問題。在具體指標設定上應按照職稱體現差異。如項目申報專員的考核指標是“幫助公司拿下X個國家項目”，項目申報員的考核指標則是“幫助公司拿下X個省級項目”。
▼最後，兼顧大多數人。一家企業的成功並不是個別“孤膽英雄”奮鬥的結果，是所有人“力出一孔”的努力。很多公司在價值分配時總是喜歡樹立典型，將獎金分配給有限的人數。
樹立標桿本沒有錯，但能力出眾的畢竟是少數，多數人只能像“螺絲釘”一樣在自己的崗位上默默奉獻。也許這些人做的事情很普通，但不能因此忽視他們的作用。如果每次都是傾向於突出貢獻者，這些“螺絲釘”極有可能永遠都得不到認同，很難說他們會不會出現懈怠。
試想一個出納因為有事晚一天發工資，公司會怎么樣?所以公司的價值分配應該兼顧和肯定這些人的貢獻。華為對此的做法是每年每個部門提取一定比例的項目獎。任何崗位任何人只要提出對於本職工作有改進的想法或作出貢獻(未必是大貢獻)都給予及時的獎勵。
比如採購人員提出對於供應商節假日加班的補助方案;票據審核員提出小於1萬元系統自動核算的建議。正因為“螺絲釘”看似簡單的努力就能看到真金白銀，使得華為員工總是鬥志滿滿，華為在逆境中也能實現突破。
分配製度 篇2
一
參與分配製度概述。
參與分配製度是指在人民法院的案件執行程式中，申請執行人以外的已經取得執行依據的債權人發現被執行人的財產不足以清償全部債務或對執行標的物享有優先權、擔保物權的債權人申請加入已開始的執行程式，由人民法院從執行標的物的變價款中按照一定順序或者比例對各債權人進行清償的制度。
二
參與分配製度的法律規定。
我國《民事訴訟法》對執行程式中的參與分配製度並無規定。歷年來最高人民法院公布至今仍施行的司法解釋中涉及到執行參與分配的主要有《最高人民法院關於人民法院執行工作若干問題的規定(試行)》(法釋〔1998〕15號，以下簡稱《最高院執行規定》)第88條至96條，《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉執行程式若干問題的解釋》(法釋〔20__〕13號，以下簡稱《民訴執行解釋》)第二十五條及第二十六條，《最高人民法院關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》(法釋〔20__〕5號，以下簡稱《民訴法解釋》)第五百零八條至第五百一十二條，以上司法解釋的規定大致構成了我國執行程式中的參與分配製度，此外筆者所在地的江蘇省高級人民法院發布的規範性司法檔案中也有一些與參與分配製度有關的規定，如《江蘇省高級人民法院關於執行疑難若干問題的解答》(蘇高法電〔20__〕901號)對如何確定參與分配的時點進行了界定，《江蘇省高級人民法院執行異議及執行異議之訴案件審理指南(一)》(蘇高法電〔20__〕873號)即對債權人、申請執行人提前執行分配方案異議之訴應當同時具備的條件、適用程式等進行了規定。
三
參與分配製度的具體適用。
01
可參與分配的債權性質。
根據《最高院執行規定》第90條之規定，各債權人的債權均應當為金錢給付債權。如果申請執行人依據的法律文書是交付特定物或進行特定行為，則只能由申請執行人獨占，其他債權人不能參與分配。
02
參與分配的債權人。
根據《民訴解釋》第五百零八條規定，參與分配的債權人應當系已經取得執行依據的債權人或對人民法院查封、扣押、凍結的財產有優先權、擔保物權的債權人。這裡的執行依據主要包括人民法院作出的判決書、裁定書、調解書，仲裁機構的裁決書，公證機構作出的執行證書，以及經人民法院司法確認有效的人民調解協定等。需要指出的是，上述規定對人民法院查封、扣押、凍結的財產有優先權、擔保物權的債權人申請參與分配不以取得執行依據為條件，但實踐中某些執行法院也會要求該類債權人提供執行依據，對於不能提供執行依據的該類債權人的參與分配的申請不予同意，在保留優先債權數額後對其他債權人進行分配，有時也會導致此類債權人的實際優先債權數額超過預留數額而引發矛盾。
03
可參與分配的被執行人主體。
根據《最高院執行規定》第90條以及《民訴解釋》第五百零八條之規定，被執行人應當為公民或其他組織，不包括企業法人。但《最高院執行規定》第96條又做了例外規定，根據該條規定如果作為企業法人的被執行人未經清理或清算而撤銷、註銷或歇業，其財產不足清償全部債務的，應當參照《最高院執行規定》第90條至第95條的規定對各債權人的債權按比例清償，又將符合特定條件的企業法人納入了可進行參與分配的被執行人之列。然而在司法實踐中，普通債權人即便根據《最高院執行規定》第96條的規定，提供相應證據證明作為企業法人的被執行人未經清理或清算而撤銷、註銷或歇業，其財產不足清償全部債務的，申請要求參與分配。某些執行法院也不會同意，而是告知債權人可以申請被執行人破產。
04
債權人應當提交參與分配申請。
《最高院執行規定》以及《民訴司法解釋》均規定債權人向人民法院申請參與分配的，應當提交參與申請書。但兩部司法解釋對提交對象法院的規定並不一致，《最高院執行規定》92條規定債權人申請參與分配的，應當向原執行受理法院提交申請再由該院轉交主持分配法院。而《民訴司法解釋》第五百零八條則規定被執行人為公民或者其他組織，在執行程式開始後，被執行人的其他已經取得執行依據的債權人發現被執行人的財產不能清償所有債權的，可以向人民法院申請參與分配。那么對於已取得執行依據但尚未申請執行的債權人如何參與分配?筆者認為《民訴司法解釋》第五百零八條規定中的“人民法院”應當理解為有權對被執行人的財產進行處置和主持分配的執行法院。對於已經申請執行的債權人可由原受理執行的法院向主持分配法院轉交其參與分配申請，也可以直接向主持分配法院提出，對於取得執行依據但尚未申請執行的債權人可向主持分配法院直接提交參與申請書。但在司法實踐中仍有主持分配法院要求債權人先向由管轄權的申請執行再申請參與分配的情形存在。
與債權人申請參與分配例外的是實踐中也存在主持分配法院主動通知債權人參與分配的情形。如發現處置的查封、扣押、凍結的財產上有優先權、擔保物權的，法院主動通知有優先受償權的債權人參與分配相比預留優先債權數額更有利於確定優先債權人的債權數額，避免了再次分配或對優先債權預留不足的情況發生。另外某些人民法院規定對於同一人民法院受理的被執行人為同一公民或其他組織的多個未執結案件，符合分配條件的，人民法院應當主動通知債權人進行分配。
05
被執行人的財產不足以清償全部債務。
《最高院執行規定》及《民訴解釋》均規定了只有在被執行人無其他可供執行財產或被執行人的財產不足以清償全部債務的，債權人才可以申請參與分配。實踐中對於如何確定被執行人不能清償所有債權的事實存在較大爭議。筆者認為，如被執行人已由其它人民法院進行強制執行無果或人民法院作出的保全裁定書載明的債權數額明顯大於其可供執行財產價值的，應當認定為不足以清償全部債務。最高人民法院在(20__)最高法執監325號對於被執行人的財產能否清償所有債權這一問題的認定值得參考，該裁定認為根據最高人民法院關於適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋第五百零九條第一款的規定，申請人申請參與分配，只需提交申請書，寫明參與分配和被執行人不能清償所有債權的相關事實、理由，並附有執行依據，並未要求由申請人承擔被執行人不能清償所有債權的證明責任。而且從實際情況來看，由申請人承擔嚴格的證明責任並不現實。實踐中，只要申請人一方提供相關材料，符合一定要件後就應予以認可，至於被執行人的財產是否滿足不能清償所有債權的條件，應由執行法院來審查，並且執行法院對此也應從寬把握。只要確定現有財產已經不能清償所有債權的，就應同意申請人參與分配。
06
申請參與分配應當在被執行人的財產執行終結前提出。
《民訴解釋》第五百零九條第二款規定，參與分配申請應當在執行程式開始後，被執行人的財產執行終結前提出。實踐中對於“執行程式開始後”的界定沒有爭議，但是對“財產執行終結前”的界定存在較大爭議。部分執行法院將財產執行終結簡單認定為案款(包括對被執行不動產或動產的拍賣、變賣款，扣劃的銀行存款等)發放之日或以物抵債裁定之日。筆者認為財產執行終結應當認定為系被執行財產所有權轉移之日。參照最高人民法院關於適用〈中華人民共和國物權法〉若干問題的解釋(一)》第七條，《最高人民法院關於人民法院民事執行中拍賣、變賣財產的規定》第二十九條，《最高人民法院關於人民法院網路司法拍賣若干問題的規定》第二十二條，《江蘇省高級人民法院關於執行疑難若干問題的解答》第12條等司法解釋及規範性司法檔案的規定，具體按以下三種情形對“財產執行終結前”的時點進行界定：(一)對於採取拍賣、變賣方式處置被執行人不動產、登記的特定動產或者其他財產權的，時點為法院出具拍買成交裁定書前一日;(二)對於被執行人的財產採取交付債權人以物抵債形式的，時點為送達債權人以物抵債裁定之日的前一日;(三)對於採取以上兩種處置方式以外的被執行財產，時點為執行法院作出的分配表送達任一債權人之日的前一日。
07
主持分配的人民法院。
《最高院執行規定》第91條的規定，對參與被執行人財產的具體分配，應當由首先查封、扣押或凍結的法院主持進行。首先查封、扣押、凍結的法院所採取的執行措施如係為執行財產保全裁定，具體分配應當在該院案件審理終結後進行。根據該規定，首封法院原則上取得了對被執行人的財產進行處置並主持分配的權利。實踐中，存在著被執行人的財產被不同地區、不同層級的人民法院多次查封的情形，其中可能存在對查封財產具有擔保物權、優先權的輪候查封，也可能存在著數個查封的債權均為普通債權的查封。對於前者，《最高人民法院關於首先查封法院與優先債權執行法院處分查封財產有關問題的批覆》(法釋〔20__〕6號)對於首封法院與優先債權法院處分查封財產的問題進行了規定，查封順位在後的優先債權執行法院可以取得對查封財產的處置權，並對變價款進行分配。對於後者，即數個查封的債權均為普通債權的情形，首封法院又怠於處置的，各地高級人民法院也有細則規定。如《江蘇省高級人民法院關於執行疑難若干問題的解答》即規定，當首封法院怠於處置查封財產的，輪候查封法院可與首封法院就處置財產就行協商，協商不成的，由順位在先的輪候查封法院負責處置，在先的輪候查封法院不願處置的，由在後的輪候查封法院處置，對於處置所得款項，按照法律規定分配。
08
參與分配的清償順序。
《最高院執行規定》第94條規定，參與分配案件中可供執行的財產，在對享有優先權、擔保權的債權人依照法律規定的順序優先受償後，按照各個案件債權額的比例進行分配。《民訴解釋》第五百一十條規定，參與分配執行中，執行所得價款扣除執行費用，並清償應當優先受償的債權後，對於普通債權，原則上按照其占全部申請參與分配債權數額的比例受償。清償後的剩餘債務，被執行人應當繼續清償。債權人發現被執行人有其他財產的，可以隨時請求人民法院執行。根據上述規定，參與分配的清償順序為：(1)執行價款優先清償執行費用;(2)對享有優先權、擔保權的債權優先受償。有多個擔保物權的，按照各擔保物權成立的先後順序清償。(3)普通債權，原則上按照其占全部申請參與分配債權數額的比例受償。需要注意的是，首先查封的普通債權並不能優先受償，《最高院執行規定》第88條中規定的“按照執行法院採取執行措施的先後順序受償”是指在被執行人的財產能夠全部清償債務的情形下。
09
分配方案的製作與送達。
《民訴執行解釋》第二十五條及《民訴解釋》第五百一十一條均規定，多個債權人對同一被執行人申請執行或者對執行財產申請參與分配的，執行法院應當製作財產分配方案，並送達各債權人和被執行人。根據上述規定，主持分配的法院在執行的不動產或動產、其他財產權利通過拍賣變賣後所得價款、扣劃的被執行人銀行存款等貨幣財產到達執行法院，通過以物抵債形式處理被執行財產在出具以物抵債裁定時，應當根據法律規定的清償順序作出財產分配方案並送達給各債權人及被執行人。
四
債權人不服與參與分配有關執行行為的救濟途徑。
01
債權人對於執行法院不同意其參與分配申請不服的。
執行法院不同意債權人參與分配申請的，屬於具體執行行為，債權人對此不服的，應當根據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百二十五條的規定，以執行行為違反法律規定為由，向執行法院提出執行異議。對異議裁定不服的，可以在收到裁定之日起十日內向上一級人民法院申請複議。如果在債權人提出異議或複議時分配程式已經開始的，應當預留其相應份額。
02
已經被執行法院同意參與分配的債權人或被執行人對執行分配方案不服的。
根據《民訴執行解釋》第二十五條和第二十六之規定以及《民訴解釋》第五百一十二條之規定，《江蘇省高級人民法院執行異議及執行異議之訴案件審理指南(一)》第十條之規定，債權人或者被執行人對分配方案有異議的，應當自收到分配方案之日起十五日內向執行法院提出書面異議。債權人或者被執行人對分配方案提出書面異議的，執行法院應當通知未提出異議的債權人、被執行人。未提出異議的債權人、被執行人自收到通知之日起十五日內未提出反對意見的，執行法院依異議人的意見對分配方案審查修正後進行分配;提出反對意見的，應當通知異議人。異議人可以自收到通知之日起十五日內，以提出反對意見的債權人、被執行人為被告，並將未對其異議未提出反對意見的債權人、被執行人列為第三人向執行法院提起執行分配方案異議之訴;異議人逾期未提起訴訟的，執行法院按照原分配方案進行分配。如果執行法院在執行分配方案之訴的訴訟期間進行分配的，應當提存與爭議債權數額相應的款項。
綜上所述，本文主要就被執行人為公民或其他組織以及符合《最高院執行規定》第96條規定的未經清理或清算而撤銷、註銷或歇業的企業法人，在其財產不足清償全部債務情形之下的參與分配製度的相關問題進行探討。對於被執行人的財產足以清償其全部債務的，實踐中不存在太大爭議，執行法院可根據優先債權的順位、採取執行措施的先後次序對債權進行清償。對於不符合《最高院執行規定》第96條規定企業法人的被執行人，執行法院則按採取保全措施的先後順序進行清償，但債權人就被執行財產享有優先權、擔保物權應當按順位優先受償，未受清償的債權人可根據《最高院執行規定》第89條之規定，《民訴解釋》第五百一十三條至第五百一十六條的規定以及《中華人民共和國企業破產法》的有關規定申請被執行人破產。
分配製度 篇3
顧客管理很重要的一個組成部分就是顧客分配，可以說顧客分配構成顧客管理的主體框架，涵蓋了顧客銷售、消耗、到店率、療程規劃、行動計畫、薪資制度、組織結構設計等一系列的機制，對相關的機制建立有重大影響。可以說，一家沒有合理科學的顧客分配機制的美容機構，根本談不上具備顧客管理，更談不上可持續發展。
有一名從業不久的經營者問我：田老師，我對顧客分配很不理解，為什麼要把顧客分配給個人?一名顧客到店不應該大家都來維護管理嗎?如果你分配給甲管理，甲沒管理到位，乙又覺得不是我的顧客，那這名顧客不就沒人管理了嗎?而且為了能讓自己的顧客更多，員工們也很容易產生內耗啊，大家不相互支持而是相互拆台，這樣我們店不就越來越完了嗎?顧客不應該分配，應該大家一起管理，她幫助我，我也幫助她，大家都為顧客好，大家都一起努力銷售，這樣業績才會越來越高啊。
問題果真如該經營者所說嗎?
顧客分配機制不是簡單地將顧客劃分給某員工管理，而是一套完整的管理系統。如果經營者對完整體系缺少認識和了解，會被個別人員影響，最終造成重大的決策失誤。
顧客分配
可以確認，沒有顧客分配機制管理，權責界定模糊，員工的行為就會混亂，服務無法跟蹤到位，良性銷售更無從談起。
顧客分配的升級就是部門劃分。但很可笑的是，有些機構連基本的部門劃分都不清楚是為了什麼，更有甚者，為了所謂個人利益和個人在團隊中的地位，還拚命地否定部門劃分，不希望顧客分配執行，希望重回大鍋飯，自己成為總頭頭，滿足自己虛榮心，也希望獲得更多的收益，一些不懂行的經營者，對於部門管理一點概念都沒有，耳朵里聽風就是雨，拿著個別顧客當典型。一家美容機構的顧客是否真正被管理起來，一定要看絕大部分的顧客是否被管理到位，客流是否增加，消耗是否增加，員工們是否有主動積極的管理意願，能不能在沒有領導的督促下自主自動地完成高質量的服務工作，通過這些才能確定自己店裡的顧客管理
分配製度 篇4
第一章 總 則
第一條 （目的）本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動契約法》有關規定結合公司實際所制定，旨在於建立科學化、規範化、現代化的工資管理體系。
第二條 （適用範圍）本工資制度適用於公司已簽訂勞動契約的員工。
第三條 （工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。
第四條 （支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：
一、我公司必須在集團公司核定的年度工資總額範圍內依據年度生產經營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。
二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。
三、充分發揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業人力資源合理有效的配置。
第五條 （工資結構）我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即崗位工資 績效工資 輔助工資，三項工資比例約為5：4：1。
第二章 崗位工資的確定
第六條 （崗位工資的定義）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用於月度分配。
第七條 （崗位確定）公司每年年終根據現崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環境五個方面的內容。崗位測評工作完成後，其結果相對穩定，公司按照其測評結果確定崗位工資。
第八條 （崗位變動）員工的崗位依據公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現崗位進行調整，薪隨崗變：
（一）採用新技術、新設備、新工藝；
（二）機構調整導致崗位責任發生變化；
（三）崗位說明書重新修訂；
（四）定員定編；
（五）其他原因。
第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執行。
第十條 工齡工資是根據員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在於穩定員工隊伍。
第三章 績效工資的確定
第十一條 （績效工資的定義）績效工資是根據員工完成企業、公司或分廠、部室工作業績而取得的考核激勵工資。其目的在於發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理或生產經營目標，提高我公司的綜合競爭力。
第十二條 （績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考核管理。
第十三條 （績效工資的依據）公司根據各分廠、部室年度《目標責任狀》業績考核結果確定各崗位績效工資。績效工資約占工資總額的40%，用於月度績效工資考核。
第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執行率為主要內容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數的90%執行，副職按正職的80%執行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數的70%執行。
第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關部室同職級人員執行。
第四章 輔助工資的確定
第十六條 （輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約占工資總額的10%。
第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動契約法》有關規定發放相對應的加班工資。崗位基本工資作為計算加班工資的依據。
第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發。
第五章 工資支付方式
第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考核結果，統一匯總制表，經公司分管財務領導簽字後由財務部門按相關規定扣除稅費後，以貨幣形式支付給員工。
第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發放日。
第二十二條 （尾數的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時，一律四捨五入。
第二十三條 （法定扣除）下列各項規定，須從工資中直接扣除：
（一）個人所得稅
（二）由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
（四）法律、法規及公司相關規定可以從工資中扣除的其他費用。 第二十四條 （歸還義務）因核算錯誤而造成工資錯發時， 公司須在下次發薪時予以調整到位。
第六章 附 則
第二十五條 本制度經公司職代會討論通過後，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。
第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
分配製度 篇5
為了全面貫徹落實《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》,充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的激勵機制。根據市教育局相關檔案要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。
一、指導思想：
以科學發展觀為指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量為總
體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的.30%，依照本校獎勵性績效工資考評方
案，提出考評結果，報教育局審核後，每學期由財政部門根據考核結果。劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放領導小組
組長：鍾如飛
副組長：呂永勝嚴保衛
成員：呂發青李明斌蔣家傑顧長銀盧丙香呂傑
鄭克庭畢美功曹甫
領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程式
五、獎勵性績效工資實施細則：
㈠、考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）
全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之
一從考勤津貼中扣除：
a、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節扣5元。
c、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。
但不做缺勤處理。
d、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，
連續5次以上者，按曠工1天處理。
e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，
㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期，扣5元。
2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。
3、班主任計畫，總結不及時上交，一次扣5元。
4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重後果的，扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。
8、小學生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不
認真的，發現1個扣班主任1元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。
㈢、學校常規管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）
學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組
成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中國小教師職業道德規範》，為人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：
1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。
2、辦公時間上網聊天、打撲克、打遊戲的，1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的，扣20元。
4、私自向學生推薦資料或商品的，扣20元。
5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣45元。
6、無故損壞公物的，按價賠償。
㈣、教育教學管理津貼，（占獎勵性績效工資的30%）
1、教學常規管理，（占獎勵性績效工資的10%）按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。
⑴ 、備課
a沒超周備課，發現一次扣2元。
b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。
分配製度 篇6
第一章 總 則
第一條 為了確保醫院工作質量和正常秩序，強化醫院管理，健全內部監督約束機制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫療質量為核心”的服務宗旨，以經濟槓桿為手段，從嚴治院，充分調動全院職工的積極性和創造性，全心全意為人民的健康服務。依據衛生部《醫院工作制度和醫院工作人員職責》，結合醫院實際，制定本制度。
第二條 本制度適用於醫院醫療、護理、醫技、行政、後勤各科室及個人。
第三條 本制度的解釋與實施由院辦負責。
第四條 本制度中相關內容的執行方法：
（1）職能科室深入基層，監督檢查，發現問題，調查核實；
（2）科室自查，缺陷上報；
（3）民眾來信採訪反映缺陷，調查核實；
（4）院外各職能部門、上級領導監督檢查，發現缺陷，歸口轉報。
第五條 凡發生涉及本制度規定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報院辦執行。
第六條 本制度自下發之日起執行，原相關規定、制度與本制度有牴觸的以本制度為準。
第七條 本制度面前，人人平等。
第二章 獎 則
獎勵對象：各科室及個人。
獎勵方式：以精神獎勵為主（如通報表揚、授予先進工作者、文明科室稱號等），適當給予獎金或獎品。成績特別突出者，由醫院積極向有關部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；並將有關材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據。
獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結合。
獎勵金額：50—1000元。
獎勵範圍：
第八條 在工作中能顧全大局，能正確對待各種複雜事件，並能及時採取應變措施使事件得到妥善處理的。
第九條 積極參與各項社會公益事業，在扶貧、助殘等各項醫療衛生活動中表現突出的；在改善服務或管理方面獻計獻策且被採納，效果突出的。
第十條 積極研究、推廣新技術、新項目，為單位創造良好效益的。
第十一條 在突發事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時，能服從命令、忠於職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。
第十二條 及時發現重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發生，使醫院或病員免受重大損失者。
第十三條 在各種意外事件發生時，愛護國家財產，見義勇為，保護了公共財產和民眾利益，避免或減輕了損失者。
第十四條 堅持原則，秉公辦事，為政為醫清廉，敢於同違紀失職行為作鬥爭，維護了醫院利益，成績顯著者。
第十五條 敢於管理，善於管理，在提高醫院或科室服務質量和兩個文明方面成績突出者。
第十六條 堅持財經制度，維護財經紀律，敢於抵制歪風邪氣，避免了較大資金流失者。
第十七條 在後勤服務上認真、熱情，及時為臨床服務，在節支方面做出較大成績者。
第十八條 獲得市級、區級或鄉鎮一級表彰獎勵者。
第十九條 社會滿意度超過95%的科室或個人。
第二十條 凡在正式報刊、雜誌發表論文的，區級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。
第二十一條 科室或個人得到新聞媒體正面報導表揚者 ，每次獎勵50元。
第二十二條 關心維護醫院和病人利益，敢於舉報行業不正之風和損害集體利益者。
第二十三條 在醫療服務中，堅持優質服務，尊重服務對象，樂於助人，甘於奉獻，深受民眾讚揚的；或由於醫德醫風好，技術精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。
第三章 醫德醫風罰則
第二十四條 不能與同事密切配合完成應共同完成的工作任務；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭台、不補台，甚至拆台；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發當事人100—300元。給醫院或他人造成不良影響或後果的，視情節輕重，扣發500—1000元，且2年內不得有評優、晉升資格。
第二十五條 按有關規定應該上報或請示的重大事項，未及時上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發責任人300元，造成後果自行負責。
第二十六條 工作人員服務態度差，發生冷、硬、頂、推、拖，扣發當事人50元，並視情節輕重予以通報批評。
第二十七條 患者在診療過程中對醫療服務不滿意，科室沒有給予很好解決而使病人向領導或有關部門投訴的，每投訴一次，扣發科室50元。
第二十八條 科室社會滿意度在85%以下的，扣發100元。滿意度在75%以下的扣發300元。
第二十九條 收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，並進行全院通報批評，同時給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢物當時難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要及時報告並上交院部，由院部處理。
第三十條 向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數退還外，按索要錢、物（折款）5倍罰款，並進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術職務一年。
第三十一條 醫務人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、遊樂，經查實，扣發當事人300元，扣發科室1000元；在基建、維修、引進設備、物資器械、藥品採購等業務往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5—10倍的處罰及行政處分；情節嚴重，構成犯罪的，移交司法機關處理。
第三十二條 未經醫院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私自在臨床中進行藥品、醫療器材等臨床驗證。違者，扣發科室負責人200元，扣發當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時根據情節給予黨紀、政紀處分。
第三十三條 工作人員不佩證上崗或在崗不按規定著裝；視窗工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發當事人10元。
第三十四條 徇私舞弊，給他人出具假醫療證明或假檢查報告的，扣發當事人100元，視其情節給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢物者，除如數退還錢物外，扣發500元，並進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數補交費用外，扣發當事人200元。非醫學需要，利用B超等檢查，非法進行胎兒性別鑑定的，扣發責任人200元。
第三十五條 無故拖延診療時間，未按預約時間紿病人作檢查，出報告（機器故障或停電除外），扣發當事人100元。病人對門診的服務態度或質量不滿意，造成影響者，扣發當事人100元。不經醫院同意擅自停門診，發生一次扣發當事人100元。
第三十六條 不按規定項目標準收費的、擅自變無償服務為有償服務、擅自改變收費範圍，謀取私利的，追繳個人所得，並扣發當事人100—300元；收費部門亂收費、少收費或以無零錢找補為由拒絕收費，或不到下班時間停止服務的情況，扣發當事人100—300元，並視情節予當事人離崗學習1—3月。
第三十七條 非財務部門、非財務人員擅自直接向服務對象收費，追繳所得款項，扣發300元，對於從中截留失分的，除如數追繳外，扣發截留金額的5—10倍。
第三十八條 不得利用工作之便拉關係，少收、漏收、不收或不積極催收患者應付的各種醫療、檢查費用，發現一例，扣發當事人200元，並處以漏收金額3倍罰款。科室不處理，加扣科室負責人50元。
第三十九條 利用工作之便向服務對象兜售衛生材料、藥品、器械、保健食品、美容化妝品等謀取私利的，除如數退出所得外，扣發300元，造成後果的自行承擔責任。
第四十條 個人未經醫院同意外出體檢、會診、講學、鑑定、手術、辦班等外出服務，除交回個人所得外，扣發當事人200元；如再犯者加倍扣罰。如系科室擅自組織的外出服務，除追回科室所得外，扣發科主任200元；如系科內幾個人私自結夥外出服務，則按個人外出服務處理。未經允許的外出服務所致後果概由外出者負責。
第四十一條 醫務人員不能將病人引導到院外進行診療、賣藥，經查實，扣發其所得的10—20倍，低聘專業技術職稱一年，情節嚴重的解聘處理。
第四十二條 凡私自介紹病人外出檢查、治療、住院，從中獲取“介紹費”或好處費，或違反醫療規範，私自轉診服務對象或以介紹服務對象就診為由收受財物的，除如數退出所得外，扣發500元，並進行全院通報批評；屢教不改者，扣發1000元並降聘技術職務一年至二年。
第四十三條 開不合理處方，做不合理檢查，給服務對象造成不必要負擔或造成醫療衛生資源浪費的，扣發200元。
第四十四條 醫務人員違反首診醫師負責制和急診工作制，擅離崗位，玩忽職守，或推諉、拒收病人，延誤診治時機，扣發當事人100—300元。給醫院造成不良影響的，扣發當事人300—600元。造成醫療事故的，按缺陷、差錯、事故處罰條款進行處理。
第四十五條 值班人員脫崗、怠工，延誤治療或其它工作，扣發當事人300—600元。造成醫療事故的，按缺陷、差錯、事故處罰條款進行處理。
第四十六條 弄虛作假，欺騙領導和職工，損害醫院和職工利益，獲取個人私利的，除追繳獲利外，視情節扣發當事人100—500元，低聘專業技術職務一年；情節嚴重的，給予行政處分，構成犯罪的移交司法機關處理。
第四十七條 凡受到新聞媒體曝光批評或社會輿論指責或各級政府、部門點名批評等有損醫院美譽、破壞醫院形象的行為舉止，經查實，科室所為扣發科室500—1000元，個人所為扣發當事人300—600元，同時給予當事人待崗學習1—3月。情節嚴重的，直接除名。
第四十八條 醫德醫風差，業務水平低，被病人投訴一次扣發300元，如連續被病人投訴3次者，離崗學習3—6個月，或予以除名。
第四章 醫療質量罰則
第四十九條 醫務人員必須嚴格遵守、執行各項規章制度、衛生法律法規和醫療技術操作常規、診療常規，認真履行各自的崗位職責，杜絕各種缺陷、差錯、爭議（事故）的發生。如有違者，引發缺陷、差錯、爭議（事故）發生，根據《醫療質量管理辦法》、《醫療事故處理條例》及醫院的《缺陷、差錯、爭議（事故）管理辦法》對缺陷、差錯、爭議（事故）的判定標準進行分級處理。
（1）發生缺陷受到的處罰：重度缺陷，一次扣發責任人100元；中度缺陷，一次扣發責任人50元；輕度缺陷，一次扣發責任人20元。
（2） 發生差錯受到的處罰：一般差錯，一次扣發責任人20元；嚴重差錯，一次扣發責任人50元。
（3） 發生醫療爭議（事故）受到的處罰：因技術水平有限而發生的非責任性醫療爭議（事故）賠償，賠償金額在5000元以下，個人承擔10% ，科室承擔50%；賠償金額在5000元以上，個人承擔的10%加3000元以上承擔部分30%，科室承擔10%；由於不負責任、玩忽職守、違反法律、法規、規章制度和醫療護理操作診療常規、職業道德等發生的責任性醫療爭議（事故）賠償，賠償金額在3000元下，個人承擔70%，科室承擔30%；賠償金額在3000元以上，個人承擔的70%加3000元以上部分40%，科室承擔40%。
第五十條 醫務人員必須嚴格執行《醫療質量管理辦法》規定的臨床診療規範，對違反該臨床診療規範相關條款的，每違反一條扣發責任人10元。
第五十一條 住院病歷必須按照《衛生部病曆書寫基本規範》、《病歷質量評分標準》和我院的《病歷質量控制評分表》認真書寫，病歷質量實行三級質量控制。三級質控分≥90分，為甲級病歷，三級質控分≥75分而<90分為乙級病歷，三級質控分<75分為丙級病歷。
（1）病歷無三級質控的，缺一級扣發責任人5元/份；
（2）凡病歷中出現單項否決為乙級病歷的，每出現一處扣發責任人10元，並責令重寫；凡病歷中出現單項否決為丙級病歷的，每出現一處扣發責任人20元，並責令重寫。
（3）病歷三級質控分在90分以下的，每降低5分扣發3元。
（4）住院病人出院後一周，病歷必須歸檔，逾期交病歷而無正當理由的，每逾期一天扣發責任人10元；逾期一周未交的或遺失的，扣發300—600元。涉及糾紛（事故）的病歷規定期限內未交或遺失的，按責任性醫療爭議（事故）處理。
第五十二條 處方書寫以《衛生部處方管理辦法》和《麻醉、精神藥 品處方管理辦法》標準執行，有不符合處方書寫要求的，每出現一處扣發責任人2元。
第五十三條 護理文書書寫以《護理檔案書寫規範》的標準執行，有不符合要求的，每出現一處扣發責任人3元。
第五十四條 醫院感染控制及消毒隔離符合《中華人民共和國傳染病防治法》、《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》、《醫院感染管理辦法》和《消毒管理辦法》以及醫院制定的《醫院感染管理制度》、《消毒隔離制度》要求，出現一起不符合要求的扣發責任人5元；造成醫院感染暴發流行的，視情節扣發責任人300—600元，給醫院造成損失的，由責任人承擔損失的10%—30%；觸犯法律的，交由司法機關處理。
第五章 行政、後勤罰則
第五十五條 病房工作人員不負責任，多收病員費用或多記帳，扣發責任人20元。
第五十六條 各科室應按醫院規定按時統計上報各種醫療、經濟信息、疫情報告、院內感染情況等各類報表。出現遲報、漏報、錯報、亂報的，除自己承擔全部經濟責任外，扣發責任人50--200元。
第五十七條 財會、出納、辦公室、設備科、後勤、庫房等管理人員，所涉及的科室支出未按規範要求，統計上報並如實計算任務和工資者，所造成的經濟損失自行承擔，並一次性扣發50-200元。
第五十八條 職能科室間的臨界工作，經領導協調裁決後，仍發生互相推諉，踢皮球者，扣發科室負責人50元。
第五十九條 後勤科室未能按時按要求完成醫院的各項任務；無充分理由未能及時供應臨床、醫技科室所需的各種物資；違反操作規程，擅離職守，服務態度差，服務不及時。扣發個人50元，造成損失的自行承擔。
第六十條 各臨床、醫技科室的考核任務數額及獎懲通知書於每月五日前交財務科，每延誤一天扣5元。各職能科室工作不負責任，疏於管理，對臨床、醫技科室等反映問題和合理要求能辦到的不及時辦到或不予答覆，一時辦不到的不耐心解釋，發現重大問題不及時請示匯報，不積極採取措施，扣發當事人50元；若連續發生，加扣科室負責人50元。
第六十一條 醫院各級負責人因管理不善，使工作受到不良影響或損失，扣發責任人50元。
第六十二條 科室出現缺陷隱瞞不報或弄虛作假，扣發科室負責人50元。
第六十三條 未經允許上班時間組織職工進行非業務性活動，扣發科室負責人50元。
第六十四條 各科室未按規定建立經濟管理帳目和執行有關規定，扣發科室負責人100元。
第六十五條 各擁有設備、儀器的科室，必需建立使用、保養制度，並在醫院備案；對不按操作規程所導致的損失，除扣發責任人100—300元外，按設備、儀器價格的10%—30%賠償。
第六十六條 藥品、器材等物資採購必須嚴格計畫、論證，不能盲目亂採購，未經計畫、論證隨意採購的，扣發責任人200—500元，造成醫院損失的，由責任人承擔損失的10%—30%。若採購的藥品、器械、衛生材料等缺乏必要的資質證明（如營業執照、經營許可證、產品生產許可證、註冊證等）或資質證明不全的，扣發責任人200—300元，並承擔由此造成的損失；庫房保管員不按規定對新購物資進行驗收入庫或出入庫程式混亂、出入不相符的，扣發責任人100—300元，並承擔由此造成的損失。
第六十七條 嚴格檔案、檔案、醫療文書等管理制度，造成檔案、檔案、醫療文書等破損或遺失的，視檔案、檔案、醫療文書等的重要程度進行處罰，造成破損的.，扣發責任人每份50—100元；遺失的，扣發責任人每份100—500元。
第六章 勞動紀律及綜合治理罰則
第六十八條 科室私自放假或不按規定休假的，扣發科室負責人及當事人各100元。
第六十九條 勞動紀律差，上班無故遲到、早退或上班時間無故離崗5—25分鐘，每次扣發10元；遲到或早退一次達30—50分鐘，扣發30元；60分鐘以上的按曠工半天處理。
第七十條 職工無故脫崗，一次扣發30元，一次超過30分鐘加倍處罰；造成損失或事故者，責任人負全部責任。一次超過 60分鐘的按曠工半天處理。職工因工作離崗須事先在科室登記，並委託他人代崗，同時與代崗人雙方簽字。凡未經科室負責人或領導同意的頂班、換班一律視作曠工。
第七十一條 不服從工作安排或調動，或者未經請假或請假未批准而擅自離開工作崗位（含無故超假不歸、先休後請假），均視為曠工。
（1）曠工半天，扣發100元；
（2）曠工一天，扣發200元；
（3）曠工二天，扣發300—400元；
（4）曠工三天，扣發500—600元；
（5）曠工四至七天，扣發800—1200元，低聘一級技術職稱；
（6）曠工八至十四天，扣發20__—3000元，低聘一級技術職稱，或給予待崗或下崗處理，情節嚴重的除名。
（7）連續曠工十五天，或者當年曠工累計十五天的，直接除名。
第七十二條 無故不參加上級部門、醫院或科室召開的各種會議、活動的，扣發當事人每次30元。
第七十三條 個人不按時完成本職工作，影響醫院工作正常運轉，扣發當事人50—100元。
第七十四條 工作失職，責任心不強，管理不善，或違反技術操作規程，或購置劣質品，致使醫院財產遭受損失（如藥品、物資積壓、霉變、蟲蛀、過期失效、丟失、損壞醫院器械等），視損失大小，扣發當事人50—200元，並賠償損失的30%—60%。
第七十五條 虛報工作量（含值班、加班、誤餐等按規定給予的補助），經核查屬實，除追回因虛報所得外，扣發當事人200元。
第七十六條 經領導批准的職工借款、轉賬、購物等，不按規定時間報賬，影響財務結帳的，扣發當事人50元。
第七十七條 借閱病案室病歷逾期未歸還的，按每逾期一天扣發當事人10元進行處理。
第七十八條 未經醫院批准，私自到院外兼職或將醫療設備、工具、材料等拿到院外使用，扣發當事人500—1000元；從中獲利的，沒收穫利所得；如設備損壞，則由當事人賠償。
第七十九條 財務人員違反財經紀律、制度，致使醫院經濟遭受損失的，扣發100—300元，並賠償所造成的損失；觸犯法律的，移交司法機關處理。
第八十條 負責水、電、辦公器材、醫療器械等維修的人員在接到通知30分鐘內無故不到位檢修的，或因技術難度大自己不能維修而不積極請師傅維修影響正常工作的，扣發300元。
第八十一條 司機接到車輛調度通知後，無正當理由未在規定時間內出車，扣發100元。
第八十二條 各科室及洗衣房丟失工作服、床單、枕套等，除按價賠償外，扣發100元。
第八十三條 違反醫院規章制度，不虛心接受批評，無理取鬧或吵架，扣發100—200元。
第八十四條 使用醫院的水、電等物資、器材為自己謀利，下班不關水電，導致醫院損失，除賠償損失外，扣發當事人50—100元。
第八十五條 偽造醫院票證、印章及他人印章，扣發當事人300—600元，並視情節輕重，給予轉崗、待崗或除名處理。
第八十六條 違反保密制度、或向院外提供不該讓病人或外界知道的病案資料等信息，扣發當事人100—300元。給醫院造成不良影響的，扣發500—1000元。
第八十七條 職工上班時間看電視、聽音樂、打遊戲、乾私活等與本職工作無關的事，每次扣發10元。
第八十八條 職工辱罵他人或職工之間（含家屬）、職工與患方之間發生吵架，扣發當事人 100元；發生打架，扣發當事人300元，由此發生的醫藥費用自負，情節嚴重者報派出所按《治安管理處罰條例》處理；影響極壞者，取消當事人評選先進資格、緩聘或低聘專業技術職務一年，並予待崗學習3—6個月。
第八十九條 科室或個人無安全意識，出現火警、火險、被盜，扣發200元，並賠償損失的30%—60%。
第九十條 職工（含臨工）違反計畫生育政策，除按國家規定處理外，扣發當事人200元。
第九十一條 破壞院容院貌，任意違章晾曬衣物，亂搭亂放，經教育不改者，扣發50元。
第九十二條 踐踏草坪或攀摘花木者，向綠化區內拋廢棄物，一次扣發50元。故意損壞醫院財物的，除照價賠償外，扣發當事人100元。
第九十三條 上級部門各類檢查，非正常原因影響醫院積分或考評結果的科室或個人，扣發200—500元。
第九十四條 各科室必須做好清潔工作，定點投放垃圾，如有違者扣發責任人或科室50元。
第七章 進修、培訓、繼續教育罰則
第九十五條 職工進修學習必須聽從醫院安排，無正當理由不服從進修安排的，扣發100—200元；擅自終止進修任務或擅自更改進修安排的，扣發100元；進修中態度消極，以怠工論處，扣發並追繳進修期間醫院給予的各種形式支出；進修期間出現違反進修醫院或進修科室的規章制度、勞動紀律、醫德醫風、服務規範等情節，參照本制度相關條款處理；進修期滿後無正當理由不及時回院工作的，以曠工處理；進修後回院工作不滿10年，非正當理由離開醫院的，承擔10萬—30萬元的違約金。
第九十六條 各級各類人員有必要參加各種相關的短期培訓，通知參加培訓無故不去的或去了無正當理由未到培訓現場的或無故中途離開的，按曠工處理，如果醫院根據規定給出了培訓經費、差旅費等費用的則如數退還。
第九十七條 積極參加各種繼續醫學教育，按照相關規定年終繼教個人得分不得低於25分，每低一分扣發5—10元。
第八章 附則
第九十八條 凡一年內受到處罰金額或累計處罰金額在500元以上（包括500元）20__元以下（不包括20__元）的，扣發年終獎的30%—50%，並取消評優、評先資格；20__元以上（包括20__元）的或受到行政處分的或違法的，當年無年終獎，並取消評優、評先資格。
第九十九條 其它本制度未涉及的，參照相關類似條款進行處理，並對本制度進行補充。
第一OO條 涉及本制度所列的扣發金額由財務科從個人或科室的績效工資中扣除，作為醫院的獎勵基金。
第一 O一條 醫院可根據受罰個人或科室所受處罰金額的大小及個人或科室績效工資的多少採取一次扣除或分次扣除。
第一 O二條 凡獎勵或處罰對象在本制度中有2條以上可適用的類似條款，不採取累加的方式進行獎懲，而是以獎勵程度最大或處罰程度最大的條款為準。
分配製度 篇7
一是儘快建立企業工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限，每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商，通過職代會確定具體額度，隨著企業效益的增長而增長。
二是健全企業收入分配巨觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線，充分發揮行業協會的作用，儘快制定和發布行業工資指導線，使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合，引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業合理調控人工成本增長。
三要規範企業工資分配製度。
國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理，健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度，規範國有企業工資分配製度，在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業工資決定機制。以全面建立工資集體協商制度為重點，推動建立企業工資正常增長機制。
四要為實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。
加強對壟斷企業職工收入分配監管，包括對高管薪酬的監管，以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。
分配製度 篇8
工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法，包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容，必須遵循“按勞取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障”四項基本原則。接下來小編為家精心準備了公司工資制度，僅供家參考閱讀!
一.總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部審核、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、行銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條行銷工資系列適用於銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用範圍詳見下表1：
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附屬檔案1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鈎，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發係數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
五.薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎)，並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關係見表4。
六.關於員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批准;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流躊理。
七.工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資：在法定節日加班的.員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，於辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司或經公司同意的.培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八.福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1.發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元。
第四十三條交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九.附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
分配製度 篇9
一、總則
為加醫院分配製度力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正圈理好積累與分配的關係,根據云南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配製度在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
三、政策依據
雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規範的分配程式和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據云工改[20xx]3號檔案《關於我省事業單位收入分配製度中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出台前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規範後的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結餘，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，並與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結餘，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結餘最化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結餘最化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的.問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及後勤管理運行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結餘額的一定比例計提績效工資。收支結餘為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結餘計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質量考核與科室效益掛鈎;
若需詳情，請致電：。
分配製度 篇10
工資收入分配製度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配製度之一。
結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內在的聯繫，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。
一、結構工資制的特點
結構工資制是基於這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯繫起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：
1.工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，並緊密聯繫在一起。勞動結構分為幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，並隨前者變動而變動;
2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個人可以發揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結構工資制主要適用於技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能採用結構工資制。
二、結構工資制的構成
企業結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法，各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：
(一)基礎工資
基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設定這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資;係數辦法，主要是考慮職工現行工資關係和占總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。
(二)崗位(職務)工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是採取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是採取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分為按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來說，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。
三、結構工資制的制定
具備條件試行結構工資制的企業，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：
(一)做好制定結構工資制的基礎工作
1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關係上的突出問題。
2.根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。
3.根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關係。
(二)設計結構工資制的基本模式
設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設定基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產、工作的重點環節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然後，按各工資單元比例求出各單元工資額。
單元工資額=結構工資總額×該工資單元所占百分比
例：某企業確定結構工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%，結構工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內部結構
即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制")，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差係數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數，並測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，並擬定具體考核辦法。
(四)確定各工資單元的最低工資額
以結構工資中的崗位工資單元為例說明如下：
假設某企業已確定崗位工資占結構工資總額的比例為40%，即4萬元，設計崗位工資為一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗，每類崗的工資係數，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關係已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資係數和各崗的人數如表所示：
一類崗—工資係數(x1-x5)1—人數(f1-f5)150—工資係數乘人數150
二類崗—工資係數(x1-x5)1.2—人數(f1-f5)200—工資係數乘人數240
三類崗—工資係數(x1-x5)1.4—人數(f1-f5)300—工資係數乘人數420
四類崗—工資係數(x1-x5)1.6—人數(f1-f5)250—工資係數乘人數400
五類崗—工資係數(x1-x5)1.8—人數(f1-f5)100—工資係數乘人數180
人數合計1000工資係數乘人數合計1390
各類崗的工資係數與人數加權以後的工資總量的係數為1390，即：工資總量係數=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390
最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量係數=40000/1390=28.77(元)
二至五崗工資標準按各崗工資係數乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整，得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。
(五)測算、檢驗並調整結構工資制方案
即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加後是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業務骨幹是否較多增加了工資;三是根據職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩餘過多，或是多數人工資水平下降，以及今後結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。
(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法
一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資，如工資結構中設定了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位(職務)工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發工資，然後，再分別確定職工的年功工資等，並確定計提效益工資的辦法。
四、結構工資制的實施和應注意的問題
企業試行結構工資制，較之於實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細緻地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行後，企業領導和工資主管科室應通過深入細緻的宣傳解釋工作，使企業職工了解並接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以後，企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理;技術、業務、職責等方面考核辦法;各工資單元的計發工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關於減發工資的特殊規定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，註明各工資單元的數額，並據此對職工計發工資。
企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
1.要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。'
2.由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資為主的結構工資制，儘可能充分適應企業生產經營的特點。
3.由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證占有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯繫起來，及時、有效地激勵職工為社會創造更多的物質財富。
4.由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細緻的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。
分配製度 篇11
一、離退休費計發辦法
20xx年7月1日後離退休的人員，在養老保險制度建立前，暫按下列辦法計發離退休費：
(一)離休人員。
離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發。
(二)退休人員。
1、公務員退休後的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
2、事業單位工作人員退休後的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
3、機關技術工人、普通工人退休後的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。
公務員退休工資如何計算
(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公務員最主要的生活待遇。1993年工資制度改革後，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休後，其退休金的計發辦法是：職務工資、級別工資按一定比例計發，基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發。
隨著社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節辦法是：在國家統一調整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員併入基礎工資的補貼數額增加退休金;在職國家公務員根據企業相當人員的工資水平和物價變動指數調整工資標準時，退休公務員可按調整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。
(2)地區津貼。1993年工資制度改革方案實施後，各地將建立新的地區津貼制度。國家公務員退休後，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區津貼。
(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的組成部分。
公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)%+各地方退休福利待遇+住房補貼。
其中X%的規定是：
年限滿35年的，按90%計發;
年限滿30-35年的，按85%計發
年限滿20-30年的，按80%計發
年限滿10-20年的，按70%計發
年限在20xx年以下的，按50%計發
分配製度 篇12
一、目的
為完善本公司的分配機制，建立適應社會主義市場經濟的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發展，制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於與公司簽訂勞動契約的職工。
三、工資結構
1、基本工資
基本工資由總經理室確定。
2、崗位職級工資
2、1本公司所有崗位分為三個系列，分別是：工人系列、銷售業務管理系列、管理和技術系列。
2、2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設定若干崗位職級，並規定相應的工資係數範圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。
崗位職級工資=崗位職級工資基數×崗位職級工資係數
3、獎金
3、1各部門的獎金根據相應的獎金考核方案計算。
3、2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據相關制度、考核方案或經濟工作實際情況確定。
4、補貼、津貼
保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。另外，由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼(如郊區補貼)、津貼的發放方案，報經總經理室批准執行。
四、工資的確定和調整
1、新招聘應屆大中專畢業生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資係數減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。見習期滿，符合條件的予以轉正，並按其崗位確定崗位職級工資。
2、其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始係數減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。
3、職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低於原工資)，三個月後經考核基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發放。
4、部門根據事先制訂並經總經理室批准的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經總經理室審批同意，可以根據考評結果提高或降低工資係數。
5、特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。
6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設定等引起崗位工作職責發生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，核定崗位職級和工資係數，報總經理室批准。對於管理、專技(業務)中高級崗位的設定、聘任，人力資源部門應把評價、核定結果報總經理室，由總經理室批准。
7、總經理室可根據公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數和基本工資，並報集團批准執行。
五、工資支付
1、公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產經營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協商一致、提前告知職工並按有關規定執行。
2、新進公司或因終止、解除勞動契約離開公司的職工，當月勞動關係在本公司的時間不滿15天並滿勤的，發給一半固定工資;超過15天並滿勤的發給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考核辦法以及有關規定計算。
3、職工根據國家規定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數民族職工在工作日內逢開齋節、女職工在工作日內逢婦女節，可按規定休假，工資獎金照發。
4、職工婚假、喪假、節育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤，工資獎金照發。
5、職工年休假、探親假期間以固定工資為工資基數計發工資。
6、女職工哺乳假、產前假期間以固定工資為工資基數計發工資。
7、職工病假期間固定補貼照發，以其他固定工資的%為工資基數，並按有關規定計發工資或疾病救濟費。
8、女職工產後長假期間固定補貼照發，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的%為工資基數計發工資，但不低於上海市最低工資的%。
9、長病假、產後長假的職工回公司復工，按%的比例計發崗位職級工資，其他工資獎金按規定發放。三個月後確定崗位職級工資。
10、職工事假期間僅發固定補貼。
11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的%為工資基數，按相關勞動法規計算加班工資，日工資為月工資基數除以20、92天，小時工資為日工資除以8小時。
12、因公司原因停工、停產，在一個月內，發固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發，另加其他固定工資的%。停工期間因需要安排職工工作的，按日補發扣除的固定工資，獎金根據公司有關規定以及考核、核定結果按日計發，全月工資合計不低於上海市最低工資標準。
13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發崗位工資，其他工資按相關規定執行。
14、職工曠工按規定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，並按公司有關規定處罰。
15、在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規定外，均按每月20、92天，每天工作8小時計算。
關於離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，儘可能多的考慮到各種特殊情況。
六、附則
1、本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統計的貨幣收入。
2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。
3、本制度經總經理室批准、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經職代會審議通過。
4、本制度由總經理室、職代會授權人力資源部門解釋。
5、本制度與國家、政府的法律、法規、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規、政策執行。
分配製度 篇13
醫院績效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關於分配製度檔案精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一：指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配製度在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
二：基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配;2、以科室或醫療組/個人為基本核算單元;3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鈎;4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三：績效工資範圍：
績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業務技術及操作規範、醫療法規考核相結合。2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發放。3、科室/個人效益績效:以醫療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鈎進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
總的來說，醫院績效工資分配方案是跟醫護人員的工資緊密掛鈎的，希望上篇的範文能給家提供參考價值。
分配製度 篇14
為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細內容，歡迎參考!
第一章總則
第一條為適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度，
進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。
第二條崗位績效工資制度的基本原則
(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
(二)堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鈎的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保的平穩推進。
第三條本制度適用於某總部及各分公司。
第四條本制度適用於上述單位範圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。
第二章薪酬制度框架
第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的特殊專業技能人才實行協定工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。
第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協定工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。
第三章崗位績效工資結構
第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)
崗位工資50%
績效工資44%
各種津貼6%
集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。
第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。
第九條集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：
崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼
生產操作及服務崗位的崗位工資基數為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數為800元。
第四章崗位工資
第十條崗位工資採用係數法按以下公式確定：
崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資係數
其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資係數是映各個崗位之間崗位價值度的差別關係，即體現崗位工資標準差別。
第十一條崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設定生產操作及服務崗位的崗位工資係數表、管理及技術崗位的崗位績效工資係數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)
第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設定八崗，管理及技術崗位設定七崗，映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，映崗位內部之間的勞動特點和差別。
第十三條根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%，三級人數比例為20%-30%，四級人數比例為15%，五級人數比例為5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例為25%，二級人數比例為40%，三級人數比例為30%，四級人數比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。
管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)
第五章績效工資
第十四條崗位工資採用係數法按以下公式確定：
績效工資=崗位績效工資×相應的比例
集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考核制度進行。考核必須公正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。
第十五條集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。
第十六條集團建立三級業績考核體系。第一級由集團對分公司進行考核;第二級由分公司對分公司各單位進行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考核。業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。
第六章各種津貼
第十七條各種津貼根據以下公式計算：
各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。
集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的'工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。
第十九條生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施範圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。
第七章崗位績效工資制度的動態管理
第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整後，應對其崗位工資標準進行相應調整。
(一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿後方可執行本全額崗位工資
(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整後的崗位工資標準低於原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。
(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。
(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職後的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。
第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數;在效益沒有增長的情況下或在集團進行規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。
第八章工資總額管理
第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。
第二十三條工資總額管理遵循的原則
(一)必須體現工資總額與經濟效益相掛鈎的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。
(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低於經濟效益增長的適當比例內。
(三)堅持按勞分配，績效掛鈎的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。
工資總額的核定
第二十四條集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計畫制定當年的工資總額計畫。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。
第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理性質(包括籌建)的單位採取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。
第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，並對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。
第九章年薪制
第二十七條第八條年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配製度。實施年薪制的人員範圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。
第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理
年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，其餘部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標後發放。具體標準如見表9
第二十九條建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，後兌現績效年薪收入的程式。
基本年薪不與業績考核指標掛鈎，相對固定，按月平均發放;績效年薪根據業績考核結果計算並支付。
第十章協定工資制
第三十條為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需並具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協定工資制。協定工資標準以國家政府部門和有關機構發布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協定。第三十一條協定工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。
第三十二條實行協定工資制的員工不實行集團統一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。
第三十三條協定工資制的具體實施辦法：
一、執行協定工資制的資格要求：
必須是屬於相關緊缺專業、在集團內無可替代的;
必須是具有三年以上專業工作經歷的;
必須是具有較強工作能力的。
二、協定工資標準(稅前)的確定：
聘用人員的全部月收入標準如下：
1、高層管理人員8000-10000元/月;
2、部門經理50007000元/月;
3、技術、主管25004000元/月;
4、一般管理人員15002500元/月。
5、協定工資標準確定：
依據招聘人員所從事專業技術工作的時間長短和業務能力，在規定的工資標準區間內加以確定，並與聘用人員簽訂協定。
6、協定工資的發放方式：
協定工資採用5：2：3的方式發放，即每月支付協定工資標準的50%;再根據月度考核情況兌現協定工資標準的20%;根據全年考核結果兌現協定工資標準的30%。
第十一章市場價位工資制
第三十四條後勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占後勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核後發放，占其收入的20%左右。
第十二章新進人員工資待遇
第三十六條集團新進中專畢業生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：
人員類別試用期月工資標準
中專畢業生500元
學專科畢業生600元
學本科畢業生800元
在試用期滿經考核上崗後，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十七條集團對新招用的中專畢業生以外的其他員工原則上實行不超過6個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經考核上崗後，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。
第三十八條集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協定工資標準。
第十三章工資支付辦法
第三十九條集團以月薪為主要支付方式，根據特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：
(雙休)日薪=月薪÷20.92天
小時薪=日薪÷8小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
(單休)日薪=月薪÷25.25天
小時薪=日薪÷8小時
計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額
第四十條集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：
(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發。
(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發。
(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92天)×國家及集團有關勞動保護規定的百
分比發放。超過醫療期限按國家有關規定辦理。
(四)工傷假：員工工傷在醫療期內的工資待遇按國家及集團有關規定實行。
(五)探親、婚、喪、產假：員工在國家及集團規定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發。
(六)年休假：員工在集團規定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發。
(七)員工自動離職績效工資全額扣發。
(八)員工當月礦工1天績效工資減半發放，連續曠工3天及以上績效工資全額扣發。
(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發放，出勤不滿13天績效工資全額扣發。
第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：
集團生產操作及服務人員在法定節日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批准，經批准後，原則上應安排倒休。
第十四章附則
第四十二條本制度經總裁會議審議通過後實施。
第四十三條本制度實施後，原工資制度停止實行，其他有關工資的規定與本制度相牴觸的，按本制度實行。
第四十四條本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。
第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。
分配製度 篇15
一章總則
一條為配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考核體系，特制定本方案。
二條績效工資考核分配方案，其宗旨在於把職工工資同經營業績掛鈎，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
五條本方案適用於我行全體在崗的員工(含櫃員契約工)。
二章指標設定
六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。
八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核後，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。
三章業務網點績效工資考核分配方案
十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占%，其它指標占%。
十一條業務類指標是指：
①各項存款，占比為%;其中，分理處對公存款占比%，儲蓄存款占比%;
②中間業務，占比為%。
十二條其它指標是指：
①安全保衛，占比為%;
②內部管理，占比為%;
③服務質量，占比為%。
四章內部科室績效工資考核分配方案
十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。
一節業務發展類科室績效工資考核分配方案
十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為%，定量指標占比為%。
十五條定性指標細分為：
①內部管理指標，占比為%
②服務質量指標，占比為%;
③安全保衛指標，占比為%。
十六條定量指標細分為：
①存款指標，占比為%;
②貸款指標，占比為%;
③資產質量指標，占比為%;(註：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列;個金業務科取相對數。)
④收息率指標，占比為%;
⑤其它指標，占比為%。(其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。)
以上四項指標，除②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
分配製度 篇16
一、工資分配的總原則
工資的分配要堅持一下三個原則：
①、為體現公平、效率以及按勞分配的原則，根據《勞動法》和國家有關政策規定，結合KTV實際經營情況，經室研究批准，制定工資分配辦法。
②、KTV工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
、人力資源部定期通過各種渠道了解同行業、同職位工資水平相關信息，形成KTV薪資調查表，以此作為KTV制定工資標準的主要依據；
、薪資的外部均衡調查每年進行一次。根據外部均衡調查結果，結合KTV經營狀況及員工績效的考評情況，KTV工資實行動態管理。
3、本辦法適用於KTV所有聘用人員。
二、工資結構
KTV採用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：
1、崗位工資2、績效獎金3、津貼4、年終獎金
1、崗位工資介紹
①、KTV實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的'原則，主要根據本人業績表現、工作能力、工作態度等因素而定。
②、根據KTV對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對KTV的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
③、管理人員身兼兩職，按較高級別標準計發工資。
④、具體的人員工資確定應根據起薪標準，由人力資源部門提出建議，由總經理最後簽字確定。高級管理人員的薪金直接由總經理確定；對於特殊人才的薪金標準，由總經理提議，報董事會特批。
⑤、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與結果不直接掛鈎；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鈎。
⑥、新進人員試用期工資的確定主要根據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月600元計發，以上管理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績效工資），特殊人才由KTV總經理特批。
2、績效工資介紹
①、績效工資以個人崗位工資為基數，占崗位工資與績效工資之和的40%。是工資構成中相對靈活的部分，並與績效考核結果掛鈎。
②、試用期內員工不享受績效工資。
③、績效工資實行“上不封頂，下不保底”的原則。
④、績效考核按照KTV相關規定執行。
⑤、個人績效工資具體計算公式如下：
實發績效工資=應計績效工資×計發係數（績效考評分數）
其中：應計績效工資占崗位工資與績效工資之和的40%；
績效工資計發係數根據考核評分結果而定。
3、津貼
根據具體工作崗位工作量的差別而給員工不同程度的補償，體現多勞多得的原則，同時兼顧職工收入的穩定增長，特在工資結構中設立津貼一項。
①、店齡補貼：員工在KTV連續工作滿一年後，可享受店齡補貼50元/月，以四年為最高年限。（一年內員工請病事假累計超過一個月或曠工1次，取消年限增資資格）
②、特殊崗位津貼：此類津貼並非普遍享受，僅僅針對於工作表現優秀的人才。具體標準主要按照個人能力與對KTV貢獻大小，崗位責任大小、辛苦程度及額外工作量多少而定。
③、住房補貼：員工可享受住房補貼50元/人，（KTV如安排住宿，則住房補貼自動取消）
分配製度 篇17
一個企業的生存和發展離不開各項規章制度，制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。如果一個企業的工資分配製度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優秀的人才，這樣企業就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷發展壯大。
工資分配製度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現有的工資分配製度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配製度現狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配製度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最後劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬於活工資，它與員工的個人工作情況掛鈎，我們也稱為“掛鈎工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配製度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段，年內人員調出、調入時不再增減工資。對於新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。通過多年的修整和完善，工資分配製度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產情況，內、外界環境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業績掛鈎的執行力度;
5、對不合理崗位等級設定進行適當的修改;
6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配製度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環境：一是神華集團的同行業的三條鐵路;二是本地區的外部環境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產生牴觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素，系統地考慮工資的外部競爭力。
在同行業的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由於鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區別，在人員構成和人員管理上有著很大的不同。由於所處地理位置的不同，使員工工作的環境，工作條件、生活居住環境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較複雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨幹工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然後再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區的外部競爭力方面：由於鐵路的經營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然後其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較後確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺
到企業的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。企業的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業產生自豪感，對企業的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業帶來經濟效益。
2、工資分配更要體現內部公平
大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配製度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當的實施巨觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設定適當的差異範圍。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配製度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統籌制定數額範圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鈎。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在年初核定好一年的工資總額後，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由於沒有定員控制，只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業經濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由於職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業內部的分配公平性，所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鈎的技能津貼
技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鈎。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯繫，技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關係，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區別。如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現出員工的技能水平。對於生產服務人員可以採取與技能等級掛鈎，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。一定要實行聘任制，對於同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。然後制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用後給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業知識和專業技能，從而為企業和個人創造更好的經濟效益。對於管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然後根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鈎
大準鐵路公司職工活工資即“掛鈎工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資並根據這些工資的數額進行分配，所以“掛鈎工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產操作人員，像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鈎工資”的拉開，就必須實行績效考核。考核應該每月進行一次，當月工資中兌現。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鈎工資”拉開距離後，會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業技術人員，由於工作性質的關係，考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點，要設計與生產人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現工資外，應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然後將考核結果兌現在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當的進行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調整。到現在已經有6年未做任何改動。由於現在的生產經營情況發生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關係，因為崗位等級要體現該崗位重要性，所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產運輸類單位係數為1、1;二是生產輔助單位係數為1、0;三是服務人員係數為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因為這幾年公司的福利發放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發放和工齡工資發放，已經體現了老職工的積極貢獻，所以在發放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放，最好也按單位類別、崗位類別發放。然後由各段制定各自分配辦法，經大準鐵路公司批准後發放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業績掛鈎。
工資分配製度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業的經濟效益，因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業或本地區的主幹工種。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業的經濟效益。並根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點，贏得廣大員工的理解和支持，
對於企業的經營管理者及時地根據自身的特點，在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業的發展和經營目標的實現提供有力的人力保障。