因此在xx公司薪酬制度中，對員工崗位進行細化對基本工資進行細化，對工作崗位實行升降級彈性制度，對在公司工作一定時間的老員工提供工齡工資，對公司高學歷員工進行補貼，鼓勵員工不斷學習，提高自己的業務水平等對留住人才都具有積極的意義。員工總收入=基本工資（崗位工資+工齡工資+學歷工資）+佣金提成+業績獎金-紀律處罰，詳見下表：
員工基本工資及崗位確定辦法
崗位級別
崗位工資
提成比例
升降級辦法
二次提升
試用期
800
10%
試用期滿2個月或業績超過2萬元予以轉正
月業績過1萬元提成升一級
置業顧問
900
15%
三個月總業績和低於3萬元提成降一級；月業績達6000元3次提升為高級顧問
月業績過1萬元提成升一級
高級顧問
1000
20%
三個月總業績和低於3萬元提成降一級；月業績達8000元5次提升為資深顧問
月業績過1萬元提成升一級
資深顧問
1200
25%
三個月總業績和低於3萬元提成降一級
月業績過1萬元提成升一級
組長
1400
總業務量*1%+個人業績*提成比例
店長
1600
總業務量*1%+個人業績*提成比例
工齡工資：半年內工齡工資為0，工作每滿半年工齡工資遞加100元；
學歷工資：高中200，中專300，大專400，本科600，取得經紀人協理200，取得經紀人資格證500；
獎金：月業績達1萬以上，獎200元；月業績達1.5萬以上，獎300元；月業績達2萬以上，獎400元。
三、xx不動產行銷機構薪酬制度的長期規劃
如何留住核心人才，避免“成也薪酬，敗也薪酬”這一現象，關鍵是要能夠正確分析出企業人才的需求，並將這些需求體現在薪酬制度中。根據馬斯洛的需要層次理論以及一般心理學原理，隨著個人心理的發展，追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。吸引企業所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考慮能滿足人們進行社交、獲得尊重的需要，還需要有能夠使人才的自我價值得到實現的機會。因此，薪酬制度的改進需要體現在以下兩個方面：
首先是避免薪酬制度的單一性。在調查分析中，類似xx公司這樣的中小房產公司，都過分地關注和相信貨幣類薪酬的作用，而忽略了非貨幣類薪酬的激勵因素。事實上，僅靠貨幣類的薪酬來滿足員工需求是遠遠不夠的，經紀人除了高薪酬的需求外，還有發展機會，管理、環境、休閒等方面的要求，所以要實施“全面薪酬”戰略。“全面薪酬”是指公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類。“外在”的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等薪酬。“內在”的薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意，等等。
其次是避免薪酬制度的短期性。雖然xx公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多時候仍只考慮到企業眼前的發展狀況，只考慮提升員工業績，所以該模式是一種短期激勵，是一個戰術層次上的薪酬。企業老員工，特別是高、中層人員，他們的需求是追求成就感，實現個人價值。所以，除了給他們高薪酬和相應的中等水平的福利，以充分鼓勵他們發揮經驗和技能外，更要給他們提供發展機會、股票期權等長期激勵薪酬，讓他們認識到企業發展美好前景和個人發展前景是可以和諧發展的。只有這樣，才能給這些員工信心，從而留住人才。
總之，一個合理的現代薪酬模式，不能簡單採取物質刺激的手段，而應該是一個多維的系統化的激勵體系，如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。同時，應該既考慮到短期薪酬的層次，也考慮到長期薪酬的層次，建立真正的“全面薪酬”體系。