各位同仁好!
我於XX年7月擔任xx二中教科室主任,至今已有五年多了。我的工作得到學校和上級領導的認可，這不是我有多能，是xx二中這個平台好。學校走的是內涵式發展道路，全體校領導重視教師隊伍建設，給予了我工作強大的行政支持。承蒙局教管科領導的抬愛，我從個人工作態度和工作的價值取向兩個方面將我校教師管理工作向同志們做一個簡要地做匯報。
一、聽領導的話，當政策忠實的執行者
我們作為教管工作者，要為教師服好務，既要聽學校領導的話，也要聽市教育局教師管理科的話，他們是政策的掌握者，我們聽他們的話，按他們的要求辦，才能吃透政策，才能在工作中不犯錯、少失誤。在我們的工作中國培計畫的申報、優秀教師的推薦、教師資格的認定、教師職稱的評定等工作都是政策性很強的工作，我以教師職稱的評定為例介紹一下我在這方面的工作情況。
1、摸清教師基本情況。我擔任教科室主任後，在按照局教管科要求完成教師職稱摸底表時，迅速熟悉教師隊伍的基本情況，某位教師何時可以參評何種職稱，哪些教師的學歷和國語還需要再提升都建立了台賬。到了時間我就通知教師要參加計算機考試、水平能力測試，為參評職稱做準備。
2、職評工作公平透明。這幾年我校的職稱評審方案經教代會通過後，除了與上級的政策相牴觸的修訂外，基本上是穩定的。以前職評的評審都是由參評者在學校的評審庫里抽籤確定，現在我們在評審會中增加了參評者，讓參評者自己擔任評審，參與評審工作，全程監督評審過程，職評工作公平、透明。
3、耐心做好解釋宣傳。在這一點我說三個內容：
（1）政策先吃透。申報高級職稱的教師，必須有一年的農村或薄弱學校任教經歷。我校的情況很複雜，XX年xx二中和x中實行一校制管理，xx中校區成為xx二中實驗部，XX年兩個學校又深度整合，xx中校區成為一個年級。我面臨的主要問題：一是XX——XX年原二中首批赴xx中校區任教的教師視為薄弱學校任教經歷，原五中教師XX——XX年留在xx中校區任教是否視為薄弱學校任教經歷；二是XX年xx二中到xx中校區任教是否還視為薄弱學校任教經歷。我把這些問題解決了，才是把政策吃透了。
（2）執行不走樣。以前小高要轉中一後才能參評中高，我校在《高級職稱評審方案》中將小高與中一是區別對待的，打分時，將中一記1分，小高記0.5分。XX年，市教育局教師職評方案變了，小高和中一都歸併為一級教師，可以直接參評高級職稱，我校在修訂學校職評方案時也予以了同等對待，小高和中一打分時，都記1分。
（3）解釋有依據。在教師的理解和政策有差距時，我依據局教管科的解釋向老師們一一講解、答覆。如在解釋教師職評中的任職年限問題，我詳細的講解，一位教師XX年12月任二級教師，XX年12月，任滿4年，XX年才可以申報一級教師。
二、務師訓之實，做教師發展的促進者
“加強教師隊伍建設，促進教師專業成長”是教師管理工作的職責，也是我們工作的價值取向。就我校的教師培訓工作我講兩個方面：
1、建設教研文化
仙桃二中將教師的教學教研和培訓全程融合，在實踐中逐漸形成了完善的教研規範，職責明確、管理順暢。
（1）管理體制。教科室負責組織“三月教學常規管理月”、暑期教師全員培訓、“十月教科研月”等全校性和名師講壇、主題沙龍等大型教研活動的設計與實施，各備課組負責本組的集體備課、校本研訓等教研活動的設計與實施。
（2）考評機制。在學校教代會通過的教師績效考核方案中，教師每學期參與教研活動的表現和成果與教師績效考核掛鈎，並在派出培訓、評先表模和推薦參加市級以上教學比武等方面向在教研活動中成績突出的教師傾斜。
（3）團隊建設。文化的核心是精神，建設教研文化重點是抓好教研組的團隊建設，讓教師在集體中獲得提升。學校堅持在業務素質好、組織能力強、工作熱情高的教師中選聘教研組長，每位教研組長就是該組教研活動的設計者與實施者，學校各學科還成立了校級領導任組長的中心教研組，指導和支持各學科教研活動的順利實施。我們所構建的教研文化，就是要打造積極進取、真誠合作、求真務實、協作共進的團隊精神。
2、服務教師成長
學校將師訓與教學、研究相融合，引導教師“為自己的教學進行研究，對自己的教學進行研究，在自己的教學中進行研究”。集體備課、名師講座、青藍工程、師德培訓、業務學習等這些校本研修形式和內容很可能絕大部分學校都有，我說幾個可能是我校特色的做法。
一是我校成立了徐芝斌名師工作室，集中全校的優秀英語教師，採取名師一對一、多助一，學員相互交流探討等多種形式集中培訓英語教師。近年來，我校英語教師多次在省市級教學比武中獲得一等獎，成效顯著。