2023員工績效考核活動方案 篇1
一、概述
為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性與創造性，達成持續改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考核(_除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題，為規範績效工作流程，提升績效工作完成質量，同時為20_年績效工作的順利開展提供基礎，現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績分布
2、各部門優秀比例
以上數據顯示：
1、績效優秀比例整體分布不平衡，_優秀比例高達50%，_等五個部門優秀比例為0，說明部門間沒有統一糾偏標準，對於工作項目的評分側重點也各不相同。
2、績效考核數據只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、存在問題分析
1、表單混用—簽到表格式不統一。
2、培訓課件未進行更新
例：_部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。
3、_分公司無統一收口。
4、各別員工有效工作量占比較低
例：_實際出勤數165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相關的考核項目達成時間結點不明確。
6、分數核算中各部門進位、小數點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字並存，增加核算工作量。
7、各別部門對績效考核表中的分數核算方式不熟悉。
8、部分員工績效考核表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異。
9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據。
10、12月的績效考核指標各部門提報不統一。
四、績效考核改善建議
1、簽到表統一採用附屬檔案1表單，以OA通知形式知會各部門，後續未按正確格式提交直接默認未提交。
2、培訓課件月度間必須更新，若計畫培訓項目內容較多，培訓內容按月進行分解即可。
3、_公司設立一名對接人員，後續績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等)。
4、對於有效工作量占比低於80%的員工(不包含副經理及以上層級)，建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績效。
5、考核月考勤確認的時間結點為次月第二個工作日11：30。
PS1：對於在考核月最後一周發生的未打卡情況，對應的補簽申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象，暫不不計入績效考核分。
PS2：領導在員工提交申請後，如由於公務原因不能及時審批的，需委託他人及時進行審批。
例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，後該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。
6、績效考核表各中間環節數據核算時，小數點後保留兩位有效數字，代入公式最終績效考核成績=L_Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四捨五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內，同一列其餘單元格內只填寫數字量。
7、原則上績效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數，若與此不符，需在考核表中進行說明。
8、績效考核的目的是著眼於未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點。
9、對於績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。
10、建議增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部門考核分/100)。
五、小結
本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質量有待提升，績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內實現績效工作質量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發現問題產生的癥結所在並持續改進，才能真正發揮績效考核的作用。
2023員工績效考核活動方案 篇2
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。
⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
⒈中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核。
⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
四、績效考核內容
⒈三級正職以上中層幹部考核內容
領導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發
⒉員工的績效考核內容
一德：政策水平、敬業精神、職業道德
二能：專業水平、業務能力、組織能力
三勤：責任心、工作態度、出勤
四績：工作質和量、效率、創新成果等
五、績效考核的執行
⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。
⒉中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行。
⒊員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
⒈中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的構想。
⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)
⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
⒈浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
⒉獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
2023員工績效考核活動方案 篇3
__公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，並與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構架較為簡單，市場部和管理諮詢部是核心業務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關係__公司組織目標的完成情況。__公司的業務發展處於快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，並且沒有正規的績效考核制度。今年年末，集團高層授意__公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工並對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
(一)__公司運作模式的特殊性
__公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定契約可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免;管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
(二)員工工資行業競爭力情況
__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的'工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
(三)人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與__公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對__公司績效考核方案設計的建議
(一)核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定契約的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作契約，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作契約的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。__公司的績效考核方案
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定契約數量的機率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院契約的數量和品質情況年終進行獎勵，就
會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎;同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定契約的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定契約和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，並為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
(二)公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
(三)具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資 員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
(四)年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定契約的醫院品質和簽定契約的數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
(1)在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定契約可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定契約可以獲得獎金6萬元。公司的績效考核方案
(3)在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定契約可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的契約，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
(五)績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
(六)績效考核載體
績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
2023員工績效考核活動方案 篇4
一、績效考核制度原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果
二、績效考核制度內容
1、重要任務：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過x個，由任務布置者進行考評。
2、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評。
3、工作態度：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
三、績效考評制度程式
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行績效考核程式。
2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人。
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
2023員工績效考核活動方案 篇5
一、員工績效考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、員工績效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、員工績效考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每月進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與績效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業績效考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
2023員工績效考核活動方案 篇6
一、考核對象：
商業公司後勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對後勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核後交人力部相關人員根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
後勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作;負責所有辦公耗品的採購工作;負責所有後勤工程的招標、執行工作;負責保潔工作;負責消防工作;負責行政區倉庫保管工作;負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次;電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設施檢查10次;對一般維修任務必須一個工作日(8小時)內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況;各項維修任務及完好率;
2、軟性指標：
員工違紀;
員工流失率;
後勤部費用指標考核表;
後勤部工作量化指標考核表。
四、考核指標：
(一)、硬性考核指標分值100分：
(1)、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。(成本的合理預算、分配、控制)30分。
(2)、各項維修任務及完好率70分。
(二)、軟性考核指標100分：
(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失。
(2)、員工違紀：部門員工的違規行為。
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標。
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規定範圍加5分。
2023員工績效考核活動方案 篇7
為進一步加強社區工作者隊伍建設，切實轉變工作作風，健全完善社區工作人員約束、激勵、競爭機制，調動社區工作者的積極性和主動性。在充分調研並徵求社區工作人員意見的基礎上，結合我轄區實際，特制定本方案。希望能夠幫助的到您！
一、成立考核測評領導小組
為加強考核工作領導，成立社區考核領導小組。
二、考核原則
堅持實事求是、客觀公正的原則；堅持注重工作實績的原則；考核實行領導與幹部相結合、居民和民眾相結合、定性與定量相結合的原則。
三、考核對象
社區支部黨組織、社區居委會“兩委”成員。
四、參加測評大會人員
參加測評大會的人員由黨代表、居民（成員）代表、駐區單位代表以及其他方面的黨員民眾代表組成。總數不低於20人，同時要注意擴大黨員民眾參與面，參會人員名單提前報社區考核領導小組審核並提前公示。
五、時間安排
第一階段：XX年12月20日—12月26日為實績公示期。
第二階段：XX年12月27日—12月30日為社區測評期。
第三階段：XX年1月4日—XX年1月10日考核結果公示並上報上級主管部門。
六、測評工作流程
（一）實績公示
社區“兩委”應對照年度目標任務和社會管理工作要求，對社區一年來各項工作全面總結；社區工作人員根據工作分工、崗位職責以及年度目標任務，對個人工作和履職實績進行認真總結。社區“兩委”總結以及社區工作人員個人工作總結，以書面形式在測評會召開前通過社區黨務（居務）公開欄進行實績公示，公示期3天。
（二）召開測評大會
1、社區黨組織負責人、居委會負責人就社區黨支部、居委會工作運行情況分別進行陳述；黨組織和書記述職重點為落實年度目標責任、民生問題台賬、以及社區隊伍建設情況；居委會和主任述職重點為如何加強居民自治、推進社區管理情況以及議事小組作用發揮情況。
2、由社區議事會、監委會負責人分別代表社區居民議事會、民主監委會向社區居民代表會議報告工作情況和履行召集人職責情況，接受居民代表會議的監督。
3、社區工作人員分別對個人全年履職情況進行述職。
4、黨員民眾代表進行民主評議和滿意度測評。
七、具體考核方法
採取百分制進行考核。測評考核實行無記名打分制，滿分為100分。評分標準為：90分及以上為優秀等次；80分及以上為稱職；60分及以上為基本稱職；59分（含59分）以下為不稱職。
八、考核結果運用
（一）結果通報。綜合評定考核結果後，街道考評領導小組將向上級主管部門上報考核結果和考核工作總結，並向社區和被測評考核對象以書面形式反饋考核結果。社區將“兩述兩評”結果及時通過社區黨務（居務）公開欄進行公示，公示時間不少於7日。
（二）表彰獎勵。“兩述兩評”測評結果作為本年度考核評價社區工作的重要依據。街道黨工委、辦事處將根據綜合考核結果對先進個人進行表彰。社區工作人員綜合考評結果為“優秀”、“稱職”等次的，按規定享受年度績效薪酬；對結果評為“基本稱職”的，酌情扣減年度績效薪酬；對結果評為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的，不得享受年度績效薪酬；對兩年連續考評結果為“優秀”等次的按區民政局相關獎勵執行。
（三）整改提高。對滿意度較低、黨員民眾反映強烈的社區，街道黨工委、辦事處將進行專題研究，幫助該社區對具體情況、具體問題進行分析，明確要求該社區在一定的時間進行整改，並在時限後檢查整改結果，並將整改情況在社區內進行公示。對社區黨組織、居委會成員滿意度測評“不滿意”率超過30%的，應按市公推直選配套制度要求責令其辭職或啟動罷免程式。社區公共事務所工作人員考核結果為“基本稱職”的由街道黨工委班子成員對其進行誡勉談話，提出限期改正要求；考核結果為不稱職或連續兩年為“基本稱職”等次的，原則上不予續聘。
2023員工績效考核活動方案 篇8
一、樹立“質量第一，顧客至上”的營業觀念
嚴格遵守執行道德行為規範，為顧客提供熱情優質的服務
二、有顧客時，無論手頭做任何工作應立即停止，首先接待顧客
銷售藥品時要態度認真，思想集中，站立服務、面帶微笑、語氣平和，並要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應動作輕緩，藥品接觸櫃面不得有滑動不能拋扔，閒時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
三、收銀時要站立微笑服務
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細緻，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現金、刷卡核對無誤後方可交 班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在櫃檯上。
四、人員檔案
從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當建立個人檔案，包含資料有身份證複印件、相關職業資格證書複印件、專業技術職稱複印件、年度業務考核表等。
五、健康檔案
從事藥品質量管理、調配、驗收、養護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應當在藥品監督管理部門指定二級以上醫療機構或者疾病預防控制機構進行健康查體，並建立健康檔案。
六、學習制度
從事藥品質量管理、購進、驗收、養護、保管、調配工作的人員應當接受藥事法律、法規及專業知識培訓，每周集中學習時間不少於1小時。
1.調劑人員要具備全心全意為廣大患者服務的思想和高尚的醫德醫風，對工作認真負責，把好藥品質量關，確保患者用藥安全有效。
2.調劑人員要以認真負責的態度，根據本院醫師正式處方調配發藥，非本院處方不予調配。
3.收方後，對處方認真執行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤後方可調配，如處方內容不妥或錯誤時，應與醫師聯繫更正後，方可調配。
4.中藥方劑需先煎後下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包註明。對需臨時炮製的中藥材，應切實按照醫療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質量。
5.配方時，應細心、迅速、準確並嚴格執行核對制度。配方人員和審核人員應在處方上籤字。
6.發藥時應將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，並應耐心地向病人交待清楚。
7.調劑室內部應保持清潔，藥品及調配用具要定位放置，用後放回原處。
8.注意安全保衛工作，對麻醉 藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設立消防設備，防止火災。發現問題當班人員和統計員應及時查明原因，由藥房負責人協助處理。
9.藥房人員應按照藥品性質、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質。
10.調劑室的所有衡器、量具要按照計量法規定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧譁，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經允許禁止入內。
2023員工績效考核活動方案 篇9
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的'平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據。
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼 職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間。
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁。
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
2023員工績效考核活動方案 篇10
為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定於4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師(1F、2F、20F)全部參加此次考核考評(管理人員、外聘廚師除外)。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度(絲、片、丁、塊、條)等。
4、早茶麵點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、冷盤師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(絲、片、丁)。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。
二、考核品種
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、冷盤廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選冷盤一道”，時間20分鐘。
5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿蔔絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力(什麼菜用什麼碟子，用什麼裝盤)。
三、評審的職責與要求
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，採取抽籤的形式進行。
2、評審採用5人進行打分，去掉最高分和最低分，餘下3人的平均分數乘以70%(個人技術特長)加上平時工作表現分乘以30%，即為最後的總成績。
3、規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評審在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
註：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行;其餘廚師在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之後再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。
2023員工績效考核活動方案 篇11
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。
一、考核原則
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鈎。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計畫完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2.報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的.思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鈎收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鈎收入的實際所得
5.員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。
五、考核程式
1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出
2023員工績效考核活動方案 篇12
績效考核是企業內部管理機制有序運轉，實現企業各項經營目標的一項管理要務。不論是連鎖藥店還是單體藥店，門店都是完整的最小單位的企業業務細胞，藥店管理者們都很清楚，要調動員工的工作積極性，程度地提高藥店的效益，就必須用好績效考核這把利劍，但是選取怎樣的考核方式才最符合門店的發展要求呢？
目前，對於門店一線，採取的績效考核方式主要有如下幾種：
1.與計畫管理相結合的目標管理法（MBO）
這種方法被廣泛採用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監督方面的不足，還強調對目標進行分解，層層分解並最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標並為此而努力。
2.關鍵績效指標考核法（KPI）
這種方法是公司結合企業戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。
3.360°考核法
這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關係、為人處事等都納入考評的範疇，使績效考核更全面和客觀。
值得注意的有關問題：
從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業發展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內容，制定年度銷售和利潤計畫，並層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，並根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業實現最初積累的手段而存在。企業逐步成熟以後，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客能力納入到績效考核的範疇中，並根據企業的發展目標適時適度地調整考核權重。
其實，績效考核不應該作為企業的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業績效管理系統之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統應以設立個人目標為前提，包括制定個人績效計畫和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考核更多地是做為績效改進的依據而存在。在如今行業發展腳步放緩的大環境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉變為供應鏈的競爭、服務的競爭，因此企業要想在競爭中站穩腳跟，立於不敗之地，就應以長遠發展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內容。
所以，藥店可根據企業的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設定專業知識掌握指標、服務態度指標、會員回頭率指標等，並根據企業的遠期和近期發展規劃設定權重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，並作為績效管理的重要依據，指導管理方向。
2023員工績效考核活動方案 篇13
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，並將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成並將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。
六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：
組長：
成員：
2023員工績效考核活動方案 篇14
為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質和業務素質，充分發揮考核工作在學校管理中的激勵和監督作用，根據上級年度考核的有關檔案精神，結合我校實際，現就我校教職工考核工作作如下方案：
一、考核對象：全校在職在崗人員(副科以上幹部由縣組織部門考核)。
二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實踐類教師、教輔人員三種類別進行。
三、考核等級及考核原則：
1.考核等級與比例：考核等級分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優秀占20%，合格占75%，其餘(包括基本合格、不合格)占5%。
2.考核原則：全面準確、客觀公正。
四、考核結果適用：
1.專任教師連續三年年度考核居後三名，實踐類教師連續三年年度考核居最終一名，教輔人員連續三年年度考核居後二名者，在校內待崗，或由學校提議教育局調離茶陵一中。
2.年度考核優秀人員發獎金500元或400元(其中推薦為上級優秀的發500元，學校先進工作者發獎金400元)，合格人員發獎金200元，考核結果處於各類別後5%的不發獎金。
3.年度考核立功人員發獎金600元(立功人員在連續三年考核為優秀的人員中產生)
註：以上獎金不重疊，取最高項。
五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權重及指標如下：
專任教師考核標準
(一)師德(10分)
1、師德規範(5分)：所有參與考核人員，均須依法執教，嚴謹冶學，熱愛學校;安心本職工作，團結同志，不挑撥是非;關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生;無違法亂紀行為。凡有違法行為;作風不正派，影響惡劣;不承擔學校分配的任務，不服從學校的工作安排;嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改者年度考核均為不合格。
2、政治學習(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的政治學習，要有政治理論學習筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。
(二)評議：(30分)
(1)學校核心組評議(10分)：①由辦公室統一設計考評表格。②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態度、工作任務接收及完成情景、愛崗敬業精神等方面進行評議。③考評分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分;三等10%，記5分。
(2)學生評議(10分)：①由教務處統一設計學生評價表。②由校長室指定考評班子從每班抽取20位學生對科任教師進行考評。③考評分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。
(3)年級組評議(10分)。①由年級組組織本組教師進行互評。②考評分三等：一等30%，記10分;二等60%，記8分;三等10%，記5分。
(三)出勤：(10分)
(1)出滿勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)曠課：每曠課一節扣3分;(5)上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。(6)學校規定的所有活動(政治學習、教研活動、會議升降旗及其他團體活動)每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。
說明：婚假、喪假、產假及經學校批准的函授、自考及因公事出差等假不扣。
(四)、教學成績：(35分)
以學校組織的各年級統考或聯考成績得出的教師考核分數為依據，凡一年的考核分數總和為同年級一等(25%)者記35分，二等(55%)者記30分，三等(15%)者記25分，四等(5%)者記20分。(高三教師平時考核分數占一半，高考考核分數占一半)
(五)教研教改(20分)
(1)論文水平(6分)：在國家級、省級和市級正式刊物發表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎論文分別記3分、2分、1分，市級獲獎論文分別記2分、1分、0.5分。
(2)教學競賽與公開課(6分)：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。
(3)課題研究(4分)：參加省級以上課題並獲獎者計4分，市級獲獎課題計2分，其餘計1分。
(4)指導學生(4分)：①參加國家、省、市教育主管部門和業務部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導教師每人次分別得4、3、2分(獲獎每降一個等次分別降0.5分);②被指導的學生作品發表文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得3、2、1分。
(六)業務學習(15分)
(1)繼續教育(5分)：教師要進取參加各級各類行政主管部門和學校組織的業務學習，要有業務學習筆記，業務學習筆記被年度考核小組認定為“優秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業務學習筆記的記0分。
(2)專業知識考試(10分)：①由學校組織所由專任教師進行業務考試，根據業務考試成績同學科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。②無特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。
(七)教學常規(20分)
(1)上交各種計畫、總結(5分)：每缺一次扣1分，扣完為止。
(2)教學檢查(10分)：以教務處組織的教學檢查結果為依據，其中教案5分，凡被評為優秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止;另外作業5分，作業沒有到達規定的次數，每少一次扣1分，扣完為止。
(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學校規定的聽課任務，每少聽一節扣0.5分，扣完為止。
(八)各類榮譽(5分)
①本年度內獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號，得5分;②本年度內獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號者，得3分;③本年度內獲縣級黨委、政府表彰的先進工作者、勞模、優秀教師、優秀班主任等稱號者，得2分。
說明：同一年度多級表彰，均不重複計分，只取最高。
(九)管理工作(5分)：擔任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔任一學期計1.5分。被評為優秀管理人員的每期另加1分。
2023員工績效考核活動方案 篇15
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考核協定書。
一、考核期限
20__年2月15日至20__年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發放薪水為__X元人民幣。每月浮動部分為__人
民幣。根據月度考核打分確定發放額度，並當月發放。
(註：每月出勤天數為30天)其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動發放的依據，為下年度或下階段制定經營計畫的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：朱建嶺
副組長：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
2023員工績效考核活動方案 篇16
一、考核目的
1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行幹部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用範圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地採用績效結果考核法、核心才幹考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批准本考核方案，對組經理級及以上領導幹部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止_年_月_日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
_年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
註：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果套用
1、採用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行範圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
註：對於AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對於評分低於60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關係
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
註：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：_月_日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：_月_日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：_月_日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：_月_日前全部提交到人力資源部___處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、_年_月_日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
2023員工績效考核活動方案 篇17
為進一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務質量，樹立“以病人為中心，以質量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。使管理規範化，制度化、程式化。結合我院實際情況，經院委會研究決定，在區衛生局制定績效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫療衛生事業。
2、崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇於奉獻，自覺承擔為人民健康服務的社會義務和責任。
3、遵守診療技術操作規範，合理檢查，合理用藥，科學施治。
4、恪守職業道德，一視同仁，全心全意為患者服務。
5、文明行醫，不以職業牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業範圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫療文書，依法出具有關醫學證明，依法開展診療活動。
8、勤奮學習，鑽研業務，不斷提高專業技術水平和服務水平。
9、履行職責，隨時接受應對突發事件醫療救治的指令和義務。
10、履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場所或診療活動中應著裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務人員不留鬍鬚、長發，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講國語，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進行非醫療性活動，不大聲喧譁、聚眾聊天，不在醫療場所及公共場所吸菸。禁止酒後從事醫療活動。
6、診查患者時態度和藹、神態自然，親切耐心，舉止優雅。
7、診療行為體現人文關懷，注意保護患者隱私，檢查前、後規範洗手，冬天要先暖手後檢查。
8、嚴格落實醫療質量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫療文書，不得塗改、偽造、隱匿、銷毀醫療文書及有關資料。
10、進行試驗性臨床醫療，需經醫院批准並徵得患者或家屬同意，並簽署知情同意書。
11、在醫療活動中發生醫療爭議時，醫務人員須立即向科室責任人報告，同時依法按程式處理，並向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置於專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置於內襯黃色塑膠袋的密閉容器內;易患感染性疾病患者使用後的敷料、棉球等棄置於雙層黃色塑膠袋內並加以警示標識。
二、考勤、休班制度。
醫院實行定時考勤不定時抽查相結合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發現一次扣當事人5分。每月6天休班，經科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂活動。
如：打撲克牌、玩麻將，如發現一次扣當事人10分。上班時間不得乾私活，如發現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內打架鬥毆，鬧事的，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，後果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發現其他科收款為私收款，發現一次扣除當事人當月績效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價局的規定收款，收款後開發票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規定，所引起的一切後果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度。
1、醫務人員應樹立講文明、講衛生的風尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一划分到各科，並責任到人，各衛生區域應保持潔淨。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經濟重地。
非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類擺放，保持清潔，同類藥品先進的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負責人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。
七、嚴格財務管理，實行院長財務一枝筆。
所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務科人員的當月績效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產假六個月，其他按有關檔案執行。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒有工資。經調查核實，確為病假，工資照發，無獎金、無點名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經發現核實，除停發工資，並交區衛生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其餘職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切後果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經醫院同意派出進修人員，每月450元。
2023員工績效考核活動方案 篇18
第一條目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
第二條適用範圍
(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計畫;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程式
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元;
2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。
2023員工績效考核活動方案 篇19
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工，考核範圍包括：
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)
2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)
3、工作紀律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店產品知識考核(10分)
2、鋪床操作考核(10分)
3、清潔房間衛生質量(15分)
4、對客服務質量(15分)
三、直接上級和經理鑑定(20分)
評定方案：
1、績效方案系統分為：基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連繫。分為A級(90分以上)、B級(80分以上)、C級(80以下)。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑑定得分;
3、考核內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。
4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最後一名者部門將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績效考核細則
一、工作制度
(一)考勤
1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，(包括培訓、客房部組織的會議);
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分;
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;
(二)禮節禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;
2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分;
3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分;
4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理;
5、傳接電話不按規定程式者每次扣除1分;
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;
8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分;
9、當客人面及在客人活動區域吸菸、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分;
(三)工作紀律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;
2、工作時間乾私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分;
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸菸、在客房內看電視每次扣除2分;
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理;
7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，並扣除當月評分(具體標準參見相關規章制度);
8、服務間、工作車髒亂每次扣除1分(當班員工);
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分;情節嚴重者另加賠償處理;
10、員工不按規定回收物品每次扣除1分;
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多於3個菸頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分;
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理;
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;
14、不按工作程式安全操作每人次扣除1分。(如：進房不按規定敲門、用濕抹布抹電器等);
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。並報酒店處理;
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;
17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;
18、員工和員工間或與其他部門員工發生衝突，每人次扣除10分;
19、每天每項計畫衛生完成不好每間次扣除1分;
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分;員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，並依情節處理;
22、工程人員維修房好後，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;
二、工作業務技能考核
(一)酒店知識
1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯繫電話等;
2、酒店及部門相應的管理規定、制度;
3、本崗位業務技能知識;
(二)業務技能
1、每次必考鋪床技能;
2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，並予以記錄，月底核算平均分;
三、直接上級和經理鑑定
根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑑定評分。
2023員工績效考核活動方案 篇20
第一條目的
本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用於以下諸方面。
教育培訓，自我開發合理配置人員。
晉升、提薪。
獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。
然而，下列人員除外：
兼職、特約人員。
連續出勤不滿6個月者。
考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程式。
成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
考核者——人事考核工作的執行人員。
被考核者——接受人事考核者
考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
考核計畫與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計畫與執行事務。
第六條考核者訓練
為了使人事考核統合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
考核者訓練按照要求制訂訓練計畫，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
2023員工績效考核活動方案 篇21
一、考核目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一槓桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規範化;
2、逐級考核、統一考核;
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範檔案;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;
安全方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的計畫任務完成情況及執行中的創新完善情況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程式：
每月25日各項部門主管將匯總，並報主任審核後公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值後報人資部，最後由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況。
2023員工績效考核活動方案 篇22
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鈎為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額。
②毛利額。
③零銷售。
④高庫存。
⑤負庫存。
⑥損耗。
⑦可控費用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=A_3、毛利績效工資=毛利額績效基數_毛利額完成率 其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)
a)、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%。
b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b) 銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入(不包括由採購與供應商談判簽定契約後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b) 對服務的獎勵分季度兌現。
c) 其它獎勵項原則上年底兌現。
d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法 為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=A _銷售完成率=400_100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400_40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數_毛利完成率=160_80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400_60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 _各項管理指標扣減比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2
9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。)
以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合__店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
2023員工績效考核活動方案 篇23
為了提高教師管理的客觀性、公平性，促進教師精講、細究、博學，圓滿完成教學教研任務，根據上級精神，結合我校實際，制定本方案。
一、實施辦法
對教師工作的考核主要分為三個方面：
1、教學業績，考核占50%。
主要對教師所帶班級的考試成績，參照教學績效獎勵方案分為三個等次，分別為10分、7分，4分，帶多班取平均值。每一次考試算一次此項得分，最後取平均分。
2、教研成績，考核占30%。
主要考查教師撰寫教學論文及教學反思的獲獎及發表情況、參加教學比武獲獎情況、所帶學生參加各種活動的獲獎情況及參加學校集體備課情況等。
⑴鼓勵教師加強學習，在公開刊物上發表教育論文、教學反思等。在國家級刊物上發表加5分，在省級刊物發表加3分，在市級刊物發表加1分，在學校網站發表加1分。
⑵鼓勵教師參與教學比武活動。獲省級一等獎加10分，省級二等獎加8分，市級一等獎加5分，市級二等獎或校級一等獎加3分，校級二等獎加1分。
⑶鼓勵教師積極參與教研活動。各組進行集體備課，有電子教案、聽評課記載交教務處，中心發言人加1分;舉行集體備課展示，人均加1分，中心發言人加2分。
⑷鼓勵教師積極參加教學交流活動。在校際交流活動或教科院視導時主動講課，獲得好評，有電子教案、聽評課記載交教務處，加2分。
⑸鼓勵教師積極參與學校校本教材開發編寫。凡獲得立項，認真編寫，按時完成任務，主持人加4分，參與編寫加2分。
⑹鼓勵教師積極組織學生活動。輔導學生參加學科競賽，獲市級一等獎以上加1分;非文字學科教師輔導學生參加市級競賽，獲一等獎(體育競賽進入前三名)加3分，二等獎(體育競賽進入前六名)加2分，三等獎(體育競賽進入前八名)加1分;指導學生進行新課改網上操作，按時完成任務，加3分。
⑺鼓勵教師舉行專題講座。舉行一次教學講座，加2分，並給予一定物質獎勵。
⑻鼓勵教師積極設計題目。教師精選或精心設計的題目若被採納，加1分。
⑼鼓勵教師積極參加教學培訓。在學校組織的各項培訓活動中，考核通過加3分。
3、學生評教，考核占20%。
教務處每學期組織兩次學生評教，評選班級最受學生歡迎的老師2-3名，得票居前三檔次的教師依次加6分、4分、2分(帶多班取平均分)。
非文字學科教師參照此方案單獨考核，考查教研成績與學生評教兩項，各占50%。
二、其他事項
1、嚴守紀律。上課遲到或提前下課，一次扣1分、罰款20元;誤課扣1分、罰款50元;不經教務處批准組織學生課外活動，扣1分，罰款20元。
2、嚴格管理。教師因管理不力，課堂混亂，發現一次扣1分;對違紀學生教育要有耐心，若過度體罰學生造成惡劣影響，一次扣2分。
3、關心學生。走近學生，真正關心學生的學習與生活，學期中途每流失一人，班主任扣1分。
4、積極教研。遲到、早退、缺席，一次扣1分，罰款20元。累計三次，評優一票否決。
5、自覺坐班。教務處不定期抽查，一次缺勤扣0、3分，並將結果套用於學期末教師評價。
三、考核結果的套用
教師量化考核的最終分數作為學年獎金髮放的重要依據，也是年度考核等次、評先表模和教師任用的主要依據。
2023員工績效考核活動方案 篇24
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用範圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型 (工作業績 工作態度 工作能力)
考核周期 (項目結束後，年度/季度/月)
(四)考核關係
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標
工作業績考核表(滿分100分)
關鍵性業績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計畫周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計畫完成率 項目計畫完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發生的次數少於 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上
設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案採用率 設計方案採用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5
(二)工作態度指標 工作態度考核表
考核標準(滿分100分)
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12
(三)工作能力指標
工作能力考核表(滿分100分)
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考核
年度績效考核表(滿分100分)
標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10
指標類型 所占權重 折合分數 實得分數 工作業績 70% 70 工作態度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：
註：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考核總評：
績效改進意見：
期末評價
□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計畫溝通階段、計畫實施階段和考核階段。
(一)計畫溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計畫實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計畫開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據工作計畫，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
(三)申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。
(四)申訴處理答覆人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。
2023員工績效考核活動方案 篇25
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
2023員工績效考核活動方案 篇26
一、考核依據：
在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;
1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。
2023員工績效考核活動方案 篇27
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度：
（一）為公司員工薪酬調整提供依據
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。
（三）與目標管理相結合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核範圍
本方案適用於公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。