全員考核方案 篇1
一、績效預算管理的內涵
績效預算管理是企業全面預算管理的重要組成部分，企業績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統。績效管理的目的就是要實現成果和效率，在績效預算管理中，企業作為整個社會經濟運行體系中的一員，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預算管理的特點
1.戰略性
績效預算必須以企業戰略為出發點，為戰略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業的生命周期，在關注企業短期經營活動的同時，重視企業長期目標，使短期的預算指標及長期的企業發展戰略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業長期發展目標的實現推進器。
2.資源最佳化配置性
績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算網路下，企業全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業內部職能的界限已經在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便於更好地進行綜合協調，減少資源閒置現象。
3.系統管理性
績效預算管理本身是一個機制化的系統控制過程，具有鮮明的程式性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。
4.“標桿”性
績效預算管理為企業日常經營業務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業將績效預算作為一根“標桿”，使所有預算執行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。
（二）績效預算管理在企業績效評價中的作用 在企業績效預算管理執行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業績的主要依據及準繩，通過實際與預算的比較，便於對各部門及每位員工的工作業績進行考核評價，有利於調動員工的積極性，使他們在今後的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下，企業將獎金、利潤分享及股票期權計畫同業績目標的實現相聯繫，而業績目標正是來自於企業及部門預算中的數據。績效預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執行結果去不斷修正、最佳化績效考核體系，確保考核結果更加符合實際，真正發揮評價與激勵機制在企業中的具體套用。
二、基於績效預算管理的企業動態績效評價指標體系設計
企業全面預算管理體系通過對基於多維動態的企業績效評價指標體系設計，使企業預算的編制與監控建立在動態的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業績效主要採用傳統的財務評估方法的不足,即把企業績效評價制度作為一種反映企
業過去的、歷史經營狀況，以事後為主的靜態管理行為擴展為適應企業經營環境變化的'、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業價值增值、提高國有資本保值增值的動態管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態效益的多視角的動態績效評價制度體系。 企業績效預算的目標 企業績效預算的編制
企業績效預算考評、差異分析
（一）經濟效益評價指標 企業業績是多層面的，評價經濟效益的指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業的長期目標幾乎總是純經濟效益性的，經濟效益評價指標直接與企業的財務目標相銜接且具有綜合反映企業業績的功能。在企業績效預算管理下，為了有效反映企業綜合業績，使企業各利益主體對企業經營狀況從各自角度評價企業經營業績，經濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業績效。
1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業務鮮明狀況等。其中前四個與我國現行的企業績效評價系統評價的內容相同，後兩個是根據上市企業的特點而考慮的。
2.非財務指標：主要從創新能力、研發費用率、新產品銷售率、新產品開發率、市場占有率、顧客滿意度和契約交貨率等方面來反映企業經營業績
（二）社會效益評價指標
考察公司的社會效益主要從經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產經營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會關係，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經理與利益相關者的溝通。 在績效預算管理下，企業及企業內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經濟預算指標為目的，還應從企業承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業進行績效評價。評價企業社會責任的指標如：重大事故發生率，安全生產率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環境保護狀況等方面反映綜合業績。
三、績效考核的概念
指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價。績效考核的內容包括工作結果和工作態度兩個方面。前者反映“做了什麼”的問題，後者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為。
（一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系
績效考核體系與人員測評體系具有不同的.功能 ：
招聘選拔 培訓開發 職業生涯管理
（二）績效指標落實到人
績效指標落實到人，每個人都有目標，並且與組織目標相關聯
代表個人目標及其努力
只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現，考核要對各級的目標進行明確
二、考核指標的設計
依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標
依據企業文化、影響員工業績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標
三、績效指標體系
四、分析與戰略相關的關鍵績效因素
關鍵績效因素是決定戰略實現的基本因素，經分析研究，確定為利潤、銷售數量，成本，開工面積、竣工面積，技術水平、工程質量五個方面。
全員考核方案 篇2
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養、病有所醫）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足後，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人乾出優秀的業績；而過分強調良好關係會干擾正常的工作程式。
3、公平理論：員工傾向於將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價x期望。“效價”是指某項工作或目標對於滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對於員工具有高價值，而且實現目標的可能性很，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最的激勵措施；適當控制期望值和實際機率，期望值不是越越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什麼有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴工作範圍，以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的`員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激勝作本身的挑戰性與成功感，外激勝作之外的回報、獎賞、讚揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重複；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量儘量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥倖心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或製作“需求選單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，採取具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拚搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其。人只有了解自我努力到達的目標是什麼，並且真正願意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計畫、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易採用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，並不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把願意承擔風險的人放在收入波動的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落後的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鈎，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計畫，讓技術、經營、管理的關鍵骨幹認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐資產，使其在“金手銬”下努力工作。之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基於能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最化，降低人力資源成本，也利於充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作範圍擴化的激勵效應，也利於人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”並不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閒崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時儘量讓某個部門或人擔任整個任務，並給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利於培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同願景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同願景，並在建立共同願景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，乾有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核後，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行讚揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計畫，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永噪不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計畫，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，並保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員會上宣布這個規定，並透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違18條以上的，自動進入辭退行列；違12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程式，設鼓勵、雞、記功、嘉獎、個性嘉獎等，並給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠製作獎勵選單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞台，帶給寬鬆的工作環境，不指手劃腳，同時善於傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善於支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使家都想事，想幹事，都創新，放手讓其膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“雲燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什麼，才明白員工需要什麼，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決後顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在於管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但願透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人願意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
全員考核方案 篇3
一、考核原則
（一）堅持突出重點、注重發展的原則。緊緊圍繞鎮黨委、政府經濟和社會發展總體戰略，突出重點工作考核，體現發展是第一要務的思想。
（二）堅持實事求是、客觀公正的原則。從實際出發，充分考慮各村客觀基礎、發展環境等多種因素，以事實為依據進行考核。
（三）堅持平時考核和年終考核相結合的原則。以平時考核為主，對重點工作進行動態管理，體現考核的連續性和科學性。
（四）堅持考核結果與獎懲掛鈎、獎罰分明的原則。認真兌現獎懲，憑實績用幹部，調動幹部的積極性，促進和加快全鎮經濟和社會全面發展。
二、考核範圍
列入重點治理工作動態考核的單位主要為全鎮15個村和負責石羊河流域重點治理工作的基層站所。
三、考核內容
實行動態考核的重點工作為關閉機井和水資源配置方案落實、壓減耕地、日光溫室和養殖暖棚建設、執行財經紀律法規審計情況、執行黨政紀規定、維護社會穩定及信訪工作、“三禁”政策落實情況等。
關閉機井和水資源配置方案落實
2、壓減耕地情況
3、日光溫室建設和農民負擔工作
4、養殖暖棚建設工作
5、“三禁”政策落實情況
6、執行財經紀律法規審計情況
7、執行黨政紀規定情況
8、維護社會穩定工作
9、信訪工作情況
四、考核程式
（一）建立考核台帳。對列入重點工作動態考核的單位建立考核台帳，隨時記載各項重點工作進展情況，並按考核辦法進行加減分。
（二）考核信息的收集。鎮黨委要對列入動態考核的重點工作開展定期不定期督查巡查，作為考核依據。具體要求為：
1、各項重點工作有時限和進度要求的，要計算出進度完成比例，沒有時限和進度要求的，按任務完成情況排出名次。
2、列入考核的單位存在違紀違規問題的，反饋情況時要根據考核辦法，說明問題性質及嚴重程度。
3、根據工作需要進行的不定期督查，要記入動態考核的，要在工作督查結束後5天內，將結果反饋鎮黨委辦公室，作為考核依據。
4、工作督查中提出整改要求的，要在次月反饋的情況中，反映整改要求落實情況。
（三）基礎賦分。列入動態考核內容，每項基礎賦分為100分，在此基礎上，根據各項工作具體計分辦法進行加減。
五、考核機構
重點治理工作動態考核由鎮黨委考核領導小組及其辦公室負責實施。
六、考核內容量化辦法
（一）水資源配置方案落實計分辦法
1、地下水灌溉中，不按規定審批水權一次扣1分；核查不及時，造成超輪次用水的，每發生一起扣1分，每發生一次無水票供電問題扣1分。
2、鎮上下達的節水工程建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查後，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查後，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
3、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前兩條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
4、對各村的水權審批、用水量、用電量使用情況沒有及時告知，造成村上超輪次審批水權和超總量用水的，每出現一例扣2分。
5、對各村反映的問題協調解決和查處不及時，造成後果的，每發生一例扣2分。
6、因工作責任不落實、措施不力，水資源配置方案落實工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（二）關閉機井計分辦法
1、關閉機井任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查後，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查後，按照完成任務量排出名次，前三名的分別加3、2、1分，倒數三名的，分別扣5、3、2分。
2、機井並閉後，沒有及時告知和督促相關單位拆除供電線路，未豎立關井標牌和建立檔案的，每出現一例扣2分。
3、未經批准擅自置換已關閉機井或改變生態用井用途的，每發生一起扣2分。
4、關閉機井補助資金髮放中，對成井時間、產權所有人核查不清楚，造成錯發、漏發的每眼扣2分。
5、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前四條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
6、對各村反映的問題協調解決和查處不及時，造成後果的，每發生一例扣2分。
7、因工作責任不落實、措施不力，關閉機井工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（三）壓減耕地計分辦法
1、壓減耕地任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查後，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查後，按照完成任務量排出名次，前三名的分別加3、2、1
2、對壓減耕地工作督查巡查不及時、不到位的村，每次扣2分。
3、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前兩條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
4、對民眾反映的問題協調解決和查處不及時，造成後果的，每發生一例扣2分。
5、因工作責任不落實、措施不力，壓減耕地工作被縣級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（四）日光溫室建設計分辦法
1、日光溫室建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查後，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查後，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
2、技術人員服務不到位，使日光溫室種植的農作物發生病蟲害，造成損失的，每次扣3分。
3、對民眾反映的問題協調解決不及時，造成後果的，每發生一例扣2分。
4、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前三條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
5、因工作責任不落實、措施不力，日光溫室建設工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（五）養殖暖棚建設
1、養殖暖棚建設任務，統一有時間和進度要求的，每次工作督查後，完成任務量每超（欠）一個百分點加（減）1分；沒有時間和進度要求的，每次工作督查後，按照完成任務量排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
2、技術人員服務不到位，選址布局不合理，規模養殖場（小區）內發生重大動物疫情等，造成損失的，每次扣3分。
3、對民眾反映的問題協調解決不及時，造成後果的，每發生一例扣2分。
4、按照有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據前三條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
5、因工作責任不落實、措施不力，養殖暖棚建設工作被市級以上主管部門通報批評的，每次扣3分。
（六）“三禁”政策落實情況計分辦法
1、每發生一起違反“三禁”規定放牧的扣1分。
2、每發生一起違反規定採伐林木的扣5分。
（七）執行黨政紀規定情況計分辦法
1、違政紀規定，視其情節，被縣委、縣政府及縣紀委（監察局）通報批評和誡勉談話的，每發生一次分別扣1分、2分。
2、違政紀規定，情節較輕，受到黨內警告或者嚴重警告處分，行政警告、記過、記大過處分的，涉及領導班子成員的每次扣3分，涉及基層站所負責人的每次扣2分，涉及其他工作人員的每次扣1分。
3、違政紀規定，情節較重，受到撤銷黨內職務或者留黨察看處分，行政降級或者撤職處分的，涉及領導班子成員的每次扣5分，涉及基層站所負責人的每次扣3分，涉及其他工作人員的每次扣2分。
4、違政紀規定，情節嚴重，受到開除黨籍和行政開除處分的，涉及領導班子成員的每次扣8分，涉及基層站所負責人的每次扣6分，涉及其他工作人員的每次扣4分。
5、根據縣委、縣政府及有關部門提出的整改要求，沒有按時整改或整改沒有達到要求的，根據以上四條規定的計分辦法，分別加倍扣分。
（八）維護社會穩定及信訪工作計分辦法
1、矛盾糾紛排查調處工作督查結束後，按照工作情況排出名次，前三名的單位分別加3、2、1分，倒數三名的單位，分別扣5、3、2分。
2、矛盾糾紛排查調處不及時，導致發生事件的，每起扣4分。
3、發生盜竊、破壞水資源配置設施和日光溫室設施的，每起扣2分。
4、每發生1批民眾進京集體上訪，扣4分；每發生1批民眾赴省集體上訪，扣3分；每發生一批民眾赴市集體上訪，扣2分；每發生一批民眾赴縣集體上訪，扣1分。
5、因問題處理不及時、穩控措施不到位，每發生1批重複赴省集體上訪，扣5分；每發生1批重複赴市集體上訪，扣4分；每發生1批重複赴縣集體上訪，扣3分。
6、每發生1人（次）非正常上訪，扣1分。
7、對縣、鎮交辦的信訪案件，未按期辦結1件，扣2分。
8、接到信訪勸領通知後，不能按時到達處置現場的，扣2分。
（九）領導評價計分辦法
參加評價的領導根據各村工作情況，分別以百分制形式進行評價打分，以評價平均分數按照村排出名次，前三名的村分別加3、2、1分，倒數三名的村，分別扣5、3、2分。
（十）其他工作計分辦法
1、黨委、政府安排的工作督查中發現問題，每發生一起，扣2分；沒有按照時限和要求整改的，扣4分。
2、黨委、政府通知召開的各類會議，不按要求參會或遲到的每次扣1分，無故缺席的每次扣2分。
3、因工作責任不落實、措施不力、監控不到位，被市委、市政府通報批評的，每次扣8分；被縣委、縣政府通報批評的，每次扣5分。
以上計分辦法中規定按完成工作任務量排名次的，完成工作任務、排名在倒數三位的不扣分。
七、相關制度
（一）黃牌制度
有下列情形之一者，實行黃牌警告，並在其基礎賦分中扣減10分。
1、關井壓田、日光溫室和養殖暖棚建設工作中弄虛作假，發生虛報、瞞報現象的。
2、工作督查巡查不及時、不到位，發生已關閉機井違規開啟和已壓減耕地違規復墾問題的。
3、執行財經紀律規定審計中存在私設小金庫問題，或發生移交紀檢監察機關和司法機關問題的。
4、因加重農民負擔問題被市級以上部門或新聞媒體通報的。
5、工作督查中，未完成工作任務，連續兩次排名在倒數三名的。
被給予黃牌警告的村，由鎮黨委對其主要領導和包村領導予以談話誡勉。黃牌警告期滿後，對被警告的單位工作進行檢查，對已按要求整改的，交鎮黨委委會議討論後解除。
（二）紅牌制度
有下列情形之一者，給予紅牌，在其基礎賦分中扣減20分。
1、超總量分配和使用水權的。
2、黃牌警告期滿，經檢查整改未達要求的。
3、工作督查通報中，未完成工作任務，連續三次排名在倒數三名的。
4、發生違反“三禁”規定開荒打井的。
5、發生省、市規定的社會治安綜合治理、計畫生育、涉農惡性案件等一票否決事件的。
被給予紅牌的單位，取消領導班子評選各種綜合性榮譽稱號和受獎勵的資格，主要負責人不得評先受獎。
八、考核結果的運用
鎮黨委在年終將動態考核情況進行匯總，各村按平時動態考核成績占80%計入總分，作為村班子和包幹部的工作實績得分，與村班子調整掛鈎。對工作任務完成較好、排名靠前的領導幹部在評先樹優時優先考慮。對重點治理工作中弄虛作假、推進工作不力、完不成工作任務的，包村領導在年內選拔正科級幹部時，一律不予推薦；包村一般幹部不推薦為副科級後備幹部。