績效考核方案 集錦 篇1
為了更好的引導員工行為，提高網路詢盤率，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現，特制訂本考核方案。
一、 人員配置
負責人—— 組 員——
二、 工作流程
網路推廣分為五個部分：網站管理、網站編輯、網路推廣、客服、諮詢轉化、流量轉化。
1. 網站管理——負責人：
工作計畫與推廣方案的制定;
負責所有技術指導支撐和各項指標考核。
承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/檯曆/掛曆/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網址
定期收集推廣反饋數據; ? 推廣方式的發掘。 2. 網站編輯——負責人：
定期更新本站動態內容，其中包括網站文字內容、圖片內容; 3. 網路推廣——負責人：
嚴格執行站外推廣計畫，包含品牌推廣與最佳化推廣;
嚴格監控與管理百度投放關鍵字，及時辦理網路推廣費用繳納手續，不出現欠費掉線等情況，保證網路宣傳功能正常運作; 4. 推廣客服(網路+電話)——負責人：
網路客服——負責接待網路諮詢人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案);
400客服——負責接待電話諮詢人員，以及為客戶備案(要求有電子檔案)。
5. 終端銷售——負責人：
負責客戶的最終成交，完成銷售額。
三、 銷售提成
網路推廣提成採用月考核制度：從每個月1號開始，每1個自然月為一個周期，計算月度獎金(工作不滿一月者不計算月度獎金)。網路推廣提成來源——銷售提成。
績效考核方案 集錦 篇2
一、指導
為了繼續全面推進素質教育與課程改革，深化教育改革，提倡教學質量，提升管理效能，充分調動教師的工作積極性、主動性、創造性，大力推進教育科學研究的開展，全面提高教師的整體素質，深化新課程改革，特修訂本。
二、考核類別
1、師德
2、教科研
3、教學質量
4、評先評優
三、考核說明
（一）師德（總分22分）
1、考核對象
全體在編在職教職工
2、考核內容
1）樂於接受學校工作安排（1分）；擔任學校長期訓練工作或社團輔導工作（擔任工作的老師要上交訓練計畫或輔導和活動記錄）（1分）
負責科室：行政班子評議、教務處
2）教師參照上級部門發文的師德考核要求進行考核，合格均得8分；因違規被上級相關部門處理的按處理相應給分。
負責科室：校辦
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）（缺勤各超過2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要遲到或早退一次即扣0.1分），扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）
負責科室：校辦
4）完成學校安排的值日值周工作（2分）（遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完為止；已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分，缺崗的老師扣2分；公出的教師必須自行安排其他教師代崗，否則按缺勤扣除）
負責科室：政教處
5）主動擔任學生集體活動管理，如家長會、秋遊、四節等活動。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）
負責科室：政教處
6）參加一線教學的教師幫扶學生，有德育導師幫扶的過程記錄1分，上交詳實案例1分（2分）（班主任、分管德育工作負責人除外）；行政和後勤人員上交一學期來服務師生的工作、存在問題及解決對策、下學期（2分）
負責科室：政教處、校辦
7）無學生管理事故（2分）
負責科室：校長室
3、考核結果
按教職工的考核成績高低排名，前50%為師德楷模獎，獎金M1；中間40-50%為師德風範獎，獎金8∕9M1元；不樂意接受學校其他教育教學工作（一般不超過10%），獎金2∕3M1；因違規被上級相關部門處理的按處理給予處置。
（二）教科研（總分32分）
第一類：一線教學工作的教師
1、考核內容
1）備課（5分）
考核要求：A、5分(1)齊全；(2)符合規範要求；(3)詳案或有教學後記20%以上；B、4分達到其中二項；C、3分達到其中一項；D、2分達不到c等要求。
2）上課（3分）
考核要求：(1)按時上課，不隨意調課、曠課（1分）(2)上課過程中不隨意離開課堂（1分）(3)按規定完成綜合課程或校本課程、地方課程（1分）
3）作業（3分）
考核要求：（1）作業數量適中，及時批改並（1分）（2）作業二次批改並（1分）（3）能制定作業布置、批改、督促學生訂正的並能經驗，具有推廣的可行性（1分）
4）教研活動（3分）
考核要求：(1)按時參加教研活動，缺勤或遲到少於總活動數的1/5（2分）(2)承擔校級讀書交流活動（1分）
5）聽課與評課（4分）
考核要求：(1)聽課數不低於10次；缺1節扣0.2分（1分）(2)記錄完整（1分）(3)有，結果客觀（1分）(4)每學期撰寫1評課稿（1分）
6）繼續教育、理論學習（3分）
考核要求：(1)有三分之二以上校級讀書交流活動的摘記（1分）(2)有閱讀理論書籍，並有理論學習摘錄、10以上（1分）(3)撰寫體會1000字以上（1分）
7）教科研常規（3分）
考核要求：(1)有參加教學論文評比或參加業務競賽（1分）（3）有參加課題研究和課題管理（1分）（3）教師能命制一份符合學生髮展水平的單元檢測試卷（或出一份發展性試卷和補償性試卷）（1分）
8）教科研獲獎（3分）
考核要求：（1）在各項評比中獲區級三等獎的加0.5分，區級二等獎的加1分，區級一等獎的加2分，市級三等獎的加1分，市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分，不同的榮譽可以累積加分，相同的內容獲不同級別的獎勵取最高項。（2）區級課題結題的該學期評估加0.5分、課題獲區三等獎的加1分，區二等獎的加2分，區一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學期評估加1分、市三等獎的加1.5分，市二等獎的加2.5分，市一等獎的加3分，其他研究人員加分為負責人的1/2。（另校級公開課不再加分，但獎勵100元；區級公開課按區級二等獎加1分，獎勵100元；市級公開課按市級二等獎加2分，獎勵200元）
9）教學創新（3分）
考核要求：（1）樂於接受課堂教學改革任務（1分）(2)一學期能梳理3個創新教學的課例（1分）（3)有撰寫課堂教學改革的'體會或者課堂教學改革的匯報課（1分）
10)指導師（2分）
考核要求：年度新老教師結隊合格（根據中永中學新老教師結對制度進行評估）
負責科室：教科室
2、考核結果
按教師的考核成績高低排名，前20%為教科研豐碩獎，獎金M2元；中間30%教科研豐華獎，獎金8∕9M2元；後50%為教科研豐實獎，獎金2∕3M2元。
第二類：行政、教學輔助和後勤人員
1、考核內容
每學期末全體教師對行政、教學輔助和後勤人員的民意測評
負責科室：工會、校辦
2、考核結果
按民意測評分數高低排名，前20%為豐碩獎，獎金M2元；中間30%豐華獎，獎金8∕9M2元；後50%為豐實獎，獎金2∕3M2元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或後勤人員的教師
1、考核內容
既要參加一線教師教科研類考核要求進行考核，又要參加每學期末全體教師對其的民意測評。
負責科室：校辦、工會、教科室
2、考核結果
根據兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（三）教學質量（總分50分）
第一類：一線教學工作的教師
1、考核內容
1）教學質量（40分）
考核要求：依據期末成績評估
2）學生評教（10分）
考核要求：依據現行學生對教師的民測
3）（附加分）服從教學安排（1分）
考核要求：學校安排每代課1節加0.1分；功課內超課時（行政除外）超一節加0.05分，最高為1分。
負責科室：教務處
2、考核結果
按教師的考核成績高低排名，前20%為教學精萃獎，獎金M3元；中間40%教學精湛獎，獎金8∕9M3元；後40%為教學精實獎，獎金2∕3M3元。
第二類：行政、教學輔助和後勤人員
1、考核內容
1）學期工作目標達成情況（40分）
2）行政班子對其的民意測評（10分）（行政班子人員的民意測評根據每學期末全體教師對其的民意測評）
負責科室：各科室
2、考核結果
按考核分數高低排名，前20%為勤勉獎，獎金M3元；中間40%勤樸獎，獎金8∕9M3元；後40%為勤行獎，獎金2∕3M3元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或後勤人員的教師
1、考核內容
既要根據一線教師的考核要求進行考核，又要根據科室工作目標達成情況和民意測評結果進行考核。
負責科室：各科室
2、考核結果
根據兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（四）評先評優
1、符合區教育局及上級部門有關評優評先規定，違反相關師德要求的一票否決。
2、教師全學年事假累計不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公負傷的除外。
3、上述考核所得分值作為全體教職工學年度評比各級各類先進的主要依據。根據上級給定的優職（或優秀）指標，按師德、教科研、教學質量的總分排名，從高到低排列教職員工名單，再經校委會評議，最後確定推薦對象。
4、一線教學教師一學年之內沒有開出校級（校教研組組織或學校牽頭組織）及以上公開課者、或參加校級讀書交流活動或參加區級及以上主題講座（須附材料或證書）者，該學年不能參加校級及以上評先評優。
5、校級先進每學年評選一次，區級先進評選按照上級檔案，原則上已獲區級先進教師近三年內不再參加區級先進評選。
6、有特別貢獻者，可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優先考慮。
7、學年度考核優職教師自動視為該年度考核優秀教師，特殊情況除外。
8、所有評優評先結果，要在學校校務公開欄公示一周，無異議之後上報。
四、本由教代會通過試行。
註：本已經校教代會通過，x學年第二學期始實施。
績效考核方案 集錦 篇3
一、考核目的：提高工作效率、提升賓客滿意度
二、考核範圍：總台主管、大堂副理、總台領班、總台接待、商務中心、總機、禮賓員
三、考核周期：
1.考核周期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;
3.考核結果5日前交部門總監。
四、考核實施：
1.主管級考核：考核人、考核對象、考核方式、考核內容、考核套用
1.1考核人：前廳部總監
1.2考核對象：大堂副理、總台主管
1.3考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。
1.4考核內容：
1.4.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以值班總經理檢查和部門總監日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低於90%此項分值為0。
1.4.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區域設施社設備維修及保養情況;
督導所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優質化服務情況;
督導員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
1.5考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
2.領班級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核套用;
2.1考核人：總台主管主管;
2.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
2.3考核內容：
2.3.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0。
2.3.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區域設施社設備維修及保養情況;
所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優質化服務情況;
為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
2.4考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核套用。
3.1考核人：總台接待領班。
3.2考核方式：
以每個自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
3.3考核內容：
3.3.1儀容儀表規範、禮貌禮節規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執行力;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0
3.3.4區域房間及公區衛生狀況;
無衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值1%，出現5例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常衛生檢查為準。
3.3.5設施社設備保養情況;
部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，所有設施設備定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施設備保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現一例違紀員工扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核套用：
在每個自然月的考核周期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
五、考核結果：
1.主管級：連續兩個月在90分以下，則罰款50元，連續三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續連個月95分以上的獎勵50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀管理人員評選。
2.領班級：連續兩個月在85分以下，則罰款50元，連續三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優秀員工評選。
2.員工級：連續兩個月在85分以下，則罰款30元，連續三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀員工評選。
酒店績效考核的方法
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程式與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評對象進行評分。
(三)評分規則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最後取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經辦於每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門於每月24日之前完成綜合評估並上交於總經辦，總經辦於每月25日之前完成綜合評估匯總，於26日交於財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的整理與存檔
每月考評結束後，總經辦對所有資料進行整理存檔。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
酒店前台績效考核細則
考評細則
考評內容
得分
工作任務及要求的完成情況
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環節，完善工作狀態)
經濟指標
未完成營業收入、利潤指標每缺少_ %扣1分，超過_ %扣4分;菜餚毛利率偏離1個百分點扣1分，超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節能降耗指標未達到規定扣2分
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節能扣1分/次;著裝不整潔規範、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規定時間上交報告、計畫、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協調配合情況，根據兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。註：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計畫扣3分/次，未按照計畫執行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低於80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低於75%扣1分/次，經培訓仍重複出現問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計畫扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門衛生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前台運轉部門扣0.5分，後台部門扣1分。對前台服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規定數量的情況下扣分(規定數量：新新酒樓、客房部、前廳行銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象，每發生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
績效考核方案 集錦 篇4
一、目的意義
實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級組織關於幹部選拔任用和考核工作的規定，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1.關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2.能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。主要包括：
⑴組織協調能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關係能力。
3.態度維度。指考核對象對待工作的態度。包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體採用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考核。關鍵績效指標採用定量考核方式，一般績效指標採用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標均設計成直觀的圖解式量表，並將每個項目指標劃分為幾個不同的等次，供考評者定性選擇，最後在統計匯總時進行二次量化。
除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發生的不良事件記錄實施考核。
五、考核的具體實施
（1）上級考核。公司班子成員對所有中層幹部的關鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或實現的程度）和分配的權重直接打分。生產車間的任務績效由職能部門向公司對口考核結果。經理層業務主管的考核權重設為班子其他成員個體的兩倍。
（2）同級考核。具體操作方法是：
①機關生產技術科室、經營管理部門的負責人考核生產車間的班子成員（含支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；
②機關群部門的正職考核支部書記（從支部工作的角度考核）；
③生產車間政正職考核車間以外的所有中層幹部。
④車間班子成員之間、部門內部各職之間相互考核。 機關生產技術科室、經營管理部門包括：技術中心、質管科、生產計畫科、設備動力科、安監處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產品檢測公司、外協辦、行銷部、社區中心等；機關群部門包括：辦公室、組乾科、宣傳科、紀委、工會、保衛科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，套用附屬檔案二所示《一般績效圖解式量表》對考評對象定性。
（3）下級或客戶考核。生產車間、社區中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關科室的同級考核，因考核主體（生產車間）本身即是他們的.服務對象，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，套用《一般績效圖解式量表》對考評對象定性。
（4）不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核。考核內容涉及治安綜合治理、信訪穩定、計畫生育、幹部作風紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協調不力引發部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業造成經濟損失或不良後果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規定》對經濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執行最高扣分標準，不重複扣分。必要時，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績效定性項目在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分數與定性等級的關係見下表。
百分制量化分數乘以該指標所占權重即為該項實得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結果的評定及運用
對正科和副科管理幹部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優秀，排位最後的5%確認為不稱職，其他為稱職。
幹部考核結果的運用，一是由經理層業務主管與考核對象進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結果優秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結果在全公司範圍公開，接受廣大幹部民眾的廣泛監督。對考核結果優秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的幹部優秀管理幹部稱號，並給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經濟處罰；對連續兩年考核不稱職的幹部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關幹部取消效益工資，車間幹部降低0.1倍的年薪係數。三是組織對考核不稱職的幹部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結果，解除包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，並制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結果與組織考察情況一起作為幹部調整聘用的重要依據。連續三年（當年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、幹部考核工作的組織
中層管理幹部績效考核工作在公司委和行政的統一下組織進行。公司成立由政主要任組長，政班子其他成員為成員的考核小組，小組下設考核辦公室，辦公室設在組乾科，由委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組乾、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監、質檢、生產計畫、設備動力、保衛等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。
績效考核方案 集錦 篇5
為加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、積極性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考核評價機制。根據有關法規、檔案精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考核是指經過對被考核部門的工作實績進行考察、核實，其結果作為對相關部門進行獎罰的依據。
一、考核的基本原則
（一）陽光操作的原則
（二）注重實績和效率的原則
（三）獎罰兌現的原則
二、考核的範圍和分塊
（一）考核範圍考核的範圍是院屬各教學院部和各機關處室（包括黨群工作部門）。院領導班子的績效考核，按幹部管理許可權遵照上級有關規定和檔案精神執行。院績效考核辦的績效考核由院績效考核領導小組實施。
（二）考核分塊根據工作的屬性和特點將考核部門分為以下兩大塊：
1、機關處室根據其工作性質分為兩類：一類為有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類為黨務、群團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。
2、教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共（思政）課部。
3、“一把手”考核將依據工作屬性和職能將考核對象分為處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。
三、考核資料
（一）機關處室
機關處室績效考核按照定量和定性相結合的原則考核工作實績，採取績效考核目標考評和師生公認測評兩種方式進行考核。其中績效考核目標由黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。
1、黨政“一把手”工作目標完成情景（含專項工作任務）此項考核依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考核工作方案》執行，一年必須。
2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景此項考核根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。
以上考核目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。
3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考核同時進行。
（二）教學院部
教學院部績效考核包括教學科研和思想政治等全面工作的考核，具體資料包含黨政“一把手”工作目標（含專項工作任務）、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考核方式與機關處室相同。
四、計分標準
（一）機關處室考核總分值100分，即黨政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目標完成情景占50分，日常工作職責目標完成情景占20分。
（二）教學院部考核總分值100分，黨政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考核情景占70分。
（三）加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分；對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考核在內的各部門考核目標中分設並考評。
機關處室和教學院部績效考核的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考核實施細則》和《教學院部績效考核實施細則》。
五、考核方式和考核結果定等
（一）考核方式採用分類考核方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考核。注重常態考核與年終考核相結合，將日常檢查的情景作為年終考核的依據，年終考核時，院績效考核工作組和績效考核辦公室採用聽取匯報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考核部門的全部考核資料得分及加減分，計算出被考核部門的最終得分。
（二）考核結果定等
在分類考核的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。
1、一等部門。
（1）一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列為一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考核領導小組審定、院黨委審批後確定。
（2）一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分（詳見績效考核加減分細則）成為一等部門時不占該類部門的一等名額。
（3）實行一票否決制：有下列情形之一的.部門，不能確定為一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：
①綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的；
②違反計畫生育條例的；
③部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的；
④給學院造成重大經濟損失的；
⑤未完成院行政思路所列出的工作項目的；
⑥經過學院認定的其他嚴重問題的。
2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定為三等部門。
3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定為二等部門。
六、考核結果的運用
（一）考核結果與職工績效工資掛鈎。
1、機關處室從每月績效工資中提留20%作為處室績效考核經費，根據年終考核結果進行分配。
具體計算辦法：年終考核結果為一等的機關處室，年終下撥的考核經費在原提留經費的基礎上增加10%；年終考核結果為二等的機關處室，下撥的考核經費等於原提留經費，不增不減；年終考核結果為三等的機關處室，下撥的考核經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處匯總執行。
2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作為院部績效考核專項基金，根據年終考核結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部為例，其考核專項基金分配計算公式為：
甲院部最終應得考核經費=甲院部考核得分×（甲院部全年劃撥經費的20%÷100）×係數。
其中：係數=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。
（二）考核結果可作為幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考核被確定為一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作為參考依據。績效考核被確定為三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示（誡勉），連續兩年受到警示（誡勉）的，對部門的主要負責人按程式免去其領導職務。
（三）考核結果與人事部門年度考核評獎掛鈎。在年度績效考核中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考核確定為一等的部門，年度考核優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定為優崗；績效考核確定為二等的部門，年度考核優崗比例為13%；績效考核確定為三等的部門，年度考核優崗比例為8%，其主要負責人當年不得評為優崗。
（四）考核結果用於確定考核專項評獎。對績效考核確定為一等的部門，學院授予年度績效考核先進單位的稱號，並發放必須獎金。
七、組織領導
（一）成立學院績效考核工作領導小組。
組長：
副組長：
成員：相關的其他院領導及部門負責人
領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考核工作中的重要事項，組織協調績效考核工作中的有關問題，對被考核部門的考核結果進行審核，並將結果報院黨委會議審定。
（二）領導小組下設績效考核辦公室（常設機構）和兩個績效考核工作組。
1、績效考核辦公室的主要職責是：
（1）草擬並修改學院績效考核辦法及實施細則。
（2）具體組織機關處室和教學院部績效考核工作。
（3）綜合考核督導信息，辦好《考核督導通訊》。
（4）負責平時考核與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。
（5）做好與考核、教學督查有關的調研工作。
（6）當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。
2、績效考核工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考核工作。
年終考核分組如下：
（1）機關處室績效考核工作組；
（2）教學院部績效考核工作組。
有關部門應積極配合認真做好績效考核工作。
八、工作步驟和程式
績效考核每年一次，按以下步驟和程式進行：
（一）各處室提出績效考核目標，院部做好工作計畫，分管院領導審查，交院績效考核辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作為年終處室績效考核目標的依據。此項工作3月份進行。
（二）院績效考核辦公室組織民意調查、測評，收集各類考核信息。此項工作12月份進行。
（三）院績效考核辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考核工作。此項工作次年1月完成。
（四）院績效考核辦公室綜合考核測評情景，初定考核結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。
九、考核紀律
（一）在考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：
1、不準弄虛作假，向考核組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。
2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。
3、績效考核工作組成員在考核本人所在部門時，應實行迴避制度。
（二）對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。
十、其他
（一）本辦法由院績效考核辦公室負責解釋。
績效考核方案 集錦 篇6
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1、未在規定時間內上交計畫、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2、每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3、沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4、不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5、未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6、未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7、沒有進行教室布置的扣2分。
8、檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9、教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10、學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11、班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）並進行賠償。
12、學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13、對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14、有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15、認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16、不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17、認真參加班主任例會並做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18、自習課秩序混亂的`每次扣2分。
19、組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20、學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1、班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2、班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3、班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4、班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5、以大局為重，積極服從學校的工作安排並取得一定工作業績加1-5分。
6、每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7、經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8、組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1、經查實有亂收費行為的。
2、學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3、未經學校批准私自接收學生進班的。
六、學期結束評優
一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
績效考核方案 集錦 篇7
第一章 總則
第一條 為提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用範圍
本管理辦法適用於百川公司全體員工。
第三條 考核目的
1、通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。
第四條 考核原則
1、以提高員工績效為導向；
2、定性考核與定量考核相結合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條 考核用途
1、月度績效工資的發放；
2、年度績效獎金的發放；
3、薪酬等級的調整；
4、崗位晉升與調整；
5、員工培訓安排；
6、年終先進評比。
第二章 考核組織管理
第一條 組織構成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。
第二條 考核職責
1、薪酬考核委員會職責：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承提以下職責：
（1）負責制定副總經理、總助績效考核管理制度與方案
（2）監控考核激勵體系的運行
（3）最終審批各部門的績效考核方案
（4）審批與年度考核結果掛鈎的薪酬獎懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責：
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行機
績效考核方案 集錦 篇8
1、混淆績效考核與績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業的一個考核手段，目的是對主要經濟技術指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鈎。績效管理是企業生產經營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2、把考核結果用於員工評價
不少的企業，把績效考核的結果，用於對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業中的很多“事”，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規範，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門
企業的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業相關部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。
4、過分擴大績效考核的作用
績效考核的主要目的是什麼?有兩點：一是調動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。
5、設定過高的績效考核指標
設定考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設定。設定指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設定的績效考核周期過長
有的企業把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鈎，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎的，如果不能關注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什麼意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。
7、設立的績效考核指標過濫
有的企業認為，績效考核是個筐，什麼考核都可以往裡裝，這是對績效考核認識上的誤區。績效考核，一定是只對主要經濟技術指標的考核，也是對關鍵績效指標的考核，絕對不是對企業方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績效考核的內容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績效考核的流程
1、將企業的財務報表來進行分離;
2、梳理好企業的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個崗位的崗位職責;
4、設定每個崗位的作業指導書;
5、設定每個崗位的述職報告;
6、設定每個崗位的物品保管表;
7、設定每個崗位的流程工作進度表;
8、實現我們績效考核方案。
考查值班經理人員的工作統籌安排能力。
②工作職責的履行情況(20%)
考查值班經理對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。
③部門各項工作計畫完成和目標達成情況(15%)
考查值班經理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。
④部門臨時工作任務的完成情況(5%)
考查值班經理領導下屬員工完成臨時任務的執行情況。
⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)
考查值班經理指導、管理下屬員工的能力。
績效考核方案 集錦 篇9
一、合肥醫療市場總分析
近2年來，由於國家對醫療機構的嚴格控制，從民營醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個醫療市場趨於穩定，各民營醫院的經營在平衡發展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨於版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫院開展的“免費體檢”活動，長城醫院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院行銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業務開拓逐漸被各醫療機構提上了行銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業務開拓的範圍越來越廣，其業務對象不僅僅只局限於合肥以及三縣地區，全省範圍的市場開拓逐漸擴大，已占據了近一半的業務營業額。
4、醫療質量隨著醫療機構的規範化經營，醫療質量也在逐漸提高，民營醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營醫院良好的醫療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的牴觸到認可，再到現在的接受去民營醫院就診。同時各民營醫院也在積極與政府協商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫院在醫療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以後，在經營上上了一個大台階，但是有很多細節上遠遠沒有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和行銷體系，來充實醫院的經營，從而達到理想的營業業績。
1、統一管理上在進入新院以後，由於分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是餘下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，並不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫院的手術量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯繫和市場宣傳，全省轉診手術病人數量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區新農合轉診協定的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術台數少、市場部外圍聯繫力度不夠等。
三、其他醫療機構市場操作解析
在合肥的醫療機構中，實行市場化操作的單位越來越多，很多單位的市場部已經從過去的媒體市場聯絡轉向直接面對網路醫生的聯絡，象省立醫院、省立友誼醫院等都開設市場部，並且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網路醫生都積極介紹，致使此類醫院門診和住院率增加比較快。象長征醫院，除給網路醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網路醫生開局的單據和宣傳檔案，還可享受相應的優惠金額。同時他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協定，在院看病後可回醫院直接報銷，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協定是患者就診後由醫院和肥東農合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開展的情況下，各醫療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛生單位聯繫，進行公關，最終取得協定的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫院的`領導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處於摸索狀態，但隨著醫院的發展和整個民營醫療的發展，我院市場部沒有得到長足的進步和發展，仍處於最初狀態，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統的市場行銷思路對其進行指導和監督，員工工作積極性沒有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網路醫生進行溝通協調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由於我院開展的項目差別，在轉診提成上採取統一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是採取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業績一直不理想。從以上分析來看，現注重提出對醫院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛生單位，我院處於醫療機構環繞；而且我院處於的高新區是企業林立的地區，老生活區基本沒有，新生活區入住率較差，並且該區是示範區，轄區內的衛生服務中心和衛生服務站配備比較多，他們的衛生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重複接受和認可，這樣在最後的選擇上就傾向於我院。
2、宣傳單頁的發放製作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，並標出優惠措施。
3、社區義診活動的開展聯合各小區居委會，定期每周三、六於各社區做循環義診活動，活動不在於能義診多少人，重在於做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區衛生教育工作聯合有意向的社區服務中心和社區衛生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
績效考核方案 集錦 篇10
為促進敬老院各項事業的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務，實現院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉黨委、政府準備對敬老院管理人員實行績效管理，結合敬老院工作實際，特制定如下管理考核方法。
一、考核項目
1、平安工作；
2、信訪工作；
3、財務管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
選擇實行平常檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，依據考核結果準備嘉獎酬勞。
三、考核獎懲方法
1、管理人員工資酬勞實行結構工資制，即工資由基本工資和績效工資構成。基本工資為固定部分按月發給；績效工資為浮動部分的嘉獎酬勞，依據考核結果年終一次性發放。考核得分在90分（含90分）以上全額發給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，選擇實行四捨五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
（一）平安工作（30分）
（1）院內平安。院內無失竊（5分）；
無失火現象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災難準時轉移院民（5分）；發生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未準時轉移院民而造成嚴峻後果的不得分。（20分）
（2）出行平安。院內老人外出有登記、有跟蹤狀況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛生平安。如因食品變質、餐具不潔等，造成老人意外事故的.不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平常控訪。對本院可能發生的信訪問題做到早發覺、早報告、早把握，每發生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪大事，發生一例到鄉以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發生一例不得分。（5分）
（三）財務管理（10分）
1、財務健全。嚴格執行財務管理制度，做到民主理財，憑證、手續健全，每發覺一例財務不健全扣2分；消逝一次新的債務的扣2分。（4分）
2、款物發放。依據上級要求，準時發放各種款物到老人，發覺一次不按時發放扣2分。（2分）
3、報賬準時。財務報賬常態化，做到日清月結，準時報銷，發覺一次報賬不準時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
選擇實行常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有確定辨識力氣）、鄉部分班子成員、鄉民政辦工作人員及敬老院四周部分社會民眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內管理（15分）
1、院內環境衛生。院內潔淨，衣淨，無亂堆亂放現象。發覺1次院內有髒、亂、差現象扣2分。（6分）
2、生活方面。依據縣民政局，鄉黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發覺一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩定方面。院民相互關懷、和諧共處。發生一起院民打架大事扣3分。（3分）
（2）院內五保老人入住數（10分）
以五保老人入住35人為基數，入住35人，計10分；入住人數每削減1人，扣1分，扣完為止；入住人數每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行嘉獎。
此考核方法部分適用於炊事員，炊事員工資選擇實行基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
績效考核方案 集錦 篇11
一、總則
1.1目的
制定本的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的'工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保全、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關係
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，全年績效考核分數，由項目部確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等
內部
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數考核係數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計畫工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計畫及考核分值，每季制定的，以完成全年總計畫為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部簽署後，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核係數：90分(含)以上考核係數為1；80分(含)以上-90分考核係數0.9；70分(含)以上-80考核係數0.8；60分(含)以上-70分考核係數0.7；50分(含)以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
績效考核方案 集錦 篇12
1、考核目的
為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計畫項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，並發放獎金，長周期項目設定項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計畫書，內容包括項目研發進程計畫、項目達成目標計畫、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計畫進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計畫內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計畫費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計畫。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考核方案 集錦 篇13
一、目的
1、績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
二、種類和適用範圍
類別、實施時間、適用範圍、月度考核、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備註：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
三、月度考核職責
1、區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
2、餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5、營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
6、副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
四、管理規定
1、實施原則
（1）客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
（2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
（3）公開性：考核結果在各家分店公示三日。
（4）對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
註：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
2、考核內容和分值
（1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計畫性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
（2）崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
（3）分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。
餐廳經理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。
（4）“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
3、考核許可權
（1）各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
（2）第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
（3）第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
（1）各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
（2）考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
5、考核結果的套用
（1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
（2）所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鈎；詳見附表二。
（3）考核成績與公司其它獎勵的評定掛鈎。
（4）考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
（5）月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
（6）月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
6、浮動獎金的發放標準
（1）正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
（2）當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
7、考核結果的分析
（1）績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
（2）考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效考核方案 集錦 篇14
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員行銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和選單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據來源：由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上籤字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
酒店餐飲企業銷售管理考核方案
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業績狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
（一）薪資構成：根據《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
（一）經營指標：按照公司經營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低於經營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經營指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售部月度業績 - 銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批准後另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少於4人，人均消費不低於150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低於三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協調任務時（接待協調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業務的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業績，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業、民眾基礎好，年度銷售業績為公司第一名。
第六條 銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業績低於5萬元的，扣發績效工資，連續兩個月達不到基礎銷售業績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發放，並享受公司各類銷售提成，回款額低於5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少於3個（不含節假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應於每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用簡訊的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協定客戶的聯繫和溝通，每周必須進行一次電話或簡訊回訪，公司給銷售經理統一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯繫和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據以該卡為準，離職時將手機卡一併進行交接。
（七）凡連續二個月未在店內消費的協定客戶，自動轉為非協定客戶，其他銷售人員可進行重新開發。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，並將每月客戶走（回）情況和協定簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區域進店客戶的維護和名片的發放，並按要求做好餐前站位，主動協助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協定或預約客戶，必須在前廳迎接並做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區域房間（零點）的點菜和標準配餐，並將選單交由客人確認，徵求意見，以便將公司的特色和優勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數和業績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發之日起執行，由行政人事部負責實施並具有最終解釋權。
績效考核方案 集錦 篇15
一、目的：
為了科學、客觀地員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，為員工個人職業發展和薪酬支付依據。
二、考核對象
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程式和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的'進行；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1、個人自我；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、考評的項目及內容
1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附屬檔案一《管理人員工作態度表》
2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附屬檔案二《管理人員工作能力表》
3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附屬檔案三《管理人員工作業績表》
六、績效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績效考核設以下檔次：
A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；
C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；
D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；
E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
七、考評周期
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總後交到行政部，經行政部審核後交總經理核定。行政部匯總後連同上個月的考勤交於財務部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於考核的。
5、如考核人員違反本考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考核工資不衝突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績效考核為優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，並正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門考核執行權責
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計畫目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；
1.3、為下屬員工績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計畫；
1.4、協助行政部門宣傳績效管理、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實施和計畫；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計畫，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監督各部門的績效管理按計畫和規定要求落實執行；
2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
2.7、各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布後3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
5、對抵抗績效考核和因對績效考核不滿而對抗者，不參加本月的績效考核。十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為資料，對於考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考核作為資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語和結果進行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過本部門員工總數的5%；
B級不得超過本部門員工總數的15%；
C級占本部門員工總數的65%；
D級約占本部門員工總數的10%；
E級約占本部門員工總數的5%；
績效考核方案 集錦 篇16
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡x0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降係數至0.5直至考核通過為止。其他護士係數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾為準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班乾私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
績效考核方案 集錦 篇17
一、目的
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規範化，特制定本績效考核方案。
二、考核對象
有限公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程式和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1、態度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。見附屬檔案一《一線員工工作態度評價參考表》
2、業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附屬檔案二《一線員工工作能力評價參考表》
3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附屬檔案三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鈎）+計時工資（與基礎工資掛鈎）+績效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鈎；
2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1、勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考核的參考。
2、各類工作計畫（包括領導交辦的工作）、工作進度
1）按計畫編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計畫不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計畫、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏於管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議並為公司採納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分後，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
績效考核方案 集錦 篇18
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關人員參加)，並由項目經理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數據的收集，以用於考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小於6.0)四個等級，並採用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
(一)職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經理
為計畫財務部及所在項目的雙重考核，其中計畫財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放範圍內)
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
(一)通用指標：(適用於全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計畫、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計畫收繳率、例會等書面或口頭布置的計畫內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄台帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專業(管理)水平(具體權重見相關考核表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計畫能力(分清工作的輕重緩急，並能根據客觀情況的變化及時進行計畫調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度(具體權重見相關考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。
(二)管理指標：(適用於主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考核表)：考核依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計畫、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、後備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考核表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關檔案進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考核表)：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考核表)：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、物業費回收率(具體權重見相關考核表)：根據每季度項目物業費計畫回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
2、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
(四)工程專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
3、返修率(具體權重見相關考核表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，採取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
4、設備完好率(具體權重見相關考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權重見相關考核表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考核表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計畫等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計畫完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計畫/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，並按各項目考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。並按各部門考核成績劃分為優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。
四、考核指標解釋說明
(一)項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：(實際完成預算/計畫預算)*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鈎，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鈎，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(註：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計畫完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最後得分為：實際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最後得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：(實際發展率/目標發展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計畫/月工作計畫完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計畫季度完成情況，根據年度計畫中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考核小組會上進行說明，最後由考核小組就計畫工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計畫完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考核，得分為：(季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。
3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(註：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。
績效考核方案 集錦 篇19
績效考核方案實施的必要性
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規範，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
企業越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理並不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
績效考核方案制定要做到公正基本原理
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業化的心態
4、與利益、晉升掛鈎
5、具有掌控性、可實現性
考核方案制定的基本點
對應績效的定義，績效包括業績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業績考核和行為考核。
根據業績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業績好、行為差的員工，應限制使用；
業績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業績差、行為好的員工，應培養使用；
業績好、行為好的員工，應予以重用。
業績考核包括什麼
業績考核包括兩大部分：目標業績考核和職能考核。
目標業績考核是對結果的考核，如對業務員的目標業績考核是銷售額。往往與企業目標管理相結合，對企業目標進行分解落實而得；
職能考核是對崗位職責的考核，如業務員的業績考核是銷售額，而銷售額來自於客戶量，開發新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核包括什麼
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規則（包括社會規則和企業規則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業規章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現出來的行為情況的考核。
績效考核方案制訂流程
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基於企業經營目標的分解
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基於工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，並把它們設成績效考核的指標。
3、基於綜合業務流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關係，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的.選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存後發展
3、先客戶後大客戶
行為指標量化
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
KPI績效考核方案制定
KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
KPI的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鈎。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流於形式。
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鈎。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X分，加滿為止。
5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點KPI考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過KPI考核的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考核的觀念固化在員工腦中。
績效考核方案制定五要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由於變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業管理的方方面面，包括績效管理的計畫、輔導、評估、反饋、激勵等各環節管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業工作績效數據。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流於形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業績效管理遊戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什麼、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活採用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的套用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鈎，其範圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大範圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業導向的是何種行為，反對何種行為，並逐步形成良好的企業文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議採取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發公文、牆報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫於始終
企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計畫、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助於發現自己上一階段工作中的不足，並確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助於全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，並有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案 集錦 篇20
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放依據。通過考核准確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層幹部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
(1)能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考核由其上級主管和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核周期均採用本人自評與量表法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的.構想。
3、量表法是將考核內容分解為若干因素，再將一定的分數分配到各項因素，使每項因素都有一個尺度，然後由考核人用量表對對象在各個因素上的表現做出、打分，乘以相應權重，最後匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的套用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，並與各公司部門協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管決定，並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎紮實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 集錦 篇21
一、總則
為規範公司對員工的考察與，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的`人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。
3、人力資源部覆核：人力資源部對考核結果評估，並最後認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
績效考核方案 集錦 篇22
為貫徹落實扶貧開發攻堅工作的指示精神，根據《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》要求，為切實加強重點扶貧村的扶貧攻堅工作，結合我市實際，制定督導落實方案如下：
一、督導對象
市委農工委、市發展和改革委員會、市住房和城鄉建設局、市交通運輸局、市水務局、市農牧局、市林業局、市商務局、市文化廣電新聞出版局、市衛生局、市體育局、市扶貧開發辦公室、市旅遊局、市郵政局等17個部門單位；12個扶貧開發重點縣；納入基層建設年活動範圍的234個貧困村及其所在鄉鎮。
二、督導內容
1、《開展加強基層建設年活動項目幫扶工作指導意見》提出的十個方面重點建設任務：①農村飲水安全；②村街道路硬化；③村衛生室標準化建設；④農村垃圾處理；⑤安全穩定用電；⑥農村通訊通郵；⑦文化體育資源共享工程；⑧農村危房改造；⑨村莊環境綜合整治規劃和村莊建設規劃；⑩發展一村一品致富產業項目。
2、各縣區、各單位（部門）扶貧攻堅開發工作組織實施情況。①近、中、遠期規劃編制情況和各涉及項目在本地區的統籌推進情況；②涉及的單位（部門）在項目爭取、政策支持等工作及其各負責項目地謀劃推進情況；③各幫扶單位的`定點扶貧工作開展情況。
3、各幫扶鄉（鎮）村落實情況。①鄉（鎮）、村規劃編制情況；
②本鄉（鎮）、本村項目實施情況；③發揮主體作用，項目建設“四議兩公開”情況。
詳細內容見附表。
三、督查方法
採取定期調度和隨機抽查的方法，不定期地了解各項目開展情況，督促各項工作落實。調度主要採取各成員單位匯報的方式；抽查時主要採取以下方式：
1、座談交流。召開由主管領導、涉及單位（部門）、幫扶工作組參加的座談會，聽取縣區、單位的項目實施報告的定點幫扶報告。
2、查驗資料。查閱項目實施的檔案資料，一般包括項目實施方案、項目涉及名單、資金、扶持的有關政策檔案。
3、實地查看。每個縣區隨機抽查3個鄉鎮、6個項目貧困村。核實貧困村項目和資金落實情況，確保項目明確，資金準確，來源清晰。發現並及時總結工作的亮點，上報推進中發現的問題和不足。
4、督查匯總。當日匯總情況，填寫督查表，對照基本底數，核查數據，準備撰寫督查報告。
5、交換意見。每縣區、各單位督查結束後，要與主管領導交換意見，肯定工作，指出不足，提出建議。
附屬檔案：落實項目幫扶十項重點工作督導檢查表。