國小校績效考核方案範文 篇1
根據上級精神，結合我校實際情況，特制定績效工資分配的實施辦法，經教職工全體大會討論，校委會集體研究決定，在我校實施績效考核制度。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資的實施為契機，建立科學規範的國小教師收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線教師、骨幹教師、班主任教師、特別是做出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理學校內部各類人員之間的績效工資分配關係，防止差距過大，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編在崗的教職工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優質優酬、鼓勵先進、鞭策落後”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。學校績效工資考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。學校績效考核工資分配方案，以實際為準，績效工資差距不宜過大。
四、發放形式
績效工資分上半年(1-8月)、下半年(9-12月)兩次考核造冊，報上級審核後，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核內容及量化計分辦法
(一)績效考核項目
考核基準分總計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學常規30分、教育教學業績30分。
1、考勤(10分)。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校考勤記載。
2、工作量(30分)。學校量化出所有崗位周工作量，儘量使教師周工作量均衡，根據課時數確定考核分。
3、教育教學常規(30分)。重在考核備、教、批、輔等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。
4、教育教學業績(30分)。主要考核教師的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
(二)績效工資的.分配
教師績效工資分配以工作績效考核結果為依據。在對相關需獎勵條目教師獎勵之後，剩餘績效工資按月平均分配。
全校績效考核得分總和
六、組織領導與監督
1、實施評方案必須在經過全體教職工大會討論通過(有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。)
2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限不得少於3天。
3、學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。
國小校績效考核方案範文 篇2
根據《瑪曲縣教師績效工資考核實施意見》，結合《學校教育教學常規管理辦法》，制訂本細則。
一、指導思想
1、實事求是對教師工作作出科學、客觀的評價。
2、獎勤罰懶，充分調動教師的工作積極性。
3、考評結果作為教師年度考核、職稱晉升、評優選先和績效工資的主要依據。
4、促進學校健康和可持續發展。
二、考核對象、時間和許可權
1、全校所有公派教師。
2、考核以月為周期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。
3、離職培訓的教師、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關部門的規定進行考核。
三、考核內容及量化標準
(一)、考勤(20分)
病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按相關檔案精神執行。考核以學校考勤記載和教師請假條為依據。
(二)、工作量(30分)
1、教學工作量;本校教師任課節數基本持平,教學工作量各為30分。
2、管理工作量：教導主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，後勤會計計4個工作量。收發報刊管理人員計1個工作量。
(三)、教育教學過程(30分)
1、備課(6分)，要求教師對所任學科備寫相應的教案，具體要求按照《采日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於對備課的.規定進行，學校採取每月一次業務大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學環節不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據)
2、課堂教學(6分)，對教師的課堂教學根據《學校教師績效工資考核實施意見》關於課堂教學的要求進行量化評定，並不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發現課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學過程不符者，發現一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學量化評定總分中扣。
3、作業批改及輔導(8分)
按照《采日瑪鄉寄宿制學校教學常規制度實施細則》關於
對作業的要求進行檢查，採取平時抽查和月查結合進行，檢查或抽查中作業量達不到學校要求的標準，每少一次作業扣0.5分，作業批改不及時，每落一次扣0.5分，作業批改粗糙，發現明顯錯誤遺漏的，發現一處扣0.5分，無作業批改紀錄者扣5分，作業批改不按學校要求，作業普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經學校調查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業檢查情況反饋表為依據)
教師必須將培優補差納入到教育教學過程之中並做好過程性資料的積累，要求每學期要有完整的培優補差計畫、細緻的記錄、效果的分析及總結，計畫、總結每項各占0.5分，每月組織檢查，量化分數。
4、教研活動(6分)
積極參加學校組織的政治、業務學習、積極參加各種教研活動，完成學校安排的聽課任務。學科教學計畫、政治學習、業務學習筆記、培訓筆記、月考試卷分析、總結，每項質量不高、數量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學校的要求教師每學期聽課不少於18節，領導組成員30節，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分。
5、安全管理職責履行情況(4分)
教師要認真履行自己的崗位職責，做好學校安排的各種工作任務並積極做好學生的安全教育和安全防範，在當月28號前把所負責安全區安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安
全副校長進行匯總再上報中心校。在教師的管理職責和時間區限內不出現任何安全事故者該項得滿分，如出現安全問題，除承擔相應的責任外，本項不得分。安全日誌每缺一次扣0.25分。學校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、師德規範(10 分)
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校形象和政府或國家利益經查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業道德：經學校調查落實教師對學生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。
3、為人師表：在公開場合(或網路上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學校或他人形象，影響團結，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計畫總結、質量分析、輔導學生參賽等。
5、凡學期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規定的，按上級的規定執行。
(五)、教育教學業績(20分)
按照學校每次期中、期末考試、教學質量評估的名次為依據，全校前3名20分，倒數2、3、4、5名10分，中間15分，全校倒數第1名5分。每上升一個名次加1分。
(六)、加分項目
1、教師輔導學生參加縣級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，縣級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。
2、教師發文(含新聞報導)一篇，加2分，可累加。
3、教師在教育部門主管雜誌發文一篇加2分。
4、教師參加校縣級以上組織的教學比賽、優質課競賽、個人才藝比賽、論文和教學設計評選等活動中獲獎，校級加1分，縣級加2分，市級加3分，省級加5分。
5、學校安排臨時性工作應公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。
6、班主任工作加分按學生會各項檢查結果為依據，月總分在前2名者加6分，後2名者加4分，中間加5分。
四、本學期考核組成員
組 長：
副組長：
組 員：
五、考核結果及複議
1、期末學校組織考核組成員對教師的學期工作依據考核細
國小校績效考核方案範文 篇3
為紮實推進家庭醫生簽約服務工作，指導各醫療單位對家庭醫生簽約服務工作進行考核評價，全面真實反映家庭醫生簽約服務工作績效，按照高質量發展要求，持續改進完善家庭醫生簽約服務模式，創新提升家庭醫生簽約服務質效，制定本方案。
一、考核目的
通過家庭醫生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫生為簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量，滿足簽約居民對美好生活的需要。
二、考核內容
（一）組織管理。包括出台家庭醫生簽約服務實施方案、領導組織、最佳化家庭醫生團隊、開展家庭醫生簽約服務宣傳、強化家庭醫生服務能力建設、開展家庭醫生簽約服務績效考核和結果運用等情況。
（二）資金管理。包括建立家庭醫生簽約服務收支賬目和合理合規使用家庭醫生簽約服務經費等情況。
（三）服務質量。包括健全簽約服務台賬、不同人群簽約率指標、居民續約率、預約門診率、預約轉診率和履約真實性等情況。
（四）服務效果。包括簽約居民簽約服務知曉率、簽約居民滿意度、依從度、獲得感等情況。
（五）服務創新。包括簽約服務信息化、服務模式創新、點單式簽約、省簽約服務項目庫務實套用、家庭醫生簽約進機關、進社區、進企業等情況。
三、考核方式
（一）區級考核。區衛健委是家庭醫生簽約服務績效考核實施主體，區級考核半年一次，一年兩次，要求覆蓋轄區內所有開展家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構。考核依據為：省市考核指標體系+區級考核指標體系，考核總分80分及以上為合格，考核總分90分及以上為優秀。
（二）機構考核。基層醫療衛生機構要將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考核，根據家庭醫生團隊簽約服務數量、服務質量、服務效果以及簽約居民滿意度等情況制定績效考核方案和考核細則。採取日常考核與定期考核相結合的'辦法，定期對所有家庭醫生簽約服務團隊進行考核，建立家庭醫生服務團隊考核檔案，並做好動態維護管理工作。
四、考核結果套用
區衛生健康委向全區通報區級考核結果，考核結果與基本公共衛生服務項目補助資金掛鈎，並與年度工作目標任務完成情況掛鈎。
區衛生健康委將考核結果作為基層單位及單位主要領導的獎懲參考依據，與基層單位及單位主要領導年度績效考核掛鈎。
基層醫療衛生機構要將考核結果及時向社會公布，與簽約服務團隊和個人績效分配掛鈎。對於考核不合格或民眾意見突出的家庭醫生團隊，將建立相應的懲處機制，必要時對基層單位主要負責人和分管負責人進行問責處理。
國小校績效考核方案範文 篇4
一、指導思想
以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計畫等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計畫完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的'70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成淨增計畫50%的；
2、利息收入未完成計畫的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均淨增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考核項目：
存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。
五、工資係數的確定
信用社主任工資係數基數為1.8，根據百分考核結果考核後上下浮動區間為；副主任係數基數為1.5，考核後上下浮動區間為，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計畫、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績台賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
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為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：，
成員：，
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核總計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。
政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。
忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用契約的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。
崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的`教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇x舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
註：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評審綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評審定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
國小校績效考核方案範文 篇6
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、通過規範化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用範圍：
本管理辦法適用於各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實為依據，儘可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況。對被考核者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。
3.3、溝通原則：
在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考核方案，組織推進、監督車間績效考核工作。
4.2、辦公室：協助制定、最佳化績效考核方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考核過程的規範性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考核工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考核者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考核許可權
5.1、為區別考核的側重點不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核許可權的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內容
6.1、績效考核具體內容說明
①、工作業績考核：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
②、工作態度考核：工作態度統一考核六個指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考核要求，考核前應明確告之員工。考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
b）工作態度每月進行考核，年度考核時取用本年度內月度工作態度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統一考核五個指標，指標分別為：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標，無下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關鍵事件進行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考核；四級、五級人員每月進行考核，年度考核時取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考核時，員工當期的獎懲歸入相關的考核指標進行考核。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考核內容績效分配（見附表3）
①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”為得分制，制定標準：無貢獻為0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考核得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考核得分不得高於60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考核指標需要調整，一併提交當月考核表，列明調整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考核評分，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結果匯總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考核表內容。
③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結果，匯總成部門的《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計畫；同時，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考核得分填入年度考核表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考核指標需要調整，一併提交當年考核表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考核評分，審核員工工作業績、工作態度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結果匯總表》，並逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審核《員工績效考核表（年度）》，審核無誤後匯總成部門年度《績效考核結果匯總表》，經部門負責人簽批後，將《績效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計畫及能力提升計畫，同時，雙方在考核表上籤名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤後，存入員工檔案。
國小校績效考核方案範文 篇7
一、目的'
激發保全人員的工作積極性，便於管理和監督。
二、範圍
所有保全人員的績效評估。
三、原則
1、公開性原則
績效考評標準、考評程式和考評責任都應當有明確的規定並向被考核員工公開。
2、客觀性原則
績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入主觀性因素和感情色彩。
3、差別性原則
考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。
4、時效性原則
考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加於當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
四、考核類型
績效考核為月度考核：
績效等級：
績效獎金：A級：150元；B級：100元；C級：50元。
績效獎金隨同當月工資一起發放。
五、考評者與被考評者
1、考評者
評價者為行政人事部經理、行政主管、保全隊長三類。
權重：行政人事經理30%，行政主管30%，保全隊長40%。
評價者的職責如下：
評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。
不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者
被評價者為被納入評價計畫員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿1個月者，不進行當年度評價。
六、考評者訓練
1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。
（1）理解績效評價制度的內容和結構。
（2）確認評價規則。
（3）統一評價者的評價尺度。
七、考評結果的運用
考評結果在考核完成後一星期內向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計畫與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上。
考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據。
考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批准方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或行政人事部申訴。
九、本績效考核辦法從20xx年5月份開始執行。
國小校績效考核方案範文 篇8
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
（一）師德考核
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的;每次扣5分。
（2）考試監考遲到;每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的;扣10分。
（4）一月內無故1節;扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，並上報上級主管部門。
（5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考核120分：
1、教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計畫，能按計畫進行教學給5分。
2、教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業發展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
（1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向學校部落格上傳材料的給3分。
4、考勤（15分）
5、千分制考核由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。
（1）教師主講優質課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導學生獲獎;各類業務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師範課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過後實施。
根據《績效工資實施辦法》檔案精神，根據我園的實際情況，由“xx幼稚園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼稚園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，並於xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過後予以公示。具體方案如下：
一、指導思想
為落實幼稚園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範幼稚園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規範的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼稚園教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象和時間
實施對象：我園在編在崗工作人員。
發放時間：幼稚園教職工績效工資12月末每年集中發放一次。
三、績效工資的項目
管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。
四、考核分配原則
考核工作原則上以月為單位進行，業績考核可以學期和學年為單位進行。績效工資管理考核方案要充分徵求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，接受廣大教職工的監督。
五、績效工資具體實施辦法
（一）園長的獎勵性績效工資。
園長的獎勵性績效工資由中心校核定的獎勵性績效工資的考核。
（二）幼稚園獎勵性績效工資。
1、實施對象。
包括幼稚園教師及其他專業技術人員、中層管理人員和工勤人員。
2、主要構成。
幼稚園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼稚園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。
（1）管理崗位津貼。
班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。
其他管理崗位津貼由幼稚園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的人員的職務津貼由幼稚園根據實際情況制定考核分配細則。
（2）工作量津貼。
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的工作職責等。
a、教師必須完成幼稚園安排的工作量，實行超員津貼。
各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）
b、幼稚園安排的加班（小時以上為半天），每半天加xx元。
c、代課每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、節假日、雙休日加班每天xx元。（以幼稚園安排的加班計算）
註：加班每月封頂xx元。
（3）業績獎勵津貼（xx元）
a、工作考核：業績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業績扣xx元。）
師德表現每月xx元。
安全責任每月xx元。（出現安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）
b、各項獎勵（本園認可的）。
1、獲獎先進；
2、特定的組織活動等；
3、個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼稚園獎懲方案執行）
4、課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。
說明：上級部門已發放相關獎金，幼稚園不再重複發放。
（三）其他具體事項。
A、關於受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。
（2）受學區內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）長期事病假的績效工資不發放。
（2）當月事病假累計達到5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；事病假累計達到15天（含節假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼稚園根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
C、以下獎懲納入年度考核及評先評優的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發表並收入彙編獎勵。）
（四）嚴重違紀違規：依據《教師法》第章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優）或行政處分或解聘。
1、故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。
2、體罰學生，經教育不改的。
3、品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。
4、出現重大安全事故的。
六、考核工作的組織領導與監督
（一）成立績效考核工作領導小組。
組長：。
組員：。
（二）領導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。
（三）在執行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：
由谷翠芳負責對教師進行師德、業績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由梁建輝負責安全績效考核匯總。
（四）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要進行公示，公示期限不得少於1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出覆核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好覆核、申訴的答覆工作。
七、本方案由負責解釋
國小校績效考核方案範文 篇9
為充分調動支行全體員工的工作積極性與創造性，促進各項業務健康、穩健發展，本著公開、公正、公平的原則，根據支行實際情況，由支行績效考核小組對員工績效考核辦法進行修訂，修訂後內容和標準如下：
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督覆核，確保個人行銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。
2、支行員工(含司機、保全等人員)成功行銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互覆核、經考核小組審批後張榜公布業績情況。
4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶行銷增加的業績計入業務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、對於分行單獨計價考核的.項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，行銷明星兩名，單獨獎勵
3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二)業績行銷與維護(占比30%)。
將業績細分為行銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力行銷的存款、銀行卡、POS機等，記入個人行銷項目，通過支行公關或業務關係行銷的存款、銀行卡、POS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定後計入個人維護項目。
1、存款行銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據櫃員業務量、服務態度、行銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、行銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數並公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核並根據規章制度進行處罰。
(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定後給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定後有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自xx年開始執行。
國小校績效考核方案範文 篇10
一、考核辦法
護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨床基礎護理服務質量等。
3、住院患者滿意調查(滿分100分，占績效總分40%)
護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
4、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
5、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。
護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。
二、考核測評要求
各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、考核測評內容：
(一)護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
註：優秀占科室護士總數30%，良好占科室護士總數50%，一般占科室護士總數20%。
(二)護理部組織專項考核內容包括：
1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。
2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。
四、護理人員職稱係數
中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。
五、護理人員崗位係數
病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。
急診科崗位：1.4。
輸液室崗位：1.2。
防保科、供應室崗位為1.1。
門診部崗位：係數為1.0。
六、護理人員獎金組成
個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。
附屬檔案：1、《護士工作考核評分表》
2、《基礎護理質量檢查評分表》
3、《護士績效考核匯總表》
國小校績效考核方案範文 篇11
一、考核目的：
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鈎，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的'交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進行考核。
三、考核結果使用：
1、考核結果等級劃分
以100分為標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的.等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考核成績在80-100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考核成績在70-79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考核成績在60-69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動契約的重要依據。
四、績效工資設定：
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20__年績效工資考核基數設定如下：
五、食堂考核方案實施細則：
略
國小校績效考核方案範文 篇12
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）
國小校績效考核方案範文 篇13
一、基本意義
為了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考核的公平性，建立財務部工效掛鈎、獎優罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計畫、工作日誌和額外工作報告單等為依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程式和分工
考核採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個人的考核資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考核人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考核和綜合打分。最後由財務部匯總考核結果，排佇列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考核定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，並將考核意見遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動態管理，督促檢查被考核人的工作完成進度。在月底考核定格之後，考核人要做好與被考核人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考核。
2、考核定格：考核實行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過100分，考核定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考核指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重為70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經理定性考核占20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考核人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考核結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部里留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考核人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考核人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考核人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考核人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考核人浮動工資全額；
七、考核項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實行百分制，然後按權重計入考核總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查匯總，經討論通過後作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考核時每個崗位均為相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均為50%，三個崗位每個崗位權數為三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作為領導臨時安排完成的工作，創造性工作為因個人在工作中主動思考發現的.特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考核評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考核評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（A級）為60分；
⑵、較重要性工作（B級）為50分；
⑶、一般重要性工作（C級）為40分；
⑷、一般性工作（D級）為30分；
⑸、零星性額外工作（E級）視工作量大小為10～20分。
註：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠為公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠為公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能為部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指為更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考核
額外工作按計畫進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計畫進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
對於一項工作分別由幾人共同完成的，每個人分別平均承擔本項工作的責任，工作完成後，並享有本項工作的平均得分。
㈢其他考核事項
1、獎勵事項
⑴關心公司的生產經營活動提出合理化建議，被公司採納者，一次獎2分；被部門採納者，一次獎1分。 ⑵積極鑽研業務知識，改進本部門或本中心業務管理方法或完善管理程式，使工作質量和工作效率明顯提高者，對於未列入額外工作項目的，使部門工作提高的，一次獎4分，使中心工作提高的一次獎2分，同時分別獎中心負責人1分和0.5。
⑶積極參加公司內外舉辦的各類活動並取得優異成績，獲得榮譽表彰的，公司外部一次獎2分，公司內部一次獎1分。
⑷為宣傳公司形象或本部門形象積極投稿，被發表或採納者視具體情況分別給予加分。在市級及其以上媒體、刊物、雜誌等發表文章者，一篇獎3分。
⑸因工作成績突出，被上級主管部門或公司內部表彰的，省部級及以上的一次獎4分，地市級一次獎2分，公司內部一次獎1分。為公司爭得集體榮譽的，具辦人和中心負責人每人獎6分（經辦人為兩人以上的，平均分攤6分）；為部門爭得集體榮譽的，經辦人和中心負責人每人獎4分（具辦人為兩人以上的，平均分攤4分）。
⑹中心受到現場管理辦公室獎勵的，獎勵中心負責人1分。
⑺其他未列明獎勵事項，一次獎1分。
2、懲罰事項
⑴各中心因管理不善造成工作失誤或遺留隱患被發現的，除了應及時解決外，扣中心負責人及責任人每人2分；
⑵上報的報表中存在錯誤被發現的，一處扣中心負責人及責任人每人1分；
⑶泄露公司秘密被發現的，未對公司造成影響的扣中心負責人2分，扣責任人4分；
⑷不遵守工作紀律被部門領導批評者，扣中心負責人1分，扣責任人2分；
⑸酗酒、上班時間玩遊戲以及觀看黃色網頁等有損財務人員形象的，扣中心負責人2分，扣責任人4分； ⑹現場管理檢查中，被通報或罰款的，扣中心負責人2分；
⑺日常考勤：正常上班，滿勤工作者不加分也不減分，除法定應享受的假期之外（如婚假、喪假、產假等並經領導同意批准後），每請假一天扣2分，曠工一天扣10分；本應該享受的假期，被領導同意批准後，因工作需要不能請假或者未能按規定享受者，多出勤一天加0.5分。
國小校績效考核方案範文 篇14
為適應醫療衛生改革的需要，激發各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩定及激勵護理隊伍，體現業績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績效考核方案》的要求，現將內科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：
依據《宣威市第二人民醫院分配製度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。
二、考核辦法：
按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱係數、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內容：
（一）護士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、
工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低於90分的每低1分扣2分，高於90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
（二）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎護理服務質量（特護、一級護理、基礎護理、護理檔案書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
（三）住院患者滿意調查（100分占5%），醫院每月對住院患者發放滿意調查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低於90%的扣5分。
（四）工作量的考核（100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術難度、負責危重患者數量、工作完成質量等進行分級考評。
（五）勞動紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0、2分，請病、事假的每天扣0、5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0、5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
（六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數=護士個人績效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
國小校績效考核方案範文 篇15
為貫徹落實《國務院辦公廳關於加強三級公立醫院績效考核工作的意見》(國辦發〔20xx〕4號)，深化本市公立醫院綜合改革、深入推進分級診療制度及現代醫院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。
一、總體要求
(一)指導思想
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰略，全面實施健康北京戰略，堅持以人民為中心的發展思想，堅持新時代衛生與健康工作方針，加強和完善公立醫院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續，引導三級公立醫院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民民眾提供高質量的醫療服務。
(二)基本原則
堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫院的本質特徵和內在要求，提高醫療衛生服務效率和水平是滿足人民民眾日益增長的衛生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發展和改革創新，確保績效考核導向正確、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫院，統一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫不同類別醫療機構設定不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統一的考核信息系統，同步組織實施考核。
堅持動態調整，注重結果套用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫院改革和發展實際，完善考核指標、評價標準的動態調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學套用，發揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標
在市屬公立醫院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫院在發展方式上，從資源消耗規模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫院發展建設轉向最佳化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫院綜合改革向縱深發展。
二、主要任務
(一)建立考核指標體系
市級衛生健康行政部門遵循以數據信息考核為主、必要現場覆核為輔原則，牽頭建立完善西醫類三級公立醫院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫醫院按照《國家中醫藥管理局關於印發三級公立中醫醫院績效考核指標的通知》(國中醫藥醫政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫院績效考核指標體系由醫療質量、運行效率、持續發展與創新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫療資源利用效率、醫療收入結構、醫療費用控制、醫院經濟管理4個方面；持續發展維度包括人員結構、人才培養、學科建設、信用建設、公共衛生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫務人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系
1.統一使用規範編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫院按照國家統一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫學名詞術語。
2.推進以電子病歷為核心的醫院信息化建設。指導三級公立醫院加強以電子病歷為核心的醫院信息化建設，按照國家統一規定規範填寫病案首頁，加強臨床數據標準化、規範化管理，確保考核數據客觀真實。
3.統一開展滿意度調查。各三級公立醫院全部納入國家衛生健康委滿意度調查平台，其調查結果作為北京市三級公立醫院績效考核依據。
4.建立考核信息系統。市衛生健康委牽頭建立適用於本市西醫醫院、中醫醫院的績效考核信息系統，利用“網際網路+考核”的方式採集客觀考核數據。
(三)規範績效考核程式
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫院完成對20xx年度醫院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數據等上傳本市和國家績效考核信息系統，形成績效考核大數據。根據績效考核指標和自評結果，醫院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛生健康委、市中醫局共同完成20xx年度三級公立醫院績效考核工作，適時發布考核結果，並報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫院績效考核監測指標分析，並適時發布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
三、保障措施
(一)強化組織領導，加強統籌協調
市衛生健康、財政、發展改革、教育、人力社保、醫保、中醫、組織等部門建立聯席協調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫院綜合改革、分級診療制度和現代醫院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯動，促進激勵效果
各區各部門要建立績效考核信息共享、結果套用機制，形成合力。衛生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫院評審評價、醫學中心和區域醫療中心建設、臨床重點專科建設、評優評先等工作緊密結合。發展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫療資源規劃等掛鈎。教育部門要制定引導公立醫院發展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鈎。醫保部門根據考核結果及時調整醫保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫管理局負責組織三級公立中醫醫院績效考核工作，並報市衛生健康委。
(三)做好督導總結與宣傳工作
市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫院績效考核和醫院健康發展營造良好的社會輿論環境。
國小校績效考核方案範文 篇16
實施績效工資是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容，也是規範收入分配秩序，理順分配關係的重要舉措。實施合理的收入分配製度對於調動職工積極性，促進單位協調發展具有重要意義。根據《x市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效考核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。
一、指導思想
緊緊圍繞貫徹落實科學發展觀，以改革促發展、促和諧，堅持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度，發揮績效工資的激勵效能，既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩，提高衛生防病工作水平，提升為人民民眾服務質量，促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。
二、實施範圍
績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍為中心在職在編工作人員。
三、組織領導
（一）基本原則
1、明確崗位職責，強化崗位管理。
績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位管理，保證各項工作的落實。
2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。
績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考核相結合。
3、堅持優勞優酬，公平公正。
通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優勞優酬，獎勤罰懶，多勞多得。
（二）組織機構
實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關係到廣大職工的切身利益。為了確保績效工資的順利實施，中心成立績效工資領導小組：
組長：
副組長：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
四、實施細則
績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本工資三部分組成。
（一）基礎性部分
基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業務能力，按專業技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什麼崗位就執行什麼崗位的'基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。
基礎性績效工資各崗位工資標準，執行《市屬事業單位績效工資及生活補貼參考標準》，見附表：x市疾控中心績效工資基礎性部分參考標準表（試行）。
（二）獎勵性績效工資
獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。
1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全生產及增收節支情況。主要考核工作實績和貢獻大小。
2、考核方式：績效工資的考核採取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。
（1）中心對各科室進行年終考核，結果作為最後績效工資決算依據。科室年終考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務完成先進科室人員的係數在原來標準基礎上加0.05點，任務完成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05點。
（2）對中層幹部的考核，年底採取召開職工大會民主測評的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長係數的基礎上加0.05點；對考核後兩名的，在科長、副科長係數的基礎上減0.05點。
4、有下列情況之一者，按比例扣發部分績效工資：
①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。
②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者扣除當月全部績效工資。
③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月獎勵性績效工資。
④、違反操作規程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效工資。
⑤、違反國家有關法律法規，受到政紀以上處分的，處分期間扣除獎勵性績效工資。
五、相關問題幾點說明
1、中心領導績效工資按市上核定標準實發，不參與中心考核分配。
2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實發，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。
3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發放，第二年，轉正定級前幾個月，按照係數確定為1.1，定級後按照考核後係數測算分配。
國小校績效考核方案範文 篇17
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1、1基本工資+補貼+銷售獎金;
1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1、3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額-業績提成比例
1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購契約確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計畫銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計畫銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計畫銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計畫銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。
三、關於進級標準
升降級標準：
置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
國小校績效考核方案範文 篇18
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的'；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
國小校績效考核方案範文 篇19
一、考核目的
基於以下三個目的，定期對產品經理實施績效考核。
1.產品經理的業績情況、工作能力、工作態度的評定。
2.產品經理動態工資的發放。
3.產品經理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產品管理部主管副總。
2.考核對象為產品經理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設定
根據產品經理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經濟責任書的達成情況，設定相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產品經理績效考核量表
考核對象：產品經理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業績新產品利潤貢獻率（A）15%
產品品牌知名度（B）15%
新產品開發周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產品線的產品規劃產品市場的調查與研究8%
新產品開發需求的準確性10%
產品結構的合理性8%
產品計畫的明確性8%
產品價格政策的制定及調整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調整的及時性8%
部門管理部門內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備註期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
簽名：
日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
註：定量指標按指標值與目標值的差距進行打分；定性指標的評分標準則詳見“產品經理績效考核指標等級定義表”中的規定。
國小校績效考核方案範文 篇20
第一章目的
為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民民眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。
第二章適用範圍
本實施細則適用於公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。
第三章編制依據
一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。
二、公司駕駛員、車輛管理制度。
第四章一般規定
發生違反公司車輛安全管理規定屬我方責任的交通事件且損失低於10000元（含）者定為一般交通事件，發生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。
第五章責任劃分
一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。
二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛生、日常培訓等檢查監督工作，是車輛安全管理監督部門。
三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執行者。
第六章考核實施細則
第一條部門考核實施細則
一、根據有關法律法規及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少於一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯繫相關部門，定期進行車輛保養、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關台帳的建立、管理和監督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批准，對責任部門進行處罰。
二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現交通事故，經公司總經理批准，對發生交通事故部門相關責任人進行處罰。
第二條車輛駕駛人考核實施細則
駕駛員應模範地遵守交通法規，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規，如存在下列行為，一經發現，給予相應的處罰：
一、嚴禁酒後開車，發現一次，處以罰款500元，予以辭退；
二、嚴禁超速行駛（高速公路不高於90km/h，省道不高於60km/h，鄉村道路不高於40km/h，山區道路不高於30km/h），發現違反規定一次，處以罰款200元；
三、嚴禁開鬥氣車，發現一次，處以罰款100元；
四、嚴禁疲勞駕駛，發現一次，處以罰款100元；
五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發現一次，處以罰款200元；
六、未經批准，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發現，處以罰款500元；
七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應儘量不出車或少出車。未經主管領導批准，強行出車者，給予警告處分。
八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；
九、根據公司準駕制度，行車時車輛駕駛人必須隨身攜帶機動車駕駛證、行車證、從業資格證、道路運輸證等相關證件材料，如因忘記攜帶，被交管部門處理，主要責任由車輛駕駛人個人承擔；發現手續不全，強行出車被交管部門處理，全部
責任由車輛駕駛人承擔；
十、駕駛人駕駛車輛超限超載2次者，到公司進行安全教育培訓，寫出檢查及保證書；
十一、因疏忽大意，導致車輛被盜，車輛駕駛人承擔主要責任
第三條重大交通事故處理
發生重大交通事故後經公司辦公會確定考核結果，年度安全目標考核不因事故後的處罰而免除。
第五條獎勵辦法
一、對遵守交通規則，一年內無任何交通事件，經公司辦公會確定給予一定獎勵；
二、提前預見危險，並及時提醒駕駛員注意，避免事故發生，經上報批准，進行適當的獎勵。
第四條檢查與評價
一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執行情況。
二、本制度由公司技保處部負責解釋。
三、本制度通過實踐不斷修改、完善。
國小校績效考核方案範文 篇21
1.考核目的：
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都採用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門採取KPI的績效考核方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平台，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
5.考核用途：
績效考核完成之後，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
國小校績效考核方案範文 篇22
[摘 要]傳統的應收賬款績效考核指標諸如應收賬款周轉率指標、應收賬款占收入的比率指標等，都只是反映企業應收賬款營運效率的指標，缺乏對應收賬款財務效益的分析評價，筆者從分析應收賬款經濟效益的績效角度，在現有考核指標的基礎上，完善和構建了應收賬款機會成本利潤比率指標，並就該指標在實務分析中的套用進行了探討。
[關鍵字]企業 應收賬款 績效考核 指標
一、引言
企業採用賒銷方式銷售產品有利於擴大銷售，增加業務利潤，但相對於現銷而言，賒銷會導致企業的應收賬款增加，企業的現金淨流入減少，增加應收賬款的機會成本(資金占用成本)。如果企業不對應收賬款採取合理有效的考核措施，勢必導致應收賬款的管理失控，企業經濟效益下降，甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小，如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平，成為我們關注的重點。
二、傳統考核指標的不足和缺陷
根據20__年財政部等五部委頒布的《企業績效評價操作細則(修訂)》，企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。
(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率，缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:
(1)應收賬款占收入比率=應收賬款平均餘額/銷售收入
(2)應收賬款周轉率=銷售收入/應收賬款平均餘額
由於指標(2)是指標(1)的倒數，因此兩個指標反映的實質是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業的應收賬款周轉越快，資金使用效率高。可以看出兩個指標均是反映應收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益，在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。
(二)傳統的考核指標以加快應收賬款周轉率為績效導向，忽視了降低應收賬款周轉率仍可能為企業創造收益增量的情況，不夠科學和合理。目前企業在業績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應收賬款周轉率指標，認為只有加快應收賬款周轉率，才能提高資金周轉速度，提高經濟效益，但是企業忽略了當應收賬款周轉率下降時，伴隨著賒銷收入的增加，業務毛利也會增加，因為產品的賒銷價格往往是大於現銷價格，或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導向不利於企業可能通過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標，才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效，健全企業的激勵約束機制。
三、應收賬款績效考核指標的構建和評價
根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想，評價企業是否創造剩餘收益，應將利潤減去資本投入額的機會成本，並滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即淨利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)
(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
由於應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小於1就代表業務部門創造了剩餘收益，在評價標準上，我們可設定歷史同期標準，或是同行業平均標準作為評價依據，當該考核指標大於評價標準時，我們則認為應收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益，公式如下:
(二)修正後的利潤=利潤-應收賬款機會成本
修正後的利潤大於評價標準時，我們則認為企業的經濟效益水平較高，其應收賬款的績效水平也較高。
四、應收賬款機會成本的確認方法
應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據機會成本的定義，可採用如下的計算公式:
(一)應收賬款機會成本=應收賬款占用資金×機會成本率
1.應收賬款占用資金的兩種計算方法:
(1)應收賬款占用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)
(2)應收賬款占用資金=應收賬款平均餘額
值得注意的是，不少文獻中關於應收賬款占用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應收賬款占用資金要在應收賬款平均餘額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務角度，筆者認為這種算法並不準確也不易於實際套用。在公式(1)中，由於企業可能針對不同客戶設定不同的信用期，導致賒銷平均收現期難以計算，實務中較少套用，因此筆者認為採用公式(2)將應收賬款平均餘額作為應收賬款占用資金在操作上簡單可行。
應收賬款平均餘額的確定有三種方法，分別是年均餘額、月均餘額、日均餘額，由於年均餘額只統計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均餘額計算的結果雖然可能很準確，但太過複雜，計算成本太高，實務中較少採用，因此筆者建議採用月均餘額作為應收賬款的平均餘額，計算公式為:
應收賬款平均餘額
2.機會成本率的確定方法:
機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便於計算，筆者推薦採用一年銀行貸款利率作為機會成本率。
根據以上計算方法，我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:
應收賬款機會成本=應收賬款平均餘額×銀行貸款利率
五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與套用
根據應收賬款機會成本的計算公式，可以導出應收賬款績效考核指標如下:
應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤
=(應收賬款平均餘額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)
假設銀行貸款利率保持不變是個常數，因此該考核指標大小隻與應收賬款周轉率和利潤率兩個變數相關，其中應收賬款周轉率上升等價於應收賬款平均餘額占收入的比率下降，具體分析如下:
1. 當利潤率不變，應收賬款周轉率上升時，該考核指標下降，企業的盈利效率上升。
2. 當應收賬款周轉率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業經濟效益下降。
3. 當應收賬款周轉率上升，業務利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業盈利效率上升，這是最理想的狀況。
4. 當應收賬款周轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。
5. 當業務利潤率越高時，應收賬款周轉率對該考核指標的影響越小，反之，當應收賬款周轉率越快時，業務利潤率對該考核指標的影響也越小。
通過以上分析可以看出，當應收賬款周轉率下降而利潤率上升時，企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業的盈利效率。我們通過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平，改變了以往通過單一提高應收賬款周轉率來提高績效水平的價值導向，因此，該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。
六、結論
面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的.應收賬款作為一項對客戶的資金投資，需要科學合理地評價其投資收益情況，作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發，通過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關係，構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價，並對機會成本的確認方法、評價指標的分析和套用作了探討，以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。