各部門績效考核方案範文 篇1
為了規範酒店管理，全面提高管理人員參與經營的意識，增強工作積極性，特擬定此考核方案，具體如下：
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
（三）工作效率考核權重10%(10分)
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
（四）設備養護考核權重10%（10分）
對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考核權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作,且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
（六）部門配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作,並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
（七）員工穩定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門員工流動率基本正常。
（八）行為規範考核權重10%（10分）
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
（九）內控考核權重10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鈎。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據（占權重的30%）。註：工程部自20__年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。註：旅行社自20__年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績效工資。
以成本為基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費為基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
考核等級:
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最後一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執行，月底匯總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考核成績剩餘分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數為績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核許可權
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲許可權最高為100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、許可權為30分/人的管理人員：各部門經理。
註：各級管理人員嚴格按照此規定，行使許可權；如超出許可權，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執行此許可權；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此許可權。同級別管理人員之間行使獎懲許可權，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避許可權行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審核後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業額考核、利潤考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資崗位工資企業補貼179元）
（2）績效考核占10%（每季度根據上級主管對其績效考核的成績）
（3）營業額考核占5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考核）
（4）利潤考核占25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考核的成績執行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業額考核工資
完成當月預算營業額考核工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額為240000元
如完成240000元以上得100%
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執行。
各部門績效考核方案範文 篇2
為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
本績效考核方案適合本酒店各部門員工的'績效考核。
一、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
二、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情-色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。
4、考核內容與標準
(一)考核時間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善於計畫工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤於整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立並正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂於幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
三、考核程式
(一)人力資源部根據工作計畫下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之後還需徵求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評與標準組織考評。
四、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公布考評結果。
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
五、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評比工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好。
各部門績效考核方案範文 篇3
為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優先，注重實績，激勵先進，促進發展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學校教師績效考核實施為契機，充分發揮績效考核在獎勵性工資中的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施對象
學校在崗的教師。
三、績效考核內容及量化計分辦法
教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。
（一）師德考核
1、扣分項目：
（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的;每次扣5分。
（2）考試監考遲到;每次扣5分。監考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
（3）不服從或不接受學校工作安排的;扣10分。
（4）一月內無故1節;扣40分，兩節以上取消當月績效考核分數，並上報上級主管部門。
（5）出現教學事故的，扣40分。
2、加分項目
（1）教職工發現並制止學生違紀，發現並上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
（2）主動上前制止處理突發惡性的事件，獎勵15分。
（二）履職考核120分：
1、教育教學過程（75分）
主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態度、責任心等。採取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。
（1）備課：按學校規定，根據各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
（2）教學：課堂中發現學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分;上課時間發現5人（含5人）睡覺，扣2分，6—10人的扣5分，10人以上扣10分。
（3）批改：根據作業是否適量，批改率95%、80%、70%，作業記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。
（5）有教學計畫，能按計畫進行教學給5分。
2、教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。
（1）每月完成學校規定聽課節數的給10分。
（2）完成規定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分。
（3）每月至少在學校網站或OA系統上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業發展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
（1）積極參與校本研究給2分。
（2）積極向學校部落格上傳材料的給3分。
4、考勤（15分）
5、千分制考核由學生科負責。（25分）
（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，並取得的成績。
（1）教師主講優質課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導學生獲獎;各類業務競賽獲獎等。（5分）
（2）參與校級師範課開課的。（2分）
（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學校規定教育教學任務的考核人員，發放按相應等次發放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發放。
五、本方案經教代會通過後實施。
根據《績效工資實施辦法》檔案精神，根據我園的實際情況，由“xx幼稚園績效考核工作領導小組”集體討論確定《xx幼稚園教職工績效工資考核方案》，提交教職工大會審議，並於xx年xx月xx日召開全體教工大會，一致通過該方案，通過後予以公示。具體方案如下：
一、指導思想
為落實幼稚園全體教職工績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範幼稚園內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規範的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務，努力推進幼稚園教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象和時間
實施對象：我園在編在崗工作人員。
發放時間：幼稚園教職工績效工資12月末每年集中發放一次。
三、績效工資的項目
管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。
四、考核分配原則
考核工作原則上以月為單位進行，業績考核可以學期和學年為單位進行。績效工資管理考核方案要充分徵求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，接受廣大教職工的監督。
五、績效工資具體實施辦法
（一）園長的獎勵性績效工資。
園長的獎勵性績效工資由中心校核定的獎勵性績效工資的考核。
（二）幼稚園獎勵性績效工資。
1、實施對象。
包括幼稚園教師及其他專業技術人員、中層管理人員和工勤人員。
2、主要構成。
幼稚園獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。各項目標準由幼稚園根據本園獎勵性績效工資分配辦法確定。
（1）管理崗位津貼。
班主任津貼按班容量xx人以下每月xx元，至xx人每月xx元，xx人以上每月xx元，由每班按xx名班主任平分，利益共享，責任共擔。
其他管理崗位津貼由幼稚園根據實際自行決定。兼任多個管理崗位職務的人員的職務津貼由幼稚園根據實際情況制定考核分配細則。
（2）工作量津貼。
工作量考核包括正常出勤工作量（每月xx元）、超工作量（超課時、超員）及所承擔的工作職責等。
a、教師必須完成幼稚園安排的工作量，實行超員津貼。
各班級人數在基數基礎上按超出的人數加分，每超xx人加xx元。（大班基數xx人、中班基數xx人、小班基數xx人）
b、幼稚園安排的加班（小時以上為半天），每半天加xx元。
c、代課每半天加xx元，可以累加。
d、寒暑假、節假日、雙休日加班每天xx元。（以幼稚園安排的加班計算）
註：加班每月封頂xx元。
（3）業績獎勵津貼（xx元）
a、工作考核：業績獎勵津貼每月xx元。（每增加事假半天，工作業績扣xx元。）
師德表現每月xx元。
安全責任每月xx元。（出現安全事故的費用，由本班班主任xx人承擔一半，園內承擔一半。）
b、各項獎勵（本園認可的）。
1、獲獎先進；
2、特定的組織活動等；
3、個人比賽、指導獲獎；（第1至第3按照幼稚園獎懲方案執行）
4、課題科研成果獎。（園級單項xx元、學區級xx元；市級單項xx元；省級單項xx元；國家級單項xx元。
說明：上級部門已發放相關獎金，幼稚園不再重複發放。
（三）其他具體事項。
A、關於受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。
1、受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）受市級內嚴重警告以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。
（2）受學區內警告處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。
2、請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）長期事病假的績效工資不發放。
（2）當月事病假累計達到5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；事病假累計達到15天（含節假日）的不參與學年獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。累計曠工達5個工作日，不參與學年獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。
B、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，幼稚園根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
C、以下獎懲納入年度考核及評先評優的依據，不做為績效工資獎勵。（論文教師學歷、撰寫教育教學論文、經驗總結、課例、案例、隨筆，獲獎或發表並收入彙編獎勵。）
（四）嚴重違紀違規：依據《教師法》第章法律責任第xx條精神，教職工有下列情形的扣除全年績效工資（不參與任何評先評優）或行政處分或解聘。
1、故意不完成教育教學任務給教育教學工作造成損失。
2、體罰學生，經教育不改的。
3、品行不良，侮辱幼兒，影響惡劣的。
4、出現重大安全事故的。
六、考核工作的組織領導與監督
（一）成立績效考核工作領導小組。
組長：。
組員：。
（二）領導小組負責對教職工績效的組織、指導、督查、協調和管理，負責績效工資考核分配辦法的具體實施。
（三）在執行考核分配試行方案過程中，具體分工如下：
由谷翠芳負責對教師進行師德、業績績效考核。由高田增負責對教師出勤考核。由梁建輝負責安全績效考核匯總。
（四）實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要進行公示，公示期限不得少於1天。有反映意見的要及時核實，確實考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出覆核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好覆核、申訴的答覆工作。
七、本方案由負責解釋
各部門績效考核方案範文 篇4
編號
一、崗位類別和聘期
姓名任職部門財務部職務財務總監
入職時間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務、資金、審計等規章制度及業務操作流程。
2.對公司資金的時間安排進行組織、計畫、控制與管理。
3.財務監控。
4.財務分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門管理。
三、工作目標
1.財務預算與控制，對預算執行過程中出現的問題沒有及時解決，每出現1次，減____分。
2.財務分析。每月（季度）至少提供一次財務分析報告並提出相關決策建議，未能提供有效的相關信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領導交辦的融資任務100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門的成本進行控制，未能按照財務會計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門人員管理，部門培訓計畫完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時公正地對下屬員工進行考核，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點工作完成情況。
年度重點任務完成情況考核表
重點任務工作事項計畫目標實際完成情況考核標準評估
說明：①年度重點工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
②在年中，因生產經營活動的需要而對年度重點工作進行調整，應對年度重點工作的標準分值進行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用契約。
2.本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
3.本目標責任書未盡事宜在徵求總裁意見後，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書解釋權歸公司人力資源部。
相關說明
編制人員審核人員批准人員
編制日期審核日期批准日期
各部門績效考核方案範文 篇5
一、總則
為規範公司對員工的考察與，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退依據。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
四、績效考核對象
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部
2、另有下列情況人員不在考核範圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計畫和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計畫，制定各部門(負責人)的考核指標並進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據統計、考核分布狀況的審核，結果的.套用與反饋，向員工和主管指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程式?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據公司的年度經營計畫目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上籤字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法《月度績效考核任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程式：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評
(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行複評，並對考核績效定義最後評定，然後匯總部門考核傳送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核複評，然後匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
九、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
(1)、員工可在考核結果公布後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須具體的事實依據
各部門績效考核方案範文 篇6
摘要：
醫院後勤崗位實施績效考核管理是醫院後勤管理工作改革發展的重點舉措。本文通過介紹醫院後勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫院後勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫院後勤崗位實施績效考核管理的必要性。
關鍵字：
醫院；後勤管理；績效考核
當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證。績效考核管理已經成為醫院管理的熱點問題。如何在醫院後勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進後勤管理工作的創新,規範工作流程,提高服務效能，已經成為醫院後勤管理工作改革發展的重點問題。
一、醫院後勤崗位實施績效考核管理的必要性
醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最最佳化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過採用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院後勤崗位實施績效考核管理是目前醫院後勤改革的主要趨勢。後勤崗位實施績效考核管理有利於提高后勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關係到醫院的生存和發展，可見在醫院後勤崗位實施績效考核管理意義重大。
二、績效考核管理的內涵
績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映。績效考核通常也稱為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，套用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價。績效考核是一種周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。
三、實施績效管理的基本流程
績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在後勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計畫及工作計畫的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。
四、後勤崗位績效管理體系的建立
績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基於績效考核的結果實施績效管理。完整的後勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。
1.後勤管理績效指標體系績效指標體系是後勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是後勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用。可按以下步驟進行：首先，根據後勤工作的總體目標要求，設計後勤管理層面的關鍵績效指標，然後將後勤管理關鍵績效指標分解到後勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規範各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特徵指標。最後根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個後勤崗位的績效指標體系構建後，再進行後勤崗位績效考核管理方案的設計、制定。績效考核的效果取決於被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素。績效考核指標分為三類指標：一是，特徵性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用於考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。後勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用。績效考核方法包括以下三類：一是，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法。績效考核方法的選擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜採用行為或品質特徵為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜採用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，採用結果導向的考核方法。考核者有機會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，採用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮採用綜合性的考核方法。
2.後勤績效考核運作體系該體系主要是保證後勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立後勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責後勤績效考核工作的組織實施。同時應根據後勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確保考核工作的周期運行3.後勤績效考核結果反饋和評價體系。績效考核結果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關係到整體後勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。後勤績效考核工作試運行一段時間之後，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利於保證考核方案的有效運行，又有利於提高職工的工作質量。並根據滿意度調查分析結果，對後勤績效考核方案進行修改完善後再正式實施運行考核方案。
五、後勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題
第一，後勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關係，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關係。
第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程式的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。
第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設定不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。
第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的複審複查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的衝突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的採集和證據，減少矛盾和衝突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利於激勵被考核者，達到考核目的。醫院後勤管理的目標，在於提高醫院的社會效益和經濟效益。後勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證後勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。
各部門績效考核方案範文 篇7
一：績效考核時間
1、財務部月度績效考核時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計畫交本部門領導。
2、財務部年度績效考核時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計畫交本部門領導。
二：財務部績效考核內容
1、財務部崗位職責績效考核：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考核。
2、財務部工作能力績效考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、財務部品德績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。
4、財務部組織紀律績效考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
三：財務部績效考核標準：
（一）工作正確性績效考核標準（20分）
1、工作結果正確、準確程度；
2、工作過程規範程度；
（二）員工責任心績效考核標準（15分）
1、任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；
2、勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；
3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；
（三）工作完成的速度績效考核標準（13分）
1、是否按期限完成；
2、提前或拖後的情況；
（四）工作積極性績效考核標準（12分）
1、工作主動積極，無需上級催促；
2、積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；
3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；
4、為了公司的發展主動積極的提出合理化建議；
（五）知識與技術績效考核標準（10分）
1、具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；
2、能夠獨立地完成本職工作；
3、具有獨立動手和實際操作能力；
4、獨立思考和創造性工作能力；
5、能夠利用自己豐富的經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；
（六）判斷能力績效考核標準（7分）
1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；
2、準確地判斷問題的原因，套用切實可行的方法及時地解決；
（七）計畫能力績效考核標準（5分）
1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計畫；
2、計畫執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計畫；
3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；
（八）指導監督能力績效考核標準（5分）
1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；
2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；
（九）紀律性績效考核標準（8分）
1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；
2、嚴格遵守考勤制度；
3、服從上級的工作安排及其追加的任務；
4、認真貫徹作業規範；
5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；
（十）團隊性績效考核標準（5分）
1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；
2、主動按照公司需要進行工作；
3、主動幫助他人工作並促進集體團結；
4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力
各部門績效考核方案範文 篇8
為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。
1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。
2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。
一、考核辦法
1.崗位績效獎金考核指標
(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)
(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。
2.月度各級護理人員護理工作質量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）
護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據為“各層級護理人員護理工作質量考核標準”。
3.護理工作量統計
(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。
(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。
4.加分/減分項目
（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：
1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次（最高5分）；
2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；
3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；
4)建議被科室採納：另加1分/條；
5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；
6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；
7)發表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；
8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵n元/月。
9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n元。
（2）減分項目：
1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。
2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元/次。
3)原則上不準電話請假，違者扣n元/次。
4)如需要換班者，應通過護士長批准，違者扣n元/次。
二、對科室量化管理的考評要求
（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。
（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作為出發點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。
（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。
三、統計方法
各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。
四、計算方法：
（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所占比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金
（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考核所占比例%＝全病區護理人員工作質量考核獎金
（3）全病區績效獎金×護理工作量所占比例%＝全病區護理工作量獎金
（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值
（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考核獎金÷全病區護理人員工作質量考核總分值×護理人員護理工作質量分值
（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值
（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施。
各部門績效考核方案範文 篇9
為進一步完善家庭醫生簽約服務制度體系，促進簽約服務提質增效，根據《自治區人民政府辦公廳關於印發推進家庭醫生簽約服務的實施意見的通知》（寧政辦發〔20xx〕75號）、《銀川市人民政府辦公廳關於印發銀川市家庭醫生簽約服務工作實施方案的通知》（銀政辦法〔20xx〕89號）、《關於做好家庭醫生簽約服務費發放有關工作的通知》（銀衛計通〔20xx〕4號）和《自治區衛生健康委辦公室關於做好20xx年家庭醫生簽約服務工作的通知》檔案精神，結合我縣工作實際，特制定本方案。
一、考核目的
通過建立家庭醫生簽約服務績效考核體系，進一步明確家庭醫生簽約服務工作的內容及質量標準，建立健全家庭醫生簽約服務管理制度和綜合績效考核評估標準，依據績效考核評估成績，實施多勞多得、獎優罰劣，充分調動家庭醫生簽約服務團隊的主動性和積極性，切實提高服務效率和質量，使轄區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促進的契約式服務關係，在全縣形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社會醫療服務新常態。
二、考核原則
（一）公平原則。在全縣基層醫療衛生機構使用統一的考核標準。
（二）嚴格原則。嚴格按照考核流程及本方案實施，鄉鎮衛生院、社區衛生服務站負責考核家醫團隊工作，並按照家庭醫生簽約服務團隊及成員實際工作量進行評估，考核資料整理存檔。
（三）公開原則。績效考核的結果應在考核結束後公示，保證考核公平、公正。
（四）獎懲結合原則。績效考核結果是績效獎勵工資發放的依據，形成獎勵激勵的良好工作氛圍。
（五）溝通與反饋原則。績效考核結果向被考核單位或服務團隊反饋，並提出整改意見，發揮監督促進作用。
三、考核對象
全縣承擔家庭醫生簽約服務的各基層醫療衛生機構和家庭醫生團隊。
四、考核內容
考核內容主要包括組織管理、績效考核、簽約服務情況、宣傳培訓、服務效果五個方面內容，具體考核標準見（附屬檔案）。
（一）組織管理：包括組織領導、工作方案、制度建設、團隊管理、團隊信息公示等方面；
（二）績效考核：包括績效考核、簽約服務量等；
（三）簽約服務情況：依據簽約服務包內容開展相關工作；
（四）宣傳培訓：包括鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對簽約團隊及居民的宣傳培訓工作。
（五）服務效果：包括血壓血糖控制率、簽約居民知曉率及滿意度等方面評價考核家庭醫生簽約團隊的服務效果。
五、考核流程
家庭醫生簽約服務績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核：以“家庭醫生簽約服務團隊”為單位，以“月”為時間段，由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站內部團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作的數量、質量進行自查。
二級考核：由各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站對機構內部管理的家庭醫生簽約服務團隊的工作進行考核，每季度考核1次。
三級考核：由縣衛健局對全縣各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作進行全面考核，每年考核一次，考核結果將作為簽約服務費發放的主要依據。
六、考核方法
（一）聽取匯報。由單位項目負責人進行匯報，全面總結家庭醫生簽約工作開展情況。
（二）查閱資料。包括查閱檔案、資料、記錄、檔案、計畫、總結、統計報表及考核結果。
（三）現場檢查。查看家庭醫生簽約工作具體項目落實情況，包括單位成立組織情況，團隊人員、宣傳欄設定、工作制度及工作流程等。
（四）調查走訪。通過電話核查或隨機走訪的方式抽取簽約人群進行訪查，向轄區居民發放調查問卷，了解民眾對項目的知曉率和滿意度。
七、結果套用
（一）一級考核結果用於家庭醫生簽約服務團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。
（二）二級考核結果用於促進鄉鎮衛生院、社區衛生服務站在家庭醫生簽約服務工作的有效實施，助力家庭醫生簽約服務團隊人員績效獎勵的兌現，提高家庭醫生簽約團隊的積極性。
（三）三級考核結果用於加強全縣家庭醫生簽約服務工作的管理，兌現家庭醫生簽約服務費，促進各鄉鎮衛生院和社區衛生服務站家庭醫生簽約服務工作的`平衡發展，使我縣基層醫療衛生機構基本醫療和公共衛生服務有效落實，不斷提升居民獲得感。
八、服務費發放方式
20xx年我縣家庭醫生簽約服務費採取年初預撥，年底結算的方式撥付，衛健局在年終績效考核結束後根據實際簽約人數，從預撥的基本公共衛生服務項目經費（其中：包含家庭醫生簽約服務費10元/人）中提取實際簽約人數的總費用，用於兌現家庭醫生簽約服務費，其中簽約數量占40%，服務質量占60%，考核得分90分以上的單位全額發放，低於90分的單位按比例扣除，扣除經費用於獎勵前三名的單位。
九、工作要求
（一）提高認識，加強領導。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站主要領導負總責，明確一名分管領導具體抓，落實專人負責考核，嚴肅考核紀律。從思想上高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴禁弄虛作假、塗改資料，確保簽約服務各項資料真實、規範。
（二）遵循依據、嚴格考核。各鄉鎮衛生院、社區衛生服務站應以本辦法為依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本單位的家庭醫生簽約服務工作績效考核辦法，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確保考核過程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。
（三）考核結束後，及時組織專人匯總、分析考核數據，查找存在的問題，總結工作經驗，形成考核報告上報衛健局衛生業務股。
各部門績效考核方案範文 篇10
為深入貫徹落實《關於加強全省醫療機構藥事管理促進合理用藥的實施意見》和《關於印發全省醫療機構合理用藥考核工作方案的通知》要求，進一步加強醫療機構臨床藥事管理，促進臨床用藥合理規範，有效保障醫療質量和醫療安全，特制定本方案。
一、工作目標
健全藥事管理組織，完善藥品管理制度，不斷提升醫務人員合理用藥服務能力，持續規範醫療機構藥品臨床使用管理，確保基本藥物、輔助用藥、抗菌藥物、特殊管理藥品等臨床使用更加科學、規範、合理。
二、考核範圍和內容
（一）考核範圍。取得《醫療機構執業許可證》且使用藥物的醫療機構均應當接受考核。
（二）考核內容。合理用藥考核的重點內容應當至少包括以下八項內容：
1、藥物臨床使用相關法律法規、規章制度、技術規範和管理制度落實情況；
2、藥物臨床使用管理組織建立及工作開展情況；
3、藥學部門和藥師隊伍建設情況及工作開展情況；
4、醫保定點醫療機構國家醫保談判準入藥品配備使用情況。
5、抗菌藥物、抗腫瘤藥物和重點監控藥物的使用及管理情況；
6、公立醫療機構國家基本藥物配備使用情況；
7、公立醫療機構國家和省組織藥品集中採購中選品種配備使用情況；
三、組織實施
（一）考核責任。市衛健局制訂合理用藥考核標準，組織或者委託第三方對各級各類醫療機構進行考核，局醫政醫管科負責市直醫院、民營廠企醫院、門診部、診所、醫務室等考核工作，局基層衛生科負責鄉鎮衛生院、村衛生室考核工作。
（二）考核周期。3年為1個周期。
（三）考核方式。考核採取醫療機構自查自評和市衛健局收集數據信息結合現場考核的方式進行。醫療機構按照考核內容和指標對本機構合理用藥情況進行自查自評，並將結果分別報送局醫政醫管科和基層衛生科。市衛健局根據醫療機構報送的自查自評情況，通過信息化平台線上採集醫療機構考核指標關鍵數據，組織或委託第三方進行核查分析。
（四）考核覆蓋率。到20xx年，市直醫院、鄉鎮衛生院、民營廠企醫院考核覆蓋率達到100%，實現一級及以上醫療機構考核全覆蓋；到20__年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到30%；到20xx年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考核覆蓋率達到50%以上並逐年提高。
（五）結果評判。市衛健局根據醫療機構自查自評和數據信息考核情況進行綜合評價，形成考核結果。考核結果分為優秀、良好、合格和不合格。合理用藥管理存在重大安全隱患，或者由於用藥錯誤導致藥品不良事件的，其考核結果應當為不合格。
四、工作要求
（一）提高對合理用藥考核工作重要性的認識。合理用藥是醫療機構藥事管理的目標，是提高醫療質量、保障醫療安全的必然要求，也是深化醫藥衛生體制改革、建設健康中國的重要內容。醫療機構必須高度重視合理用藥考核工作，堅持以人民健康為中心，遵循客觀、科學、公平、公正的.原則，建立合理用藥考核機制，並採取有效措施確保考核工作落實到位。
（二）強化考核工作信息化支持。醫療機構要加大醫療信息化平台建設投入力度，通過現代信息手段推進考核工作。可在已有信息平台基礎上進行完善，逐步實現醫療機構關鍵考核指標數據互聯互通。通過＂網際網路+考核＂形式採集考核數據完成數據信息考核，減輕醫療機構負擔，提高考核效率和水平，保證考核客觀性。
（三）加強合理用藥考核結果運用。將合理用藥考核結果與醫療機構績效考核、領導班子薪酬和任免以及醫療機構校驗、評審評價等掛鈎，充分運用合理用藥考核結果。對於考核不合格的醫療機構責令限期改正，逾期不改或連續不合格的予以暫停執業並對醫療機構負有責任的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；對考核突出的醫療機構和醫務人員予以表揚和鼓勵。
在考核結束後20個工作日內將醫療機構考核結果在行業內部公開，並報省衛生健康委。醫療機構應當根據考核中發現的問題，完善相關制度，採取有效措施，持續改進工作，不斷提高合理用藥水平。
各部門績效考核方案範文 篇11
為充分發揮事業單位工作人員的工作積極性、創造性，最大限度地激發廣大工作人員的潛能，切實加強隊伍建設，根據事業單位人員考核工作的有關規定，以及各級關於加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，結合實際，特制定本辦法。
一、指導思想
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考核結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結果的過程。正確行使績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合事業單位工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發展能力，從而推動以人為本的激勵和約束機制的建立，提高工作效能。
二、分配原則
堅持效率優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬的原則，在核定的績效工資總量內，將幹部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業績、實際貢獻等直接掛鈎，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部績效工資分配方法，充分發揮績效工資分配的導向和激勵作用。
三、考核對象
所屬事業單位在編、在崗不在編人員（編外人員）為被考核對象。
四、考核內容
對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，主要是德、能、勤、績、廉五個方面。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、民眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的'獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態度和敬業表現。包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況及從工作態度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業績。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標
任務為基本依據制定。
考核等次：分為優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、事業單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推薦為優秀，81—62分確定為稱職，61—41分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職。
2、年終考核加分標準：在完成規定的具體工作基礎上，對表現突出獲得獎勵者進行加分，工行委1分、州級2分、省級3分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一併計算。
七、績效工資分配
（一）績效工資總量按照基礎性績效工資核定。基礎績效工資是指從個人工作性補貼中扣除的570元/月及第13個月工資數，第13個月工資按照上年度工資為基數，上年度考錄人員可納入核算範圍。
（二）實行績效工資後，事業編制和在崗不在編人員（編外人員）按照國家和省規定發放的改革性補貼，即冬季取暖費補貼、職工交通費補貼、職工住房貨幣化補貼等項目，除超過規定標準和範圍發放的之外，暫時保留，不納入績效工資。在規定辦法出台前，一律不得自行建立新的改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放範圍。
（三）績效工資不作為發放離退休費的基數。實施績效工資後，離休人員的離休費計發辦法仍按現行規定執行；退休人員的待遇按照事業單位養老保險制度改革的相關規定執行。
（四）事業單位績效考核，按照平時考核不限次數，每年年底整體考核的辦法實行，考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四類。本年度績效考核原則在本年度年底前考核完畢，新聘用人員從聘用試用期結束後起開始計算績效工資。考核結束後，
根據考核辦法發放績效工資。
八、有關問題的處理
(一)領導幹部的年度考核按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考核結果視為合格。
九、考核結果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
各部門績效考核方案範文 篇12
為全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到乾與不乾不一樣、乾多乾少不一樣、乾好乾壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核範圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初
副組長：，
成員：，
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核總計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。
政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。
忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用契約的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。
崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的`教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇x舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
註：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評審綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評審定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
各部門績效考核方案範文 篇13
第一章總則
第一條：為進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用於公司所有被考核員工。
第二章績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設定，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，並具有申請覆核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計畫和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業績、報表和例外考核三部分，其中工作業績的考核主要依據《員工月度考核表》。註：市場部的工作業績考核依據《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計畫表》，制訂《月度工作計畫表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計畫和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計畫表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計畫表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。
5、報表的'考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交周報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考核辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每
投訴一次，該員工月考核減10-100分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。
3、培訓和人事調整
（1）連續三個月考核結果為A的“傑出獎”獲得者應列為重點培養對象，實施外派培訓、
輪崗培訓等激勵方式。
（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
（3）行政部總結考核情況，分析考核的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以
進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結束後，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發當月工資。
第十一條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發之日起執行。
各部門績效考核方案範文 篇14
一、考核組織
1、支行成立考核小組，小組成員為：組長，成員、，負責召集會議，具體負責考核數據的測算工作，負責個人業績的日常記錄考核工作，負責人員業績的記錄，負責監督覆核，確保個人行銷業績準確記錄至個人名下，同時對原先不準確的數據負責逐一核實，考核小組每季度召開一次會議，評議部室和人員業績完成情況。
2、支行員工(含司機、保全等人員)成功行銷的業務，在業務辦理時，填寫一式兩聯《攬存單》，由經辦櫃員簽字後交，錄入考核系統，同時對留底聯專夾保管以備查詢。
3、每月月初3日內，、對考核系統的相關數據進行提取，相互覆核、經考核小組審批後張榜公布業績情況。
4、營業室自然增加的業績計入營業部公共部分，業務部信貸客戶行銷增加的`業績計入業務部公共部分。
二、考評指標及計算方法
(一)單獨買單部分，優先考核，原則上總量控制在績效的
10-20%以內，考核小組根據實際情況可進行相應調整。
1、對於分行單獨計價考核的項目(銀行卡、Pos、網銀、支付寶等)，支行按照分行價格計算個人績效;
2、每季度評選勞動模範兩名(營業部與業務部各一名)，服務明星一名，行銷明星兩名，單獨獎勵
3、對於參加上級行比賽、考試，獲得前三名的個人，單獨獎勵。
(二)業績行銷與維護(占比30%)。
將業績細分為行銷和維護兩子項目，經核實，確實是通過個人努力行銷的存款、銀行卡、PoS機等，記入個人行銷項目，通過支行公關或業務關係行銷的存款、銀行卡、PoS機等，根據個人努力程度，由考核小組評定後計入個人維護項目。
1、存款行銷
個人存款分存量和增量兩部分考核，存量是指個人名下本季度三個月末餘額之和除以3占全行之比，本部分占整個績效的10%。增量是指個人名下本季度日均存款餘額比上上季度個人名下日均存款餘額新增，正數部分占全行之比，本部分績效占比20%。信貸客戶的代發工資以代發額的30%計入個人名下。
1、存量工資計算
存量工資=∑效益工資×10%×某人期末餘額員工期末總額
2、增量工資計算：
增量工資=∑效益工資×20%×某人日均增量餘額員工日均增量總額
(三)兩個部門單獨考核(占比10%)。
從績效工資總量中劃出10%，作為兩個部門考核的數據，營業部根據櫃員業務量、服務態度、行銷技巧等指標進行考核;業務根據維護信貸客戶的數量、信貸客戶結算量、代發工資等指標進行更一步的細化和量化，同時也通過此部分彌補支行考核不能覆蓋的部分。
(四)綜合測評(40%)。
從責任意識和行為、服務意識和行為、行銷意識和行為、勞動紀律等方面對全體員工進行民主測評，以百分制為標準，全員參與打分，由考核小組負責組織計算分數並公布。
民主測評工資=效益工資×40%×測評得分÷100
三、其他
(一)考核辦法按月公布個人業績數據，按季(或半年)綜合考核評定個人業績。
(二)分管行長對考核工作抓好落實，確保完成各項任務指標，若分管工作任務不達標業務中出現差錯，按本考辦法進行考核並根據規章制度進行處罰。
(三)對於員工在上級行組織的活動中取得優異成績的，經考核小組綜合評定後給予單獨獎勵。
(四)依據本辦法計算個人考核數據與個人實際業績及個人表現差距較大的，經考核小組認定後有權進行調整。
(五)本辦法由單縣支行績效考核小組負責解釋，自20xx年開始執行。
各部門績效考核方案範文 篇15
1.目的
為了提升生產部的整體績效，充分調動一線員工的積極性和工作責任心，本著以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下，確保生產各項指標的圓滿完成，特制定本規定。
2.範圍 適用於生產部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權責
4.1 生產副總經理：負責月度考核獎的批准和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理：負責組織生產部績效考核方案的制定和修改，在績效考核過程中，負責對生產系統的績效考核進行指導，在考核結果的確認過程中，對績效考核申訴進行處理。
4.3 車間主管：根據本考核辦法的相關規定組織對車間班長進行考核，對員工日常考核中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長：根據本考核辦法的相關規定對車間員工進行日常考核，在許可權範圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員：負責將考核數據進行收集、整理、匯總，並上報生產部經理審核、分管副總批准後，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產系統績效管理體系進行完善，並依據績效考核管理規定對考核結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考核內容
生產員工的績效考核採取目標導向、現場管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計畫完成情況
安全安全事故
日常考核平時表現
5.2 考核獎
考核獎的設定分為：質量獎、成本獎、安全獎、產量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考核獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況，可以獲得全部質量獎，出現以下情況，將根據情況類別扣除質量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(3) 由於工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格，直接責任人扣除50%質量獎，直接負責人扣除5%質量獎。。
(5) 包裝出現質量問題，直接責任人扣除100%質量獎，直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單，扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎，產品出現異常，則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況，將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰，並報人力資源部備案。在生產過程中，根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由於工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無論大小，一律取消當月安全獎發放，並視情節嚴重程度，根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程，威脅生產安全的作業時，每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行為時，則扣除相關班組長10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時/噸，
由於人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸20xx元//噸1900元/噸3800元/噸3700元/噸1300元//噸1250元/噸5900元/噸5800元/噸20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的.考核數據基於目前生產線的產品的生產工藝，當生產工藝最佳化後會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計畫完成率為係數，乘以產量獎標準即為當月產量獎。
5.2.5 日常考核獎的界定
《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金髮放的依據，考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄，以月底進行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關係如下：
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核係數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
係數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最後考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核係數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日常考核由班、組長進行收集並提供數據，5S、安全、產量、質量考核由主管提供數據和相關資料，班組長考核由主管提供考核數據和相關資料，每月10日前將相關數據提供給生產統計員，數據整理後交生產部經理審核，生產副總批准，人資部備案，以作為績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考核結果運用
員工的月度考核獎金髮放與月度考核結果相掛鈎，當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意，有權在考核期間或考核結果公布5個工作日內向生產部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時，可以向生產部經理申訴，仍不滿意時，可向生產副總經理申訴，生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定，由生產部負責解釋，自20xx年4月1日起開始試行。
各部門績效考核方案範文 篇16
一、考核目的
科研工作是本所從事政府決策諮詢工作可持續發展的重要動力。科研人員考核標準的制定是為了提高本所科研創新能力，促進科研人員隊伍建設，鼓勵科研人員認真投入科學研究工作，營造濃厚的科研氛圍，提升自身研究的`深度和廣度，努力做到以研促學、以研興人、以研強所。
科研處根據本所以往科研考核制度的基礎上，結合目前科研工作的實際需要，形成《上海市流通經濟研究所科研人員年度考核標準》徵求意見稿，在向各部門及全體科研人員徵求意見和建議之後，進一步完善考核標準，並於11月上旬正式開始實施。
二、考核範圍
考核範圍為本所在編的科研人員。考核年度是從去年10月到今年10月範圍內，科研人員參與本所自選課題工作情況、非自選課題工作情況、內參撰寫情況、科研活動情況等相關科研工作的開展情況。
三、考核要求
科研工作每年考核一次，以“分”為統計單位，按照《上海市流通經濟研究所科研人員》考核標準細則進行綜合評分。科研人員要認真撰寫個人科研工作總結，並按時提交科研考核相關證明材料。
四、考核辦法
(一)考核時間節點：
本所年度科研考核時間為每年10月，11月上旬由科研處正式發出年度科研人員考核通知後，科研人員在11月10日前向科研處提交本年度科研考核材料。11月中旬，科研處組織本所學術委員會進行綜合評定，11月下旬公布考核結果並予以公示，並舉辦年度頒獎及總結活動。
(二)考核材料提交：
1、填寫科研人員年度考核表，一式兩份。
2、個人年度科研工作總結。其中個人科研工作總結需要包括本年度科研工作總結和下個年度科研工作計畫兩個部分。
3、科研獎勵分評估相關證明材料。科研獎勵分詳細評分細則請參見附屬檔案內容。
(三)本所科研人員考核等級分為四等：
不合格：綜合評分小於60分；
合格：綜合評分在60-80分；
良好：綜合評分在80-90分；
優秀：綜合評分在90分以上。
五、獎懲辦法
（一）科研人員如連續兩年經考核評為不合格，取消科研人員資格；
（二）科研人員通過課題、內參和部落格評選，頒發“年度優秀課題獎”、“年度最佳內參獎”、“年度最具潛力內參獎”、“年度最佳部落格獎”、“年度最佳潛力部落格獎”及獎金；
（三）科研人員如取得重大科研成果，頒發年度“科研創新獎金”。
六、評選辦法
（一）“年度優秀課題獎”由本所學術委員會針對全年已經通過評審結項的課題進行綜合評定，若本所有課題已獲得外部重大獎勵的，以外部評定為主；
（二）“年度優秀內參獎”、“年度優秀部落格獎”評選辦法：由每位科研人員自薦一篇代表作內參和部落格，由科研處組織全所科研人員、信息處、網站編輯部等相關部門進行匿名打分，並由綜合評定分數排名決定獲獎人選。
七、意見反饋
（一）本次科研人員考核辦法是在20xx年本所科研人員年度績效考
核辦法的基礎上，進行調整後方案的徵求意見稿。如對本辦法及評分細則有異議，請向科研處及時反饋；
（二）本次科研人員考核辦法及評分細則的徵求意見時間截至10月31日，徵求意見結束後予20xx年11月1日日起正式實施。
各部門績效考核方案範文 篇17
結合我區實際，制定本實施方案。為深化事業單位收入分配製度改革,切實做好我區公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資工作,根據市政府辦公廳《關於印發 市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》渝辦發〔 〕160號)和市人力社保局、市財政局、市衛生局《關於印發〈 市公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資若干具體問題的處理意見〉通知》渝人社發〔 〕100號)精神。
一、績效工資實施範圍和時間
按獨立事業單位管理，由機構編制部門批准設立。經批准執行事業單位崗位績效工資制度的公共衛生與基層醫療衛生事業單位中， 年10月1日及以後在編的正式工作人員( 年9月30日及以前已達離退休年齡未按幹部管理許可權批准留任的人員除外)
公共衛生事業單位包括疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、計畫生育技術服務等專業公共衛生機構。基層醫療衛生事業單位包括鎮衛生院和城市社區衛生服務機構。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資從 年10月1日起實施。
二、清理核查津貼補貼
摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發放水平，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資同規範津貼補貼結合進行。全面清理核查在國家統一規定的津貼補貼之外發放的津貼補貼和獎金。堅決取消資金來源不合法、不合規的項目。具體工作按照中共 市委辦公廳、 市人民政府辦公廳《轉發市紀委等單位&<關於做好事業單位津貼補貼清理核查工作的意見&>通知》渝委辦﹝ ﹞30號)執行。
三、績效工資總量和水平的核定
公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資總量由相當於單位工作人員上年度12月份基本工資的額度和規範後的津貼補貼構成。績效工資水平由區人力社保局、區財政局按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
綜合考慮人員構成、事業發展、崗位設定等因素，區人力社保局、區財政局負責核定各主管部門所屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位的績效工資總量。主管部門在區人力社保局、區財政局核定的績效工資總量內根據單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況。核定所屬各公共衛生與基層醫療衛生事業單位的績效工資總量，並報區人力社保局、區財政局備案。
原則上當年不作調整。確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況需要調整的主管部門須報區人力社保局、區財政局批准。公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資總量核定後。
適時調整公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資水平。區人力社保局、區財政局結合經濟社會發展水平、財政狀況、物價水平等情況。
四、績效工資分配辦法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
占績效工資總量的60%按月發放。基礎性績效工資由區人力社保局、區財政局按崗位層次分別確定標準。基礎性績效工資。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責和社會公益目標任務完成情況等因素。
工作人員和主要領導基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分占基礎性績效工資的40%根據考核結果發放。考核結果為合格及以上等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全額發放;考核結果為基本合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分按50%扣減;考核結果為不合格等次的體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
考核的基礎上確定獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各單位可根據實際情況，獎勵性績效工資。主要體現工作量、實際貢獻等因素。由單位在主管部門核定的獎勵性績效工資總量內。獎勵性績效工資中設立綜合目標考核獎勵等項目。
充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。
建立健全績效考核指標體系，區衛生局、區人口計生委要結合實際制定績效考核辦法。加強對所屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位內部考核的指導。績效考核辦法應符合醫藥衛生體制改革的方向，突出公共衛生與基層醫療衛生事業單位的公益性質，既要體現基本公共衛生服務或基本醫療服務任務的功能定位，又要體現社會公益目標任務完成的質量與水平、患者滿意度、居民健康改善狀況等。區衛生局、區人口計生委在制定績效考核辦法時，應對工作人員事假、病假、延長產假、受處分、處罰等期間，以及年度考核確定為基本合格、不合格等次後如何發放績效工資(含基礎性績效工資)等問題，作出明確規定。
根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，公共衛生與基層醫療衛生事業單位要完善內部考核制度。實行分類考核。根據考核結果，分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績和貢獻的工作人員傾斜。其中，公共衛生事業單位內部績效工資分配，應向承擔疾病防治、突發公共衛生事件處置與救治、環境惡劣的現場(實驗室)工作等任務的崗位傾斜;基層醫療衛生事業單位內部績效工資分配，應向承擔公共衛生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。公共衛生與基層醫療衛生事業單位制定內部績效工資分配辦法要充分發揚民主，廣泛徵求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究後，報單位主管部門批准，並在本單位公開。
單位主要領導指 黨政正職領導”其考核由主管部門負責組織實施。
所占比重及具體發放辦法與其他工作人員一致。主要領導的基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分根據考核結果發放。
根據主要領導的考核結果確定，主要領導的獎勵性績效工資由區衛生局、區人口計生委在區人力社保局、區財政局核定的獎勵性績效工資總量內。不再參加本單位內部獎勵性績效工資的考核和分配。其中，考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優秀等次比例不超過20%
考核的基礎上發放，區衛生局所屬公共衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衛生系統公共衛生和基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3倍提取。最高水平按不高於本系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的3.5倍掌握;區衛生局所屬基層醫療衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區衛生系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2倍提取，考核的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的2.5倍掌握;區人口計生委所屬公共衛生事業單位主要領導獎勵性績效工資暫按全區人口計生系統公共衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.3倍提取，考核的基礎上發放，最高水平按不高於本系統公共衛生事業單位工作人員獎勵性績效工資平均水平的1.5倍掌握。考核結果較差(基本合格及以下)主要領導的獎勵性績效工資水平不得高於本單位工作人員獎勵性績效工資的最高水平。
納入本單位獎勵性績效工資總量。公共衛生與基層醫療衛生事業單位工作人員和單位主要領導因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分。
五、有關政策規定
公共衛生與基層醫療衛生事業單位發放的改革性補貼，中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央紀委、中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關於嚴肅紀律加強工資管理的通知〉通知》廳字〔 〕10號)下發前。符合規定標準和範圍的暫時保留，不納入績效工資，另行規範。規範辦法出台前，一律不得新增改革性補貼項目、提高現有改革性補貼項目的標準和擴大發放範圍。
暫按絕對額保留的原工資構成中津貼比例高出30%部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)納入單位績效工資總量，公共衛生與基層醫療衛生事業單位按原 市人事局《關於機關事業單位工資收入分配製度改革實施中有關問題的處理意見》渝人發〔 〕144號)規定。按本單位績效工資分配辦法執行，不再另行發放。
對公共衛生與基層醫療衛生事業單位退休(職)人員發放補貼。補貼標準由區人力社保局、區財政局確定。績效工資不作為計發退休費的基數。實施績效工資的同時。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位不再執行《 市人力資源和社會保障局 市財政局關於對暫未實行績效工資的事業單位中自建津補貼水平較低人員實行過渡性補助的通知》渝人社發〔 〕46號)四)實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。
公共衛生與基層醫療衛生事業單位不得在核定的績效工資總量和確定的補貼標準外自行發放任何津貼補貼或獎金，實施績效工資和向退休(職)人員發放補貼後。不得突破核定的績效工資總量，不得違反規定的程式和辦法進行分配。對違反政策規定的堅決予以糾正，並進行嚴肅處理。
六、具體問題的處理
按照本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。經批准同時聘用在管理崗位和專業技術崗位上的工作人員。
新進入公共衛生與基層醫療衛生事業單位的正式工作人員，工作人員崗位發生變動的從崗位變動的次月起按變動後的崗位執行基礎性績效工資。因調動、聘用、安置等原因。從新單位起薪當月起按本人執行崗位工資對應的崗位執行基礎性績效工資。其中，新參加工作且執行見習期(初期、學徒期、熟練期)工資的人員，執行見習期(初期、學徒期、熟練期)基礎性績效工資。
如在公共衛生與基層醫療衛生事業單位所聘崗位(職務)低於原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)比照與其原軍隊職務等級(專業技術職務)相對應的地方崗位(職務)執行基礎性績效工資。原軍隊職務等級(專業技術職務)以轉業移交地方的軍隊職務等級(專業技術職務)為準。復員軍隊幹部，計畫分配軍隊轉業幹部。如被公共衛生與基層醫療衛生事業單位聘用為正式工作人員，按其所聘崗位(職務)執行基礎性績效工資。
以下津貼補貼項目仍按國家規定的標準、範圍執行：公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資後。
年工改後暫按絕對額予以保留的特殊崗位工資構成比例提高部分。待國家特殊崗位津貼補貼政策和規範管理辦法出台後，1.按照《 市人民政府關於印發 市事業單位工作人員收入分配製度改革實施意見的通知》渝府發〔 〕133號)規定。再按相關規定處理。
2.衛生防疫津貼、醫療衛生津貼及護齡津貼。
3.我市1993年事業單位工改時隨工資發放的保留津補貼。
其補貼按本區縣(自治縣)同職級在職人員規範後津貼補貼標準的80%執行：按國家有關規定過去已享受原工資100%退休費的下列人員。
1.按國發〔1986〕26號檔案規定享受原工資100%退休費的高級專家;
2.按中央辦公廳、國務院辦公廳廳字〔1985〕67號檔案規定享受原工資100%退休費的原國民黨招商局駕船起義人員;
3.按勞人薪〔1985〕22號檔案規定享受原工資100%退休費的原國民黨海軍起義人員。
又無專業技術職務的退休幹部，既無行政職務。比照副科級職務標準發放補貼;無技術等級的退休工人(含普工)比照高級工標準發放補貼。
如按其職務(技術等級)發放的補貼標準低於無職務(技術等級)退休人員的可按“就高不就低”原則發放補貼。退休前有職務(技術等級)人員。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原則發放補貼;凡在1993年10月1日及以後退休的一律按退休時執行的工資制度確定補貼標準(即：執行專業技術職務工資制的均按專業技術職務發放補貼，既聘有專業技術職務又擔任行政職務的退休人員。執行職員職務工資制的均按職員職務發放補貼)
七、經費保障與財政管理
納入財政預算全額安排。基層醫療衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費的補助，公共衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費。按《財政部國家發展改革委民政部人力資源和社會保障部衛生部關於完善政府衛生投入政策的意見》財社〔 〕66號)規定執行。區財政要切實承擔績效工資和退休(職)人員補貼所需經費的基礎性保障責任，確保全區範圍內公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資和發放退休(職)人員補貼所需經費落實到位。
專業公共衛生事業單位按照規定取得的收入，規範公共衛生與基層醫療衛生事業單位財務管理和國有資產管理。應上繳財政的要全部按照國庫集中收繳制度規定及時足額上繳國庫或財政專戶。
按照《財政部關於印發〈行政事業單位工資和津貼補貼有關會計核算辦法〉通知》財庫〔 〕48號)規定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資經費應專款專用。加強會計核算管理。績效工資和退休(職)人員補貼應以銀行卡的形式發放，原則上不得發放現金。單位工會經費、集體福利費和其他專項經費要嚴格按照現行財務會計制度規定的開支範圍使用和核算。
八、組織實施和工作要求
加強領導，加強組織領導。各單位要高度重視。精心組織，周密部署，切實把公共衛生衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資作為當前的一項重點工作抓緊抓好。成立區政府主要領導為組長，有關分管工作的區領導為副組長，相關部門領導為成員的領導機構。區衛生局、區人口計生委要成立相應的工作機構，各單位要搭建相應的工作班子，實行“一把手”負責制。
經主管部門審核，穩妥組織實施。各單位要按照區政府辦公室印發的實施方案抓緊組織實施。退休(職)人員補貼和在職人員基礎性績效工資部分由單位按照核定的標準認真填寫。報區人力社保局審批後執行，獎勵性績效工資按照績效考核辦法的規定執行。
各單位要不折不扣地堅決貫徹執行，嚴肅工作紀律。公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資是黨中央、國務院全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求而作出的一項重大決策。嚴格執行各項政策規定和紀律要求，全面加強財務監督管理。對違反政策規定的堅決予以糾正，並對主要領導、分管領導和直接責任人依據黨紀政紀和有關法律法規追究責任。
各部門績效考核方案範文 篇18
一、目的意義
實施幹部績效考核是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考核，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考核，符合中央和上級組織關於幹部選拔任用和考核工作的規定，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。
二、總體思路
對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考核體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考核”的原則，在突出關鍵績效指標考核的基礎上，同時實施一般績效考核。
三、考核維度
考核維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考核維度由相應的測評項目組成。
1.關鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個方面考核。
⑴任務績效：考核本職工作任務完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務績效指標。
⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導的績效。
⑶周邊績效：考核同相關部門的協作，以促進工作流程在部門間的順利推進。
2.能力維度。指考核對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。主要包括：
⑴組織協調能力；
⑵決策和分析判斷能力；
⑶管理和專業知識；
⑷創新能力；
⑸用人授權能力；
⑹人際關係能力。
3.態度維度。指考核對象對待工作的態度。包括：
⑴遵章守紀；
⑵政策性與原則性；
⑶事業心與責任感。
四、考核方法
考核工作整體採用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考核，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考核。關鍵績效指標採用定量考核方式，一般績效指標採用定性考核方式。一般績效定性考核的項目指標均設計成直觀的圖解式量表，並將每個項目指標劃分為幾個不同的等次，供考評者定性選擇，最後在統計匯總時進行二次量化。
除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考核外，考核辦公室直接對當年發生的不良事件記錄實施考核。
五、考核的具體實施
（1）上級考核。公司班子成員對所有中層幹部的關鍵績效實施考核。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考核項目，均按照該項完成的百分比（或實現的程度）和分配的權重直接打分。生產車間的任務績效由職能部門向公司對口考核結果。經理層業務主管的考核權重設為班子其他成員個體的兩倍。
（2）同級考核。具體操作方法是：
①機關生產技術科室、經營管理部門的負責人考核生產車間的班子成員（含支部書記，從一般班子成員的角度進行考核）；
②機關群部門的正職考核支部書記（從支部工作的角度考核）；
③生產車間政正職考核車間以外的所有中層幹部。
④車間班子成員之間、部門內部各職之間相互考核。 機關生產技術科室、經營管理部門包括：技術中心、質管科、生產計畫科、設備動力科、安監處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產品檢測公司、外協辦、行銷部、社區中心等；機關群部門包括：辦公室、組乾科、宣傳科、紀委、工會、保衛科、武裝部等。
同級考核為一般績效考核，套用附屬檔案二所示《一般績效圖解式量表》對考評對象定性。
（3）下級或客戶考核。生產車間、社區中心在本單位組織考核；離退休支部組織離退休職工進行考核；機關科室的同級考核，因考核主體（生產車間）本身即是他們的.服務對象，即可視作下級考核結果，不再另行組織。參加考評的人員由考核辦公室按單位員工花名冊在現場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。
下級考核為一般績效考核，套用《一般績效圖解式量表》對考評對象定性。
（4）不良事件考核。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考核辦公室單獨考核。考核內容涉及治安綜合治理、信訪穩定、計畫生育、幹部作風紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：
責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協調不力引發部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業造成經濟損失或不良後果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規定》對經濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執行最高扣分標準，不重複扣分。必要時，根據不良事件的程度和影響，考核辦公室可將某項指標設為一票否決指標。
六、考核成績的計算、綜合
1、定性指標的量化
一般績效定性項目在進行考核成績的匯總時均需二次量化。按百分制量化的分數與定性等級的關係見下表。
百分制量化分數乘以該指標所占權重即為該項實得分。
2、考核成績的綜合
綜合成績=關鍵績效考核×60%+一般績效考核×40%-不良事件考核扣分
一般績效考核=同級考核×50%+下級考核×50%
七、考核結果的評定及運用
對正科和副科管理幹部分別按綜合考核成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考核結果：前20%確認為優秀，排位最後的5%確認為不稱職，其他為稱職。
幹部考核結果的運用，一是由經理層業務主管與考核對象進行績效面談，對照考核結果，結合日常表現，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考核結果優秀的同志再接再勵，促使考核不稱職的同志勤勉進取，發揮績效考核的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考核結果在全公司範圍公開，接受廣大幹部民眾的廣泛監督。對考核結果優秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的幹部優秀管理幹部稱號，並給予一次性xx元的獎勵；對考核結果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經濟處罰；對連續兩年考核不稱職的幹部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關幹部取消效益工資，車間幹部降低0.1倍的年薪係數。三是組織對考核不稱職的幹部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考核結果，解除包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，並制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考核結果與組織考察情況一起作為幹部調整聘用的重要依據。連續三年（當年之前三個考核年度）考核不稱職的，正職降為副職，副職予以解聘。
八、幹部考核工作的組織
中層管理幹部績效考核工作在公司委和行政的統一下組織進行。公司成立由政主要任組長，政班子其他成員為成員的考核小組，小組下設考核辦公室，辦公室設在組乾科，由委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組乾、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監、質檢、生產計畫、設備動力、保衛等部門負責人組成，具體負責考核工作的實施。
各部門績效考核方案範文 篇19
一、指導思想
為了進一步激發班主任工作熱情、提高班級管理水平，現根據“多勞多酬、優勞優酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則，特制定本細則，中等職業學校班主任考評細則。
二、考核津貼說明
1、每學年（10個月）班主任津貼按人均每月700元發放，績效考核包括：班級常規管理考核、班主任個人工作考核、班級工作實績考核。
2、考核津貼構成：200元（在校3.5天的大專班為160）+基礎津貼+考核獎=平均700元。
3、本考核由學工處牽頭負責，會同相關部門，依據記下面的考核內容及細緻，匯總考核，月末發放考核津貼。
三、考核內容及細則
（一）班級基礎津貼
基礎津貼=(A+B)，(1+C+D）+E+F
A：班級人數
B：住宿生數
C:班級係數
D:星級班主任係數
E:班主任職級津貼
F：西部學生津貼
班級係數：根據學校劃定的切分線及班級管理難度加係數（切分線、混合專業、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學生大面積調整當學期加0.2，班級學生數超53人的加0.1，超過58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。
星級班主任係數：對1-5星級班主任分別增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的係數，考核總分排名前一半的計算完整的星級係數，其餘的星級係數減半計算。
班主任職級津貼：高級50元、一級30元、二級20元，得分排名在前一半的，津貼翻倍。
西部學生津貼按每人5元計算
（二）班主任每月工作量化考核細則
四、班主任中途撤換條例
1、班主任中途申請辭去班主任職務者，須提出書面申請，並由校長室、學工處對其班級情況及個人情況進行評審。如辭去班主任的原因是受客觀不可抗力的影響（如嚴重疾病、突發變故，難以堅持工作），則學校將同意其辭呈，並且在教學工作量等方面考慮為其減負。如辭去班主任的理由為主觀原因，則視為中途撤換。對於管理非常混亂的班級，校長室和學工處將對其進行評審，如確認屬班主任責任，將對其提出提醒，並限期整改。如限期內其工作態度和方法未有明顯改進，則對其進行撤換處理。
2.對於被中途撤換的班主任，在該班級擔任班主任的年限清零，並由學校安排其拜師並擔任副班主任至少一年。一年後，如果其主動申請擔任班主任，則由校長室、學工處酌情安排。
各部門績效考核方案範文 篇20
一、目的
為順利開展20xx年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程式，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績效考核工作重點是加大績效考核執行力度，增強領導及員工對績效考核的重視；結合2月份公司下發《關於20xx年員工日常工作績效考核規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考核細則，根據員工日常工作表現對表現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。
1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20xx年度考核細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；
2、生產部門繼續使用扣分考核制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；
3、後勤部門按新制定細則進行日考核，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結合得出最後得分，最後得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最後得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最後得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考核工作現狀
1、編制完成了《規定》，與去年考核規定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創新，由原來的只罰不獎變為獎懲結合；三是考核方式的轉變，從原來的扣分制變為打分制。
2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考核細則、辦法，經討論、溝通後所有部門已完成編制了20xx年度績效考核細則；
3、4月份各部門相繼試用新的'考核細則，新的考核細則運行過程中人力資源部及時跟進，對於其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；
四、績效考核實施計畫
1、20xx年度績效實施步驟
(1)完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20xx年度績效考核規則，指導各部門按照公司績效考核規定製定符合部門實際的考核細則及實施辦法；
(2)檢查落實：4-6月份，各部門考核細則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考核細則進一步修訂和完善；
(3)檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式蒐集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考核統計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進行歸納總結並反饋到各部門；
(4)與各部不斷溝通，進一步完善考核細則：跟蹤調查各部門績效考核細則落實情況，溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿並正式執行；
(5)跟進落實績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認定後完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發現的問題並協助整改；
(6)年度績效考核工作分析總結：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；
2、月度績效計畫：
(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，並於10號前提交給人力資源部進行最終審核和認定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認定，並將考核結果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監督績效執行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當月未做績效考核的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；
3、績效匯總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審核簽字才能有效，若審核後還有錯誤，將追究審核領導的責任，並處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進行抽查，抽查時發現考核無依據或不按細則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
各部門績效考核方案範文 篇21
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的'；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
各部門績效考核方案範文 篇22
一、考核目的
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進行考核，考核時間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時間為每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，並將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成並將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。
組長：
成員：、
各部門績效考核方案範文 篇23
參加考核的條件
出勤滿26天，無遲到早退的；
品行端莊，有較強的執行力和親和力；
發生不良事故及時上報的；
口頭批評不超過3次的；
書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的；
考核辦法
基礎分：每人50分；（基數1分5元）
行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的`（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
個人績效考核內容
註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
各部門績效考核方案範文 篇24
第一章 總 則
第一條：為進一步規範我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。
第二條：本制度適用於安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業所、工程部、生產運行部。
第二章 績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。 組長： 副組長： 成 員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標的設定，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、各部門採用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核辦法
各部門採用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據各部門在年度工
作計畫中各類指標完成情況綜合打分。
第八條：考核指標體系
第九條：考核指標評分辦法
（一）共性指標（30分）
1、檔案、會議精神的傳達及落實（4分）
各部門未落實傳達檔案會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發生安全事故（6分）
發生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經查實，除按有關規定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀廠規（4分）
上班時間乾私活發現一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規除按相關規定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環境衛生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不乾淨發現一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業創新創優（2分）
根據總公司對安吉分公司創新創優成果評審結果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業文化建設活動（2分） 發現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
（二）特性指標
1、綜合部（70分）
（1） 檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料後7日內完成整理，未按規定完成扣2分，最多扣6分。
（2） 證類年檢（10分）
做好各類執照的年檢、發現一次扣2分。最多扣6分。
（3） 報表上報及時率（10分）
發現未按時上報一次扣2分，最多扣6分。
（4） 員工培訓（10分）
組織好員工崗位培訓，發現一次未培訓扣2分。最多扣6分。
（5） 信息報導（10分）
工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
（6） 員工工資發放（10分）
發現未按時發放一次扣2分，最多扣6分。
（7） 會議紀要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議後，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業所（70分）
（1） 主營業務收入（20分）
完成總公司下達的20xx年供水業務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的20xx年供水業務預算目標 萬元，加1分，最多加5分。
（2） 抄表正確率（10分） 企業抄表正確率（4分），企業抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮抄表正確率（3分），集鎮抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。
（3） 用戶滿意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，用戶滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。
（4） 水費回收率（10分）
企業水費回收率（4分），年企業水費回收率達100﹪得基本分，按一戶企業在連續兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮水費回收率（3分），按送水費繳納通知單後45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
（5） 門市視窗服務（10分） ①、服務員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮供水服務》之規定，服務人員按規定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規範，態度熱情，遵守職業道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業務受理服務（5分）
按程式辦理開戶業務，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
（6） 用戶投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優先接待，優先匯報相關負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理後應填寫登記，及時匯報相關部門，在2小時內做出回響，並在5個工作日內處理，對在規定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說明原因，並承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
（1）搶修及時率（10分）
搶修及時，接到報修電話，高禹範圍內20分鐘內到達，良朋範圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
（2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養及時，不能亂開，蠻開，發現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發現一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）
發現一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節省搶修材料，不得浪費。發現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發現一次扣1分，最多扣3分。
（4）材料質量合格率（10分）
每發生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）
每發生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。
（6）工完場清率（5分）
發現一處未場清扣0.5，最多扣3分。
（7）用戶投訴率（10分）
每發生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產運行部（70分）
（1）水質綜合合格率（30分）
每發生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發生一次衛生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
（2）設備完好率和維修率（10分）
發現一次未按時維修扣2分，最多扣6分。
（3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標評分辦法
（一）重大貢獻、重大失誤考核辦法：
（二） 重大失誤懲罰標準
重大
第十一條：考核的時間
月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優秀”“良好”“合格”“低於要求”。（商議指標標準）
優秀： 良好： 合格： 低於要求：
第四章 績效考核結果的管理
第十三條：績效考核結果的管理
綜合部做好統計和考評跟蹤，並整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優秀部門”，並通報表揚。
3、培訓和人事調整
（1） 一年內考評2次“低於要求”者，部門負責人不得參與年底評優。
（2） 綜合部總結考核情況，匯報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時，對績效考核方案進行完善。
4、年度績效考核結束後，由綜合部負責匯總考核情況，報財務部計發相關報酬。
第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度為準。
第十七條：本制度由綜合部負責解釋。
第十八條：本制度自下發之日起執行。
各部門績效考核方案範文 篇25
一、總則
為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主
在考核中如果過於強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對於做事的結果漠不關心態度，也沒有什麼實際的貢獻。
(二)外評與內評相結合，以外評為主
內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。
(三)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主
只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。
(四)評價系統要儘量客觀
在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以儘量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設定績效目標
1、目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標;其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬於你自己的、G促進成長的、Q可量化的;其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。
2、目標的設定
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應採取的行動計畫，然後由上級根據企業目標進行認可。
(二)績效考核指標體系的設計
1、設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略;第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關;第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係。
2、指標體系
(1)業績指標
企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。
(2)態度指標
對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。
(3)能力指標
對於研發人員工作能力的評估，可以計畫能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的`各項指標進行考評。
綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
2、考核周期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續溝通與績效反饋
研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然後，在績效評估結束後，上級要把考核結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利於下級改進工作。
(五)績效改進指導
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計畫，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。