職工年度考核獎懲方案 篇1
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用範圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核周期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類型 (工作業績 工作態度 工作能力)
考核周期 (項目結束後，年度/季度/月)
(四)考核關係
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標
工作業績考核表(滿分100分)
關鍵性業績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實際設計周期比計畫周期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計畫完成率 項目計畫完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發生的次數少於 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上
設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案採用率 設計方案採用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5
(二)工作態度指標 工作態度考核表
考核標準(滿分100分)
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環。這三個階段分別是計畫溝通階段、計畫實施階段和考核階段。
(一)計畫溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計畫實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計畫開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據工作計畫，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鈎，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
職工年度考核獎懲方案 篇2
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計畫，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評審員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評審員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評審員會
五、績效考核內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的套用行事曆及目標管理的考評方式進行考評。
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協定規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度;權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
A級(優秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高於20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數比例不得低於10%
七、績效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集並向考核委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計畫及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
職工年度考核獎懲方案 篇3
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核採用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核採用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核採用百分制的辦法。
5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
職工年度考核獎懲方案 篇4
一、績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核範圍：
實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的資料、程式與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑑定20%
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑑定總計100分占20%。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的'，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核指標及細則：
KPI績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑑定考核
6.4.1個人行為鑑定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化提議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情景給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論並經過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：
以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核後批准執行。
職工年度考核獎懲方案 篇5
考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的'考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計畫、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考核方法及系統
目前主流績效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考評。傳統績效考核的方式都是由直屬主管直接幫部屬打考績，而其中的“360度考評”績效評估方法則能夠讓結果更加多維完善，中大型企業一般每年都會做一次。
網際網路時代，已經不少專業做360績效考核的系統能夠輔助企業進行高效客觀的績效考核，類似於AskForm人才測評平台，就把匿名性、分組打分、人才報告等等都實現了高度定製化，讓績效考核實施起來簡單高效，感興趣可以去了解一下。
考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計畫，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計畫編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計畫完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計畫未進行、進行中(階段性工作)項請在計畫完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;b、員工的第13個月月工資的四分之一;c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計畫和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
職工年度考核獎懲方案 篇6
班組是企業最基層的生產單元，是企業開展生產經營活動的基本細胞，也是企業各項工作的落腳點和執行者。圍繞礦“紮實推廣精細化管理，提升班組建設水平”的總體要求，結合我礦班組建設的現狀，為進一步提高班組整體素質，提高班組的工作效率和工作質量，制定《煤礦班組建設考核辦法》。
一、班組達標升級考核工作目標
開展班組達標升級活動，全礦班組達標率達100%
二、組織機構
為加強班組建設，特成立班組推進領導組
組長：馮俊明
副組長：米崇林、王銀才、劉四平、
成員：王良勇、李鋼、劉琳、趙波、閆麗兵、陳晉波、馮源
三、班組升級考核依據標準
1、班組達標升級以“五比五看”（比安全，看效果；比生產，看成績；比質量，看達標；比學習，看培訓；比責任，看行動）為主要內容，進行打分、評比。
2、涉及班組建設的隊組、部室要按照礦班組建設的實施細則，結合本部門的實際，制定本部門的班組建設工作標準，做好相關記錄，積極參與礦班組達標升級活動，並在實際工作中不斷總結提煉班組建設的新經驗、新方法。
3、建立激勵機制，落實責任，強化考核，確保班組建設工作不走過場，不流形式，把班組建設工作落到實處，收到成效。
四、班組達標升級考核評級劃分標準
班組達標升級活動實行百分制考核（具體考核辦法附後）。考核評比分為四個等級：95分及以上為優秀班組，85分及以上為合格班組，75分及以上為基本合格班組，75分以下為不合格班組。
五、班組達標升級考核程式與獎勵辦法
1、每月由礦班組建設推進領導組組長牽頭，企劃部組織班組建設推進組成員按照《煤礦班組建設管理考核細則》，實行月考核，月評選的辦法，每周二對基層班組進行檢查。領導組成員將檢查結果報企劃部，由企劃部匯總，打分評比情況，報領導組審核。月度表彰獎勵與處罰。
2、對全礦月度考核為優秀班組的，班組成員每人每月獎勵100元；月度考核為合格班組的，班組成員每人每月獎勵50元；月度考核為不合格班組的，班組成員每人每月扣50元。
3、班組建設工作中所涉及的隊組和部門負責人要對本部門班組建設工作管理負總責，當月考核結果，相關部門負責人必須簽字確認。依據當月班組考核結果，對相關部門負責人進行相應考核，年終給予一定獎罰。
4、“星級班組”、“紅旗班組”按季度評比，本著“量化考核，好中選優”的原則，在班組月度考核評比中產生。同時各部門根據本部門所在班組本季度的安全、生產、成本等情況，寫出1000字的推薦材料，向礦推薦參加評選。
職工年度考核獎懲方案 篇7
一、考核“優秀”基本條件：
1、為人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”總計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組。
三、考核推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考核領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考核小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考核領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的`。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
職工年度考核獎懲方案 篇8
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定契約可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯繫，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定契約的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作契約，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作契約的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定契約數量的機率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院契約的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定契約的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定契約和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，並為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定契約的醫院品質和簽定契約的.數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核周期內，公司與每個A類級別醫院簽定契約可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內，公司與每個B類醫院簽定契約可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內，公司與每個C類醫院簽定契約可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的契約，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
職工年度考核獎懲方案 篇9
根據《湖南省國家公務員考核實施暫行辦法》和《湖南省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》規定，按照x組人聯字[20xx]x號檔案要求，結合我縣財政系統實際，特制定如下實施方案。
一、指導思想
本年度考核評定工作，在局黨組的領導下，堅持實事求是，客觀公正，公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取民眾意見，接受民眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規範管理，提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長任組長，任副組長，、為成員，具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據x組人聯字（20xx）x號《關於做好20xx年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括站）、縣財政局各股室xx人、鄉鎮財政所x人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和民眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體幹部職工，將個人年度考核表於20xx年12月xx日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，並對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，於20xx年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、20xx年元月x日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。
4、20xx年元月x日上午召開全局幹部職工大會，學習小組人聯字（20xx）x號檔案，局領導通報各股室責任制考核情況，並進行評議推薦局機關優秀候選人員不少於x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單xx名，其中在職領導限x名，然後再召開全體幹部職工大會，採取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20xx年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即xx名確定（含局領導x名），根據投票結果，最後報局考核領導小組認定。
5、20xx年元月x日召開局考核領導小組會議，討論確定鄉鎮局機關優秀人員名單、基本稱職和不稱職名單、記功和嘉獎人員名單。
6、優秀、稱職、基本稱職、不稱職人員確定後，根據分管領導寫出的評語及等次意見，交局考核領導小組根據考核政策規定研究確定後，寫出具體的等次意見，並由局長簽出考核等次意見，然後進行材料歸檔，總結上報，迎接市、縣人事局的考核驗收。
職工年度考核獎懲方案 篇10
一、目的：
為了強化目標管理和落實績效考核，增強部門團隊意識和責任意識，體現獎優罰劣，決定對20xx年部門工作進行考核，以達到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結果將作為評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、範圍：
xx年確編的所有部門。
三、考核辦法：
1、考核由綜合部牽頭，會同財務部實施，最終結果報主任審核；
2、xx年有經濟指標的部門以經濟指標考核為主；無經濟指標的部門以管理指標為主。
3、考核內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化xx20xx年終部門考核表》。（附屬檔案1）
4、考核程式：
5、等級評定：
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定為優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同，二者但有一方低於另一方等級，採取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經濟指標為優，運營管理為優，則綜合評定為優。經濟指標為優，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定為優、中、差三個等級。
（具體考核方式同上）
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考核最終在內部群中公示。考核結果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
職工年度考核獎懲方案 篇11
一、指導思想
以黨的十八大精神為指導，全面貫徹黨的教育方針，遵循教育規律，堅持育人為本、德育為先，全面、綜合、多元考評教師的德、能、勤、績。通過建立符合教育教學規律和職業特點的考評制度，充分發揮考核的規範、導向和激勵功能，調動和激發廣大教師的工作積極性和創造性，提高教師隊伍的整體素質，促進素質教育全面深入實施。
二、考核範圍
全校在編教職工、交流教職工。
三、組織實施
納入校長職級管理的校長，由市教育局按《昌邑市中國小校長績效考核細則》組織實施考核；其他人員的考核在教育辦的領導下，由學校按以下辦法組織實施。
四、考核辦法
根據工作崗位性質的不同，教職工按專任教師、管理、教學輔助和後勤服務人員分類考核。領導幹部等非專任教師兼課節數超過學校專任教師平均課時量2/3的，可按專任教師進行考核。
績效考核採用量化考核和民主評價相結合的方式。量化部分以學校考勤、實際授課記錄、獲獎證書等為依據，主要對工作量、考勤和業績成果量化計分；評價部分採用多主體綜合評價打分的`方式，對職業道德、職業能力、工作表現和工作成效等進行綜合評價。
（一）量化部分（70分）
1、工作量（30分）
根據不同學段、不同學科教師在備、教、批、輔、檢測等環節中實際付出的差別，設定學科標準周課時量，具體由學校研定。學校根據教學人員數、班級數和學校正常開展的教育教學活動情況，量化出學校所有教學崗位標準工作量。
班主任工作量按教師標準工作量的一半計入教師崗位工作量。自習輔導、體育訓練、文娛活動、考試等其他教學活動的工作量學校結合實際情況核定。
根據管理、工勤、教輔等非教學人員數和各崗位應完成的工作任務量核定出各非教學崗位標準工作量。
在核定崗位工作量時，非教學崗位總工作量占學校所有崗位總工作量的比例：國小不高於9%。
學校要合理搭配教職工的工作量，儘量使教職工周工作量大體均衡。教職工可根據崗位要求，通過學校安排和雙向選擇、競爭上崗等方式兼任多個崗位，合併計算總工作量。
教職工總工作量由學校每周進行統計備案，考核時累計。
教職工人均工作量＝學校各個崗位工作量總和÷教職工總數
教職工工作量得分＝教職工實際工作量÷教職工人均工作量×30 分
2、考勤（20分）
主要考核年度內教職工出勤情況。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，曠工每天扣2分，遲到、早退、脫崗每次扣0.2分，因公請假和婚、喪、產假等規定假期內不扣分。考核依據為學校考勤記錄。
3、業績成果（20分）
主要考核教職工完成崗位職責情況，包括育人效果、教學質量、教研成果、專業發展等方面。考評時要注重教學常規檢查，不得簡單地以考試分數為標準，應設立學困生轉化、考試合格率、輔導學生獲獎等量化指標，同時將教職工在教書育人、教育教學管理、文體活動、培訓進修以及公開課、示範課等方面獲獎情況納入量化範圍，突出教職工在教育教學活動中的貢獻，具體打分由學校根據自身特點制定。
（二）評價部分（30分）
管理、教輔、工勤崗位人員的業績評價由學校教職工和考評審員會評分。其中學校教職工評分占40%；考評審員會評分占60%。
專任教師業績評價由考評審員會評價、年級組和學科組評價、學生評價三部分評價綜合構成。其中考評審員會評價占50%；年級組和學科組評價占30%；學生評價占20%。
兼任教師或管理、教輔、工勤崗位的`，參與不同類別的評價，並根據實際工作側重按比例計算總分。
五、等次確定
（一）考核等次：
考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。其中優秀等次的比例依據上級規定的績效考核等次標準確定，嚴格控制。學校按崗位分類考核，非專任教師崗位優秀等次的比例不得高於專任教師崗位優秀等次的比例。
（二）本年度，有下列情形之一的，不得評定為優秀等次。
1、有違法違紀行為，受黨紀、政紀處分的；
2、按《中國小教師違反職業道德行為處理辦法》規定，受到警告及以上處分的；
3、違反濰坊師德投訴30項必查內容規定，被投訴查實的。
（三）本年度，有下列情形之一的，不得評定為稱職及以上等次：
1、教職工受嚴重警告以上紀律處分或記過以上行政處分的；
2、按《中國小教師違反職業道德行為處理辦法》規定，受到記過以上處分的；
3、曠工累計5天以上的以及非特殊原因、未經教育局批准，病、事假累計超過60天的。
（四）本年度，有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、教職工受撤銷黨內職務或降低崗位等級及以上處分的；
2、因嚴重違反職業道德、以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益等行為受到濰坊市級以上通報批評或被省級以上新聞媒體曝光的；
3、考核總分達不到60分的；
4、無正當理由拒不參加考核的。
（五）連續曠工超過15個工作日或一年內累計曠工超過30個工作日以及病、事假累計超過半年的，不參加考核。
六、結果使用
績效考核結果作為獎勵性績效工資發放的依據，同時作為教師專業發展、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。今後，學校專業技術人員年度考核和事業單位工作人員年度考核原則上根據績效考核成績確定，不再單獨考核；師德考核優秀等次50%的人員可根據績效考核成績確定；專業技術職務評聘時教育教學業績評定賦分可參考績效考核成績。
七、考核程式
（一）個人自評：要求教職工對自己採取全面、發展、聯繫的觀點，客觀地檢查各項評價指標的達到程度，按照學校量化測評辦法填寫相關表冊。
（二）量化核算：考評審員會根據學校提供的授課記錄、考勤記錄以及教職工獲獎證書原件等，參照量化考核方案進行核算計分，計算出量化指標的得分。
（三）民主評價：組織考評審員會評價，教研組評價，學生、家長評價，教職工評價。各種評價填寫相應評價表，並由考評審員會進行匯總計分。
（四）綜合評定：在量化和考核的基礎上，學校考評審員會按照考核標準進行綜合評定，確定考核等次。
（五）公示備案：對考評審員會綜合評定的等次進行為期3-5天的公示，並按管理許可權報上級主管部門審批備案。
教職工績效考核時間一般根據上級的安排進行。
八、相關要求
（一）學校要根據“指導意見”制訂教職工績效考核方案，經全體教職工大會討論表決通過後實施（通過率不低於85%），如需修正需通過上述程式進行，學校制定的方案需送市教育局組織人事科備案。
（二）學校要成立績效考核工作領導小組和考評審員會，負責考核工作的具體實施。考評審員會由學校領導和教職工代表7—13人組成，成員可由學校民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生，其中一線專任教師的比例不少於60%。
（三）績效考核的全過程要公開透明，考核的各項得分必須有原始依據印證，隨時接受教職工的監督和質詢，考核結果要在本學校顯眼位置公示，公示期不得少於七天。
（四）績效考核關係到教職工切身利益，政策性強、關注度高，學校要高度重視，嚴格考核標準和程式，做好政策解釋和思想政治工作。對在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，一經查實，從嚴處理。
職工年度考核獎懲方案 篇12
為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定於20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級檔案精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議後填表並完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核範圍及優秀等次數量
1、考核範圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計畫內引進大中專畢業生總計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局檔案精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計畫生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑑定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號檔案的有關說明處理。
職工年度考核獎懲方案 篇13
為了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質的提高，為教師職務晉升,聘任和待遇分配等提供依據,現根據上級有關黨政群機關、事業單位工作人員年度考核的通知精神,結合我縣教育實際情況,對教師考核工作,提出以下方案。
一、考核範圍
全縣中國小、幼稚園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考核內容
教師的考核內容是德、能、勤、績四個方面,重點是考核教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考核標準
1 、考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據,堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考核審定為優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度,業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考核辦法
1 、縣直學校校長的考核，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考核，由鎮教委負責；各校教師的考核，由校長負責。實行一級考核一級。
2 、教師的考核分為平時考核、學期考核、學年考核三種。平時考核可以隨時進行。學期考核每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考核每年進行一次，在每年7 月份結合學期考核同步進行。學年度考核以平時考核和學期考核為基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考核
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考核，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考核，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間為準，下半年批准離退休的不參加學年度考核。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考核。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考核，但不定等次。
( 8 ）違反計畫生育的教師不能參加考核。
五、考核程式
1、被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《學年度考核登記表》 。
2 、被考核教師在所在單位認真總結、匯報一學年來教育教學工作情況，自報考核等次，民眾評議，各單位根據被考核教師平時教育教學工作情況和民眾評議意見，寫出考核評語，提出考核等次意見。
3 、學校考核小組對處室主任提出的考核等次進行覆核。
4、學校考核小組將考核結果以書面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在接到考核通知之日起10天內，向考核小組提出覆核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出覆核的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定為優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考核小組評定，縣直學校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考核結果的使用
（ 一）教師在學年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改為非領導職務。
（三） 教師學年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考核被確定為不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考核被確定為不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定,予以解聘或不聘。
七、審批許可權
1 、縣直學校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按幹部管理許可權審批。
2 、農村學校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考核機構
（一） 各單位都要設立考核小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人為宜。
（ 二）縣教育局設立考核領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考核工作的日常事務。各單位也要相應設立考核領導小組，負責本單位教師考核工作。
（ 三）縣、鎮、校考核領導小組職責
1 、制定具體的考核方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計畫、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考核工作。
4、審核本單位對教師提出的考核意見。
5 、受理教師對考核結果不服的覆核申訴。
6 、發放考核結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考核的實施細則。各鎮中國小報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二0xx學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
職工年度考核獎懲方案 篇14
一、成立評先評優表彰工作小組：
組長：副組長：成員：
評優小組下設辦公室，具體負責此項工作的開展。
主任：
二、20xx年度評比表彰項目及獎金：
1、兩個先進綜合單位（獎金各5000元）；
2、六個單項先進單位（獎金各1000元），即：安全生產先進單位、質量最優單位、雙達標先進單位、綜治先進單位、設備綜合利用率最優單位、出滿勤優勝單位各一個；
3、十個先進班組（獎金各500元）；
4、三個先進科室（獎金各500元）；
5、二十佳優秀員工（獎金各300元）；
6、二十佳優秀班組長（獎金各300元）；
7、十佳優秀管理者（獎金各300元）；
8、三名忠誠銷售標兵（獎金各500元）。
三、評選條件：
（一）先進綜合單位：
1、完成全年計畫產量（以生產部下達的月度產量計畫考核）、生產消耗成本全年累計無虧損、利潤全年累計無虧損；
2、無工傷事故（指每起損失500元以上、無論是否申報）、無環保事故、無重大設備事故（每起損失5000元以上）、無重大器材事故（每起損失5000元以上）、無違紀人員、無違反計畫生育人員、無請假人員（法定假種除外）；
（二）單項先進單位：
1、安全生產先進單位：
（1）無工傷事故、無環保事故、無設備事故、無重大器材事故；
（2）在無以上事故的前提上，以產量超額比例多者為優勝單位。
2、質量最優單位：
（1）無退貨、無索賠、無降等、無整改單；
（2）黃牌少於3張、改單和降等次數少於6次；張次數最少者為優勝單位。
3、雙達標先進單位：
（1）產量完成年度計畫；
（2）生產消耗成本全年累計無虧損；
（3）按公司“雙達標評比”檔案，被評為次數最多者。
4、綜治先進單位：
（1）無工傷事故、無設備事故、無環保事故、無重大器材事故；
（2）無嚴重違反勞動紀律人員、一般違紀人員數少、請假人員少（法定假種除外）；
（3）滿意度較高，無集體到公司或上級上訪事件；
（4）無違反計畫生育事件；
（5）員工穩定，人員流失率低。
5、設備綜合利用率最優單位：
（1）無重大設備事故；
（2）設備綜合利用率最高（技改時間除外）；
（3）全年滿負荷開機、完成全年計畫產量。
6、出滿勤優勝單位：
（1）無曠工人員；
（2）出勤率100%（法定假種除外）；
（3）無提前解除勞動契約人員。
綜合先進及單項先進以車間為單位申報。綜合先進單位及安全生產先進單位、質量最優單位、雙達標先進單位僅限生產車間申報。其他單項先進機修車間、機電中心也可申報。機電中心的設備方面的指標以所維護車間的總指標考核。車間含所屬成品工段，單項先進可以兼報。
（三）先進班組：
以班組為單位參評（含成品），此獎項可與優秀班組長獎項交叉評選。
（1）在本車間中各項指標最好最出色；
（2）全年無安全、質量、設備、貴重器材損失事故；
（3）無計生、綜治、群體上訪事件，全班無違章違紀人員；
（4）班組成員之間團結友愛，請假人次少，集體榮譽感強，工作作風優良。
（四）先進科室：
（1）能認真履行崗位職責，各項工作能圓滿完成；
（2）本科室全年無違章違紀人員；
（3）出勤率處於各科室前列：
（4）主動完成各項突擊性任務，加班加點；
（5）科室的學習活動開展較好，科員之間團結互助；
（6）工作敢抓敢管、敢於負責，能維護公司的利益，對公司的經濟建設做出較大貢獻。
（五）二十佳優秀員工：
評選對象只限於在公司工作滿一年以上的基層一線員工（含協定臨時工）和普通科員，其中女員工至少6名。
（1）遵紀守法，模範遵守公司各項規章制度，忠誠企業，全年出勤率100%，無違規違紀行為，在員工中起到了榜樣和帶頭作用；
（2）愛崗敬業，踏實工作，維護集體利益，主動加班加點，主動承擔急、難、險、重工作；
（3）個人的工作業績突出，可量化對比的各項數據指標處於本崗位前列，被扣款金額處於本崗位末位。
（六）二十佳優秀班組長：
參評對象為生產一線的本年度有申報備案的班組長（不含成品副主管，不含車間副主任）。
（1）忠誠企業，模範遵守公司各項制度和紀律，起到帶頭示範作用，全年無違章違紀行為，出勤率100%，本班請假人員少；
（2）勤於學習、在公司培訓中的成績處於前列，勤研業務，工作有創新點，對班組工作敢抓敢管，卓有成效；
（3）有潛力、有能力、有幹勁、有趕超比意識，符合公司發展的人才培養需要；
（4）本班組生產、成本、勞動紀律、安全、文化學習等方面成績突出；
（5）關心班組員工，善於溝通，促進班員共同進步、共同提高，所在班組思想穩定，團結互助、工作熱情高、勇於承擔危、難、險、重任務；
（七）十佳優秀管理者：
參評對象為公司下文聘任的成品副主管、車間副主任、科室副主任科員以上的中層管理人員。
（1）圓滿完成年度方針目標任務，各項考核指標名列前茅；
（2）嚴格要求自己，模範遵守規章制度，勤於學習，敢抓敢管，全年無違章違紀行為，年度內沒有受到處罰和批評，沒有因本單位的工作不力，而使企業的利益遭受損害；
（3）本部門工作在上級檢查中完成較好，為企業爭取較多榮譽；
（4）所屬部門、人員無各種責任事故發生，無較大違規違紀事項；
（5）本人的專業技能和管理才幹在同行中表現突出，具有較好的.領導力、管理力、執行力。
（八）忠誠銷售標兵：
（1）年度行銷考核各項指標完成好；
（2）所轄片區當年的銷售量同比往年有突破性進展，業績大幅提高；
（3）新市場開拓、新客戶開發力度大，成績顯著；
（4）在所屬片區中，個人完成任務位居前列；
（5）無發生呆帳、死帳，年末應收帳款已清零；
（6）本片區的業內工作有條不紊，客戶檔案、往來賬目健全清晰，售後服務工作完成好，對客戶投訴和建議能妥善處理，維護公司集體利益。
四、評選辦法：
整個評選表彰工作分四個階段進行。
第一階段：推薦候選單位和候選人（1月10前完成）。
所有評選項目均由本人自薦和所在單位推薦，對無候選單位和候選人的項目由評比表彰工作小組推薦。所推薦的候選人及先進集體，應於1月10日前填寫好《20xx年度評先評優候選人推薦表》交評優工作領導小組辦公室。
第二階段：資格審查（在1月15日前完成）。評先評優工作領導小組組織各協審部門做好資格審查工作，確定正式候選人。
第三階段：公示（在1月22日前完成）。在宣傳欄公布正式候選人先進事跡公示三天，接受員工監督。
第四階段：投票選舉（1月26日前完成）。
（1）綜合先進單位、單項先進單位、先進班組由評比表彰工作小組確定。
（2）二十佳優秀員工、二十佳優秀班組長、十個先進班組由各選區選舉產生。
（3）三個先進科室、十佳優秀管理者由公司全體中層以上管理人員選舉產生。
（4）三名銷售標兵由評比表彰工作小組確定。
（5）原則上個人獎項不重複交叉評選。
（6）選票由公司統一印製，選舉日為1月25日。選舉分7個選區，每個事業部為一個選區，各事業部經理為該選區負責人；三個機電中心、機修車間、環保車間合併為一個選區，由負責；管理組為一個選區，由負責。
（7）評比結果進行公示。在投票選舉過程中，經舉報有弄虛作假、拉票、搞分配的行為，一經查實將取消其參評資格，並對當事人及領導分別處罰500元，所聘職務立即免職。
（8）在組織開展評比過程中，公司將請普通員工共同參與，以保證此項活動公平、公正、公開，真正體現廣大員工的意願，維護廣大員工約束權和監督權。在此期間發現問題，歡迎廣大員工向公司評比表彰工作小組舉報。
職工年度考核獎懲方案 篇15
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，因此，狠抓師德師風建設對於貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其的重要作用。為了認真貫徹市教育局，瑞教政（20xx）14號檔案精神，重塑我校教師形象，切實抓好師德師風建設，特制訂了如下考核方案：
一、師德考核領導小組
組長：
成員：
二、師德考核評價機制
1、每學期6月份由學校根據“五考核”的方法，對照考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組審核後向教師公布。
2、考核結果直接與獎金掛鈎。
3、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
三、教師師德考核細則
（一）、依法執教（15分）
1、積極參加政治學習及各種會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣1分，遲到或早退一次扣0.5分。
2、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣1分。
3、認真記載政治學習筆記，有專門的政治學習筆記本，內容較完整，字跡工整，無筆記本扣2分，缺少內容扣1分。
（二）、愛崗敬業（25分）
1、堅持出滿勤，曠課1節扣5分，事假1天扣1分，每學期非住院病假累計10天扣1分。
2、教學認真負責，堅持認真鑽研教材，按要求備好課，備課欠1節扣1分，按時上課，不無故缺課，遲到早退一次扣0.5分。認真及時批改作業，不積壓學生作業，若發現積壓1次扣1分。
3、積極轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化後20%的學生的計畫和提高措施。
4、值日教師應認真負責，按時到崗，否則，因工作疏忽或不到崗而給學校造成損失給當事者扣5分。
5、積極參加新課改，不斷改進自己的教法，不斷提高教育教學水平。無故不參加教研活動，每次扣1分。
（三）、熱愛學生（25分）
1、不體罰、變相體罰學生，不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣5分。
2、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣3分。
（四）、為人師表：（25分）
1、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動。
2、儀表端莊、穿著得體、整潔大方，裝飾符合教師特點，樹立教師的良好形象，對學生起示範作用。
3、對學生講話態度謙和，語言文明，不說粗話髒話。
（五）、團結協作（10分）
1、同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
2、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情，否則扣除3—5分。
3、按時按質完成學校分配的各項任務，否則扣除3—5分。
四、考核辦法
依據市教育局《教師職業道德考評辦法》每年組織評議。
其中：一、二、三年級教學人員：
自評占10%，家長評議占15%，教師互評占35%，領導評議占40%。
四、五、六年級教學人員：
自評占10%，家長評議占10%，學生評議占15%，教師互評占30%，
領導評議占35%。
五、師德考核等級確定
90分以上為優秀80-89分為良好
60-79分為合格60分以下為不合格
六、師德考核比例指標（按學校教工總數確定）
優秀：15%；良好：40%至50%；合格：30%至40%；
不合格：0至5%。
20xx.2
職工年度考核獎懲方案 篇16
為全面推進商業銀行又好又快發展，以經營效益提升為核心，以轉換經營機制和轉變發展方式為主題，以“權利與責任結合，質量與效益結合，發展與風險結合”為主線，以“效益為本，發展至上”為指導思想，特制定本行客戶經理考核方案。
一、考核原則
（一）指標考核，按量計酬。本行客戶經理的考核分為指標考核和按量計酬兩個部分，指標考核包括信貸指標、存款指標、效益指標、風險指標和其他工作類指標，按量計酬主要是根據收回表內外不良貸款金額、管理存量與增量客戶數量計酬。
（二）注重質量，風險貫穿。在指標任務考核的基礎上，注重信貸資產質量的考核，嚴守到期貸款收回底線。同時引入風險指標，增加客戶經理識別風險和防控風險的能力。
（三）比例考核，逐年兌現。客戶經理的百分制指標考核總額的70%考核業務指標,30%考核其他工作。客戶經理績效工資總額當年計算，分三年逐年按比例發放，作為貸款發放後續管理以及責任追究延續的保障。
二、考核模式
百分制指標考核：
客戶經理百分制指標考核總額的70%考核信貸指標、存款指標、效益指標和風險指標，總行負責制定考核方案、確定目標指標、考核驗收結果等，支行負責客戶經理任務分配、制定落實目標任務的方案、考核系統基礎數據的錄入、上報初審考核結果。
客戶經理百分制指標考核總額的30%考核其他工作，支行負責制定具體考核方案、考核驗收與績效計酬。總行負責指導與檢查。
（一）、考核指標客戶經理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標定量指標分為信貸類指標、存款類指標、效益類指標和風險類指標。
（1）、信貸類指標：設貸款餘額淨增指標、貸款月平餘額淨增指標。
（2）、存款類指標：設個人任務指標與支行任務指標，均分為存款餘額淨增與存款月平餘額淨增兩個項目。
個人任務指標由總行統一下達，不納入支行整體任務指標，個人任務完成情況不納入支行實際完成情況內。
支行任務指標由支行下達，任務額度納入支行整體任務指標，由支行下達任務並進行考核。
（3）、效益類指標：設貸款利息收入指標。
（4）、風險類指標：設年底貸款抵質押率指標（不含小額農戶信用貸款、聯保貸款）、貸款到期收回率指標、五級不良貸款占比指標、表外不良貸款時效保證率指標。
2、定性指標
（1）、貸款管理指標。
①雙人調查。落實雙人以上上戶貸前調查制度；②面談面簽。落實與借款人（含夫妻雙方）、擔保人（含夫妻雙方）的面談面簽制度；
③完整收集貸款資料。按要求完整收集貸款資料，做好貸款申報資料；
④嚴格授權審批程式。按照授權許可權審批信貸類業務，不得逆程式、超許可權或化整為零；
⑤落實貸後檢查。嚴格按照信貸管理辦法規定的檢查頻率和檢查內容等實行貸後檢查；
⑥落實貸款風險管理。對已經形成風險或明顯存在風險的貸款落實如下管理要求，一是按期催收，貸款逾期前15天內催收、逾期3個月內起訴，6個月內申請和執行完畢的；二是保證貸款時效；三是按照總行不良貸款處置辦法對不良貸款進行處置。
（2）觸犯總行制定“高壓線”、“十不準”的行為。
（二）、分值設定客戶經理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標分值設定
對未管理表外不良貸款的客戶經理，其表外不良貸款時效保證率
指標分值計入貸款利息收入分值。
2、定性指標分值設定定性指標實行扣分制。
（三）、定量指標的計分辦法定量指標實行百分制。
1、信貸類指標
（1）貸款餘額淨增指標、貸款月平餘額淨增指標按任務完成情況（百分比）計分。
2、存款類指標
（1）個人任務指標。
個人任務指標分存款餘額淨增指標與存款月平餘額淨增指標，具體任務為：一級支行客戶經理存款餘額淨增200萬元，存款月平餘額淨增120萬元；二級支行客戶經理存款餘額淨增150萬元，存款月平餘額淨增90萬元；
三、四級支行客戶經理存款餘額淨增100萬元，存款月平餘額淨增60萬元；五級支行客戶經理存款餘額淨增50萬元，存款月平餘額淨增30萬元。
根據個人存款餘額淨增與存款月平餘額淨增任務完成情況（百分比）計分，由支行負責統計，總行負責考核驗收。
各支行應設定客戶經理組織存款台帳，由櫃員登記、會計覆核，支行行長確認。
（2）支行任務指標。
支行任務指標由支行下達，分存款餘額淨增指標與存款月平餘額淨增指標，根據客戶經理完成支行下達存款餘額淨增與存款月平餘額淨任務情況（百分比）計分，由支行考核計分。
3、效益類指標
（1）、貸款利息收入指標按任務完成情況（百分比）、正常類貸款利息應收盡收比例計分，具體計分公式為：
任務完成比例x（應收已收正常類貸款利息/應收正常類貸款利息）x標準分值
4、風險類指標
（1）年底貸款抵質押率指標按照任務完成情況計分。
①20xx年底貸款抵質押率小於100%的，計分公式為：
（20xx年底實際貸款抵質押率-20xx年底貸款抵質押率）/（20xx年底貸款抵質押率任務-20xx年底貸款抵質押率）x標準分值
②20xx年底貸款抵質押率等於100%的，根據20xx年底實際貸款抵質押率實行分段累積扣分，具體如下：
20xx年底貸款抵質押率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣0.3分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣0.1分。
（2）貸款到期收回率指標。
貸款到期收回率在當年新放的貸款當年到期100%收回的基礎上計分。
①參數確定
基準參數=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）。
年底貸款到期收回率=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）+容忍度。
容忍額=20xx年當年到期貸款總額x容忍度
容忍度基數為1%，根據20xx年到期未收回貸款盡職情況的考核相應進行調減，容忍度區間為0-1%。
②計分標準貸款到期收回率按完成比例相應計分，具體分值如下：
1）若基準參數＜100%
A、年底貸款到期收回率≥基準參數此種情況中，分年底貸款到期收回率等於基準參數與大於基準參數兩段計分，總分25分，其中年底貸款到期收回率大於基準參數部分根據個人任務情況實行浮動分值，浮動所剩分值計入年底貸款到期收回率等於基準參數部分分值內。
a、年底貸款到期收回率＞基準參數
該部分最高分值為8分，分值確定公式為：
（客戶經理個人管理20xx年底正常類偏離貸款/全行20xx年底客戶經理人均管理正常類偏離貸款）x8
實際得分計算公式為：
（年底到期貸款收回率-基準參數）/（100%-基準參數）x確定分值b、年底貸款到期收回率=基準參數該部分實際得分計算公式為：25-a部分確定分值年底貸款到期收回率≥基準參數時，實際得分為a與b部分的合計
B、支行年底實際貸款到期收回率＜基準參數此種情況中，總分為17分，實行分段累積扣分，具體如下：小於0.5個百分點內（含）時，每小於0.1個百分點扣0.8分；小於基準參數0.6—1個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.84分；小於1.1—1.5個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.96分；小於1.6—2個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.8分。
2）若基準參數=100%
此種情況中，總分為25分，實行分段累積扣分，具體如下：年底實際貸
款到期收回率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣1.2分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣1.6分；貸款到期收回率達到98.5%（含）以上，較99%每下降0.1個百分點扣2.2分，98.5%（不含）以下不計分。
（3）五級不良貸款占比指標
①年初五級不良貸款占比大於零的
（年末五級不良貸款占比-年初五級不良貸款占比）/（五級不良貸款占比年末控制任務-年初五級不良貸款占比）x標準分值。
②年初五級不良貸款占比等於零的
年末五級不良貸款占比為零的計標準分值，年末五級不良貸款占比大於零的不計分。
五級不良貸款占比按照各支行實際不良貸款占比考核。
（4）表外不良貸款時效保證率指標表外不良貸款時效保證率指標任務為100%，以20xx年底表外不良貸款情況為基礎，20xx年新出現一筆及以上的表外不良貸款當年新喪失訴訟時效的，該項指標不計分。
5、其他工作類指標其他工作類指標由支行負責設定，並由支行考核計分。
（四）、定性指標的計分辦法定性指標實行扣分制。扣分標準如下：1、違反貸款管理中第六項關於貸款到期後管理規定的，每人每次扣5分；違反貸款管理其他規定的，每人每次扣2分。
2、違反定性指標第二項規定的，每人每次扣10分。
（五）、定量指標的加分辦法
定量指標設加分，加分最高10分。
1、到期貸款收回率指標。
（1）20xx年當年到期正常類貸款全額收回加3分。
（2）20xx年初基準參數小於100%，20xx年底到期貸款收回率達到
100%的，加2分。
2、貸款利息收入指標。在正常類貸款利息收入應收盡收的前提下，對貸款利息收入超任務的給予加分獎勵，加分最高不超過5分，
具體加分標準如下。
（1）貸款利息收入任務在200萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.2分。
（2）貸款利息收入任務在200萬元以上400萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.4分。
（3）貸款利息收入任務在400萬元以上700萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.6分。
（4）貸款利息收入任務在700萬元以上1200萬元（含）以下的，每超任務1%，加1分。
（5）貸款利息收入任務在1200萬元以上的，每超任務1%，加1.2分。
客戶經理信貸行銷超額部分產生的利息收入，原則上按不超過50%的比例計入。
職工年度考核獎懲方案 篇17
一、指導思想：
為充分發揮目標考核的激勵作用，調動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創造力，增強辦學活力，按照有關檔案精神和要求，結合學校實際，根據教職工不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，充分體現按勞分配、效率優先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況，合理拉開獎勵檔次，逐步形成內部激勵機制和約束機制，發揮年度目標考核獎的激勵導向作用，特制定本方案。
二、實施原則：
1.堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁的精神。
2.打破平均主義，按工作責任、崗位目標、任務完成情況，在考核的基礎上，確定教師的年度獎勵係數。
3.多勞多得，優教優酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質量，看效益優先。
三、實施範圍：
20xx年度受xx國小聘任的在編在職教師，年度考核為合格以上。待聘、試聘、拒聘教師以及年度考核為合格等次以下的教師，不享受本次獎勵。請假教師、退休教師和中途調離本單位的老師等，按教育局和xx國小的有關規定處理。
四、考核時間：
20xx年1月至20xx年12月。
五、考核辦法：
主要依據《xx國小教師發展性評價方案》考核。20xx年上下兩個學期考核分合計，統籌安排，設定一、二、三等獎。
六、獎金核定：
基礎獎勵分三個檔次，一等獎獎勵係數為1.1，二等獎獎勵係數為1，三等獎獎勵係數為0.9。新考錄、退休、病事假、返崗等教師按實際工作月數比例計發，調動教師由調入單位負責發放（外縣調入按工資轉移證時間折算，本區調入全額發放）。另，考核結果為合格以上的在職教師增發一個月的基本工資，直接發給教師本人。
七、有下列情形之一的，取消年度目標考核獎：
1.教師發展性考核不合格或年度考核不合格者；
2.體罰或變相體罰學生；
3.帶寄讀生，收費補課；
4.沒能完成學校規定的教育教學任務；
5.出現課堂教學事故或管理事故的；
6.不服從學校工作安排，或有意破壞團隊團結的。
職工年度考核獎懲方案 篇18
為做好20xx年度壽縣支行年度考核工作，根據《關於開展20xx年度人民銀行淮南市支行考核工作的通知》精神，特制定本實施方案。
一、指導原則
考核堅持客觀公正、注重實績、注重平時的原則，實行領導與民眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，突出主管領導作用、加強平時考核力度、提高考核量化水平，以改進績效為目標，注重考核結果的綜合運用。
二、組織機構
設立支行年度考核工作領導小組，負責年度考核工作。考核工作領導小組由行長或分管（協管）人事工作的行領導擔任負責人，其成員由各部門主要負責人組成。考核工作領導小組辦公室設在辦公室。考核工作領導小組的職責包括：
（一）制定支行年度考核方案；
（二）組織開展年度考核工作，並對考核工作進行監督；
（三）審議被考核人員年度考核結果，並提交黨組會研究確定；
（四）受理被考核對年度考核結果的覆核要求，對不公正的考核結論提交黨組會予以糾正。
三、考核對象
支行機關內設部門主要負責人、部門其他負責人及部門其他人員（含業務操作崗位聘用制員工）。
四、考核主體
部門人員考核（含部門其他負責人）由部門提出考核結果建議，部門主要負責人由分管行領導提出考核建議，行級領導由黨組書記提出考核建議，黨組根據考核建議進行研究確定。
五、民主測評
部門主要負責人和中級職稱人員由考核工作領導小組組織召開全行職工大會，進行民主測評。部門其他人員在本部門述職並測評。各分管行長聽取部門述職，並指導監督測評和優秀人員推薦工作。
六、考核方法與等次。
年度考核以被考核人員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，從德、能、勤、績、廉和學習與發展六個方面，通過述職、民主測評與推薦、考核工作領導小組考核和黨組研究等程式進行。考核時重在日常工作表現，民主測評的結果作為考核評價的參考依據。行員年度考核和中級職稱人員年度考核均分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個考核等次，行員考核優秀層級應控制在行員總數20%以內、中級職稱人員考核優秀層級應控制聘用人員總數的15%以內。
七、考核獎勵
專業技術人員考核優秀層級供專業技術內部崗位工資高定時參考，不發放一次性獎勵。優秀層級行員考核獎勵執行《人民銀行壽縣支行各類先進集體（個人）表彰獎勵辦法》。
八、其他
被考核人員對年度考核結果有異議的，向考核工作領導小組提出書面申請，由考核工作領導小組向黨組匯報反饋，視情況進行相應處理。
職工年度考核獎懲方案 篇19
為了做好外國語學院年度考核評優工作，充分調動全體教職員工的工作積極性，根據學校檔案精神，結合本院工作實際，特制定如下年度考核和評優方案。
一、考核評優機構
（一）考核評優工作領導小組
負責全院年度考核評優工作的統籌規劃，領導小組成員如下：
組長：
副組長：
組員：
（二）考核評優工作小組
負責全院年度考核評優工作的具體實施，工作小組成員如下：
組長：
副組長：
組員：
秘書：
二、年度考核評優對象
本方案適用我院當年（上年度考核結束後至本年度考核結束前）除處級領導幹部、辦公室主任、教務辦主任、學工辦主任、行政秘書、教學秘書、學生輔導員之外的所有在職正式工作人員（含待聘人員、落聘人員、全面履行協定的停薪留職人員）。其中下列人員予以區別對待：
1.因病（因公致傷除外）或因事請假累計超過半年的人員、出國探親或非公派脫產學習時間超過半年的人員、6月底以前離退休的人員、提前離崗的人員，不參與年度考核評比。
2.試用期內新錄用人員(博士、全日制碩士研究生除外)，參加年度考核，但只寫評語，不確定等次，考核結果作為轉正定級的依據。
3.公派學習或培訓的人員，如學習或培訓時間超過1年，依據其所在學習培訓單位提供的有關情況進行考核；如學習培訓時間不足1年，參考其所在學習、培訓單位提供的有關情況進行考核，重點考核其在本單位的實際工作情況。
4.部隊轉業（退伍）的人員，其轉業（退伍）前的情況，可參閱轉業（退伍）時的鑑定，無大問題者，定為“合格”等次。
5.掛職鍛鍊人員，如掛職鍛鍊超過半年的人員，由掛職單位進行考核；如掛職鍛鍊不足半年的人員，根據掛職單位提供的情況進行考核。
6.被立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不確定等次，待問題查清後再行確定。
註：處級領導幹部、院辦主任、教務辦主任、學工辦主任、行政秘書、教學秘書、學生輔導員的年度優秀考核由學校相關職能部門進行。
三、考核評優程式
1.考核評優工作領導小組組織全院教職工學習學校相關檔案，組建年度考評工作小組，部署年度考核評優具體工作。
2.被考核對象提交年度考核表和“優秀教師”申請表。
3.考核評優工作小組根據本方案評定被考核人員的年度考核等次和“優秀教師”，向全院公示年度考核評比結果，聽取反饋意見。
4.向學校報送年度考核和“優秀教師”評比結果。
四、年度考核
年度考核結果分為“優秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四個等次，考核條件如下：
（一）“優秀”等次條件
“優秀”等次採用教師自願申報的方式確定考核對象，按著學校當年劃撥比例確定名額，根據年度考核評優量化分高低確定人選。“優秀”等次人員必須同時具備如下條件：
1.熱愛祖國，遵紀守法，教書育人，為人師表，具有良好的職業道德和學術道德；治學嚴謹，模範遵守教學工作規範，認真履行崗位職責，具有強烈的事業心和協作精神。
2.每學期至少承擔1門本（專）科課程的教學任務且教學工作量達到本院平均工作量。(因學校或本院的原因沒有達到教學工作量要求除外)。
3.未出現違背國家政策和法律散布非法言論、違背教師職業道德辱罵或體罰學生、違反教育部規定非法收取學生錢物等行為。
4.未出現本院或學校認定的任何教學事故或未在任何教學環節出現違反教師工作規範的行為。
5.未受任何黨紀、國法和行政處分。
6.無故缺席(或無故遲到或早退超過15分鐘)本院或所在教研室組織的各種會議或活動未達到2次。
7.具有高級職稱的專業技術人員，本年度內公開發表學術論文至少1篇或正式出版學術論著至少1部（第一作者或獨著作者），或獲市級（含）以上黨政部門認定的榮譽稱號、教學競賽等級獎、教學/科研成果等級獎（主持人）；具有中級職稱的專業技術人員本年度內公開發表學術論文至少1篇或正式出版學術論著至少1部（第一作者或獨著作者），或獲校級（含）以上黨政部門認定的榮譽稱號、教學競賽等級獎、教學/科研成果等級獎（主持人）。
（二）“合格”等次條件
未達到上述“優秀”等次要求，但不符合下述“基本合格”和“不合格”等級條件，確定為“合格”等次。
（三）“基本合格”和“不合格”等次條件
1.出現本院或學校認定的教學事故；1次II級或2次III級，年度考核確定為“基本合格”等次；1次I級、2次II級或3次III級，年度考核確定為“不合格”等次。
2.受行政警告、記過處分或黨內警告處分，年度考核確定為“基本合格”等次；受行政記大過、降級、撤職、開除處分或黨內嚴重警告、撤銷黨內職務、留黨察看、開除黨籍處分，年度考核確定為“不合格”等次。
3.不接受學院工作安排（如創新創業教育工作任務）的，年終考核確定為“基本合格”。
五、年度評優
年度評優採取教師自願申報的方式確定參評對象，按學校當年劃撥比例確定名額，根據年度考核評優量化分高低確定人選。年度評比為“優秀教師”人員必須同時具備如下條件：
1.年度考核結果為“優秀”等次。
2.從事高等教育教學工作滿3年。
3.按規定完成所教課程的課外教學環節如作業批改和課後輔導答疑等。作業批改次數不得少於課時數/10，課後答疑次數不得少於課時數/20（上述數據取整數）。
4.各類教學巡查所任教班級，情況正常。學生無故缺席率不得超過應到學生人數的10%（批准提前就業、因公、因病、因事請假者除外；未及時出示有效請假證明，視為無故缺席）。
5.學校督導團隨機聽課，評價不得低於70分。
6.評建辦抽查試卷、畢業論文等，不得有明顯差錯。
7.兩個學期學生網上評教，不得2次均位列本院參評教師的後50%。
8.教學研究和科學研究量化評分，不得2項得分均為0分。
六、年度考核評優量化標準
年度考核評優量化內容包括：教師風範（分為考勤和師德師風2個部分，占30分）、教學工作（分為教學工作量、任教課程門數、能力提升和教學競賽4個部分，占45分）和科研工作（分為學術論文、學術著作、科研項目、科研成果獎、成果轉化5個部分，占25分），合計100分。
（一）教師風範（30分）
1.考勤（10分）
學校、學院和教研室組織的課堂教學、教研活動和會議，出滿勤，無請假、遲到、早退或無故缺席現象，計滿分10分。否則，按下列標準扣分，累計扣分不超過10分。
1）無故遲到、早退，1-5分鐘扣0.2分/次，6-10分鐘扣0.4分/次，11-15分鐘扣0.6分/次。無故遲到、早退超過15分鐘，按曠課1節或缺席處理。
2）請病假扣0.5分/天，請事假扣1分/天，請假0.5天按1天的50%扣分。
3）無故曠缺扣5分/次。
2.師德師風（20分）
1）遵紀守法，關愛學生，樂教愛教，無任何違反職業道德行為，計基本分12分。
2）工作業績突出，獲得校級（含）以上黨政部門表彰獎勵，師德師風先進事跡在校級（含）以上黨政部門主流媒體（指黨報、黨刊或黨政部門主辦的網路媒體）進行了宣傳報導(事前在學校宣傳部備案)。國家級加8分/項，省（部）級加6分/項，市（廳）級加4分/項，校級加2分/項，累計加分不超過8分。
註：
（1）同項榮譽多次獲得，相同活動多次參加或獲獎，取最高項目計分。
（2）上年度“優崗”、“優秀教師”榮譽，不參與年度考核量化評分。
（二）教學工作（45分）
1.教學工作量（25分）：圓滿完成折算後的正常教學工作量，未因主觀原因給學院和學校造成損失和影響，計基本分15分。超額完成正常工作量，按每40課時1分的標準在基本分的基礎上累計加分，總分不超過25分；因主觀原因未滿正常工作量，按每5課時0.3分扣分，累計扣分不超過25分；經批准外出學習或因客觀原因未完成工作量不扣分也不加分。
註：
（1）管理工作量計入正常教學課時計算（管理工作不滿10個月，按月計算），計算標準如下：
教研室主任：60-80課時（考核合格計60課時、優秀計80課時）；
班主任：60-80課時（考核合格計60課時、優秀計80課時，擔任2個或3個班的班主任，第2個班加50%，第3個班加25%）；
課程組長/二課堂活動中心負責人：30課時；
黨/團/工兼職書記/主席：30課時，兼職委員/組長：15課時；
其他兼職：15課時。
（2）學術講座按10課時/場的標準計入正常教學課時；多人共同主持的講座，平均分享課時。
（3）指導學生創新創業按10課時/項的標準計入正常教學課時；多人共同指導的項目，平均分享課時。
2.任教課程門數（5分）：以1學期1門為基數，計1分。每超過1門課程加1分。課程門數確定以專業培養方案中的編號為依據，代課的課程課時數不少於30/門。累計加分不超過5分。
3.能力提升（5分）：公派下企業/行業鍛鍊，計0.5分/月；獲雙師型教師證書、晉升教授、獲得博士學位，計2分/項。累計加分不超過5分。
4.教學競賽（10分）：經學院安排，參加或培訓學生參加院級（含）以上黨政部門舉辦的教學技能比賽、學科競賽、“挑戰杯”競賽，獲得等級獎勵，按如下標準計分：
略
註：
（1）同項榮譽多次獲得，相同活動多次參加或獲獎，取最高項目計分。
（2）多名教師共同指導學生團體參賽，每個指導教師按相應等級分值的100%計分；多名教師共同指導或共同完成單個學生參賽，按相應等級分值平均計分。
（3）指導學生參加省級（含）教學競賽（如英語演講比賽）獲獎，但證書上未署名，計分標準如下：貢獻較大，（如演講稿撰寫者）計相應等級分值的50%，貢獻次之者（如演講稿修改者）計相應等級分值的25%。
（4）經學院安排，參加或培訓學生參加非黨政部門舉辦教學競賽參加或獲獎，按相應等級分值的25%計分。
（5）指導學生參賽需提交經學院審批的培訓方案和課表。
（三）科研工作（25分）
1.學術論文
學術論文指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院為署名單位，以獨著作者、第一作者或通信作者的身份在省級（含）以上公開出版的學術期刊上發表的文章；包括科研論文和教研論文。按如下標準計分：
略
註：
（1）在核心期刊擴展版發表的論文，按該核心版的50%計分。
（2）同一篇論文計分標準就高不就低，不重複計分。
（3）學術性書評視同學術論文。
（4）譯文、文學作品按相應類別論文的50%計分。
（5）在A類期刊上合作發表學術論文，第一作者按相應類別分值的60%計分，其他作者平均分享相應類別分值的40%。
（6）以湖南人文科技學院為第一署名單位發表的學生論文，教師為通訊作者的，視為第一作者對待；在外單位做兼職博導或碩導指導博士或碩士論文，並作為通訊作者且署名湖南人文科技學院的，按相應類別分值的100%計分；在讀研究生和訪學教師作為第一作者或通訊作者，並以湖南人文科技學院為第二署名單位發表的.學術論文，按相應類別分值的50%計分。本條款中被指導人和指導老師都為我院教師的不重複計分。
（7）報紙理論版學術論文一般不少於1500字。
（8）論文摘要、一般性科普文章、研究介紹等不予計分。
2.學術著作
學術著作指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致且以湖南人文科技學院為署名單位公開出版的學術性書籍，包括專著、編著和譯著、教材。按如下標準計分：
略
註：
（1）每部著作字數不少於15萬，主編、參編規劃教材/教參以申報書為依據，參編教材/教參還必須註明所編寫的章節，否則不予計分。
（2）合作的專著、編著、譯著，第一作者計相應類別分值的60%，其他作者平均分享相應類別分值的40%。
（3）合作的教材，主編計相應等級分值的50%，副主編計相應等級分值的30%，參編計相應等級分值的20%；如果沒有參編，主編計相應等級分值的60%，副主編計相應等級分值的40%；教參按教材相應等級分值的50%計分；如果有多名主編、副主編或參編，共享所得分值，排名第一者計相應等級分值的60%，其他人平均分享相應等級分值的40%。
3.研究項目
研究項目指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院為署名單位，以主持人身份主持的學科研究、教學研究和管理研究立項項目，包括縱向項目和橫向項目。
1）縱向項目：指上級主管部門或機構批准立項的各類科研和教研項目（不含“挑戰杯”項目），按如下標準計分：
略
註：
（1）立項當年計相應級別分值的50%，結題當年計相應級別分值的50%。
（2）主持人計相應級別分值的60%：參與人取前四名計分，排名第二至第五依次計相應級別分值的15%、10%、8%、7%。
（3）主持人申報國家級、省級重點項目未成功，但在學校對本院的目標管理考核中獲得加分，計2分/項。
2）橫向項目：指企事業單位、兄弟單位委託的各類科技開發、科技服務、科學研究等方面的項目，按進校科研經費（以財務部門、科研部門的證明為準）計分。計分標準為：每1萬元計4分(小於1萬元計2分)。主持人和參與人的計分方法同縱向項目。
4.成果獎
成果獎指與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院為署名單位，以獨著作者、第一作者、通信作者或指導教師的身份，獲得由校級（含）以上政府部門頒發的科研或教學成果獎，包括科學技術獎、社會科學成果獎、教學成果獎、高等學校科學研究優秀成果獎。按如下標準計分：
略
註：
（1）以上獎項若有特等獎，則視為一等獎，其餘獎勵等級依次順降一級。
（2）以上獎項若未劃分等級，視為三等獎予以計分。
（3）社會公認的重要專項獎勵由學術委員會決定計分。
（4）獲得多項獎勵的同一成果，其計分標準就高不就低，不重複計分。
（5）合作成果，主持人計相應等級分值的60%：參與人取前四名計分，排名第二至第五依次計相應等級分值的15%、10%、8%、7%。
5.專利授權/申請、新品種審定、軟體著作授權
專利授權/申請、新品種審定、軟體著作授權必須與本人從事的科研工作、教學工作或管理工作一致，以湖南人文科技學院為署名單位，以獨著作者、第一作者（或通信作者）或指導教師的身份獲得。其計分標準如下：
略
註：合作專利和新品種、軟體著作，主持者計相應類別分值的60%；參與人取前三名計分，排名第二至第四依次計相應類別分值的16%、14%、10%。
七、附則
1.不在當年考核評優時間範圍內（元月1日-12月31日）的獎項（以證書籤發時間為準）、成果（以成果發表或出版時間為準）和事件（以事件發生的時間為準），不參與當年的年度考核評優。但是，先年12月1日-31日因為客觀原因沒有收到原始依據的獎項、成果獲事件可以參加當年度的評比。
2.未提供原始依據的獎項、成果和事件，不參與年度考核評優。
3.量化考核和評優，如最後一名為並列名次，則將各項得分不封頂累計，取最高分。
4.本方案中提到的黨政部門如湖南人文科技學院黨委、湖南人文科技學院、婁底市委、婁底市政府、湖南省委、湖南省政府、國務院以及國家權力組織機構的國家教育部、國家科技部、湖南省教育廳、湖南省科技廳、婁底市教育局、婁底市科技局、婁底市人社局，不含其下屬職能部門和指導委員會、組委會、學會、協會、社會團體等。
5.本方案中未盡事宜，以學校檔案為準。
6.本方案從20xx年度開始執行。
職工年度考核獎懲方案 篇20
一、考核“優秀”基本條件：
1、為人師表，工作勤懇踏實。
2、鑽研業務，教學效果較好。
3、嚴格執行學校有關規章制度，積極參加集體活動，熱心公益。
4、原則上當年病假累計不超過20個工作日或事假累計不超過5個工作日。
二、名額分配：
1、教育局下達學校名額：“優秀”20人，“嘉獎”和“記功”總計13人。
2、本校各組分配名額：共設語文、數學、英語、物勞計、化生、政史地、音體美、行政、後勤九大組，各組優秀推薦名額和實際名額見下表：
略
三、考核推薦辦法：
1、各組按推薦名額組內推薦：25分（附上票數）
2、依據組內推薦結果，由全體教職工按各組實際名額推薦：25分
3、依據組內推薦結果，由中層以上行政人員按各組實際名額推薦（行政組由校長、書記、年級組長和學科組長推薦）：25分
4、依據組內推薦結果，由考核領導小組按各組實際名額推薦（若遇推薦考核小組成員自身時採取當事人迴避原則）：25分
根據以上四次推薦得分累計從高到低由考核領導小組確定最終人選。遇同分情況，則優先向班主任、滿工作量、熱心公益活動、評職稱人員傾斜。
四、有下列情形者，“優秀”一票否決
因學生、家長舉報投訴或其它事件造成嚴重影響的。
五、組內推薦操作要求：
（1）述職發言。
（2）無記名投票。
（3）公開唱票。
六、“嘉獎”、“記功”按上級規定的要求進行。
20xx、20xx、20xx年已獲得“三等功”的`教職工不再推薦年度考核“優秀”。
職工年度考核獎懲方案 篇21
根據集團年度考核的有關規定，公司考核工作由公司綜合辦統一組織，對分公司管理人員，專業技術人員進行考核，具體安排如下：
一、考核目的
1、改進工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現獎金髮放的重要依據。
3、作為調整、任用、降職的主要參考。
4、增進上下級員工的溝通與了解，培養良好的團隊精神。
5、及時發現各部門及員工存在的不足和差距，便於改進。
二、考核原則
1、以工作能力考核為導向，考核的重點是管理人員，技術人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
三、考核範圍
公司中層管理人員，專業技術人員
四、考核方案
見附屬檔案：
1、公司機關各辦、車間主任、隊長考核方案；
2、公司車間副主任、技術幹部考核方案；
五、組織機構
1、考核領導小組
組長：
副組長：
組員：
2、考核工作小組
組長：
副組長：
組員：
辦公室設在公司綜合辦電話：
六、考核時間
1月日上午
七、幾點要求
1、1月日~1月日為準備時間。工作總結必須由本人撰寫，字數不低於1500字，電子版在1月日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權向考核組直接反映問題，任何人不準阻撓、干涉。
職工年度考核獎懲方案 篇22
進一步提高我校教學質量，給學生創設一個文明、健康的環境，對學生、家長、社會負責，使每位教師能得到客觀、公正的評價，做到有章可循，依章辦事，特制訂如下考核方案：
一、德（5分）
盡職盡責、愛崗敬業，虛心執教、嚴謹治學、為人師表；熱愛教育事業、熱愛學校，能積極主動地乾好本職工作；關心學生，師生關係融洽，上級領導、社會、家長反映良好，能體貼、理解領導困難；遇事能從大局出發，關心學校，團結同志。嚴格遵守“十條禁令”。
按師德考核細則執行，考核結果為優秀的記5分，合格的計4分。不合格及違反教師職業道德，造成不良影響，敗壞學校聲譽，本年度取消評優評模資格，一票否決。
二、能（25分）
（一）教學常規工作（20分）
1、備課（6分）分A B C D四個等級，教案能體現課改特色，節節有反思，環節齊全，書寫工整，且無滯後備課現象記A；反思不齊全，環節不明顯，沒有體現教具或板書中的某一環節記B；滯後備課且課改特色不強，書寫了草記C；無教案記D。
2、講課（6分）評分情況與備課類似。按照本校頒發的課堂教學量化評價表，目標意識、主體意識、訓練意識、情感意識、技能意識、效率意識、特色意識都能體現的或受上級表揚的課例記A；沒有很好的使用現代教育技術手段，主體參與意識不強，但其它都符合要求記B；目標重難點不突出，教學方式單一，環節不清楚，教學基本功太差，教學效果不好，教與學比例不恰當，時間控制不合理記C；逃避公開講課記 D。無故推遲三分鐘以上時間進教室或不正常上課，每次扣0.1分，扣完為止。
3、批改（6分）具體操作方法與上一項相似。全批全改，按時批改，日期等級激勵語俱全，作業量適中，有等級區分，批語準確新穎，作業整潔，書寫認真或受到上級表彰記A；全批全改，按時批改，作業量適中，作業較整潔，書寫認真，區分等級，有適當的批語記B；有漏批、誤批、遲批現象，無批語，作業量偏少，作業不整潔記C；作業量太少，批改不足所講課進度的一半，其他方面也不達要求的記D。
4、聽課與評課（3分）也是四個等級，分別記3、2、1、0分。每學年聽課次數達到20次以上，且有聽課記錄，評課實在，有導向作用記A；聽課次數達到14次以上，聽課記錄詳細，認真參與評課活動記B；聽課次數達到10次以上，有記錄，評課活動無缺席現象記C；聽課次數10次以下，無記錄，經常缺席評課活動，記D。
5、教研活動（3分）認真參與教研活動，積極發言，有活動記錄，課題論文質量好記A；認真參與教研活動，主動發言，有記錄，但不詳細，課題論文一般記B；教研活動無故缺席兩次以上，不主動發言，無課題論文記C；教研活動無故缺席四次以上，無記錄，不發言，沒有論文記D
6、輔導與檢查（3分）經常對學生進行檢查和個別輔導，記錄完整記A；經常對學生進行檢查和個別輔導，有記錄痕跡記B；偶爾檢查和個別輔導，並有記錄記C；無檢查和個別輔導記D。
檢查辦法：學校定期查記錄（每學期至少三次，期初、期中、期末），進行等級評價，每項最後取平均分。如個別教師有特殊情況，由校務會成員共同商議評分結果。
（二）教師專業素質考試（5分）
以教師專業素質考試成績的5%記入本項得分。如無此項內容，該分值計入教學成績。
三、勤（10分）
1、病事假累計2天不扣分，超過兩天后，病假累計一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，全年事假累計夠5天者，每天扣1分，遲到、早退累計1小時扣0.1分，曠工1天扣3分。說明：開會缺席每次扣0.5分/次。
2、請假需有假條，否則曠工。
3、最低分5分。
四、績（50分）
1、有統考成績教師，以兩率一分除以中心校同年級學科總的兩率一分，所得分數以50%權重記入本項成績（暑假成績占70%，寒假成績占30%；任教兩個年級以上教師計算平均分）。
2、沒有統考成績教師（領導、工勤、學前、小科），在全體有成績教師的平均分基礎上上下浮動。（由班子成員打分，按得分劃為三檔。第一檔以{平均分＋（最高分-平均分）÷2}記入本項成績；第二檔以{平均分}記入本項成績；第三檔以{平均分-（平均分-最低分）÷2}記入本項成績。
3、此項成績下不保底，上不封頂。
五、廉（5分）
由領導班子成員給全體被考核人員打分（打分精確到0.1），去掉一個最高分，去掉一個最低分，以平均分記入本項得分。違反工作紀律被中心校、教育局通報的記0分；收到黨政紀處分的一票否決。
六、其他工作（5分）
學校及班子成員安排的工作完成情況。以過程記錄為準，由學校班子成員進行量化打分。
七、加減分因素
1、畢業班教師加2分，完成中心校目標加4分。
2、上晚自習的教師每學期加1分。
3、論文：國家級的加1.5分；省級的加1分；市級的加0.5分；縣級的加0.3分，獎勵證書（不含論文和課堂評優）綜合獎勵國家、省、市、縣、局分別加4、3、2、1分，單項獎勵國家、省、市、縣、局、學區、本校分別加2、1.5、1、0.5、0.3分（註：取最高項，不累計）。課堂教學評優加1—4分。學區級加0.5分，縣級加1分，市級加2分，省級加3分，國家級加4分。教研活動中心校以上級教研活動中心發言人，依次加0.3、0.5、1、1.5分。獎勵證書必須是教育行政部門頒發的。
4、大型活動為校爭光記1—3分。校級領導能盡職盡責，積極主動地工作加1—4分。以班級量化成績為依據每評選一次優秀班級（30%）給班主任加2分。
5、辦公時能按時到位，辦公認真，不涉及與教學無關之事，否則每次扣0.5分。
6、大課間、升旗按時到位，安排臨時工作（如刷卡），每缺席一次扣0.1分。
7、班隊會，班主任定好每次班會主題，認真組織，開足上全，科任教師跟班，並作好記錄，否則每次扣0.1分。
8、校園勞動，學校活動，積極參與，缺席每次扣0.5分。
9、例會，認真聽取會議精神並作好記錄，積極傳達，違反例會制度每次扣0.2分。
八、結果運用
1、指標分配：全體教師分為兩部分，非任課教師占優秀名額總數的20%，任課教師占名額總數的80%。
2、計算全體被考核人員德、能、勤、績、廉等五項總成績，按成績排隊，作為年終考核的主要依據。其它未盡事宜，按當時要求執行。
3、出現安全事故相關責任人和有教育局規定的一票否決的情況的一票否決。
職工年度考核獎懲方案 篇23
一、考核範圍：
學校全體在冊人員148人。3名校級幹部由市委組織部直接考核。韓xx11月退休，參加考核人員共146人。借調人員單列考核，考核表送原單位。
二、考核等次：本次考核分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考核程式：
1、個人寫出度工作總結，內容包括：個人承擔的職責；履行職責的成績與差距，本年度有什麼突出貢獻，下一年度的打算和奮鬥目標。正確評價本年度個人的德、能、勤、績等表現。要求文字簡練，重點突出、實事求是，並在總結的基礎上申報個人應考核等次。填寫《專業技術人員年度考核登記表》，《考核表》按人數下發。
2、以年級、處室為單位述職，對每位人員進行綜合考評，根據學校分配指標，評選考核優秀人員，記錄被考核人員的優秀、合格、基本合格、不合格票數。各單位可推薦不超過本單位人數的10％為學校考核優秀人數（15%）。各單位按分配指標如下：教導處1人，辦公室1人，總務處1人，政教團委1人，體育組1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年優秀指標較去年減少，任何單位不得突破規定指標。
上報格式如下表：
3、學校教導處、辦公室、政教處填寫任課、出勤、班主任情況。
4、校考核領導小組對二級單位上報考核優秀人員進行第二次評議，並將評議結果公示。對度考核基本合格、不合格的人員，學校領導安排專人進行誡免談話、或調整崗位、離崗培訓、業務骨幹幫帶等。
5、本年度學校工作中，對學校發展和建設有突出貢獻者，由主管校長提名，公示無異議，可作為當年考核優秀人員。
6、下列人員當年不能評為考核優秀人員：
①出勤不完整者；
②工作不服從學校安排者；
③有償家教者；
④學生、家長評教時有悖師德現象者；
⑤本年度工作中有重大失誤者。
四、時間安排
1月6-10日個人總結。發放、填寫專業技術人員考核表。
1月11日下午第三節各組評議。考核名單和考核表於當日報校辦。
1月12日教導處、辦公室、政教處填寫考核指標。根據個人師德考核情況，學校考核領導小組考核。
1月16日公示上報市考核優秀人員名單。1月18日匯總上報考核情況。
職工年度考核獎懲方案 篇24
為深入學習貫徹黨的十九大，落實中央經濟工作會議和市委十三屆五次全會精神，緊緊圍繞“兩聚一高”，全面實施“六大戰略”，全面提升和強化銀行業服務實體經濟能力，推動江陰經濟轉型和結構調整，特制定本辦法。
一、考核對象
各駐澄政策性銀行、國有商業銀行、股份制商業銀行、郵政儲蓄銀行、村鎮銀行等，設立時間未滿一年的銀行不參與考核。
二、考核原則
利益對等原則。以服務地方經濟發展為己任，既要維護銀行業共同利益和可持續發展，又要切實支持實體經濟發展。
進退同步原則。以維護地方經濟金融穩定大局為重，督促各銀行堅持同進共退，遵守《江陰市銀行業維護金融生態公約》。
獎優罰劣原則。公正、合理運用考評結果，注重發揮考核的導向和激勵作用，將考核結果與表彰獎勵和資源分配有機結合。
信用評級原則。引導銀行業增強誠信意識、加強信用管理，將誠信作為考核的一項重要內容，增加失信成本、提高行業自律。
三、考核內容
（一）業務指標考核（50分）
1、表內外融資（基本分30分）：分三部分考核。其中，表內外融資總量（基本分10分），融資規模50億元以下的，得5分；50億至100億的，得10分；100億至200億的，得15分；200億以上的，得20分；表內外融資增量（基本分10分），較上年末表內外融資增量每增加（減少）1億元加（減）0.5分，上不封頂，扣完為止；表內外融資增幅（基本分10分），高（低）於全市增幅每1個百分點加（減）1分，上不封頂，扣完為止。
2、製造業貸款占比（基本分10分）：基本標準，大型銀行30%，股份制銀行35%，城商行35%，農商行35%，郵儲銀行20%，村鎮銀行30%。達到基本標準的得10分；每高出基本標準5個百分點加1分，最高加5分；每低於基本標準2個百分點扣1分，扣完為止。農發行不參與考核。
3、小微企業貸款“兩增兩控”目標完成情況（基本分10分）：基本標準，農發行不參與考核，其餘銀行完成“兩增兩控”目標（“兩增”即小微企業貸款同比增速高於各項同比貸款增速，戶數高於上年同期水平，小微企業申貸獲得率不低於上年同期水平；“兩控”即小微企業貸款資產質量和貸款綜合成本控制在合理水平）。達到基本標準的得10分，各銀行“兩增”目標每一項未完成扣2分，“兩控”目標每一項未完成扣1分。
（二）金融環境建設考核（基本分40分）
1、風險協調處置（基本分25分）：
在有效管控風險的前提下，開展合理設定貸款期限、無還本續貸、循環貸款等流動資金貸款還款方式創新，切實降低企業資金周轉成本，有效緩解企業融資難題並取得一定成效；執行政府協調精神或債權人委員會合作協定到位。
不執行政府協調精神或債權人委員會合作協定的，每發生一起扣10分，扣完為止；違反全市轉貸協定（包括市級應急轉貸、鎮街園區中小企業互助轉貸、市中小企業轉貸基金），隨意收貸、壓貸的，每發生一起扣10分，扣完為止；不執行重大事項報告制度，每發生一起扣10分，扣完為止。
2、內部風控狀況（基本分13分）：高（低）於全市銀行業不良率平均水平的每0.1個百分點減（加）1分，最高加4分，扣完為止；較上年末本行不良貸款餘額每增加（減少）5000萬元減（加）0.5分，最高加4分，扣完為止。處置不良貸款金額，1000萬以下得0.5分，1000萬至5000萬得1分，5000萬以上之每增加5000萬增加1分，最高得5分。本項最高得分不得超過20分。
3、打擊非法金融（基本分2分）：基本標準，積極配合防範和打擊非法集資、掃黑除惡、非法理財、電信網路詐欺等工作中成效明顯。不積極履行職責，出現重大失誤，酌情扣1—2分。
（三）社會責任考核（基本分10分）
1、產品和服務創新（基本分5分）：
科技貸款、農業企業、專業合作社、種養殖戶等純農貸款及各類再就業、大學生和婦女創業等貸款餘額達上年末水平的，得基本分，該貸款餘額或增速較高的，酌情加1—2分。
積極配合監管部門開展銀企對接、金融服務宣傳等活動，向監管部門報送的業務數據及時、真實、準確，酌情加1—2分。
2、業務合規性（基本分5分）：嚴格執行服務收費規範政策，在現場檢查和非現場監管（含信訪投訴）中未發現其他違規問題的，得基本分。監管部門發現存在違反“七不準、四公開”的問題的，每一起扣1分，扣完為止。
（四）社會評價考核（基本分20分）
1、根據全市組織的年度民主評議機關的評分考核計分（基本分10分）。
2、根據全市有關企業調查評價表評分考核計分（基本分10分）。
（五）加分項目
1、積極對上爭取，支行升格為分行的，加5分；獲得較寬信貸審批許可權的，酌情加1—2分。獲得“江蘇省科技金融特色機構”榮譽稱號的，加2分。
2、成立科技支行、科技金融事業部、科技金融服務中心等新型組織形式，明確提高對科創企業的不良貸款容忍度的，酌情加2—3分。積極開展金融產品和服務創新，並能提供相關可靠資料的，根據創新情況綜合評定酌情加1—2分。
3. 積極參與全市中小微企業信貸風險補償資金池合作的，投放規模增長較快的，酌情加2—3分。
4、積極參與全市中小企業轉貸基金，年內轉貸中小企業企業數量、轉貸金額位列前五的，酌情加2—3分。
5、作為主發起行牽頭組建銀團或聯合授信的，酌情加3—5分。
四、考核程式
考核工作由江陰市工業和信息化局負責組織，評價工作包括自評、初審、審定三個環節。
1、自評。年度自評，由各銀行機構根據《20xx年江陰市銀行業服務實體經濟考核評分表》開展自評打分，並於次年1月底前報送自評結果以及開展金融創新業務等實績證明材料。
2、初審。次年1月底前組織市人民銀行、銀監辦、財政局等相關部門對駐澄銀行進行全面綜合考核評比，確定考核等次。
3、審定。初審結果報江陰市人民政府審定。對當年發生重大違法違規行為、重大風險性事件、嚴重違反政府相關協調會議精神的、社會反響較差的銀行給予一票否決。
五、考核結果運用
1、通報結果。根據得分情況排出年度銀行業機構名次，並對銀行業機構的考核情況，通報相關監管部門和上級銀行。
2、劃分等次。依據考核結果，銀行業機構名次分A、B、C、D四類，按照不同等次，分別給予不同支持或懲戒措施：
A類銀行：
（1）推薦先進集體、先進個人，報市委、市政府予以表彰；
（2）加強與政府相關項目合作，開展政策性扶持信貸項目；
（3）優先推薦與企業投融資合作，主導政銀企信貸融資對接等。
B類銀行：
（1）繼續開展與政府相關項目合作；
（2）推薦與企業投融資合作，參與政銀企信貸融資對接等。
C類銀行：
（1）限制與政府相關項目合作；
（2）保留進一步採取措施的權利。
D類銀行：對連續三年被評為C類的銀行，直接定位D類。
（1）取消其服務地方發展優勝單位、金融工作獎、文明單位等各類獎項評比的參評或推薦資格；
（2）減少與政府相關項目合作；
（3）不得參與政銀企信貸融資對接等。
沒有完成年初信貸投放目標任務的銀行不得評為A類和B類銀行。
3、督促整改。對於評價結果較差的銀行業機構，視情況採取全市通報、由監管部門下發監管意見、開展監管約談或行政處罰等措施。
本考核辦法自20xx年1月1日起施行。
職工年度考核獎懲方案 篇25
為了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質的提高，為教師職務晉升,聘任和待遇分配等提供依據,現根據上級有關黨政群機關、事業單位工作人員年度考核的通知精神,結合我縣教育實際情況,對教師考核工作,提出以下方案。
一、考核範圍
全縣中國小、幼稚園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考核內容
教師的考核內容是德、能、勤、績四個方面,重點是考核教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考核標準
1 、考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據,堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考核審定為優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度,業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考核辦法
1 、縣直學校校長的考核，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考核，由鎮教委負責；各校教師的考核，由校長負責。實行一級考核一級。
2 、教師的考核分為平時考核、學期考核、學年考核三種。平時考核可以隨時進行。學期考核每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考核每年進行一次，在每年7 月份結合學期考核同步進行。學年度考核以平時考核和學期考核為基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考核
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考核，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考核，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間為準，下半年批准離退休的不參加學年度考核。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考核。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考核，但不定等次。
( 8 ）違反計畫生育的教師不能參加考核。
五、考核程式
1、被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《學年度考核登記表》 。
2 、被考核教師在所在單位認真總結、匯報一學年來教育教學工作情況，自報考核等次，民眾評議，各單位根據被考核教師平時教育教學工作情況和民眾評議意見，寫出考核評語，提出考核等次意見。
3 、學校考核小組對處室主任提出的考核等次進行覆核。
4、學校考核小組將考核結果以書面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在接到考核通知之日起10天內，向考核小組提出覆核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出覆核的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定為優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考核小組評定，縣直學校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考核結果的使用
（ 一）教師在學年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改為非領導職務。
（三） 教師學年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考核被確定為不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考核被確定為不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定,予以解聘或不聘。
七、審批許可權
1 、縣直學校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按幹部管理許可權審批。
2 、農村學校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考核機構
（一） 各單位都要設立考核小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人為宜。
（ 二）縣教育局設立考核領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考核工作的日常事務。各單位也要相應設立考核領導小組，負責本單位教師考核工作。
（ 三）縣、鎮、校考核領導小組職責
1 、制定具體的考核方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計畫、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考核工作。
4、審核本單位對教師提出的考核意見。
5 、受理教師對考核結果不服的覆核申訴。
6 、發放考核結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考核的實施細則。各鎮中國小報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二00三學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
博興縣教育局
二0XX年七月八日
職工年度考核獎懲方案 篇26
我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社區衛生服務機構組建了以全科醫生為核心的家庭醫生服務團隊，為廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考核方案。
一、目的
通過建立家庭醫生服務質量考核體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的.工作主動性和積極性，切實提高服務效率和質量。使社區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關係，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態。
二、考核原則
（一）公平原則全市社區衛生服務機構（中心/站）使用統一的考核標準。
（二）嚴格原則嚴格按照考核流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績效考核指標（試行）》實施，並對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結果由各機構考核小組負責整理存檔。
（三）公開原則績效考核的結果應在考核結束後公示，以保證公正性。
（四）獎懲結合原則考核結果與績效工資掛鈎，以達到公平、競爭、激勵的效果。
（五）溝通與反饋原則考核結果要向被考核者反饋，並提出整改意見等，發揮教育促進作用。
三、考核對象
全市所有登記在冊的社區衛生服務機構（中心/站）組建的家庭醫生團隊及成員。
四、考核內容
考核內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考核實行百分制，其中團隊管理占20分，服務功能占50分，服務效果占30分。具體見考核指標（見附屬檔案1）。
（一）團隊管理包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考核評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，並以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。
（二）服務功能包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量；基本公共衛生服務包括重點人群服務、健康教育、預防接種、特殊人群保健；雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。
（三）服務效果從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫生團隊的服務效果；通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
（一）制度
以“分片包戶制”為基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的分片（社區）、分小區（樓棟）、分家庭（居民），根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。
（二）宣傳
各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知並引導簽約。
（三）簽約
以戶為單位，家庭成員為組成，按照自願原則，社區衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務協定書》（見附屬檔案2），一式兩份，並存放於家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年，一般人群3～5年為宜。
（四）記錄
居民簽約後，由責任醫生將簽約真實信息記錄於《包頭市社區家庭醫生式服務績效統計表》（見附屬檔案3）。
（五）服務
按照協定規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，並將服務內容詳細記入健康檔案，以備考核。
（六）評價
各家庭醫生團隊為居民提供服務後，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。
（七）總結
各社區衛生服務機構要做好家庭醫生績效考核及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局匯總後，於次月5日前以電子版形式報市社管中心
六、考核方法及流程
家庭醫生績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。
二級考核結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務站的家庭醫生考核工作，獨立的社區衛生服務站參照一級考核，建議每季度考核1次。
職工年度考核獎懲方案 篇27
一、指導思想
為加強企業文化建設，增強企業凝聚力，塑造集體榮譽感，形成“百舸爭流,奮楫者先;千帆竟發,勇進者勝”的工作氛圍，經經理辦公會議研究決定，於全館範圍內開展各部門員工考核。
二、適用範圍
賓館全體員工
三、考核小組
組長：
副組長：
組員：
四、考核獎懲辦法
工作績效考核滿分為100分，減去所扣分數即為本月實際表現得分。每日由直接上級領導打分，月底由考核小組組織考核打分匯總，每月考核一次。按評出結果劃分為A級、B級、C級、D級、E級五個級別。
（2）A級——特優員工：總得分在95分以上（不含95份），崗位工資上調一級、增長基本工資200元。
（3）B級——優秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調整，當月獎勵100元。
（4）C級——中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調整。
（5）D級——有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調整，當月處罰200元。
（6）E級——急需提高：總得分60份以下，崗位工資下調一級，降低基本工資200元，並提出警告。
（7）連續3個月都是E級的，調整工作崗位或予以辭退。
五、考核辦法
1、員工日常表現（50分），按各部門各同等崗位按積分制管理B分進行排名，每月B分積分統計,排名第一則得滿分50分，依次按排名遞減1分。
2、民主測評（15分）：部門分別對本部門被考核人員進行民主測評，計算被考核人平均分為實際得分；
3、部門班子測評（15分），部門班子主管以上人員對被考核人員進行測評，被考核人員平均得分為實際考核得分；
4、員工貢獻率（10分），被考核人員，當月行銷額每完成500元加1分，每協助其他部門工作一次（包括行銷部婚慶布場等工作）加1分，最高得分為10分。
5、評審小組測評（10分），評審小組分部門對被考核人員進行評測，所得平均分為實際得分。
六、補充說明
1、部門評測過程要求分管副總、質檢部全程跟進，否則評定結果視為無效；
2、各部門B分打分細則如需更改，需報分管副總經辦公會議討論後進行更改；
3、每月25日之前各部門經理報考核計畫，並按考核計畫時間嚴格進行考核。
有限責任公司
x年4月10日
職工年度考核獎懲方案 篇28
根據《山西省事業單位工作人員考核暫行辦法》的相關規定，為切實做好我局工作人員年度考核工作，不斷提升考核工作質量，進一步調動單位工作人員的工作積極性，現制定20__年度機關事業單位工作人員考核方案。具體內容如下：
一、考核對象
局下屬事業單位在編在崗的副科級以下工作人員。
二、考核內容和標準
1、考核內容：主要包括德能勤績廉五個方面。重點考核工作實績。
（1）德：指政治思想和道德品質表現。從思想表現、道德品質、紀律作風等方面進行考核。
（2）能：指業務知識和工作能力。從履行崗位職責能力、組織協調能力、業務文字等方面進行考核。
（3）勤：指工作態度和敬業表現。從工作態度、出勤情況、敬業精神等方面進行考核。
（4）績：指工作業績。從完成主要工作任務、工作質量、業績效果等方面進行考核。
（5）廉：指廉潔從政表現。從遵紀守法、廉潔自律等方面進行考核。
2、考核標準：事業人員考核結果為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、組織領導
為客觀公正地進行此次考核，特成立考核小組：
組長：
副組長：
成員：
四、考核方法
1、被考核人依據崗位職責和年度工作情況，填寫《沁水縣事業單位人員考核登記表》，並在一定範圍內述職。
2、通過全體幹部職工集中無記名打分評選和單位考核領導組集體研究確定考核等次，同時對考核人寫出評語，提出考核等次意見。對於在集中考核評分中平均得分在60分以下的，直接確定為不稱職或不合格等次。
3、對擬定為優秀等次的人員在單位進行公示；對確定為不稱職或不合格的人員在單位進行通報或批評教育。
4、單位工作人員對年度考核結果有異議的可申請覆核和申訴。
五、其他事宜
1、新參加工作人員在試用期內參加考核，只寫評語，不確定等次。
2、病、事假累計超過考核年度半年的工作人員，不參加考核，並寫出書面情況。
3、受警告處分的.當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次。
4、受記過、記大過處分的，年度考核不得確定為合格及以上等次。
5、受降級、撤職處分的，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。
職工年度考核獎懲方案 篇29
為了加強公司幹部隊伍建設和健康發展，全面、客觀、公正、準確地評價公司中層幹部試用期的政治素質、業務水平、工作能力和履行職責的情況，真正起到對中層幹部的監督和激勵作用，增強其工作的責任感，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核對象
20xx年x月份競聘上崗的中層幹部（正副職）
二、考核時間及內容
結合集團公司《中層幹部試用期滿考核辦法》及公司企業文化規範，從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，重點考核工作實績。
1、道德品質
具有良好的道德品質，遵守紀律，誠實守信、秉公辦事，辦事原則性強。
2、工作能力
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，敢於負責；嚴格管理、嚴謹細緻和工作效率較高。
3、工作態度
積極主動，熱心周到，發現問題能極積主動解決，牢固樹立為公司服務、為員工服務的思想。
4、工作實績
履行崗位職責；推進本部門工作科學化、規範化，體現出的工作成效。
5、廉潔自律
自覺抵制不健康行為，遵紀守法，秉公辦事。
考核時間：20xx年x月
三、考核等次的劃分
本次考核分為優秀（90-100分）、良好（80-89分）、稱職（70-79分）、不稱職（70分以下）四個等次。
優秀——能正確執行公司的各項決議和決定，熟悉本職業務；能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出；
良好——能正確執行公司的各項決議和決定，遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作；
稱職——政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，或完成的工作質量不高；
不稱職——政治表現和業務素質一般，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求；工作責任心不強，組織紀律性一般，工作中有互相扯皮、推諉現象；自我控制能力差，對做好所承擔的領導工作缺乏決心和旺盛的熱情；工作誠意不濃，缺乏務實、熟悉細節的能力，缺乏巨觀管理的才能；爭功諉過，自私自利，胸懷狹窄。
四、考核原則
本次考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
五、考核程式
⑴撰寫述職報告
本次被考核人員需要撰寫試用期述職報告。報告的主要內容包括：在試用期內的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點是所任職務的適應能力、履行職責的情況和存在的主要不足。被考核人員填寫《中層幹部試用期考核表》（附屬檔案1）。
⑵績效評分
由被考核人員所屬部門全體員工、本部門其他負責人及分管領導填寫《中層幹部試用期考核評分表》（附屬檔案2、3、4），對被考核人員在試用期內的工作行為、工作態度、工作能力和工作效果進行公證的評分。本次考核總分值為100分，個人述職報告、部門員工評分、分管領導評分、公司領導各占總分值的25% 。
⑶個人談話
績效考核結束後，由公司領導與被考評人進行談話，反饋考核結果和意見，肯定成績，指出不足和努力方向。
六、考核結果的運用
考核結果作為被考評人是否任用的重要依據。
⑴考核結果為稱職及以上的，可以任職試用期職務，下發正式任職檔案。
⑵考核結果為不稱職的可視其情況適當延長試用期，提高業務能力，彌補素質能力缺陷。
本方案由人力資源處負責解釋。
職工年度考核獎懲方案 篇30
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業布局，結合20xx-20xx年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行)；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設定
設總分100分，具體項目及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅遊(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各占5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、項目建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計畫生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計畫生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重複考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程式，提高考核效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考核不另行出台考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20xx年1月上旬將公示後的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法匯總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組審核後，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵係數為1，獲獎鄉鎮獎勵係數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數為0.9(其中黨政主要負責人係數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定；綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考核評價辦法(試行)》、《岳西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
職工年度考核獎懲方案 篇31
為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂以下績效考核管理辦法(暫行)。
第一條績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行力以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
第二條績效考核目的
有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段，以保證醫院管理目標的實現，更好地促進醫院發展。
第三條績效考核組織機構
成立醫院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫院績效考核目標值實施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規範管理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部管理持續、健康發展。通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。
績效考核組織組成結構
1、主任：醫院法人代表。
2、副主任：醫院
3、委員：院級副職行政領導、辦公室、財務科、醫務科、護理部、質控科、院感科、藥劑科、醫保科、門診、急診、內一科、內二科、外一科、外二科、婦產科、感染科、骨科、兒科、手麻科等部門的負責人。
績效考核管理委員會下設醫療、護理、醫技、院感、愛衛、後勤保障和醫德醫風考核組，由對應的職能部門領導負責。
績效考核管理委員會的主要工作任務
1、建立、健全醫院績效考核管理體系，對相關部門提出的績效考核項目與標準進行審議。
2、補充、修訂、完善醫院績效考核管理制度和績效考核標的目標值
3、跟蹤並評估科室績效情況，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見。
4、建立個人績效考核檔案，追蹤並評估個人績效考核情況並作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
第四條績效考核實施手段
(一)績效考核管理
對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，關鍵考核指標為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
(二)績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
第五條績效考核項目
(一)科室績效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡(權重百分制)
(1)財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
(3)內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
(4)學習與成長維度5%——開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。
2、關鍵績效考核指標(KPI)
(1)財務管理維度指標(月指標)
二級考核指標：效益效率；專項控制
三級指標：
效益效率指標含：業務收支結餘率；人均收支結餘；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。
專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。
(2)顧客服務維度指標(月指標)
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內部流程維度指標(月指標)
二級考核指標：服務質量；服務效率
三級指標：
服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治癒好轉率；手術前後診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。
(4)學習與成長維度指標(年度指標)
二級考核指標：科研教學；員工成長
三級指標
科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。
員工成長指標含：繼續醫學教育；學歷教育；獲得榮譽和獎勵、後備人才梯隊建設。
(5)護理質量綜合考評指標
詳見附表七
(6)藥劑科綜合考評指標
詳見附表九至十二
(7)四級考核指標
①事故與賠償：參照《皋蘭縣人民醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度》執行。
②醫療質量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫療質量管理方案(修訂稿)》執行。
③費用質量控制：詳見附表六
④院感、醫保管理綜合評價指標：詳見附表八
(二)個人績效考核
1、對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，並實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2、個人績效考核項目
(1)財務維度指標
二級指標：業績考勤
三級指標：出勤率
(2)顧客服務維度指標
①二級考核指標：服務意識；零缺陷管理
②三級指標：
服務意識指標含：首診負責制(首問負責制)
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內部流程維度指標
①二級考核指標：服務質量；服務效率
②三級指標：
服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；無故延時出診等。
(4)個人績效考核按權重百分制扣分(具體評分標準詳見附表十三)
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
第六條對科主任(含護士長)及以上幹部的職務考核
(一)對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
(二)科主任(護士長)職務考核評分標準
1、合格：85分-75分；
2、基本合格：74分-60分；
3、不合格：60分以下。
(三)科主任(護士長)無故三次不參加院周會或醫院通知的中層幹部會議，給予“院內記過”一次。
第七條醫德醫風考核
1、醫德醫風考核《皋蘭縣人民醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》執行。
2、醫德醫風考評等次
優秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。
良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。
一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。
較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。
第八條績效考核辦法
(一)績效考核工作由醫院績效考核管理委員會監督、指導實施。
(二)醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
(三)各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。
(四)各相關管理部門，負責組織本部門職能範疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、月度、年度實施考核(詳見皋蘭縣人民醫院績效考核實施總表(附一表)和皋蘭縣人民醫院醫務人員醫德考評標準)，並將相關評分值醫德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最後考評得分。
(五)個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關管理部門，提交政工科登記在個人績效考核檔案中。
(六)對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請，提交醫院績效考核管理委員會或醫德考評工作領導小組審議確認。
第九條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1、病歷質量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫德醫風違紀(詳見《皋蘭縣人民醫院醫德考評實施方案(試行)》)
2、一級醫療事故
第十條獎懲
(一)績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鈎。
(二)個人績效考核情況
1、一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。
2、一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的.，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、發生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。
4、被鑑定為一級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲1年晉升、晉級。
5、醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。
(三)中層幹部(含護士長)及以上幹部的職務考核情況
1、科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。
2、科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格。
3、中層幹部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的，當年度考核即定為基本合格，並取消6個月中層幹部(含護士長)職務津貼，6個月後視為整改情況再予恢復或撤銷行政職務。
4、行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任，並由醫院績效考核管理委員會提出獎懲意見。
(四)績效考核(醫德考評)結果如達到《關於下發的通知》中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫院相關規定執行。
第十一條本辦法將根據運行情況，實施動態管理。原有關規定與本檔案不符合的，按本檔案規定執行。
職工年度考核獎懲方案 篇32
為進一步加強我校教師師德師風與工作作風建設，激勵廣大教師以“學為人師、行為世范”為準則，力行師德規範，提高教師修養，弘揚高尚師德，根據xx縣教育局關於加強師德師風及工作作風建設的有關檔案精神，結合我校實際制定本考核方案。
一、考核原則
1、堅持客觀、公正、準確、民主、公開的原則。
2、堅持學校測評教師、家長測評教師、學生測評教師、教師互相測評相結合的原則。
二、領導小組
組長：
副組長：
三、考核內容
考核內容包括愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習、廉潔從教等方面內容。
四、考核對象和時間
1、考核對象：本校在職專任教師。
2、考核時間安排：師德師風與年度考核每年度考核一次。
五、考核方法和程式
教師師德師風考核與年度考核結合進行。
1、召開教師大會，通報教育局關於師德師風與年度考核工作人員的精神，評選優秀一定要做到公平公正。
2、成立學校考評小組，考評小組成員由教師推薦產生。
3、考核等級由全體教師和考評小組打分確定，考核評議實行百分制，教師打分占60%，考評小組打分占40%。考核組在打分量化的基礎上,綜合分析，逐一確定考核等次。
4、公示考核評議結果。教師考核等次要在本校公示3個工作日。公示無異議後學校將每位教師《xx縣中國小教師師德師風考核登記表》、《xx縣中國小教師年度考核登記表》分年度保存,在學校存檔。
xx縣xx中學