教師的績效考核的方案 篇1
為全面實施義務教育校園教師績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動其工作積極性，健全義務教育校園教師激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，促進全鄉教育事業健康發展，根據《屏山縣教育局關於義務教育校園績效考核指導意見》、《屏山縣教育局關於義務教育校園班主任績效考核指導意見》、《屏山縣教育局關於義務教育校園校長績效考核方案（試行）》等檔案精神以及縣教育局[20xx]35號檔案相關要求，結合我校及轄區校點校園工作實際，特制定本績效工資實施考核方案。
一、指導思想
實施義務教育校園教師績效考核工作堅持以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師工作績效為導向，著力構建貼合教育教學規律和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，科學、客觀、公正、全面地評價教職工的教育教學工作，充分調動教職工的工作積極性，提高校園教育教學工作管理效率與水平。
二、考核範圍對象
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育校園正式在編在崗教師，特崗教師按教育局指導精神辦理。
三、考核基本原則
1、堅持尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、堅持以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現。
3、堅持激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學潛力。
4、堅持客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學、合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
5、堅持統籌兼顧，巨觀調控的原則。在總量範圍內，由中心校園根據校園類別、崗位性質、工作量和質進行巨觀調控。
四、績效考核的主要資料
（一）班主任的考核
重點考核班主任對學生的教育引導和關愛、班級管理及教育教學質量、組織開展班民眾和團隊活動、關注每個學生全面發展、校園安全教育、家校聯繫等方面的狀況。考核時要充分思考到寄宿制校園和非寄宿制校園學生在校時間長短和國中、國小班主任工作量大小、班級管理的難易程度和班級學生的多少等因素。
（二）行政管理考核
主要考核行政管理及其它兼職人員的“德、能、勤、績、廉”狀況、在校園管理和後勤服務等方面的工作成效、教育局和中心校園安排工作的完成落實狀況、有無重大工作失誤等。
（三）教職工工作量考核
主要考核教師任課工作量（含早晚自習輔導、加班、公假代課、階段性臨時工作等）、班主任工作量、行管人員工作量、教師值周工作量、寄宿制學生管理工作量和其它兼職工作量。行管人員工作量根據教育局的推薦標準，校園根據自身的實際狀況確定；班主任工作量原則控制在0.5以內。行政人員和班主任的工作量在實行行管津貼和班主任津貼考核後，不再執行超工作量考核。
（四）對教職工“德、能、勤、績”的考核
1、對教職工“德”的考核實行“一票否決”和扣分制。
績效考核的資料主要是教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規的法定職責，以及完成校園規定的崗位職責和工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，其中德、廉實行一票否決。
經查實有以下行為之一的，實行一票否決：
①侮辱學生、體罰學生影響惡劣的；
②在招生、考試等工作中有不正之風和違紀違法行為的；
③私自辦班，私自外出兼職或進行有償家教，經教育，仍不改正的；
④索要或理解學生、家長財物等以教謀私的；
⑤在學生中私自征訂、推銷教輔資料、學習用品及其它商品的；
⑥以非法方式表達訴求，如採取罷教、非法集會、群訪等方式干擾正常工作秩序，損害學生利益的；
⑦有其它違背教師職業道德和黨風廉政建設行為，在社會上造成惡劣影響的。
⑧受到黨內、行政處分或刑事處罰的；
⑨本人不履行聘用契約或擅自終止契約的；
⑩連續曠工超過10個工作日或一年內累計超過20個工作日的。
如經中心校園績效考核領導小組查實有一般違背教師職業道德和黨風廉政建設的行為實行扣分制，每次在總分中減2—5分。
2、對教職工的“能”“勤”“績”的考核。
此項考核總分100分，其中“能”占20％，“勤”占20％，“績”占60％。
（1）教師“能”的考核（20分）
①教育潛力：主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科資料在課堂教學中實施德育的潛力。
②教學潛力：主要考核教師鑽研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、套用現代教育技術等方面的潛力。
③教研科研潛力：主要考核教師參加各層次的學科大講賽、上示範課(教研課)，以及撰寫教育科研論文（即在有CN、ISSN、ISBN標誌的刊物上發表）論著、總結提煉教育教學經驗等方面的狀況。
(2)教師“勤”的考核（20分）
①工作常規：主要考核教職工“工作常規”落實狀況。
②出勤：主要考核教職工遵守校園作息制度的狀況。
③校園臨時安排的工作：主要考核教職工完成校園臨時工作安排狀況；可實行扣分制，該項扣完為止。
（3）教師“績”的考核（60分）
①教育效果：主要考核教師所教班級的`班風學風，學生學習和行為習慣等方面的狀況。
②教學效果：應作為對教師“績”考核的重要資料，主要考核教師所教學科班級合格率、鞏固率、優秀率等，以及學生參加各種競賽獲獎狀況。教多學科、多班級的教師，對其教學效果要注意平衡。
③安全工作：主要考核教師平時安全教育、安全管理等方面的狀況。
如果教師負責的工作出現重大安全事故和嚴重安全職責事故，則對該項實
行一票否決，該教師“績”的考核得分為零；如果出現一般安全職責事故，則實行扣分制，視其情節輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責事故和一般安全職責事故由中心校園績效考核小組認定。
（4）、對工勤技能人員“能”“勤”“績”的考核：
1、勤的考核：值周、值班、出勤、工作常規等。
2、工作潛力：主要考核工勤技能人員的專業技術職級，運用校園後勤設備的工作潛力。
3、工作業績:工勤技能人員完成校園安排工作的績效狀況。
4、安全工作：主要考核工勤技能人員在日常工作中執行安全操作規範、安全管理等方面的狀況。如果職工負責的工作出現重大安全事故和嚴重安全職責事故，則對該項實行一票否決，該職工“績”的考核得分為零；如果出現一般安全職責事故，則實行扣分制，視其情節輕重酌情扣分。重大安全事故、重大安全職責事故和一般安全職責事故由中心校績效考核領導小組認定。
五、考核辦法及程式
（一）制定考核實施方案
1、中心校園根據教育局制定的指導意見和上述考核資料，結合轄區內校園的工作實際制定出：
《屏山縣屏邊鄉民族中心校園班主任績效考核實施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉民族中心校園任課教師績效考核實施方案（試行）》、《屏山縣屏邊鄉民族中心校園工勤人員績效考核實施方案（試行）》、
2、各類方案的制定要廣泛徵求教職工的意見和推薦，並根據縣教育局規定程式召開教職工大會，採用現場投票表決並計票公布。教職工大會參會人數不得低於應到會人數的90%，贊成人數不得低於到會人數的60%。方案討論通過後報縣教育局備案，嚴格按照方案組織實施考核工作，並落實專人負責檔案管理。
（二）考核辦法
班主任工作、行政管理工作、任課教師、工勤人員的工作量與“德、能、勤、績”方面的工作考核，由中心校園根據績效考核實施方案及相關工作考核指導意見要求開展具體考評。
（三）考核的基本程式：
1、教職工填寫《義務教育校園教職工績效考核自評表》，進行個人總結和述職；提交相關證明材料到所在校園績效考核工作組。
2、中心校園組織民主評議；
3、中心校園績效考核小組對教職工進行量化評分考核；
4、中心校園績效考核領導小組民眾審定考核結果；
5、在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教職工的覆核申請;
6、中心校園將考核工作總結和考核結果報縣教育局備案。
（三）績效考核爭議的處理
教職工對考核結果有異議，首先需要書面向中心校園績效考核小組提出覆核申請，考核領導小組受理後進行覆核和考核結果的再次確認；如果教職工對考核領導小組覆核和再次確認的考核結果仍有異議，能夠向縣教育局提出再次覆核的書面申請，縣教育局受理後進行覆核和考核結果的最後確認。
六、考核結果的運用：
以學年為單位進行績效考核，績效考核與年度考核合併進行。上掛、下派、支教和借用人員的年度考核由用人單位寫出評語，由編制單位確定考核結論。如“德、廉”被一票否決的，其年度考核和績效考核直接確定為“不合格”。
1、教職工“德、能、勤、績、廉”考核結果要作為教職工獎勵性績效工資的發放、教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
2、班主任考核得分不納入年度考核積分，只作為班主任考核津貼發放的依據和評選優秀班主任和先進班民眾續聘班主任的依據。
3、行管人員的行管工作年度考核分值按工作量係數折合計算年度考核分值。並作為行管津貼發放的依據。
4、年度考核優秀結論分國中（國小）按縣局當年度下達我鄉當年度年度考核優秀指標，按教師編制和下達比例分別計算出國中、國小當年度推薦優秀結論指標，按績效考核分值從高到低確定國中（國小）當年度教師年度考核優秀結論人員，若在推薦序列中又要自動放棄推薦，則依次遞補直到指標用完為止。
教師的績效考核的方案 篇2
一、考核原則
1、激勵性原則考核工作堅持有利於促進事業的發展和教師的成長；有利於調動廣大教職工工作積極性，激勵教師出滿勤，愛崗敬業，注重師德，鑽研業務，更好地教書育人；有利於提高教育教學質量。
2、全面性原則在考核中堅持平時考核和階段考核相結合，領導、教師考核和民主評議相結合的方法，對教職工的德、能、勤、績全面考核，全面評價，既要防止求全責備，又要防止以偏概全。
3、客觀性原則考核工作要堅持一切從實際出發，實事求是，力求做到考核內容真實全面，考核方法科學簡便，考核結果客觀公正。
4、導向性原則在考核過程中要重視教師思想政治工作，以精神鼓勵為主，積極引導教師參與考核工作，引導教師立足崗位比奉獻，比貢獻
二、考核內容
分政治思想及師德修養、學識水平及業務能力、教學工作和教育工作等四個方面進行，對教師的德、能、勤、績全面考核，全面評價。考核的重點是工作實績，也就是教師的政治思想表現和教書育人的工作實績。
三、考核方法和步驟
1、全體教師按照職位職責和有關要求進行的總結。總結要求全面系統、客觀真實、實事求是，並形成文字材料。總結材料交考核小組。
2、考核小組匯總考核材料，開始進行考核。在考核稱職的基礎上，按相關要求進行評定優秀。
3、按教師總人數12%的標準我校評定6名教師為優秀。分別從語文組、數學組、綜合組中分別評出2名德能勤績突出的教師。每個組別按照20xx年月考總分、20xx年度獲獎情況、平時工作表現和工作實績提出侯選人；再由全體教師進行民主評議、不記名投票，按得票數評出優秀人選。
4、考核小組將優秀人選公示，充分聽取教師、學生的意見。
5、考核小組進行審核鑑定，簽寫意見，評定等級，匯總結果，上報教育總支。
為客觀公正考核教師一年一度德、能、勤、績等方面情況，本著定量與定性相結合，科學合理又便於操作的原則，特制定本方案。
一、領導機構：
由中心國小班子會確定產生。
二、考評小組：
由中心國小校務會部分成員、部分完小校長、中心國小部分教研組長組成。（具體名單由領導機構確定）
三、考評時間：
以區教體局安排為準，以學年度為單位。
四、評分細則
（一）德（20分）
1、具體要求：政治立場堅定，講求職業道德，忠於職守、嚴於律己，顧全大局，服從分配，工作負責，實事求是，為人師表，廉潔奉公，熱愛學生，關心集體，團結協作，上進心強，遵紀守法，教書育人。
2、考核辦法：採用減分制計分，每學年總分不超過20分。
（1）由各校校長向評審介紹本校教師情況（中心國小教師直接由校務會介紹），教師在一年來無不良表現或未造成不良影響記20分（以書面材料為依據）。
（2）受到鎮、區級以上處分的，每次扣10分，受到校內行政處分的每次扣5分，因師德問題造成較壞影響的每次扣3分。
（二）能（20分）
1、具體要求：具有系統紮實的理論知識、專業知識和學科知識，能獨立地開設本學科的活動課，組織學科競賽，堅持有目的有計畫的自學進修及繼續教育，不斷更新知識。能較好地執行教學常規，能勝任本學科的循環教學，有較強的班級（教研組及學校行政）管理能力和較強的組織教學能力。能積極參與學科教研活動，勇於進行教改。
2、評分辦法：
（1）能勝任本職工作，能積極接受各項工作任務，完成各項工作任務，各方面反映好記10分，不能接受任務，不能按時完成任務及造成不良影響每次扣4分。
（2）學歷記5分，按最高學歷計分。研究生5分，本科4分，大專3.5分，中專3分，高中及以下2分。
（3）綜合能力5分。中心國小校長、書記5分，副校長4.5分，現任中層正職及村完小校長4分，中心國小其它校務會成員（包括幹事、村完小副校長）3.5分，村小教導主任3分，教研組長2.5分，班主任2.5分，教師1.5分。
（三）勤（15分）【以上學年考勤為準，即前一年9月份至當年8月份】
1、具體要求：按照學校及上級教育、人事主管部門的有關檔案規定執行。
2、評分辦法：採用減分制，每學期總分不超過15分，年度考核時，取兩學期的平均分。
（1）曠工一天扣5分，曠課一節扣2分。
（2）學校各類會議及活動每缺席一次扣0.2分。
（3）事假一天扣0.2分，病假一天扣0.05分。正常產孕假不扣分，保胎假或是延期產育假當年考核不計分，病假出示病歷證書。
（4）中考3天、高考2天，家長陪伴照顧不扣分。
（5）其它假按國家規定執行，超假按事假一天扣0.2分。
（6）遲到、早退每次扣0.1分。
（7）未經有關部門批准、擅自停課，每節扣1分。
（8）未完成學校布置的.各項任務（如上交表格、檔案等），每缺一次扣0.2分。
（四）績（45分）
1、教學成績40分
（1）考核依據：質量監測成績為準。
（2）計分辦法：
①總分40分封頂，總得分低於20分保底20分。
②計算公式：
個人成績得分＝個人成績÷【（第一名總成績+第二名總成績）÷2】×40
（3）備註：
①按總分值的100％計分，校級領導、中層人員、專業教師、中心幼稚園教師成績記分辦法：校級計滿分，中層計95％（兼任統考科目的中層人員按個人成績得分或按管理崗位得分占60%+個人成績得分占40%的綜合得分，二選一就高不就低的辦法計分）。
②任教中心幼稚園兼班主任的計90%，任教中心幼稚園但非班主任的計85%。未兼任統考科目的專業教師按總分值的85％計分。
③兼任雙科：先分科計分再取平均分×110%。任教三個班或XX學科（語數英）及以上的教師計分：在每學年總成績上，依次加1分、2分，依次類推。
④交流人員當年評優成績計算上一年，依此類推。
⑤正常產假、病假人員按參評人員成績的平均成績計分。
⑥超產假、病假人員及未正常上班人員按參評人員最低分的60%計分。
綜合榮譽5分
教師本人參賽及輔導學生參賽獲獎、教師書寫教育教學論文獲獎或發表，課題當年已結題，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級及校級記1分，可重複記分（但一次或一項只按最高級別記分），總分不超過5分。該獎項不分等次，按級別計分。
所有有效榮譽證的時間以上學年度（前一年9月份至當年8月份）為準。
（五）加分
1、邊遠國小任教：田某某2分、加1分。
2、其他村小任教的老師加0.5分。
3、獲得優秀教師、優秀共產黨員及優秀班主任等榮譽，國家級記5分，省級記4分，市級記3分，區級記2分，鎮級、校級記1分。
4、舉行一次全鎮公開教學記0.5分（含經驗介紹），每缺席一次教研活動扣0.2分。舉行一次市級以上公開教學記1.5分，區級1分。
五、考核程式
1、正常情況下，每年11月份考核。
2、各種證書必須在11月內交學校保存。
3、準備好各種數據，交評審了解情況。
4、正式考核按細則記分。
5、複查分數（3天內完成）。
6、領導小組審結.定果，確定優秀人員名單，公布考核情況，。
六、優先評優與當年不參加評優人員。
1、近一年符合競聘上一級崗位職稱，任現職以來無年度考核優者優先。在名額範圍內直接評優，超過名額直接打分評優。
2、任現職以來近五年（含五年）來無年度考核優的老師優先考慮。
3、任現職以來五年之內有優的人員不參與當年的年度考核評優（五年不兩優）。
4、符合《_x試行）》競聘高級教師，在鄉村學校累計任教滿23年並受聘中國小一級教師年限達五年以上，且無年度考核優秀者，經本人自願申報後，在相應崗位直接評優（一票否決者除外）。
七、附則
1、考核總分低於60分或單項低於合格線（各項合格線為：德16分，能12分，勤10分，績16分），由領導小組討論，是否定為不合格等次。
2、評優結果在評優上線的對象，由評審會根據申請評優對象的綜合表現提名，通過後確定，評優上線對象範圍為教職工總數的15％。
3、個人不願參加評優的，不作評優對象。
4、以上各項的扣分均可以扣至負分。
5、本方案解釋權屬中心國小校務會，未盡事宜，由評審會修訂。
教師的績效考核的方案 篇3
一、基本原則
1.遵循政策，依法依規；
2.突出導向，有效激勵；
3.控制總額，量力而行。
二、實施對象
獎勵性績效工資的發放對象是全校在編在崗教職工。非在編教師的獎勵性績效工資按照此方案核算，另行發放。我校實行師德師風一票否決制，凡違反《新時代中國小教師職業行為十項準則》及教育行政部門有關規定的，不得享受年度獎勵性績效工資。
三、績效總量
我校獎勵性績效工資總額度由區人社局按照區政府批准的公益二類事業單位標準核算，全校合計發放獎勵性績效工資總額不能超過區人社局核定的獎勵性績效工資額度。並根據學校財力實際控制在1.4倍總額範圍內，量力發放。
四、考核內容
（一）崗位績效獎(本項由校辦室組織考核，由相關職能部門提供數據)
1.全體教職工自覺遵守教師職業道德規範，服從學校工作安排，在崗愛崗，從業敬業，全年出滿勤，事業單位年度考核和師德年度考核合格及以上等次，按規定完成繼續教育和其他學習任務，按時參加教師例會和業務學習、教研活動，黨員教師按時參加黨員集中學習和活動。符合以上條件的，按照職稱等級發放崗位績效獎。職稱等級崗位績效獎的總量按全校獎勵性績效總額度的30%計算。
2.不服從學校工作安排、事業單位年度考核不合格或受到學校、上級主管部門黨紀、政紀處分的，扣發全年崗位績效獎。沒有按規定完成繼續教育的，每次扣發崗位績效獎1000元。沒有按規定完成其他學習任務、曬課任務的，每次扣發崗位績效獎500元。
3.全體教師按時參加教師例會和教研活動，按時上課；專職教輔人員和全體中層幹部要按時考勤，工作日每天上下午兩次打卡。遲到、早退的，每一次扣10元；考勤未打卡、例會缺席、教研活動缺席或其他應參加的集體活動缺席的每一次扣50元；曠課一節扣100元。
事假按天扣除崗位績效獎，病假（住院除外）按事假標準的一半扣除崗位績效獎。每天崗位績效獎標準為本人職稱等級崗位績效獎÷270天。
4.違反有關安全管理規定，沒有履行教師一崗雙責，造成一定後果的，視情節輕重扣發全年崗位績效獎的一半或全部。
（二）工作量績效
1.定量：學校實行滿工作量工作法，全體教職工員工不得以任何理由拒絕學校的工作安排。
教師工作量標準：語文、數學、外語每周正課10節為滿工作量，物理、化學每周11節，其他學科為每周12節。中專部專業課各學科工作量參照高中部相近學科執行。超工作量的享受超工作量獎。
男教師56—58周歲、女教師51—53周歲堅持從事課堂教學的每周分別多計1個課時工作量；男教師58周歲以上、女教師53周歲以上堅持從事課堂教學的，每周分別多計2個課時工作量。
2.定標（每年按實際教學周期計算，有新提高的標準從20xx年秋季學期開始執行）
①正課標準：基本課時獎：高中部6元/節；中專部8元/節；超課時獎：25元/節。
②晚自習標準：15元/節。
③周六、節假日上課：30元/節。
④期中期末考試：監考、閱卷30元/場，巡視、收發25元/場，命題每套150元。（第①②③④項由教務處核算。）
⑤班級管理績效：
班主任管理績效由基本績效、早自習績效、考核績效三部分組成。基本績效300元/月，早自習10元/節，考核績效根據《亳州五中班主任量化考核方案》計算。自20xx年9月起，班主任考核績效調整為優秀占比30%，400元/月；良好占比50%，300元/月；合格占比20%，100元/月。（第⑤項由政教處核算）
⑥校務管理績效：
校長800元/月,副校長700元/月,中層正職400元/月,中層副職、年級部正副主任280元/月，專職教輔人員、教研組長150元/月，備課組長80元/月；校務管理績效不重複享受，行政兼職人員取最高項發放。
學校為課時不足的教師設有黨建員、實驗員、宿舍監管員、視頻檢查員等兼職教輔崗位（兼職教輔崗位設定由校黨總支根據實際需要來確定）。兼職教輔崗位每月100元。
學校安排的全天24小時護校值班和節假日、寒暑假值班80元/天。
運動會、職業技能大賽等大型活動工作人員100元/天（由活動組織部門提前上報至校辦室報備並需在活動結束後及時提交名單到辦公室）。（第⑥項由校辦室核算）
（三）教學教研成果績效獎
1.教學成果獎：按《亳州五中高考獎勵辦法》執行。
2.教科研成果獎：按《亳州五中教科研獎勵辦法》執行。
3.教研組考核獎：按《亳州五中優秀教研組考評方案》執行。
五、發放辦法和解釋權
獎勵性績效獎數據由相關部門提供，由辦公室匯總，經分管校長、校長審批後交會計室發放。此方案的解釋權和修改權在校黨總支。
學校獎勵性績效工資總量要控制在學校財力可承受範圍內。如遇政策調整、生源變化影響到績效工資總量的變動，黨總支將根據實際情況進行調整。
此方案經教代會通過後實施。
教師的績效考核的方案 篇4
一、德（10分）：
熱愛祖國，熱愛職業教育，忠誠於人民的教育事業；遵守國家的法律和校紀校規，忠於職守，愛崗敬業，爭先創優；舉止文明，衣著整潔，禮貌待人，品行端正，為人師表，言傳身教；熱愛學生，尊重學生，循循善誘，教書育人，不體罰學生，不歧視、排擠差生，尊重、保護學生的受教育權，不勸迫學生輟學。重視德育工作，把德育知識滲透在學科教學中，努力培養學生良好的思想品德、行為習慣和健康的心理素質。熱愛學校，自覺維護集體榮譽，主動關心學校的改革和發展，積極提出合理化建設。團結協作，互幫互學，顧全大局，不做有損於團結的事，建立和諧的人際關係。達到以上要求計10分。
1、以越級方式表達訴求或為了個人利益而採取罷課等極端行為等干擾正常的教學秩序、損害學生利益，每次扣5分。
2、利用職務之便謀取私利，向學生、家長索要錢物、推銷物品資料、違規收費的；每次扣2分。
3、侮辱學生、體罰學生或驅趕差生,對學生身心健康造成重大影響的；一次扣2分。教師隨意停學生的課，每人次扣3分。
4、在校內遇突發事件發生，教師視而不見，袖手旁觀者，不予制止處理，見有險情隱患即將發生，不主動排除，知情不報，造成不良影響者每次扣2分。
5、向他人散布詆毀學校聲譽言論的，每次扣5分。
6、受通報批評、黨政警告處分、行政記過、治安拘留的,經查屬實從該項總分中扣10分。並按相關檔案扣除相應獎勵性績效工資。
7、違反社會公德和社會秩序，被媒體曝光，對學校聲譽造成影響的，每次扣2分，影響學校年終績效考核的，扣5分。
8、教師之間在學校發生打架或吵架等情況經調查核實主動者扣3分，被動者扣2分，教師有意搬弄是非，散布不利於團結的言論，發現一次扣1分。
9、教師無故不服從學校安排（包括正常工作和臨時工作），無特殊理由拒絕學校臨時工作安排的視為不服從學校工作安排每次扣10分。
10、教師酒後上課，穿拖鞋上課，衣冠不整上課，課堂上吸菸、打手機，或從事與上課無關的事，學校查實一次扣1分。
11、因玩忽職守，有重大工作失誤的，每次扣5分。
12、因和學校、班主任、學生發生矛盾,不服從主管部門的安排而停上該班課，按曠工計扣。
二、能（20分）
有高度的工作責任心，自覺遵守學校規章制度，有較強的教學工作能力，課堂駕馭能力，在備、講、批、輔、考等教學環節下功夫，能較好地運用自己的知識解決教育教學中的實際問題，遵循教學規律，較好執行教學常規工作，工作無差錯，學生反應好，家長評價高。達到以上要求計30分。
1、無教案上課，扣2分/次（包括突查，聽課檢查）。教案過於簡略、教案不規範，經學校領導或檢查人員指出，二次檢查仍未改正的.，扣1分（教齡xx年以上者可寫略案）。作業批改量少於有關規定，每少一次扣0.5分；批改作業敷衍扣2分。
2、50歲以下教師不用國語上課，經學校領導或檢查人員查實，二次檢查仍未改正的，扣1分。
3、教師沒有清查學生人數，沒有執行節報制度，每次扣1分。
4、教師上課課堂混亂，有5人以上課堂睡覺或做與上課無關的事情（如玩手機、看小說等），每次扣1分。
5、眼保健操時間沒有在教室組織學生，每次扣1分。
6、監考時不認真監考，違反監考紀律（如看書、看報等）每次扣1分，監考擅離崗位，造成考場混亂扣2分，不按規定收卷、訂卷，一次扣1分，統考統評不參加或不服從安排每次扣1分，評卷誤差人次，一個考場達20%扣2分，10%扣1.5分，5%扣1分。
7、實驗教師、實習指導教師，實驗（實訓）室髒、亂、差，每次扣1分；實驗（實訓）儀器和耗材，未按規定進行登記，沒有領發記錄，材料管理混亂，每次扣1分；無實驗（實訓）記錄扣1分；實驗（實訓）室沒有安全防範措施、規章制度扣1分；學生違反安全規程而不制止，每次扣2分；出現安全事故，視情節輕重扣210分。不按規定填報有關實驗（實訓）表冊，每少一次扣0.5分；浪費實驗（實訓）材料，每次扣0.5分。
8、管理教師到實訓場所管理，到場不作為的每次扣1分。
9、晚自習，輔導教師不管學生紀律導致教室紀律混亂，扣1分。
10、教學工作能力差，工作責任心不強，學生反映不好，有50%以上學生聯名要求換教師，經學校主管部門和領導了解、調查核實，每次扣3分。
11、要求全體教師送交的各種資料，未按規定時間和要求送交，每缺一種扣1分，推遲
時間送交的每次扣0.5分。
12、凡上交資料有網上抄襲行為每次扣1分。
13、職業資格證書：（1）、40周歲以下的專業課教師，從20xx年起，三年內未獲得職業資格證書的，每次考核扣1分；（2）、40周歲以下的專業課教師，已獲得職業資格證書，但5年內職業資格證書未升級，每次考核扣1分，獲高級工以上職業資格證書的不扣分。
14、工作量：以一個工作量為基本單元，每超一課時加0.2分（工作量含跨課頭，跨一個課頭每周算一節工作量，跨二個課頭每周算二節工作量）。工作量不足，少一節課時扣0.1分（特殊情況除外）。
15、每次(理論課每兩節課為1課次，實訓課每個項目為一課次)授課結束後，授課教師必須及時寫出教學隨筆或教學反思，沒有的扣1分
16、批改作業量（含實訓報告）未達到學校規定的，扣1分。
17、每位教師必須了解、熟悉每個學生，制定培優助困計畫加，並有過程記錄，沒有的，扣1分。
18、檢查時沒有用課件上課，經核實沒有用過課件上課，每次扣1分；
19、未按照教科處規定，每次外出培訓回來，沒有面向教師開展二級培訓的，每次扣0.5分。
20、推門聽課，被點名批評的扣2分。
21、在圖書館借閱圖書每學期5本以上，未達到要求的，扣1分。
三、勤（20分）
嚴格遵守工作紀律，堅守工作崗位，不遲到、不早退、不曠課（工），因病因事履行請假手續，對因工作需要安排的加班按時到崗。以飽滿的熱情、積極的態度對待學校安排的工作，達到以上要求計20分。
1、教師曠課一節扣5分，事假一節扣1分，病假一節扣0.5分（重大疾病住院除外），上課遲到或早退，5分鐘以內扣1分，10分鐘以內扣2分，20分鐘以內扣3分，超過20分鐘扣4分，超過30分鐘。
2、教師擅自離開教學場所，每次扣3分。
3、教師上課期間離開教學場所，學生發生安全事故的，視其情節，每次扣5-10分。
4、政治學習、升旗儀式、教研活動，教工例會：缺曠一次扣1分，病假（必須提供醫院證明、發票）一次扣0.3分（重大疾病住院除外），事假一次0.5分，
5、婚假、喪假、護理假按有關規定執行，超過規定按事假計。
說明：1、因公或不可抗拒的自然因素遲到或早退，有關部門出具證明交教務處備案者不計扣；2、未經教務處允許，私自調課雙方按曠課計算；3、學校組織的大型活動，缺曠者按後勤人員標準計扣。4、請假必須按程式審批。
四、績(50分)
面向全體學生，培養學生能力，注重學生技能培養，能緊緊圍繞市場需求和國家職業標準，處理教材、開展教學活動，成效明顯；遵循教育教學規律，嚴謹治學，創新務實，與時俱進，保質保量完成學校交給的各項工作任務，工作成績顯著。達到以上要求計40分。
1、教學成績（10分）
（1）、按照學校要求參加學校期末統考，有兩個以上平行班級，兩名以上教師上課，取平均綜合值，高於平均綜合值加10分，每低於平均綜合值1分，扣0.1分。一個人上2個班級或多個學科的取其所得分的平均值；只有一人上一學科，按所有統考學科教師得分的平均分計算。
綜合值的計算公式為：綜合值=及格率60%+均分40%
註：未參加學校組織統考的其他科目、按所有統考學科教師得分的平均分計算。
（2）、實訓課教師
凡指導教師指導的實訓項目，按學校制定的考核標準進行考核，學生實訓合格率達80%的加9分，每增加1個百分點，加0.1分，每少1個百分點，減0.1分，10分封頂。（多個實訓班級得分取平均分）。
2、招生任務（15分）
20xx年秋季，每位教師招生3人，完成任務15分，每差1人，扣5分。
2、控輟保學（5分）
一年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加5分，包班行政及教師加3分；在1-6%的，班主任加4分，包班行政及教師加2.5分；在7-11%的班主任加3分，包班行政及教師加2分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行政及教師扣0.1分。
二年級學生輟學率績效加減分：
（1）、班級輟學率為0%的，班主任加4分，包班行政及教師加2分；在1-6%的，班主任加3分，包班行政及教師加2分；在7-11%的班主任加2分，包班行政及教師加1分。
（2）、班級輟學率在12%的，不加不減。每下降一個百分點，班主任扣0.2分，包班行
政及教師扣0.1分。
春季招生班級第一學期輟學率提高5%計算獎懲。
3、專業組工作（10分）。
Ⅰ、教師在專業組工作情況（專業組組長組織相關人員對本組教師進行考核）（5分）
（1）、每學期聽課10節以上，加1分。未按要求完成聽課節次，每少一節扣0.1分。
（2）、有效處理教材，同科教師執行相同授課計畫，教學進度與授課計畫基本一致，加1分。教學進度與授課計畫不一致，抽查一次不符扣0.5分。
（3）、按時交專業組要求的各種資料，加1分。缺一種扣0.5分，提醒後無故拖延扣的0.5分。
（4）、積極支持專業組工作，主動接受專業組的聽課、作業和教案檢查等，服從專業組長工作安排，完成專業組組安排的工作，加2分。工作藉口推諉的每次扣1分。
(5)每學期參加各級培訓（含各級教研活動）達40學時以上的，沒有達到的扣1分，沒有參加的扣2分。不服從學校安排參加各類培訓的，省外每次扣3分，省市內每次扣2分，縣內及校內每次扣1分。
Ⅱ、學校對專業組工作目標考核（5分）
績效考核小組根據專業組目標考核方案進行打分，專業組個人得分計算公式為：專業組考核得分5%
教研工作得分：Ⅰ項得分+Ⅱ項得分
3、學生評教師（10分）
學生以班級為單位填寫《任課教師滿意度調查表》，對本學期任課的每位教師進行多個項目的測評，每個項目分三個選項（滿意、一般和不滿意），每位教師的測評分數由此結果計算產生。計算方法：以班級為單位統計對某位教師的滿意、一般和不滿意比率，班級科目測評結果計算公式為：學生評教師得分=（學生測評分總和/學生人數）10%
教師得分結果為本次測評的所有班級所有課目的平均值。
教師的績效考核的方案 篇5
為激發廣大教師教書育人的積極性和創造性，加快我校課堂教學改革的步伐和全面推進素質教育，確保課程改革的有效實施，全面提高教育教學質量，全面、客觀、公正地評價教師的德、能、勤、績，加強教育教學過程管理。根據《教師法》、《教育部關於做好義務教育學校績效考核工作的指導意見》（教人[20xx]15號）和《雲溪區義務教育學校績效考核工作的指導意見》等檔案精神，結合我校實際，制定本方案。
一、考核領導小組
組長：李升文
副組長：曾慶良
成員：劉國泰、彭岳文、周帆
二、考核工作小組
組長：劉國泰
成員：李樂生、鄭琳娜、向喜、劉英
三、指導思想
以鄧小平理論為指導，深入貫徹落實科學發展觀，著力構建導向明確、標準、科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，全面考核教職工的德、能、勤、績，建立健全對教職工的激勵約束機制，促進我校基礎教育事業的改革發展。
四、基本原則
尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教職工的主體地位，充分體現教職工教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進，促進發展。鼓勵教職工提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理、程式規範。講求實效、力戒繁瑣。
五、考核對象
列入財政預算拔款的在編在崗全體教職員工（校長除外）。
六、考核內容
教職工履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學，工作量和班主任等方面的實績。
具體內容為：
1、本辦法所指績效工資即：區財政下撥的早晚下輔津貼及本期每位教師（在編在職）獎勵性績效工資30﹪部分，每年人均8400元。
2、績效工資用於發放工作質量獎、班主任津貼、早晚下班津貼、值周補助、教師個人績效獎五大部分。
3、五大部分為：
A、工作質量獎B、班主任津貼C、早晚下班津貼D、值周補助
E、教師個人績效獎=教師期末績效考核得分/校績效考核總分（下撥總額-A-B-C-D）
4、工作質量獎發放辦法：
每次聯考或區教育局組織的質量抽測中，所授學科的平均成績超過同年級同學科的`總平均成績0.1分，獎勵授課教師2元，以此類推。教兩門主科的教師取兩科的總和（含平行班）。中考獎、特殊貢獻獎按《中考獎、特殊貢獻獎發放辦法》執行。獎金由校長通過其他途徑籌集，不列入績效獎範圍，
5、班主任津貼發放：
(1)、班主任津貼基數為每月元。
(2)、班主任工作由政教處根據《班主任工作績效考核方案》單獨考核並下發班主任津貼。考核細則由政教處負責。
6、早晚下班津貼發放標準:早、晚下班每節12元。
7、值周補助:由校長室根據全期教師值周情況造表核發。
8、教師績效考核及年度考核根據《教職工績效考核細則》執行並下發績效工資。考核細則由教務處負責。
七、確定等級。
考核小組根據績效考核情況確定考核結果。績效考核結果根據考核分數排名分優秀、稱職、不稱職三個等次（區優人數按當年教育局下發指標確定，鎮優人數等同於區優人數，總分60分以下者定為不稱職，人數控制在總人數的5%以內）。區優指標分配原則：班主任每年1名、行政兩年1名，教輔人員每年1名，丁山國小每年1名，其餘為教學人員，各類別按考核分高低取，鎮優指標與評比方法同區優。
八、教職工凡有下列情行之一，年度考核確定為不合格等次
1.歧視侮辱學生、體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的。
2.以盈利為目的進行家教家養的。
3.向學生推銷、代購教輔資料和其它商品從中牟利，或向家長索取財物的。
4.曠課（工）超過七天或以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的。
5.組織、參與考試作弊的。
6.出現一般及以上安全責任事故且負有直接責任的。
7.違反法律法規被追究責任的。
8.由於工作不負責任造成損害教師形象和聲譽行為的。
9.違反計畫生育的。
10.未超過教職工平均工作量的120﹪的拒絕學校安排的。
九、考核結果的使用
1、教職工績效考核每期進行一次，結果作為當期教職工績效工資分配的主要依據；班主任績效考核結果作為發放班主任津貼的依據。
2、績效考核結果也作為教職工表彰獎勵、培養培訓、年度考核工作（上、下兩期績效分相加即為當年年度考核分）的重要依據；考核優秀或合格者，可晉升、評優評先，考核基本合格者，不得晉升、評優評先。
十、說明
1、本方案自20xx年上期起執行，由教代會通過後實施；
2、本方案由校長室負責解釋。
教師的績效考核的方案 篇6
1、未辦理任何請假手續擅離工作崗位的除按曠工處理外，扣1分。
2、上班遲到、下班早退者除按規定處罰外，扣0.2分。
3、工作中玩手機、串崗、聚眾聊天、打瞌睡、吃零食等，除按規定處罰外，扣0.2分。
4、上班穿拖鞋、打赤膊，除按規定處罰外，扣0.1分。
5、私自帶外人進入倉庫及外出會客的，除按規定處罰外，扣0.1分。
6、未到指定的吸菸區吸菸且亂丟菸頭，除按規定處罰外，扣2分。
7、不服從部門主管、公司領導工作安排，衝撞領導者，除按規定處罰外，扣1分。
8、違反安全操作或不按安全操作規程執行造成事故者，除按規定處罰外，扣0.5分。
9、故意損壞機器設備、損壞公司財產的，除按規定處罰外，扣1分。
10、盜竊、私藏公司或他人財物者，除按規定處罰外，扣1分。
11、打架鬥毆，拉幫結派、涉及黑勢力者，除按規定處罰外，扣1分。
12、工作消極、態度惡劣，影響他人工作情緒或不能按時完成工作者，除按規定處罰外，扣0.2分。
13、下班時責任區域未打掃清潔，電燈、風扇、機器設備、水龍頭、門窗未關掉的，除按規定處罰外，扣0.1分。
14、在轉送、清理、包裝等作業中成品、半成品、配件、工具不按要求擺放，亂扔、亂摔者，除按規定處罰外，扣0.1分。
15、帶食物進入生產區（飲料除外），除按規定處罰外，扣0.1分。
16、無特殊情況不參加會議的，除按規定處罰外，扣0.1分。
17、工作檯面配件、螺絲不按要求放入相應盒內，導致台面零亂、產品刮傷的，除按規定處罰外，扣0.1分。
18、經檢驗員查出因工藝操作失誤導致不良品比例超5%，除按規定處罰外，扣0.2分。
19、發貨時導致貨物錯發、少發的，一次扣0.2分。
20、包裝中包錯產品配件或漏放重放配件的，一次扣0.2分。
21、當日須完成的'工作（打單、收貨、發貨、退件、包裝、數據統計等）無特殊情況未能完成的，一次扣0.2分
22、相關單據、數據、報表於規定時間內未上交或上傳的，一次扣0.2分。
23、出入庫數據與所收發實物不相符的，一次扣2分。
24、因檢驗控制不嚴，導致批量質量異常的，一次扣2分.
教師的績效考核的方案 篇7
1、經營業績績效考核法
大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人群為外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；
同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考核與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。
考核門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因為藥品有較高的成本按3%計提；
檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；
手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績為王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷最佳化經營路徑，提高單體消費；
適合短期拉升業績和以流動人口消費為主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。
2、門診量與經營業績組合的績效考核法
由於只考核經營業績容易造成短期行為，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。為了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考核。通過情況下，引入門診量的考核會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；
同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。
即：每一個門診量50元；
藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考核複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較為常見。只是因為公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；
藥品按0.2%,檢查、化驗按1%,手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費為主的地區。
3、目標管理績效考核法
隨著民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取常態分配的方法進行區間管理。落在常態分配最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考核法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。
以頸肩腰腿痛為例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那常態分配的複診天數：一級為6天；
二級為5天或7天，三級為3、4、8、9天，四級為1、2、10、11天，其他為五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比為6%,二級的提成比為5%,三級的提成比為4%,四級的提成比為3%,五級的'提成比為2%.
優點：以目標管理為起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考核方法。缺點是標準的制訂有難度，核算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。
教師的績效考核的方案 篇8
一、參加考核的條件：
1.出勤滿26天，無遲到早退的；
2.品行端莊，有較強的執行力和親和力；
3.發生不良事故及時上報的；
4.口頭批評不超過3次的；
5.書面檢查和黑板報公開批評不超過二次的'；
二、考核辦法
1.基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2.行政分：護理長、培訓 助理各加10分；二者合一的加15分；
3.職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4.特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；
5.個人工作績效分：護理員滿分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護理長對所轄護理員工 作完成質量評分；
6.獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策並被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7.扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分/次），操作考核不合格的（85分以下）5分/次，理論考試不及格的（60分以下）（2分/次），違反院內規章制度 （3分/次）、《員工守則》（3分/次）、護理部核心制度 （3分/次）、護理規範（3分/次）、護理員崗位職責（3分/次、受到有效投訴（3分/次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分/次，需住院治療的扣50分/次。
三、個人績效考核內容
1.註解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃鬚刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品註冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
2.護理記錄：
用於登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；
老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
老人在室外日光浴時間；
老人洗澡、洗腳的時間；
3.星級護理員條件：
符合參加考評條件的；
理論和實操考試及格的；
總分在185分以上的；
教師的績效考核的方案 篇9
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鈎。
2、中期考核：於每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：於每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責許可權
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，並把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核範圍
1、監理員考核範圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核範圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，
投資控制，函件，資料管理，設定變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核範圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由於監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批准即擅自不上班的(包括續假未獲批准);以虛假理由請假並獲批准而不上班的;由於考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動契約，不給予任何經濟補償;由於考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動契約，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由於總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出並未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由於項目組原因導致契約約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
教師的績效考核的方案 篇10
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財務經理評定簽字：
財務部門獎懲制度及評分標準（績效考核）
績效考核標準：
按財務部各會計工資為基準，績效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績效考核小於40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準
評分標準：
註：20xx年度年終獎金依評分標準實施
評分項目： 分值 項目說明
1、會計專業能力 20分 本職工作的專業能力及賬務處理能力，無需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的`效率及正確性，無需主管過問工作，需達到主動向主管報告重點工作的進展情況及所遇到的問題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時間內完成，對主管工作安排的服從態度。
4、工作態度和積極度 10分 對本職工作的態度和積極度，需不斷完善本職工作。同時積極學習其他崗位的工作。
5、團隊協作情況 10分 財務是個團隊，在遇到臨時性工作時，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時繼續負分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會計需每天下班保持各自工作區域整齊乾淨，每天做早操納入5S考核範圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標準，若是連續三個月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。
2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會。
3、工作態度決定一切，連續3個月態度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分數按對應標準計算績效考核獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開始每周五下午13：00~14：00招開財務周會，各會計需提報當周工作中的問題點及下周工作計畫。
7、以上財務部門績效考核自20xx年5月份開始執行。
教師的績效考核的方案 篇11
為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作力氣和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的主動性，特制定本績效考核方法。
一、考核原則
1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的.動力；
2、堅持公正、公正，留意實績原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領導
由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門經理之外的全部員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核方法進行考核，折算計分。
2、部門年度評議（30分）。
部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔當的工作量狀況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守狀況、團結協作精神、品德言行等。
3、師生投訴與懲處（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重複扣分和加分。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六、考核程式
1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核方法進行考核。
2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《物業管理中心年度員工考核表》。
3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考核表》或《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。
4、各部門對相關數據進行匯總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組看法填寫《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；
5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。
6、部門經理向個人反饋考核看法。
七、考核等級
（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。
（二）消逝下列狀況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工；
2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應的工作任務者；
4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由於各種緣由，給部門造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與懲處
1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動契約，學校事業編制人員考核不合格依據學校有關規定處理。
2、考核結果與評比先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鈎。
九、本方法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業管理中心年度員工考核評議表 2、物業管理中心年度員工考核表 附：物業管理中心年度員工考核評議表
教師的績效考核的方案 篇12
第一章目的
為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民民眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。
第二章適用範圍
本實施細則適用於公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。
第三章編制依據
一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。
二、公司駕駛員、車輛管理制度。
第四章一般規定
發生違反公司車輛安全管理規定屬我方責任的交通事件且損失低於10000元（含）者定為一般交通事件，發生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的'交通事件定為重大交通事故。
第五章責任劃分
一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。
二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衛生、日常培訓等檢查監督工作，是車輛安全管理監督部門。
三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執行者。
第六章考核實施細則
第一條部門考核實施細則
一、根據有關法律法規及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少於一次的交通安全宣傳教育培訓，通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯繫相關部門，定期進行車輛保養、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關台帳的建立、管理和監督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批准，對責任部門進行處罰。
二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現交通事故，經公司總經理批准，對發生交通事故部門相關責任人進行處罰。
第二條車輛駕駛人考核實施細則
駕駛員應模範地遵守交通法規，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規，如存在下列行為，一經發現，給予相應的處罰：
一、嚴禁酒後開車，發現一次，處以罰款500元，予以辭退；
二、嚴禁超速行駛（高速公路不高於90km/h，省道不高於60km/h，鄉村道路不高於40km/h，山區道路不高於30km/h），發現違反規定一次，處以罰款200元；
三、嚴禁開鬥氣車，發現一次，處以罰款100元；
四、嚴禁疲勞駕駛，發現一次，處以罰款100元；
五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發現一次，處以罰款200元；
六、未經批准，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發現，處以罰款500元；
七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應儘量不出車或少出車。未經主管領導批准，強行出車者，給予警告處分。
八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；
九、根據公司準駕制度，行車時車輛駕駛人必須隨身攜帶機動車駕駛證、行車證、從業資格證、道路運輸證等相關證件材料，如因忘記攜帶，被交管部門處
教師的績效考核的方案 篇13
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鈎為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%
b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的.100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的'20%,上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定契約後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。
9、人工占比：
用正式工和小時工的工資總額占淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對服務的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）
以上考核一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核的最終解釋權在公司人力資源部。
教師的績效考核的方案 篇14
第一章總則
第一條為規範社區衛生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社區衛生服務公益性質，切實使民眾受益，依據《中共中央國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關於印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(20xx-20xx年)》和《衛生部關於衛生事業單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。
第二條社區衛生服務機構績效考核是指衛生行政部門依據績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社區衛生服務機構的運行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條本辦法考核對象為衛生行政部門登記註冊的社區衛生服務中心和社區衛生服務站。實行一體化管理的社區衛生服務中心和社區衛生服務站作為整體接受考核。
第四條考核原則：
(一)科學、規範、有序。科學制訂社區衛生服務機構績效考核內容及標準，規範績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區衛生服務機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程式，將日常考核與年終考核相結合，採用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續、健康發展，保證民眾受益。
第五條地方各級衛生行政部門要加強對社區衛生工作領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社區衛生服務相關政策，加強對社區衛生服務機構的監督管理，保障社區衛生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。
第二章考核內容與方法
第六條考核內容：
(一)機構管理，包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務模式等。
(二)公共衛生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管，計畫生育技術指導等。
(三)基本醫療服務，包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。
(四)中醫藥服務，包括中醫治未病、中醫醫療服務。
(五)滿意度，包括服務對象和衛生技術人員滿意度。
第七條考核指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整，並根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務站的考核指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。
第八條考核方式方法：
採取日常考核與年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業考核相結合方式，通過現場查看、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考核。
第三章組織實施
第九條考核主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社區衛生服務機構的績效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進行覆核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社區衛生服務機構績效考核工作進行督導檢查。
第十條考核組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社區衛生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協調。
(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委託第三方開展社區衛生服務機構績效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條考核程式：
(一)組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程式和工作安排。如委託第三方實施考核，應當簽訂相關協定。
(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區衛生服務機構進行考核，並將考核結果上報績效考核領導小組。
(三)公示公布。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條考核工作要求：
(一)衛生行政部門要保證績效考核工作經費，用於績效考核組織與實施。
(二)建立績效考核制度。制訂本地社區衛生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程式和方法以及考核結果套用，完善績效考核結果反饋機制。
(三)建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中儘可能不影響被考核機構業務的正常開展。
(四)被考核機構確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。
第四章結果套用
第十三條績效考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考核結果作為社區衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績優秀的社區衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改後仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條社區衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條根據考核結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規範日常管理，提高機構服務質量和效率。
第五章附則
第十六條本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社區衛生服務機構績效考核具體實施方案。
第十八條本辦法自發布之日後30日起施行。
教師的績效考核的方案 篇15
一、 考核目的：
規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一槓桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規範化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的`規範檔案;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程式：
每月25日各項部門主管將匯總，並報主任審核後公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值後報人資部，最終由人資考評匯總。
教師的績效考核的方案 篇16
為貫徹執行威奧特信通科技有限公司的各項管理規章，加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效導向的企業文化，體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特徵，建立和完善團隊，建立和完善激勵和約束並存、形成利益共同體的運行機制，體現“以人為本，發現、任用、留住關鍵人才”的人力資源戰略，進一步提高全員素質、服務質量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結合公司實際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發現、培養、使用人才，創建精英團隊，更好地服務於客戶，以達到公司的經營目標和發展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。
2、考核的結果主要用於工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。
二、考核原則
客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據，只對該員工本人工作情況進行客觀，對事不對人，保證考核結果客觀、公正、合理，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對於同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結果。
考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準。
考核依據：崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象、考核標準
考核內容分五部分，並對具體內容確定核准，說明考核辦法。
工作業績：根據崗位職責中描述的工作內容，對的制定落實，工作任務完成情況，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
工作態度和行為：對在工作中的服從，團結協作，組織紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。
客戶服務滿意度：分外部客戶和內部客戶。
外部客戶：主要考核對象為技術工程部和技術支持部。對工作中所涉及的服務質量進行考核，並由反饋信息確定滿意度，由市場部負責收集和調查。
內部客戶：主要考核對為財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦公室、技術工程部、技術開發部、技術支持部。對工作中的相互配合，相互協作，信息溝通，成本控制進行考核，由人力資源部進行收集和調查。
組織管理能力
管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通，組織與協調，、規章和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核，由直接和管理者進行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監督管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復檢中不負責任者進行必要的處罰。
對於上述所扣罰分數將在總分中扣除。
具體內容和分數見績效考核表。
2.考核對象
根據崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數亦不同。
內、外部客戶相關人員：技術工程部和技術支持部的經理以下人員，考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；客戶服務滿意度，滿分22分；總計85分。
內部客戶相關人員：財務部、企劃部、市場部、商務部、綜合辦、工程技術部、技術開發部、經理以下人員。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；總計75分。
C.管理人員：工程業務區經理、工程項目經理、TEAM負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理。考核項目為：工作業績，滿分45分；工作態度和行為，滿分18分；外部客戶滿意度，滿分10分；內部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分20分；總計105分。
3.考核標準
根據崗位職務，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標準表。
四、考核成績
根據考核結果的不同，考核成績分：傑出（Outstanding），較好（Verygood），合格（Good），需要改進（Improvementneeded），不做（Notrated）。詳細內容見得分和考評對照表。
考核成績＝（直接上級考評分數＊60％＋管理者考評分數＊40％）
－扣減分數
五、考核辦法和考核時間
每月22~25日之間，員工將月度工作和月度、客戶滿意度調查結果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成，直接上級考評占考評成績的60％，管理者考評占考評成績的40％，管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出，以上結果，按分數填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出績效改善建議和指導，對有異議的結果交高層審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級提出申述申請；有關人員在接到考核申述後，必須在次日作出覆核意見，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見考核申述表。
年度績效考核：
每一財政年度終了，由人力資源部績效考核表，被考核人填寫全年工作和自我，上交直接上級。
直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級，並簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級，上報總經理批准。
績效考核結束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通。
七、保密
績效考核結果只限考核負責人、被考核人、人力資源負責人、(副)總經理。
績效考核結果及考核檔案交由人力資源部存檔。
任何人不得將績效考核結果告訴無關人員。
八、其他事項
公司的績效考核工作由人力資源部統一負責；考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部組織）。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定，作為公司日常運行規範和管理辦法依然有效。
3、本自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批准：
教師的績效考核的方案 篇17
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒於倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來後，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；
3、簽收貨物後，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，並在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡並在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良後果（特殊情況須報經倉庫經理批准），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
3、倉管員發出相應的貨物後，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點並落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進出庫單據必需明確、清晰並及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；
2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；
3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。
5、對於倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；
考核方案執行的有關細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查並做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
績效獎金計算的有關細則
1、被考核者每月的考核分數底於60分者，不予發放當月的績效獎金；
2、考核分數在60—89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90—100分之間的，則發全額績效資金200元。
倉庫績效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可並提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責：
1.負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，最佳化庫存管理， 對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議；
2.積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關檔案，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識；
3.負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協調；
4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；
5.負責對新進的員工進行業務培訓；
6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日常考核，具體考核內容為：
（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；
（2）倉管員的服務質量、態度；
（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生；
（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；倉管員是否按區域存放貨物；卡物是否一致；
（5）組織各倉管員進行月度盤點，並根據盤點結果，查找差異原因； （
6）負責倉管員的考勤工作；
7.定期對所有貨物的清理。對於殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬於供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬於運輸責任的，應及時通知售後鑑定，並報公司營運及財務部門，進行相關處理；
8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；
9.每天及時上報相關報表及票據；
10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況
11.負責發貨的組織工作。
12.對庫存物質的安全負責，並確保帳實相符。
13.其他相關職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；
2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求及時反映情況，並積極處理上述貨物；
3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；
4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物並採取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；
5.完整、及時傳遞各種原始單據，並按要求提交倉儲統計處歸檔管理；倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，並歸檔管理，以便事後查詢。
6.處理好與相關部門的工作關係，建立良好的工作溝通渠道；樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢。及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；
7.積極協助倉庫主管工作，並接受其工作指導、監督與考核； 8。其它工作。
三、搬運隊長的崗位職責：
1.服從倉庫主管的管理、監督、考核。
2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放於一定區域，不允許亂放混放。
②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
③三清：即品種清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
④四不：即物資碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。
3.搬運文明，杜絕野蠻操作
4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨。
5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作。
6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定。
7.負責對夾包車的管理。
四、倉儲統計的職責：
1.負責報表的編制工作。
2.負責信息的上傳下達工作。
3.負責貨物的出入庫錄入工作。
4.負責出庫的票據交接及保管工作。
5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作。
6.負責對出入庫進行監督驗證工作。
五、考核辦法
1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核。
2.考核方式採用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見下表所列：
教師的績效考核的方案 篇18
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1、1基本工資+補貼+銷售獎金;
1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;
1、3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額-業績提成比例
1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購契約確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。
2、業績提成標準
①完成本部門計畫銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計畫銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計畫銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計畫銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。
三、關於進級標準
升降級標準：
置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
教師的績效考核的方案 篇19
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。
二、範圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現。
2、每次課後作業的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過後，即可生效;
2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
教師的績效考核的方案 篇20
一、指導思想
通過建立以工作實績為核心的幹部評價標準，使幹部評價工作制度化、規範化，進一步調動機關工作人員的積極性和創造性，增強服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。
二、考評對象
局機關、各基層廣電站全體幹部、職工。
三、考評內容、依據。
考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義、“三個代表”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、服從領導、團結同志；忠於職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為民眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；積極參加機關效能建設各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務員行為規範，加強自身修養；講公德，樂於助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝 端莊）等。
能，是指業務知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關工作的法律法規和管理知識，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作能力（熟悉勝任本職業務工作，能獨立、及時、妥善地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調能力（工作思路清晰，有計畫性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員積極性、妥善處理各種工作關係與人際關係）、開拓創新能力（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作紮實，積極主動；樂於接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細緻、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。
四、考評等次、標準
考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉業務、工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，能夠完成工作任務。
3、一般：思想政治素質和業務素質一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的.質量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業務素質較差，嚴重違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結合實際工作情況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。
五、考評辦法
績效考評採取量化考評與定性考評相結合，領導考評與民眾考評相結合，平時考評與年度考評相結合的辦法。
（一）建立工作實績月台帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），並由局直接領導審簽。
（二）半年初評。初評採取自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員根據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等情況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取民眾意見的基礎上，結合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在徵求參評單位民眾意見基礎上，由市績效考評工作審核後，報市績評領導小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比採用量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，採用百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鈎。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入幹部管理檔案，做為幹部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，並限期改正。
七、考評結果的套用
績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對於績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必率先垂範和加強指導，及時研究分析工作的情況，總結有益經驗 ，採取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流於形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領導要認真負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。
教師的績效考核的方案 篇21
制定本制度是為了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛鍊，促進青協的進一步發展。並為評好評優提供客觀依據。
考核原則
1. 公平公正的原則
2. 量化考核的原則
3. 實事求是的原則
考核對象
大學生環保志願者協會部長及幹事
考核方式
部門內部評議和協會考核相結合
詳情：
協會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據績效記錄的情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門幹部負責打分，辦公室負責收集匯總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。
總分=協會考核分×70%+部門內部評議分×30%（協會考核分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）
具體量化標準
(一).會議
1.部門例會
1.參加加3分（有幹事、會員踴躍發言表達可採納的意見方案可多加1~3分）
2.請假不加分
3.無故遲到早退扣1分
4.無故缺席扣3分
2.全體會議
1.參加加5分（有部門幹部、幹事、會員踴躍發言表可採納的意見方案可多加1~5分）
2.請假不加分
3無故遲到早退扣2分
4.擾亂會場秩序扣3分
5.無故缺席扣5分
(二).活動
1.參加活動加3分
2.不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分
3報名但無故缺席扣3分
4.為活動提供可行性的方案或提出可供採納的新活動加1~3分
5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分
(三).其它
1.在環協內部的事跡受上級表揚、表彰者加5分
2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分
教師的績效考核的方案 篇22
為進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更為科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。
一、實施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學過程獎：
(1)對在崗教職工出勤考核，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
(2)對在崗職工“四優”進行考核，實施《--中學四優評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學質量獎：
(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考核並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考核細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。
(2)對參加市統一調研考試實施達標考核獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。
教師的績效考核的方案 篇23
a部份:績效考核
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、20xx年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（3）20xx年1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考核依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的崗位職責。
四、考核範圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）行銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六：考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附屬檔案《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優評先
一、評比內容（建議）
1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；
2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由行銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進櫃組的評比，限評10個，由行銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由製造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件
全年出勤天數不少於288天，無曠工；
愛崗敬業、工作紮實、完成任務好；
無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質量事故，無重大差錯，完成計畫目標好；
團結友善，熱心公益，民眾基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；
（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；
（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計畫；
（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進櫃組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評為所在商場的優勝櫃組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協作意識強，服從人員、貨品調度；
服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨為零。
4、先進車間條件
（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；
（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；
（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；
（5）、現場管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對於條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應於20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，並取消部門評優資格。
資訊提供：人資部
教師的績效考核的方案 篇24
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員行銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和選單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規定：
主要數據由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客戶資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發現有利用職務之便營私舞弊的`，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：-X-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上籤字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
教師的績效考核的方案 篇25
為了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨床、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。
一、手術室內部分配指導方案
醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。
1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。
(1)根據麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：
(2)計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑(各類麻醉台數×相應類別的單位分值)
(3)每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×(每個醫生的手術分值/手術總分值)
2、護士工作量績效工資的核算。 (1)護士工作項目及分值，
(2)計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。
(3)根據每位護士的工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。
二、臨床科室內部分配指導方案(適用科室：婦科、外科、內科、兒科)
醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。
1、醫生(醫療組)的工作量績效工資的核算。 (1)工作量分值計算
(2)各位醫生(醫療組)工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×(各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值)
2、護士(護理組)工作量績效工資的核算 (1)工作量分值的計算
(2)根據每位護士(護理組)的工作量分值占總分值的比例計算每位護士(護理組)的工作量績效工資。
三、B超室內部績效工資分配方案
1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發到個人。
2、工作量分值計算
3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×(各位醫生工作量分值/總分值)
本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考核，將考核係數與職工的月度績效工資掛鈎。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。
教師的績效考核的方案 篇26
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定了員工績效考核方案範本，歡迎瀏覽。
一、總則
為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計畫的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間覆核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：
1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計畫，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事覆核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考核有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的`最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門覆核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
註：考核列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考核程式
考核的一般操作程式：
1、員工自評：按照“考核許可權表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行複評。
3、間接主管覆核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行複評，並向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表” 當員工最後考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
2、部屬與直接主管討論考核內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鈎，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下： ①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程式作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用契約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用契約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
教師的績效考核的方案 篇27
一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程式進行，對客服務，主動熱情，規範化操作。
三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每周組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸菸，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講髒話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講國語，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入後場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走後門。
十三、做好部門計畫衛生，日常衛生及個人衛生，隨時保持服務區的清潔衛生和個人衛生。
十四、值台包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）
十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實後再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作範圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭髮服務員上班時長發一定要盤起來，經常洗頭，保持頭髮清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能塗有色指甲油。
飾物不戴誇張項鍊，耳環：不許戴戒指、手鍊。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭髮，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準備4分13、值台8分
4、服從分配8分14、主動服務2分
5、擺台規格2分15、正確結帳2分
6、愛護餐具2分16、恢復台面4分
7、餐前會4分17、餐後結束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閒聊8分
9、服務程式8分19、計畫衛生8分
10、微笑服務6分20、培訓2分
附：錯上菜或錯設訂單，按菜餚零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
教師的績效考核的方案 篇28
一、考核目標與原則
目標：通過績效考核，進一步明確工作任務和行為規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉正後納入當月考核。
三、考核的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協調，相互補台，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考核方法
（一）績效考核基礎分為80分，專業資格20分。依據考核的主要內容，將考核分為四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考核指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分為基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分為兩個步驟：
1、科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價，每月5日前，考核結果報送院辦公室。
2、醫院總評。由醫院績效考核工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考核結論。
五、考核結果套用及有關要求
（一）績效考核結果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優等重要依據。
（二）績效考核結果與獎金掛鈎，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考核分x每分薪值
（三）將績效考核分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考核分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
教師的績效考核的方案 篇29
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，以稽察、績效評價和監督檢查為手段，以重大建設項目和重要工作為重點，結合“爭先創優”活動的開展，積極推行行政績效管理制度。
二、主要目的
按照《縣財政局財政支出績效評價管理暫行辦法》，加強財政支出績效評價，提高財政資金使用效益，著力解決財政資金使用效益不夠好的問題，實現財政工作的最佳績效。
三、工作任務
負責對政府投資重大項目資金安排、撥付、管理使用情況進行監督和跟蹤問效;制定對重點民生專項資金支出績效評價的實施方案;每年選取30%的重點民生專項資金進行績效評價。
四、組織分工
結合局機關各科室和鄉(鎮)財政所工作職責，理順工作關係，避免重複交叉，提高辦事效率，全面推行行政績效管理制度。具體工作由企業科、農業科、經建科、農業綜合開發辦公室、教科文科等科室負責實施，實施結果上報局辦公室。
五、措施要求
推行行政績效管理制度是一項長期、艱巨、複雜的系統工程，各科室和鄉(鎮)財政所負責人要高度重視、認真落實，切實把這項工作抓緊抓好，保證有序、有效、持久地推行。
㈠加強領導，認真組織
各科室和鄉(鎮)財政所要認真組織學習、廣泛宣傳動員，統一思想、提高認識，明確部門職責分工，嚴格按照本工作方案的要求，認真抓好行政績效管理制度的落實。
㈡分類指導，密切配合
相關科室要加強檢查督促和分類指導工作，注意及時發現和研究解決實施中遇到的各種問題，保證行政績效管理制度的順利推行。行政績效管理制度協調推進領導小組辦公室要充分發揮作用，實行定期召開協調會議制度、定期情況通報制度和信息資源共享制度，及時溝通行政績效管理中的重要情況和信息，並於 年 月20日前向審計局報送上半年開展此項工作的情況， 年 月底前報送全年開展此項工作的情況。各科室之間要通力合作，形成分工明確、協作配合、齊抓共管、合力推行的良好格局。
㈢掌握情況，適時反饋
㈣責任考核，嚴格獎懲
縣財政局將推行行政績效管理制度工作納入目標責任考核和幹部管理使用範圍，作為對各科室及其負責人進行獎懲和職務調整的重要依據。
教師的績效考核的方案 篇30
為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考核項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量核算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考核細則（滿分100分）
教師的績效考核的方案 篇31
一、考核目的
為充分發揮員工的'積極性和主動性，公平、公正地對員工工作績效進行評估，肯定成績，獎優罰劣，從而不斷提高員工的服務意識和業務技能，以提高酒店工作效率和服務質量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經理及主管進行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的考核，以作為考核結果的實際工資級別。
3、考核關係
（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行，不參與此績效考核。
（2）經理以上由分管領導及執行總經理考核。
（3）各部門主管和領班由各部門經理考核並由人力資源部進行監督檢查。
（4）普通員工由領班考核並由部門經理及人力資源部進行監督檢查。
4、考核分值（見附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經營任務完成情況、成本控制、服務質量管理等方面，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。
（3）額外加分（20分）：員工因工作表現優異受到賓客書面表揚，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
（1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
（2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
（3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
（4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
（5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。
員工晉升領班
（1）工作資歷：符合領班崗位要求。
（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年。
（3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領班晉升主管
（1）工作資歷：符合主管崗位要求。
（2）工作年限：領班晉升為主管，工作年限三年。
（3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經理
（1）工作資歷：符合經理崗位要求。
（2）工作年限：主管晉升經理，工作年限五年。
（3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件後將作為儲備人員，在出現崗位需求時，將從儲備人員中選聘。
教師的績效考核的方案 篇32
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用。考核結果作為班主任老師續聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發放班主任津貼200元；3-5名為二等，發放津貼100元；
三、考核細則
1、未在規定時間內上交計畫、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2、每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3、沒有按時上好班會課的每節扣2分。
4、不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5、未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6、未在規定時間內制定班規和綜合素質評估方案的扣5分。
7、沒有進行教室布置的扣2分。
8、檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9、教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環境的每人次扣2分。
10、學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11、班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務處查）並進行賠償。
12、學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13、對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14、有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15、認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16、不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17、認真參加班主任例會並做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18、自習課秩序混亂的`每次扣2分。
19、組織學生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20、學校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1、班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2、班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3、班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4、班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5、以大局為重，積極服從學校的工作安排並取得一定工作業績加1-5分。
6、每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7、經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8、組織學生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優
1、經查實有亂收費行為的。
2、學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3、未經學校批准私自接收學生進班的。
六、學期結束評優
一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統計進行評定。
教師的績效考核的方案 篇33
為認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考核的組織領導
年度考核是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。為加強對我院工作人員年度考核的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考核領導小組，具體負責整個年度考核的`工作。
二、考核時間與方法步驟
考核時間擬定於20xx年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級檔案精神，制定實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考核小組，個人準備工作總結等。
2、考核評比階段
各考核小組根據醫院要求，結合實際，根據考核工作實施方案要求，確定被考核人員等次人選，報領導小組審核。考核表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一周公示。公示無異議後填表並完善考核材料，上報縣機關事業單位工作人員考核委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考核範圍及優秀等次數量
1、考核範圍：全院在編人員及20xx年至20xx年計畫內引進大中專畢業生總計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局檔案精神，我院在20xx年縣委、縣政府考核中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考核標準
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考核，經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計畫生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考核：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考核。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考核，確定考核等次，其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考核，參照專業、退伍時的鑑定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號檔案的有關說明處理。
教師的績效考核的方案 篇34
各省、自治區、直轄市教育廳（教委）、新疆生產建設兵團教育局：
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，現就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。
一、充分認識績效考核工作的重要意義
經國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優先發展戰略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現了黨中央、國務院對教育事業的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對於依法保障教師收入水平，激發廣大教師積極投身教書育人事業，吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。
做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度保障。
做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎。科學有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對於加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，具有極其重要的導向作用。
地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，採取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創造有利的條件。
二、全面把握績效考核工作的基本要求
實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
以德為先，注重實績。完善績效考核內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
三、科學確定績效考核的主要內容
教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
師德主要考核教師遵守《中國小教師職業道德規範》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。在考核中，要明確規定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，並將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。
教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業發展重點考核教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況。
班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優秀骨幹教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。
各地要從實際出發，圍繞考核內容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質教育的要求，體現課程改革的方向，正確發揮對教師的激勵導向作用，充分體現考核指標的激勵性和約束性的有機統一。
四、積極探索績效考核的有效方法
各地要積極探索、創新績效考核的機制與方法，規範考核程式，健全考核組織。績效考核工作一般由學校按規定的程式與年度考核結合進行，可採取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區的意見。要充分發揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。
要不斷完善績效考核載體。可採取指標要素測評、業務知識測試、建立教師發展檔案、開展爭先創優活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業績和貢獻。
各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。
五、高度重視績效考核結果的合理運用
績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學工作任務的教師，全額發放基礎性績效工資；對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨幹教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。
績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校考核工作組織和學校主管部門申訴。
六、切實加強績效考核的組織領導
績效考核是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。
省級教育行政部門要根據本指導意見精神，結合本地區實際，科學制定本省（區、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結和推廣績效考核的典型經驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監督檢查。縣級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據上級有關規定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。
切實做好深入細緻的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質教育中的重要作用。
教師的績效考核的方案 篇35
一、考核依據：
在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負責統籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小明：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責後勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
四、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;
1月13日——16日：會計室合成匯總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;
1月17日——19日：考核結果公示;
1月20日：上報教育局。