對公司發展的建議書範本 篇1
一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法，當時想提出幾點，可之後不明白什麼讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業文化
儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的.合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現的問題還是會很多的，期望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。
四、職責感的問題
這個問題我想了兩種解決方案：
1、必須時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什麼。
所以期望公司把每周的大概的公司工作計畫貼上在公司的提示版上。
六、團隊活動
我期望公司有更多的民眾活動
七、公司的設備配置問題
期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶
出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問題
我期望公司能夠列印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.
十一、學習的問題
本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在貼上版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計畫，能夠自己學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍.
對公司發展的建議書範本 篇2
作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到現在的不斷發展壯大，並與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以後能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。
在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。
1、 明確職責和責任，防止推諉
工作中，很多事情都是因為職責不明最後變成影響公司利益的大事。希望在以後的工作中，儘量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害;
2、 鼓勵和肯定多一點，罵少一點
公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有衝勁，肯乾肯學。希望公司能給每個員工更寬鬆一點的工作，使得員工更願意主動承擔責任。
3、 加強項目前期的成本控制
公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標檔案審核制度，由2-3個有經驗的人員對招標檔案進行細緻的審查，確保招標檔案不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。
4、 加強項目收款
我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計畫制定較完善的收款計畫，並加強督促。
5、 建立適當的獎勵政策
建議在完成項目的關鍵任務後對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。
6、 提高工資水平
員工在努力工作後，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現“多勞多得”的原則，使員工更願意去幹活，把活乾好。
以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。
對公司發展的建議書範本 篇3
我對公司的推薦!一說到推薦和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不必須能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家能夠提出自己的推薦和想法，當時想提出幾點，可之後不明白什麼讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的推薦。
一、企業文化儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說說笑笑的在一齊，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的'制度。罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大出現的問題還是會很多的，期望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。
四、職責感的問題這個問題我想了兩種解決方案。
1、必須時光內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會注意積極。
2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工明白公司都在做些什麼。所以期望公司把每周的大概的公司工作計畫貼上在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的民眾活動。
七、公司的設備配置問題期望公司對一些我們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒有對象的時候，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問題公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問題我期望公司能夠列印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。
十一、學習的問題本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.期望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在貼上版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計畫，能夠自己學習，但我期望這是我們公司的學習氛圍。
20xx年xx月xx日
對公司發展的建議書範本 篇4
對公司未來發展的幾點推薦
我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，並且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關係，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最後不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的儘量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有後顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。
二、公司內部人員存在的問題
公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。
解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。
三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位
根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平台，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。
解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。
四、公司產業部內部管理存在問題
目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬於公司統一管理，問題就在於產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。
解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。
以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
對公司發展的建議書範本 篇5
員工對公司發展的推薦
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計畫。
6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。
對公司發展的建議書範本 篇6
河南___投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平台;根據公司目前的發展和現狀，並結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關於員工的培訓：
企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。
1、目前現狀：
對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計畫和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點：
就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前台人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前台和會簽等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。
3、個人推薦：
⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計畫與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪構想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?
⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足並期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。
對公司發展的建議書範本 篇7
懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間裡，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發而來的靈感，想總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的.還不是時候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什麼“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長時間以來，給總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質，比如：環境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現在正處於快速發展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離民眾，沒有民眾的支持什麼事業也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到民眾的支持，只有得到民眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰略方針思想”。這裡的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利於我公司現在的狀況以及對那些污染環境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在於以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現在走的一條節能增效、綠色、健康的生產之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現在應該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務宗旨是以人為本，那么這個人應該是把員工放在第一位，業主才是第二位，為什麼這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產品。業主的留人之道是留住可以留住的人，留住優秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業態度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業規劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對於留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!
對公司發展的建議書範本 篇8
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。
企業人力資源管理存在的問題
(1)集權式管理模式
1、人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。
3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以形成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發管理投入不足
在企業看來，只要有錢，什麼人才都可以引進來;只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。
(4)企業文化建設薄弱滯後
企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。
(5)績效考評、激勵機制不健全
1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標準不科學。考評項目過於籠統，內容不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。
(6)人才培養缺乏規劃
企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計畫性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到希望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
(7)沒有貫徹實施人事法規政策
企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。
2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
對公司發展的建議書範本 篇9
員工對公司合理化推薦
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際狀況提出一些小推薦，期望為公司的發展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術潛力、知識潛力、社交潛力、生理和心理承受潛力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們就應給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自己潛力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員行銷的觀念。
企業的行銷業績與每個員工都有著直接的聯繫，每個員工也就應有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注行銷、參與行銷、服務行銷的觀念，發揮大家的客戶關係或行銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和用心性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種乾好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導就應不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負職責的心態對待自己的工作，公司不理解任何關於任務未達成的藉口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解藉口和理由因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成這個目標由誰來做做到什麼程度(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒有達成公司將採取什麼措施以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而構成一種惡性循環。
如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底就應負有多大的職責，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不就應理解理由和藉口，這樣造成員工職責意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化就應是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不就應存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業就應建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條)，其它的文化就應是在歲月沉澱中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，務必具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小推薦僅供領導參考。
對公司發展的建議書範本 篇10
在進入公司工作的這段時間裡，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次總結。我先後在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規範公司的管理制度，明確工作標準，最佳化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒於此，我對公司目前存在的問題及內部管理改進方案和措施，提出一些建議：
一、溝通不暢，執行力不足。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那么整個公司的.執行力就只能是空談。
二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。
三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
四、進一步加強企業文化建設。
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，並成為企業可持續發展的源動力。
五、強化辦公室工作職責。
一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。
二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才幹、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。
三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯繫，通報重要事宜，協調各科室之間關係，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的.渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
六、強化服務意識。
房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，並且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。同時，我們還應不斷提升工作標準，規範服務用語，提高對客戶諮詢問題處理的能力，並對客戶來電諮詢進行數據統計。進一步整理出公司規範用語，並可向各部門推行，整體提升企業形象。
七、加強和提高檔案管理管理水平。
對於檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規範的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出台的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，並將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規範公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對於某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流於形式。
八、針對於內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：
1、建立企業戰略方針和質量方針。
以企業戰略方針作為企業全體的共同意願，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、設立總經理信箱，目的在於：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子信箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對於員工意見，公司一定要及時予以處理，對於好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對於投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流於形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間裡，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計畫的開始。
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計畫、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。
首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然後針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計畫。
其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工願學、樂學、刻苦學。
第三，企業鼓勵員工“一崗多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鈎的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。
對公司發展的建議書範本 篇11
1、公司在執行力方面需要進一步加強，要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模範去完成自己的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，採用者，給予必須獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。
3、創造條件，豐富圖書報刊雜誌，出台激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員帶給外出學習培訓成長福利。
4、崗位職責崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的`心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。
7、計畫執行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計畫，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開展些業餘的活動促進員工的團隊意識和積極心態。
9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態度，合理利用時光安排工作。
對公司發展的建議書範本 篇12
尊敬的x總：
您好！
上次我們交流之後，我對公司的業務範圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對於管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計畫，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之後，才可以發生。對於管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的並且關係非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信託，華夏銀行加州支行等。對於反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對於還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信託渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信託的要求，再者是信託融資成本過高。
3、內部團隊建設：
內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計畫，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關於公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計畫，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，並簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計畫；對於應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的.，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定遊戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平台，團隊的戰鬥力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對於這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
（呈）
20xx-10-09
創業公司創辦後，面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優秀的人才對於創業公司至關重要，但也十分艱難，這可以說是創始人最重的一副擔子了。只有好的團隊才會做出好的產品，再優秀的創始人也無法獨撐一家企業。對於人才招聘，我們有以下十五條建議。
1、多花時間：捨得去花一半時間招聘
大部分創業者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念並完成產品與市場的匹配後，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規模以前，CEO/創始人應該親自面試每一位候選人。
2、親自實踐：面試者需了解崗位性質
在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。
3、聰明高效：問過往工作判斷這兩點
候選人必須具備兩個優點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。
4、聘前試用：這是最重要的一條建議
這是最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想像與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。
5、選好途徑：通過多種渠道籠絡人才
我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人並不一定願意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們；求職網站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業有一定知名度，那么校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是儘量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。
6、闡述使命：可以激發候選人的激情
你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發他的熱情。一旦確定人選後，就應儘快進入收尾階段。候選人進入企業後的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。
7、星期天法則：彼此認同非常得重要
招聘時還應遵循“星期天法則”，想像一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而願意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對於形成良好的企業文化十分重要。
8、企業價值觀：對不認同者不要也罷
你要投入大量的時間打造企業的文化價值觀，確保所有員工都了解並認同這一價值觀。在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對於那些我行我素、不願認同你企業價值觀的候選人，不要也罷。
9、永不妥協：不可因著急而招聘庸才
越是處於創業初期，越不能在人才招聘方面妥協。有時寧願失去一筆交易或推遲產品發布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做後果將不堪構想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。
10、捨得花錢：最該捨得的是給予股權
創業初期，最健康的報酬結構應該是略低於市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的公司都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高於市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微複雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對於一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1、5%和0、25%的股權，不過，這也要根據企業性質而定。
11、相信直覺：靠細節判斷其是否適合
在面試過程中你要注意細節，因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創業。例如，太過於關注職銜或手下團隊人數的人就不適合創業。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。
12、隨時招聘：做好人才儲備非常重要
招聘是一個長期的過程，而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果你發現一個很合適的人，但你近兩個月內暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。
13、果斷解僱：該說“再見”時不要猶豫
你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以後也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想，不如趁早說再見。
14、制定流程：建統一的招聘決策框架
讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便於你今後回顧你的決策。面試結束後，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，並確保面試官每一次都要準時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內容的全面，並在面試結束後召集所有面試官進行討論。此外，還需要建立一個統一的招聘決策框架，並對面試官要進行相應的培訓。
15、有所不為：招聘要有計畫不可盲目
有些創始人會盲目招聘，擴大公司規模。有時候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，儘可能地控制團隊人數，不要為了招聘而招聘。
對公司發展的建議書範本 篇13
一、企業文化
儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，
哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。
四、責任感的'問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。
所以希望公司把每周的大概的公司工作計畫貼上在公司的提示版上。
市場經濟將眾多的上市公司推向現代企業改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業高層管理人員的激勵和約束機制，使管理者的付出得到合理的回報，又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統一起來，實現公司的持續發展，給股東以良好回報呢？我的建議是：
1、建立企業家市場，到市場上選老總。
如果管理者是通過行政任命的，這不僅有可能使企業得不到合適的管理者，而且在這個前提下，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標準，則有可能是滋生新的平均主義的溫床，培養出一個高薪管理者階層，而體現不出不同能力的經營者的差異性，使一些很有作為的企業家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，並與企業真正生死與共，應以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進行了有益的嘗試。
2、建立合理的激勵機制，給他們期權。
在這方面，除了推行年薪制、繼續注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權（Stock Optiones），股票期權制度是國際上通用的旨在激發和調動上市公司高級管理人員企業經營管理能動性、以提高上市公司運營質量和運營效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業中，有近90%的企業採用了股票期權制度，在國際上通常的做法是給予企業的管理人員一種權利，允許他們在特定時期內（一般3——5年），按某一預定價格購買本企業普通股，這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場出售。股票期權行權所需股票的來源渠道有兩個：一是公司發行的新股票；二是通過留存股票（Treasury Stock）賬戶回購股票。根據我國企業的情況，其具體作法是經股東大會同意，將預留報酬中的一部分，無償但有條件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業經營者的個人所得與企業的長遠利益、企業的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結合，不僅有利於激發高管人員經營管理的能動性，更有利於提高上市公司的質量和素質。
3、建立風險機制，給他們風險。
管理者承擔的風險應包括兩方面的內容，即經濟上的風險和上的風險。只有獎勵沒有風險的機制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業冒較高的風險。了管理者獲得巨獎；了，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產的控制權不強的時候，更容易發生這方面的冒險行為，從而增加企業的風險。所以一種好的分配製度，既要調動人的積極性，又要儘可能防範風險。經濟風險可以採取管理者獎金與企業業績掛鈎的形式，公司業績不好，管理者不僅股權受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經營業績優良，股權收益、獎金就會成為主要收入來源。風險則指的是不善經營的管理者要承擔失去管理職位的風險，儘量減少經營不善的企業管理者異地作官等不合理現象。
4、以強化出資者監督為重點，完善監督體系。
通過建立產權代表報告制度和財務總監製度，發揮審計、財稅等監督作用，改進對企業管理者的考核標準和內容，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機制，完善監督體系。
我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，並且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關係，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的建議和意見。
對公司發展的建議書範本 篇14
就目前公司的形勢個人對公司未來發展的幾點建議：
一、強化公司管理，做到責任到位
此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到責任到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。
二、豎立員工的價值觀，培育企業文化
豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有著重要的，不可替代的角色。企業是大家共同的財富，只有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮!只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。
三、守崗、敬崗、愛崗
讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的角色，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎?齒輪動了，軸承不動，行嗎?顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責範圍的事。
其次我們要敬崗，愛崗。一台機器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。
對公司發展的建議書範本 篇15
我進入企業將近一年了，回望一年的工作進行綜合時，也根據企業實際情況提出一些小小的建議，希望為企業的發展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給企業的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員行銷的觀念。
企業的行銷業績與每個員工都有著直接的聯繫，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注行銷、參與行銷、服務行銷的觀念，發揮大家的客戶關係或行銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳企業的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念。
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替企業節約很多電費開支（一般大的企業都這么要求員工）。
四、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種乾好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。企業應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的`典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，企業不接受任何關於任務未達成的藉口。
目前企業大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，是否接受藉口和理由？因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什麼程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成企業將採取什麼措施？以往企業在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而形成一種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以企業的管理層不應該接受理由和藉口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、企業文化的和提煉到幾條企業。
企業文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的和提煉上，不應該存在“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。文化理念的和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業（簡單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產企業的特別化。
對公司發展的建議書範本 篇16
一、公司存在的問題
產值虛高，但是國有資產沒有增長，職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長，只有個別人機會不斷，大部分人沒有在發展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒有充分有效發揮資源優勢，導致人心渙散，引發政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否，就是對公司今後發展，是走集體壯大還是個人富裕的基本態度問題。
二、建議今後的發展思路
(實質上就是攬工程的本領、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發展的問題。)
1、校正考核，正確引導。
目前的考核只看產值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜，其實各自都有名有姓。產值是虛的，因為凡是用公司資質中的標都算作公司的產值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔風險(安全、質量、資金、資產的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤，這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉這一根本的辦法就是，今後的考核要以公司淨利潤和國有資產增值為總目標，加上職工工資增長、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經營班子
的精力集中到公司這個大盤子上，而不是個人的小盤子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經營行為就會得到有力的約束和發展的動力。
建議市局要對公司領導班子有具體的經濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業做強，讓職工享受改革發展的成果，是一個經營者的責任和良心。
2、著力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來公司健康發展;建立系統的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個轉變1.從管人到管規則的`轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹立經營思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專業結構;保證經營的穩定、持續發展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，並制定實施步聚，分布、分項執行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.，通過規章制度、企業文化、機制建設，調動保障目標的實施。
(2)運行機制
隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領導的喜怒哀樂和個人能力，用組織的強大功能，調動、集中各方力量，完成個人幹不成的事。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來，教育培訓管理，從而克服個體的缺點，調動個體的優點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉的功能，人類到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經營中核心位置，管理者和執行者不分(班子領導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與民眾，又引導民眾的。脫離民眾失去支持，跟隨民眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。
3、建立渠道，經營模式，分三個層次管理決策、執行、監督。
a、渠道建設
建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時準確掌握工程信息，以便於有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學術交流和施工與建設交流座談聯誼活動等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制，搭建平台，把陌生的人變為熟悉的人，把熟悉的人變為交心的人。人不僅是物於物的關係，還有心與心的距離。
b、經營模式
公司的經營分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環節。在這個總模式的下還要建立各個環節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來乾和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題，它是公司穩定的基礎)
c、管理模式
決策層。公司經營班子在市局目標考核下，就是在實現總體目標任務，決定公司的具體經營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經中樞，從具體的事務中脫離出來，專職解決公司發展的重大問題。
執行層。落實公司發展的具體目標，一個部門的專職專能，解決協調公司正常業務，突出專業性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術細節。
監督層。分三個部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經營情況進行獎懲。二是國有資產受國資委監督，依法落實“三重一大”廠務公開。三是公司職工監督，向職工匯報年度經營收支情況，接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公後私，公平前提下體現效率。關係公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河，也要總結經驗教訓。
把日常工作中的具體的事務和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識套用指導具體的工作，是經營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個良好的指導下，有助於完成任務，有助於作出一個優良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
對公司發展的建議書範本 篇17
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作檔案政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的乾一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的'信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。
對公司發展的建議書範本 篇18
公司發展存在問題及推薦
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。
(一)企業人力資源管理存在的問題
(1)集權式管理模式
1.人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2.集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。
3.缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。
(2)人才使用缺乏信任
企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
(3)對人力資本的開發管理投入不足
在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來;只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。
(4)企業文化建設薄弱滯後
企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業的文化功能;而對企業員工的成長，只要求員工注意民眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。
(5)績效考評、激勵機制不健全
1.考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2.考評標準不科學。考評項目過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。
(6)人才培養缺乏規劃
企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計畫性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
(7)沒有貫徹實施人事法規政策
企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
shucunwang.
1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。
2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
(8)對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫
對公司發展的建議書範本 篇19
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您好。
這是我對本公司的一些看法和建議，希望您能在百忙之中抽出一定的時間來閱讀它。不勝感激！
一、獎懲制度。
公司現在也有自己的獎勵制度。但員工大多認為公司的獎勵制度並不完善。罰的事情多，獎的事情少；罰的金額大，獎的金額小，前者是後者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲取（付出）的錢並沒有做到完全的公開，有員工認為，這些差額也是公司的一些收入。
個人拙見：（1）獎罰完全公開。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由，獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開。
（2）懲罰的人應該比獎勵的人少（比如罰三獎六），並且罰的金額應該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔。如果罰金有多有少，最多的那個受到更多人的嘲諷，那會極大的損害他（她）的自尊。（並不是每個人都能（幾次）承受大的挫折。要是這樣，每個人都能成功了。小挫折可以使人奮進，大挫折可以使人沮喪，次數多就會使人灰心）。
獎勵的人比罰的人多，可以使更多的人獲得獎勵，可以使更多的人受到激勵（鼓勵）。獎勵的金額應該有多有少（比如一佳二優三良），這樣可以給人進取的空間，可以增加獎金多的人的自豪感。
（3）獎勵的來去一致。即從A崗位（級別）a員工取得罰款獎給A崗位（級別）b員工。如經銷商對經銷商，促銷員對促銷員，工人對工人。總之從哪個級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。
最忌把低層員工的罰款獎給高級，無論你的理由多么充分，員工的內心也不願意。（這是人性，不是員工的錯）。
（4）有些懲罰沒有相對的，比如違反紀律（比如吸菸），公司不可能給每一個沒犯紀律（不吸菸）的人，那么將這些錢買一些娛樂的東西給員工吧！如給在公司的人買羽毛球（拍），給辦公室的人（內勤）買幾本書、訂閱幾份雜誌或報紙，給在廠里的買些水杯，給外面跑得買些地圖冊、象棋、五子棋等。或者在淡季舉辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。
（5）罰款和獎金一致。像會計中"有借必有貸，借貸必相等"一樣，實行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個時期內（一月、一季、半年）中公司收到的罰金能與發出去的獎金在數額上相等。
（6）罰款的金額請慎重考慮。我認為應該不超過被罰員工當月工資的30%，太多會引起員工的不滿。我曾不止一次聽說"在公司乾賺不到錢，這罰那罰的工資就被罰沒了"。足見公司罰款的金額之大，頻率之高。
二、對員工的安排請提前幾天通知，給我們留下準備的時間。
（1）不要在最後一天晚上突然宣布（發簡訊通知）明天要出差，這樣會使員工原來的生活計畫全部被打亂，也許他明天要去買西裝，也許他明天要和家人吃個團圓飯，也許他明天有一個朋友聚會。但就在這天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然後向朋友、家人打電話道歉，說明自己不能赴約的原因，但卻給人家一種"說話不算話"的感覺，讓自己也覺得失信於人。
（2）不要在最後一天晚上才宣布明天不能回公司，回公司還要等N天以後，對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒有帶足夠的錢，也許帶的錢不少，但是打著明天（X月X號）回公司的想法來花的，但突然被告知明天回不去了，沒辦法，要么讓家裡打過一些來，要么借一點，要么勒緊腰帶準備吃得差一些。而這些只因為公司一個來遲的簡訊（電話）。
（3）不要在最後一天才通知明天放假（尤其是年假），這樣會使在外地的員工買不到最近的（火）車票，甚至買不到（火）車票。比如臘月二十七放假，臘月二十六（晚上）才接到通知，面對客流高峰，車票一張難求。[好不容易趕到公司，公司已放假，此次出差的路費和補助已無法報銷。——這種情況我還沒有經歷，只是聽說。]
（4）不要在最後一天才通知變更員工的崗位。提前幾天（三天）通知，給員工一些時間給原崗位的朋友道別，調節好心態，做好心裡準備，熟悉接下來的工作等。
三、請假手續簡化一些。
聽說公司現在沒有雙休日，請個假也要經過層層批示，手續挺多，聽說公司有兩個在周末請假休班，結果第二天每人罰了二百。聽說在公司乾，要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批准，病已經好了，聽他人笑言請假的時候應該說："我後天頭疼的厲害，想請假休息一天"。
如遇婚嫁還好辦，畢竟婚嫁可以知道時間，如遇到親朋病重（去世）該怎么辦呢？
個人拙見：在一個電腦上放好每個員工的檔案，每個員工都有自己的編號。員工想請假時，可以用手機（該手機號在檔案自己名下）向看管這些檔案的人（內勤）打個電話，告訴他（她）請假時間及事由，內勤根據該員工的編號調出該員工的檔案，在某欄（可以是"請假時間及事由"欄，也可以是"備註"欄）填好該員工的請假時間及事由，然後存檔並告訴該員工，該員工通知自己的.直屬上司一聲就OK啦。結算工資時，該檔案作為一份依據。
該檔案可在財務，也可以是人力資源，也可以幾個部門共享。
該檔案可以包括序號（1—）、員工編號、員工姓名、請假時間、請假事由、（該月）獎勵事由、（該月）罰款及事由、考勤工資、該月補助等。
後來發現這種方法公司已經用了，可還是需要員工重複報上個月的考勤，我一個月（已過去的）的考勤報了三次之多，有的人報的次數更多，不是已經存在電腦上了嗎？為什麼還要反覆的報呢？
四、關於公司招工→員工辭職→公司招聘。
公司每年都大量招聘員工，但每年也有大量員工辭職，他們有幹了幾年的，有幹了一年的，也有僅幹了幾個月的。公司是否應該查看一下公司的辭職率（即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數和總招聘的人數之比）。公司里不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來說利是獲得了大量廉價勞動力，弊是這些人的忠誠度是很低的，公司每年要拿一些時間、金錢、人力對新員工進行培訓、穩定隊伍，結果乾了幾個月辭職啦，公司投入的達不到應有的效果。
如果辭職率低於30%（我個人認為的數據）是員工的緣故，如果高於30%甚至50%以上。那公司是否應該檢查一下自身了呢？
"公司的企業文化、管理制度都不錯，就是做起來是另一回事（執行的太差）"、"皇明的事很多"。
現在有很多人希望能有一個最大發揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權、更加靈活的工作日程等，這些往往比金錢更重要。
五、"HM很鍛鍊人，但不賺錢"
對於絕大多數人來說："得名"他們不敢奢求，"得發展"每個人都希望有，但如果沒得到也不是特別在意，惟有"得利"是他們應該也必須拿到的，一個人付出了勞動卻得不到應有的回報，那還有什麼用，再在這幹下去還有什麼意義。
也許您說我短視，只計眼前利益，不顧長遠發展。但一個人活到二十幾，成長學習花了家裡多少錢，再過幾年還得買樓（蓋房子）、照顧家庭（家人）、娶妻生子，這些都是很大的支出，好不容易工作了，卻還得向家裡要錢，這對於窮家人來說是多么諷刺的。先賠錢求發展是富家子弟做的，窮家子弟不是不想，而是現實不允許。
（1）在外面跑的員工。（在皇明乾一個月賠幾百是常有的事）一天的花費如果超過了公司所給的補助，或因公造成的不少的支出（話費、公車費等）公司不給報銷。那這個月就賠了，差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動應得的收入。
（2）在公司員工。"在公司，這扣那罰的剩不了多少錢？"
XX年XX月XX日