公司建議書範文 篇1
尊敬的領導：
我到集團已經近三個月了，通過這三個月以來對集團的觀察了解，我感到集團的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，集團的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我集團目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在於目前集團沒有很好的行銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，集團生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，集團在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。集團生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致集團生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外集團對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，集團薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是乾多乾少一個樣、乾與不乾一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，集團新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是後面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不願意主動靠上去動手乾，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有衝勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不願乾的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。
第七，原料的計畫採購環節不及時不到位，車間與庫管、採購之間缺乏統籌協調，經常性由於原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最後，集團部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想像。綜合辦發揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1。著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，儘快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的行銷策略，引導集團逐步走入正規的銷售渠道。
2。加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關係。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰鬥力!
3。搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金髮放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。
4。集團引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權範圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷幹練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5。根據工作能力合理調配員工工作崗位，儘量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。
6。 合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，製作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7。加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，並在原料堆上方設定醒目的標籤。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資採購計畫，避免出現原料短缺現象的發生。
8。具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善集團管理程式，使集團管理步入正規。
以上是我對集團發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
建議人：
時間：
公司建議書範文 篇2
根據我職位上具體工作內容，簡單的提出自己的看法：
第一，，針對招聘率不高，全員招聘計畫實施不到位的問題。
首先，可以將各分公司的招聘交易員的情況，以及因招聘獲得獎勵的人員名單，發布到管理群中，這樣可以激勵各地分公司招聘專員及其他工作人員的積極性。
第二，針對交易員傳送日誌率不高，進入實盤率低的問題；在公司的官網上，發布各個分公司，進入實盤交易員的名單，這樣激勵模擬階段的交易員，積極認真的做好日誌。同時使其他應聘者或模擬階段人員，進入我公司官網了解時，提高他們對公司的信任度。
第三，提高趕集網 {免費}的招聘人數；由於，趕集網都是免費發布招聘信息，所以對於招聘信息的刷新條數和次數都是限制為一次。針對這種情況，我們不管在趕集上發布多少條招聘信息每天至多刷新一條，且只能刷新一次，這樣使得趕集網收到簡歷的數很低。
改進方法：可以通過修改招聘信息的方式，來變相的對招聘信息進行跟新。這樣就可以刷新多條訊息，並且在不同時間階段進行修改，可以是我們的招聘信息都處於頂置狀態。
公司建議書範文 篇3
尊敬的總：
您好！
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情
每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。
二、倡導全員行銷的觀念
企業的行銷業績與每個員工都有著直接的聯繫，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注行銷、參與行銷、服務行銷的觀念，發揮大家的客戶關係或行銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。
三、樹立員工節約的觀念
企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用於不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。
四、進行公開的獎勵和懲罰
激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種乾好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
五、明確任務標準並切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關於任務未達成的藉口
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受藉口和理由？因此，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什麼程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是如果沒有達成公司將採取什麼措施？以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而形成一種惡性循環。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和藉口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神
公司文化應該是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應該建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應該是在歲月沉澱中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
公司建議書範文 篇4
尊敬的領導：
一、倡導全員行銷的觀念
企業的行銷業績與每個員工都有著直接的聯繫，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導員工關注行銷、參與行銷、服務行銷的觀念，發揮大家的客戶關係或行銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情景下，根據業績能夠研究給予適當提成或獎勵，發揮每個人的進取性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節流
企業發展大了以後，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，提議倡導大家要有節儉的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節儉也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背後，都是用小錢積累起來的，節儉就要從點滴做起，國家也在倡導建設節儉型社會。為此具體提議如下：
1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完後能夠換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節儉用筆540元，一年可節儉6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用於不重要檔案的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節儉3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節儉38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創新、持續改善
提議公司應設立“合理化提議獎”和“工作創新獎”。
主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利於企業健康發展的合理化提議或技術改善措施，企業採納後進取進行實踐並且為企業能夠取得必須管理提高或效益而給予的一種獎勵形式。
期望大家工作中在原有的基礎上，不斷改善，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應當拓展思維，大膽想像，當然不能脫離實際情景，僅有不斷改善或創新，企業才能提高，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。
四、和諧發展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門乾工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由於日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，經過溝通使大家堅持意見統一，經過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
僅有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，僅有不斷的溝通，企業才會穩步發展。
如：
1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也能夠，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計畫安排;
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關重點工作的安排與落實;
3、人事部門要不定期與各部門骨幹人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃;
4、公司應當為員工建立一個良好的發展平台，對於各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，能夠採取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘;
5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予必須的春遊費用，以部門為單位選擇適宜的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放鬆一下緊張的工作心境，增強本部門的凝聚力，鍛鍊大家的能動性，培養對企業的向心力。
綜上所述，就是我的一點提議，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好!
建議人：
時間：
公司建議書範文 篇5
一、客戶背景
商店負責人：趙__;
商店名稱：___副食乾果店;
經營業態：食雜店;
指導時間：20__年__月
二、案例背景
______副食乾果店位於___一家食雜店，主營菸酒、糧油和副食，
消費者以周圍居民和農民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，雲煙系列等消費者熟悉的中低檔捲菸。日常經營者40歲左右，經營方式保守，消費者要什麼品牌該零售戶就購進什麼品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態度，對於商品的更新換代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。
三、客戶分析
1、商圈類型分析：客戶經營位置位於國道路段，經營位置優越，人口流動頻繁，對捲菸等快速消費品有較大需求。
2、消費群體分析：由於主營糧油零售業務，捲菸飲料屬於兼營，經營面較窄、捲菸飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。捲菸消費群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買捲菸。
3、經營特點分析：捲菸經營品種較少，且都是成條放於貨架上，捲菸出樣效果較差，未明碼標價，因捲菸經營份額所占總收入比重較小，客戶的捲菸商品知識淡薄，導致客戶的捲菸經營重視度不高。
經過以上幾點分析發現該客戶經營位置優越，所處商圈類型對其提升捲菸經營獲利水平優勢顯著。只是由於其對捲菸不重視，主營定位較窄，經營方式不當，造成了目前捲菸經營成了可有可無的陪襯。
四、措施落實
針對上述情況，為該客戶制定了經營指導，措施和建議如下：
1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區域、櫃檯擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。
2、開闢捲菸專區：建議客戶配置捲菸專架，調整捲菸陳列，擴大捲菸經營面積。積極推薦適銷品牌，增加經營捲菸個數，注重捲菸出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳捲菸經營政策和菸草商品知識，提高客戶捲菸經營重視度，配合度。
3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網路訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。
五、客戶經營成效
從今年__月份開始重點拜訪，該客戶的捲菸經營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。捲菸品種從__月份的19個增加到了現在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規率也得到了大幅提升。經營陳列由攤位調整為專櫃，經營捲菸份額更是由20%增長到40%，並且積極配合公司政策成為菸草企業的忠誠客戶。
公司建議書範文 篇6
1、各個部門的溝通要流暢，堅持高度的和諧。
提議改善的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一齊，這樣我們的工作才能取得較大的提高。對於些工作檔案政策之類的書面規定，必須要全面的落實，異常是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅僅事倍功半，同時也會嚴重的影響進取性。
2、一切要以事實說話。
提議改善的方法：在我們的'工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿著公司的資源給自我謀利益。
3、提高工作效率。
提議改善的方法：有些事情我們不能的乾一件說一件，好多事情是能夠歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不明白該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅僅代理商的進取性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再進取了。這是很危險的，提議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情景再次發生。
公司建議書範文 篇7
：
本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在於三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規範公司的管理制度，明確工作標準，最佳化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規範辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對採購部日常工作規範、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、加強執行力和凝聚力。
執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由過去的“用人管人” 向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，並成為企業可持續發展的源動力。
建議人：
20xx年x月x日
公司建議書範文 篇8
尊敬的領導：
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情景提出一些小建議，期望為公司的發展盡綿薄之力。
一、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種乾好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
二、明確任務標準並切實執行
讓員工時刻以一種負職責的心態對待自己的工作，公司不理解任何關於任務未達成的藉口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解藉口和理由所以，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成這個目標由誰來做做到什麼程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將採取什麼措施以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而構成一種惡性循環。
如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和藉口，這樣造成員工職責意識的淡薄。
三、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應當是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的'東西是沒有生命力的，也不會被員工理解並認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應當建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業精神（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉澱中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的個性化。
以上小建議僅供領導參考。
20xx年x月x日
公司建議書範文 篇9
尊敬的領導：
根據公司的發展和現狀，並結合公司各個方面因素的研究，給公司做出以下合理化的建議：
1、關於財務方面的問題。
公司的財務收入、支出及一些日常報銷要正規、嚴謹，避免出現一些不利公司的問題；員工本人均要遵守公司的財務制度，不存在特例現象。
2、關於公司值日方面的問題。
由於近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排並嚴格執行，並且各個部門要相互監督，爭取把辦公環境有個很大的改善。
3、關於業務部內部人員的協助問題。
大多新員工因初來乍到，對公司的業務並非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設定成一個利益共同體——當新員工做成一筆單子後，上頭的也給予相應的獎勵，其最終目的也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。
4、關於公司推廣方面。
讓我們每個人都充當起一個業務員的主角，在閒暇之餘也對相關站多去發貼子，資料主要寫一些關於公司的相關情景，如公司簡介、經營範圍等。這種方法可能不會很快見效，但我相信只要長期堅持下去，肯定會有效果的。
5、關於檔案列印方面。
建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今日浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規檔案用紙，建議大家採用作廢紙張檔案的背面列印，到達節儉用紙的目的。
6、關於絡使用方面。
建議大家至少每周更新一次防毒軟體，全盤徹底防毒一次，避免個人中毒影響到局域絡的使用（重大病毒爆發應隨時升級病毒庫），另外辦公時間儘量避免下載，以免拖其速，影響公司絡使用。
7、關於工作模式方面的問題。
將公司的印表機能夠設定共享，這樣每個人都能夠隨時列印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關於下班後關掉公司相關設備的問題。
每一天下班後電腦是全部關掉了，但還有一些顯示器和印表機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來必須損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及印表機是否關掉了。
以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但期望能對公司起到必須的用處。
建議人：
時間：
公司建議書範文 篇10
對目前公司的相關培訓工作的幾點建議：
一、針對在職員工入職時間的長短以及不同職位專業知識與技能的掌握程度，時刻關注並了解在職員工對各種與自身培訓相關的需求，並依據職工的培訓需求制定相應的培訓計畫並有效地組織實施。
公司在針對新入職員工的培訓時，需要從開始就制定與員工職位需求相關的系統化的培訓體系，除了員工組織正式到達崗位之前的入職培訓（如：公司概況、組織結構、各項管理制度、溝通技巧、服務禮儀、企業文化、安全教育、消防知識、急救常識等等的方面培訓）以外還需要依據員工在某一時間節點對崗位所要求的知識與技能掌握的熟練程度，來制訂有針對性的管理培訓計畫、課程項目相關的模擬設計、團隊項目建設、企業、部門KPI現場評估等工作，並在培訓過程中激發員工的能動性與機動性，增強其對應崗位中所需要的綜合素質能力，以能夠更好的讓員工在自身的崗位上發揮更大的價值。
二、需根據各個崗位的不同特徵特性和員工在知識技能背景方面的不同，需要各方面的人員積極探索各種不同的高效能的培訓授課的方式。
在職的對應培訓工作與在學校的教育就內容上來說，有著本質上的區別。課堂知識的直接灌輸、案例方面的分析、互動的研討、現場及時的訓練等等都是行之有效的授課方式，另外在培訓過程中最大限度的注重實踐性和操作性是豐富授課內容的最直接的方式，從而為公司培養具備豐富知識技能和良好職業操守的員工。在培訓中，考慮到環境的實際情況（如：員工的文化水平、理解程度等），在關於知識技能方面的培訓內容應把教學課堂設定在生產現場，而在教室裡面單獨講授一些理論基礎與書面上的東西，可以說這樣的培訓授課方式對於大部分員工來說是沒有什麼顯著效果的，而在現場進行講述以及實際操作訓練是比較直觀和容易理解以及接受的。
另外一點就是說，可能某個崗位需要一種複合型的人才，而這個人才需要了解和熟悉的不僅僅是自己本專業領域的知識與技能，還要求與本專業相關的多學科交叉的知識技能，然而這樣的崗位人才對於企業來說是巨大的寶貴財富，企業需要在某個特定時間並根據在職員工出色的專業工作能力來制定相應的人才培訓計畫，並且這樣的培訓計畫需要一個長期的過程以保證人員的綜合素質能夠達到企業最高的人才需求（在培訓中可以適當的以淘汰的形式留下拔尖的複合型人才）。
三、關於外送與外聘方面的培訓。
這一點也是我們公司目前正在做並積極積極改變的一面，不能說做的好或者不好，而這裡的建議是：首先公司要在這方面創新就必須很大程度上的走出去和引進來，不斷地去吸收新的精華的管理、制度、體系、流程等知識，不斷地積累創新的基礎，才不至於說企業在某一程度上落伍。對此我們不能僅僅局限於公司的內部，需要避免企業產生閉塞現象而導致不能及時地與外界進行聯繫互動，我們需要時刻掌握外界的變化，這樣的話企業的生命力和競爭力才不會大大的減弱。其次，外送外聘方面的培訓也可以培養一批優秀的企業內部講師，他們可以把新的知識、技能傳授給公司內部廣大員工，然後員工再結合實際環境將其套用於生產，從而達到良好的培訓效果。所以，作為一個大型企業尤其是生產型企業必須重視這一點。
四、在培訓中要有針對性。
公司在進行人才培養時以項目管理經理人為主，並結合相關項目管理作業的特點，進行有效的項目管控為目標的針對性的培訓。這樣不僅可以提高項目團隊對項目管控的水平，還能夠給公司創造更大的產值。
五、關於建立公司每個員工的個人培訓檔案。
建立公司員工的個人培訓檔案方面時要提高培訓工作的系統性與連貫性，將員工參加過的公司內部外部的各種培訓進行記錄在冊、並針對每次的培訓內容進行考核。
六、發揮團隊的精神，增強企業的凝聚力。
培訓工作在實施過程中離不開公司其他各個部門的相關配合與鼎立支持，針對這一點希望我們儘量發揮團隊的力量，共同將培訓工作做好做強。公司的培訓是提升企業競爭力的有效手段之一，是企業持續高競爭力的“發動機”，同時也能夠調動在職員工工作的積極性，從而能夠更好地服務於崗位，服務於企業。
對於公司的培訓工作，企業首先要有足夠的重視，因為培訓工作也是引入人才、留住人才、培育人才、甚至激勵人才的較為有效的途徑。這裡舉個簡單的例子來說明這一觀點：IBM是知名的企業，而從IBM跳槽出去的員工在一年內也有寧願拿比同行還低很多的薪酬而選擇回到IBM繼續工作，這就只是因為IBM培訓方面的工作做的很好，以致於留住了大量優秀的人才。創新靠的是什麼，就是不斷地學習，那么要正確的理解培訓的概念，就不僅僅是停留在課堂或講課聽課，俗話說處處留心皆學問。培訓是創新的源泉，是未來企業發展的源動力，是企業走向未來市場經濟浪潮進行拼搏的有力軍。培訓是HRM（人力資源管理）六大模組之一，做好了培訓模組，人力資源其它的模組工作也會相應的好做一些。建議企業領導以及相關部門單位能夠給予重視，給予培訓一定的投入成本。
最後祝公司發展蒸蒸日上！
綜上所述，以上幾點僅個人建議，如有不妥，還請各位領導批評指正，感謝！
公司建議書範文 篇11
本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發生。幸好公司經過20多年來的發展，積累了紮實的根基，否則，後果就不敢想像了。
現在，終於盼到了一個真正乾工廠實業的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。
但，一個公司或集團的持續良好發展，領導者必須高度處於‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創新，這才立於不敗之地。
本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業增加了高成本的營運。我公司現在正處於‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰。
我公司現面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創新之路。但我們在推動變革的時候，會發現一些員工或裡面所有的人員，並不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的乳酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然後給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創造一個變化;第二種人就是屬於那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是非常固執保守派，就是不願意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發到：一個企業的領導者，他最好是屬於那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業里最好培養的員工或幹部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程裡面，我們如何有效地掌握，在變革的裡面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程式、行為或者人的態度著手;硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。
現在，一一來分析一下，如果公司要有效地變革，怎么來分階段性走呢?
(一)
成功改革的步驟：
首先在進入這些步驟之前，我們必須要先做一個準備階段，這個其實叫“第零的階段”。
第零階段：
——認識改革的原理和必要性。在這裡的重點就是高層團隊做一些系統化的學習，比如說對公司變革裡面的一些原理，應該注意的事項，如果是茫然入手拿來做實驗的話，這是非常危險的，科學的實驗往往在實驗室裡面做壞了重新來過就好了，如果公司拿來做實驗，一旦做垮了，那血本無歸、損失慘痛，就沒有可能再來的機會了。所以在公司裡面推動任何的項目，最好不要輕易拿來做實驗。我們在學習的過程當中，就能夠運用模擬的方式來有效認知。公司在變革當中，預測我們可能會遭遇到的阻力是什麼?它的難處是什麼?然後在這個過程裡面，我們的推動變革的這種支動力來源於哪裡?了解之後必須下達變革的決心，並快速進入到改革這個狀態。所以前期這個高層團隊要加強認知的學習階段。
第一階段 ：——組織診斷
一、 做公司變革之前，先要診斷：
1、 公司現在的危機程度是什麼?
2、 公司財務是否存在嚴重緊缺問題?
3、 公司內部的向心力有沒有問題?
二、組織診斷的層次：
a、公司的問題：(以下一定要把問題界定清楚)
1、 公司的優勢在哪裡?(比如：產品市場、生產規模、設施配套、企業文化等是否存在優勢)
2、 公司現況的營運流程是否精簡高效?
3、 公司模式管理是否有足夠的人才配備?
4、 公司生產營運上有沒有財務上逼切的危機?
5、 公司是否有歷史遺留下的債務，非得立刻解決的問題?
b、部門的問題：(把每一個部門依序地查考一下)
1、 這個部門的內聚力如何?(團隊精神)
2、 團隊的工作能力如何? (技能程度)
3、 部門的領導人能力如何?(管理能力)
4、 他們在跟整體的部門當中協調運作的狀態如何?(溝通合作)
5、 是否有的部門裡面士氣很高昂;有的那個部門領導人如果沒有更換，可能整個部門就怎么救都救不來呢?(工作態度)
所以，我們必須要做好部門的診斷。
c、個人的問題：(關鍵崗位或者是個人的診斷)
這種診斷要一一進行，我公司大、組織架構多，就不太容易，我們可以成立一個小組，做一個普遍性的調查了解，以便能知道現在全體公司的同仁有哪些贊同變革，有哪些反對，贊同的原因是什麼?反對的原因又是什麼?了解大家的心理狀態跟擔心點之後，就可以進入下一個階段了。
第二階段：——建立快速解決問題的團隊(或稱改革小組)。
公司內部的問題點已經積累得過多，且有些管理層觀念保守滯後、沒有奮發上進的動力與激情了，已到了牽一難動全身的程度(這些由於企業文化積澱和股東們內斗所帶來的後遺症，這不能全怪他們)。這個時候如果大規模要改變或者重塑願景，或者談一些非常遙遠的未來，大家可能會沒有信心，也沒有興趣。所以這個時候，領導者必須要開始積累，積累什麼?除了你原擁有的權力之外，還要積累影響力，積累獎懲能力。這個獎懲能力來源於哪裡，你要先拆掉障礙，讓這個組織運作起來開始順暢，所以診斷以後第二階段是非常重要的。
若我們一開始便談到了公司未來三年、五年的遠景，要進入世界500強要怎樣怎樣的業績，可是你若去問底下車間的人員，他們說：沒有用了，告訴你吧!這個車間裡面的那個水龍頭壞了，反映了三個月都沒修好，談什麼世界500強。若這種最切實際的問題都沒解決好，是不行的。所以這個時候大家士氣非常地低落，這個時候要讓大家感覺到，公司有誠意，很重要的就是要把問題快速解決。
1、 由行政總裁辦公室成立一個改革小組;
2、 每一周做一次深刻的會談;
3、 邀請所有自願參加的人，不用強迫，要有意願改善公司的人都可以來提有建議性的意見;
4、 將所得出大大小小的意見，整理列表出來，然後運用改革小組的權力，能夠快速拍板、快速解決一些事情。
總結：這個階段是要積累高層團隊在整個公司的影響力和向心力，讓大家看得出來說：這一回是玩真的了，而且這一次談的不是好高騖遠，而是從最近我們最切身的問題來開始解決，所以在這裡，我們必須建立一些階段性的成果。這些我們首先從一些基層小問題做起，能夠快速解決的儘快排除掉。那么，在解決問題當中，如果不能立刻解決的，我們必須在下一周內，利用公司的任何公告欄、內聯網或者可以傳播信息的渠道上告訴大家：哪一些事情還沒有解決，原因是什麼?這樣的話大家就可以清楚到，現在公司正在快速處理這些問題當中。這個階段如果處理得漂亮，職/員工就開始積累了一些信心。
第三階段：——建立運作系統：即建立各個部門的工作流程系統。
如果沒有辦法整套地開始操作，先把各個部門裡面的職責範疇、管理項目，許可權劃分，及各生產部門的工序標準先制定好，讓這個部門內要做的一些事情能夠快速有序地運作。但處理問題千萬不能一下操之過急，解決事情要分先後緩急，現分成三個步驟：第一步，是先解決緊急的大部分問題，一般緊急問題大部分是事後的;到了第二步，是開始解決事中的問題，就是現在所發生的問題，現在的問題如果解決了，那就可以避免發生未來遺留的問題;接下來第三步，就是堅持落實執行。是建立一個快速運作，能夠讓命令下去、能夠讓每一個部門按作業流程去做該做的事情，並做到位的流程系統。
第四階段：——建立共同願景。
公司的一層到二層的高層團隊一起擬定未來的發展計畫，經過一番市場考察和結合本公司的實力分析，制定出一系列的計畫項目與方案，把它形成書面化形式，大家朝這個計畫為目標共同作出努力。
計畫方案可圍繞三個問題去構想：
1、 下一階段怎樣改造?
2、 希望改到什麼程度?
3、 希望最終呈現什麼結果?
第五階段：——調整公司組織架構。
按照未來的願景計畫與目標，組織架構怎樣調整呢?
1、 共同討論：經過前三個階段後積累了影響力和信心作為推動力。
2、 找出誰真正具有解決問題的能力?
3、 誰是支持公司改革者的人?
4、 把有能力的人整合到核心團隊來或安在各部門重要的崗位上。
5、 有能力有意願的人，讓他們當改革的主力;
6、 有意願沒有能力的人，看是否有再培訓的機會，如果他們有意願學，也有潛力，讓他們再加於培訓，讓他們變為有意願有能力的人。
7、有能力沒有意願的人，可能是過去遺留下來的受到挫折、創傷，理論上這種人經過第二階段和第三階段的時候，都已經加強了這種動力，萬一他的意願還沒有拉高，必須一一去做深度的會談，會談後如果可以解決就把他們拉入到有意願有能力的隊伍中，萬一不能只好作其他的安排。
8、 沒有能力也根本沒有意願的人，那么只好作忍痛放棄了，絕不能讓這種人留在公司影響其他人的士氣。
總結：國內一些企業家在“人員流程”上的缺失表現為：1不具備挑選人才的能力;2缺乏對人才的信任;3不注重也不開發他們的價值(沒有價值，也不拿掉)。如當我們在作組織架構調整時，主要是找到有能力解決問題的人，放在正確的位置上去。當然，在做組織調整之前，必須規劃公司必要的人力資源，這點比任何都重要。
第六階段：——建立起各部門的職能責任制度。
如果一開始就做第六階段，公司一定會發生混亂，這是企業管理學上的邏輯性規律。因為這個時候有太多問題沒有排除，出了問題他們會互相推卸說很多事情不是我不願意解決，是那個部門的問題，是上層的問題，他們會四處作怪。可是經過前期這一些積累，他們到這裡已經積累了某些的信心，而且公司把百分之七八十現狀的問題都解決得差不多了，所以對部門而言，現在又換了一個新的狀態，那么新官上任三把火，也許他不一定是新官，但是經組織改造之後，大家總是有一種動力，希望好好的乾一番，這時我們可利用這種動力的餘威，能夠讓整個部門的日常運作體系成熟化下來。
◆制定部門日常各項管理項目，分為七個步驟：
1、 制定部門計畫與目標。
2、 制定部門各項管理項目的崗位職責。
3、 管理項目有效分工，並且把許可權劃分清楚。
4、 制定作業方法把它標準化下來。
5、 加強人員的培訓，讓他們實施操作。
6、 發現問題，快速解決、快速修正。
7、 把部門導入自主化的運作軌道。
總結：改革進入到第六個階段裡面，一般3000—8000人的大企業大概需要運作約6~10個月左右，它才能轉到很順暢的階段。如果到了這階段，已證明公司最高層與第二層已經密切連結一起，日常管理和業務溝通上也順利接軌了。若這六階段已經成型，也就很自然進入第七階段。
第七階段：一一複製1~6個階段到下一級。
就是把第一個動作到第六個動作往組織的下一層做推動，有人可能想這樣是不是太慢了，其實你要知道一個組織，它要一步一步練到能夠自動化，是需要時間的，操之過急反而會一片混亂，看起來好像是慢慢做，但從零做到第六個階段，化了大概6個月到一年的時間才能完成。那么，到第七階段的時候，因為前面已經有熱身，所以到第七個複製階段大概需4~6個月就轉入正規化了。理論上分析，在1年到1年3個月，我們公司從最高層到第二、第三、基層職工就可以正常轉動起來。其實說起來還算蠻快的。
總結：第零階段開始到第七階段的改革，必須積極而不心急，按部就班地一步一步來推動。這樣公司就釋放出新的力量來：首先遺留的問題解決，接下來是高層、中層跟基層所有的日常事務，都可做得非常好，那么，就可承擔起挑戰真正的未來了。
總之，任何一個變革取得成功的企業或公司，高層領導者必須先做一名高執行力的主管，把握好變革之中的四點關鍵和七項要素：
(a)變革的四點關鍵：
1、 領導班子的強勢作風與緊盯不懈;
2、 一切配套措施，即使是制度，都要迎合變革;
3、 變革內容的事前溝通，事中觀察與事後修正;
4、 遇到障礙或阻力，立刻解決或調整，如果是錯誤，就立馬叫停。
(b)變革的七項要素：
1、 了解你的公司和員工;
2、 堅持以事實為基礎;
3、 樹立明確的目標和實現目標的先後順序;
4、 不斷評估和監督跟進;
5、 對執行有功者進行獎勵;
6、 提高各管理員工的能力和素質;
7、 了解你自己，對於不足處借鑑別人成功處或學習來彌補。
(二)
尋找創新的機會(略)
我們必須先逐一達成以上七個階段後，才能來談創新階段。
公司建議書範文 篇12
尊敬的領導：
為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的進取性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情景，特建議：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。
2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，並構成制度按必須的執行。
3、降溫、取暖費：在每年冬（3個月）、夏（3個月）間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。並構成制度按必須的標準執行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制！
建議人：
時間：
公司建議書範文 篇13
尊敬的領導：
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合時，也根據公司實際情景提出一些小建議，期望為公司的發展盡綿薄之力。
一、進行公開的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處於一種乾好乾不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
二、明確任務標準並切實執行
讓員工時刻以一種負職責的心態對待自己的工作，公司不理解任何關於任務未達成的藉口。
目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什麼”的意識階段，而不是“我要做什麼”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。並且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有到達預期的效果，是否理解藉口和理由所以，在目標執行過程中，目標什麼時候能夠完成這個目標由誰來做做到什麼程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將採取什麼措施以往公司在對待理由和藉口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥倖心理，從而構成一種惡性循環。
如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找藉口，很少去分析自己個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現問題的原因是什麼，有什麼補救措施，今後應如何避免。僅有以職責者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和藉口，這樣造成員工職責意識的淡薄。
三、公司文化的和提煉到幾條公司。
公司文化應當是經過時間和經歷來沉澱的，在文化理念的和提煉上，不應當存在“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬出來的'東西是沒有生命力的，也不會被員工理解並認同。文化理念的和提煉，也不是屬於某一部門甚至某一的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛徵集員工意見的基礎上。
新的企業應當建立企業價值觀（簡單到幾句話）、企業（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉澱中所構成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產公司的化。
建議人：
公司建議書範文 篇14
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自我的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。
3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。關於讚美老師的句子
5、公司領導有決心、無行動，無法為下方的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計畫。
6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。
公司建議書範文 篇15
本人進入博爾佳集團已兩年, 針對集團目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在於三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規範集團的管理制度，明確工作標準，最佳化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
鑒於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、 當務之急，是設立綜合管理部。負責集團內部管理工作，包括如下內容：規範辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對採購部日常工作規範、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
二、 加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及集團管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，整個集團的執行力只能是空談。
三、 整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的'分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
五、 進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，並成為企業可持續發展的源動力。
公司建議書範文 篇16
尊敬的總：
您好！
在進入公司工作的這段時間裡，非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時，也進行了一次自我總結。我先後在不同的幾個崗位從事工作，這也使我對公司有了更全面的了解，因此我覺得規範公司的管理制度，明確工作標準，最佳化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。有鑒於此，提出我個人認為公司目前存在的問題，
一、溝通不暢，執行力不足
部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那么整個公司的執行力就只能是空談。
二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。
三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度
要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
四、進一步加強企業文化建設
它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，並成為企業可持續發展的源動力。
現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：
一、強化辦公室工作職責。
一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作；追求工作效率。二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才幹、推動工作；要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。三是提高綜合協調能力。
辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進；加強溝通聯繫，通報重要事宜，協調各科室之間關係，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
二、強化服務意識。
房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，並且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。
同時，我們還應不斷提升工作標準，規範服務用語，提高對客戶諮詢問題處理的能力，並對客戶來電諮詢進行數據統計。進一步整理出公司規範用語，並可向各部門推行，整體提升企業形象。
三、加強和提高檔案管理管理水平。
對於檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規範的執行。目前資
料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門（或項目部）應嚴格根據公司出台的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，並將項目部（工程）資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規範公司檔案管理，實現部門（或項目部）檔案與公司檔案的歸口管理。對於某些不配合的項目部（或部門），公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流於形式。
四、針對於內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：
1、建立企業戰略方針和質量方針。
以企業戰略方針作為企業全體的共同意願，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、設立總經理信箱，目的在於：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱（或電子信箱）可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對於員工意見，公司一定要及時予以處理，對於好的意見及開創性的建議，給予獎勵；對於投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流於形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間裡，我也看到了公司在培養（儲備）人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司（儲備）人才計畫的開始。企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計畫、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。
首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然後針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計畫。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工願學、樂學、刻苦學。第三，企業鼓勵員工“一崗
多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鈎的收入分配機制；不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。
公司建議書範文 篇17
尊敬的領導：
您好！
上次我們交流之後，我對公司的業務範圍，以及財務狀況，有了一個初步的了解，現就x總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、 對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對於管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計畫，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之後，才可以發生。對於管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、 對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的並且關係非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信託，華夏銀行加州支行等。對於反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對於還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來說，不必走信託渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信託的要求，再者是信託融資成本過高。
3、 內部團隊建設：
內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計畫，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關於公司經營的財務成果報告；根據預算和資金計畫，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理；對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價工作；負責公司對外銷售發票的開具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，並簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務總監，負責編制公司的年度，季度財務的預算，確定對外融資的方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務報告，審定資金計畫；對於應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協作，這是領導層在制定遊戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平台，團隊的戰鬥力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對x總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對於這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
建議人：
時間：
公司建議書範文 篇18
尊敬的領導：
你本人現有資金1000萬元，欲設立一公司。鑒於具體的公司設立程式你不是很甚清楚，就此我為你設立公司提供一點法律建議。具體建議如下：
一、 一人有限責任公司
1、法定股東人數：按照《公司法》規定，一人有限責任公司只由一個自然人股東和一個法人股東出資設立的有限責公司。
2、法定資本的最低限額;一人有限責任公司的全部資產均由有單一股東出資組成，其法定註冊資本的最低限額為人民幣10萬，股東應一次足額繳納公司章程規定的出資額。一人有限責任公司的股東僅以其出資為限對公司債務承擔責任。
3、公司名稱和住所；一人有限責任公司應有自己的名稱和辦事機構的住所。
4。公司機構：一人有限責任公司不設股東會。法律規定股東會的職權由股東行使，當股東行使相應職權作出決定時，應採用書面形式，並由股東簽字後
二、有限責任公司
1、 股東符合法定人數。
按照《公司法》規定，有限責任公司由50個一下股東出資設立的有限責任公司。股東可以是法人，自然人或者經濟組織。當然，在公司設立階段，由於公司尚未成立，嚴格來說此時還不能成為股東，而應成為發起人。由於發起人對公司設立承擔責任，所以法律對公司發起人做了一定的限制，如發起人應具有完全民事行為能力。
2、股東出資額達到法定資本最低限額。
⑴規定了股東出資方式。按照《公司法》第27條的規定，出資方式可以是“貨幣，實物，智慧財產權，土地使用權”。同時法律對出資比例作出了限制，規定全體股東的貨幣出資金額不得低於有限責任公司註冊資本的30%。
⑵公司註冊資本最低限額哈股東出資的繳納期限作出了要求。按照《公司法》26條規定:“一人有限責任公司的註冊資本為在公司登記機關登記的股東認交額”。一人有限責任公司的註冊資本最低限額為人民幣十萬元。公司股東的首次出資額不得低於註冊資本的百分之二十，也不得低於法定資本的最低限額，其餘部分由股東自公司成立之日起兩年內繳足。
2、 股東共同制定公司章程。
章程是公司股東或發起人在不違反國家強制法律法規的前提下在意思自治的基礎上制定的，規定公司組織機構、經營行為及股東權利義務的綱領性檔案。公司章程的各種規定應由全體股東參與制定。
3、 有公司名稱，建立符合有限責任公司要求的組織機構。
一是公司名稱一般由公司所在行政區域、商號、行業或經營特點和“有限責任公司”字樣組成。二是公司組織機構，是形成公司獨立意志，代表法人進行各種活動的機構，如股東會，董事會，監事會和經理等。
4、 有公司住所。
按照《公司法》第10條的規定：“公司一其主要辦事機構為住所”，公司有多個經營場所，但是作為公司主要辦事機構所在地住所只有一個。 一人有限責任公司與有限責任的區別
1、股東人數的區別：
一人有限公司故名思義，一個股東成立的有限公司
有限公司，股東為2-50人
2、註冊資本最低限額區別：
一人有限公司註冊資本金最低10萬元
有限公司註冊資本金最低3萬元
3、出資方式的區別：
一人有限公司不能採用分期到位方式成立，股東必須一次繳足認繳出資額。 有限公司可採用分期到位方式成立，首次出資不低於註冊資本的20%，餘額2年內繳足。
5、設立個數的區別：
一人有限公司規定：一個自然人只能成立一個一人有限公司。
有限公司，股東可成立多個有限公司。
建議公司發起人最好不設立一人有限公司，因為一人有限公司經營起來費用大些，此外，《公司法》第64條 一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立於股東自己財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。意思就是說，當公司財產和個人財產不能區分時，個人對公司債務承擔無限連帶責任置備於公司。
建議人：
時間：
公司建議書範文 篇19
對公司合理化建議及解決方法
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的乾一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。