給公司建議書

給公司的建議書 篇1

本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發生。幸好公司經過20多年來的發展，積累了紮實的根基，否則，後果就不敢想像了。

現在，終於盼到了一個真正乾工廠實業的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。

但，一個公司或集團的持續良好發展，領導者必須高度處於‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創新，這才立於不敗之地。

本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業增加了高成本的營運。我公司現在正處於‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰。

我公司現面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創新之路。但我們在推動變革的時候，會發現一些員工或裡面所有的人員，並不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的乳酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然後給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創造一個變化;第二種人就是屬於那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是非常固執保守派，就是不願意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發到：一個企業的領導者，他最好是屬於那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業里最好培養的員工或幹部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程裡面，我們如何有效地掌握，在變革的裡面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程式、行為或者人的態度著手;硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。

給公司建議書 篇1

尊敬的董事長：

你們好!很榮幸能服務於__建設集團有限公司!

時間飛快我加入__已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於公司的原因之一。因此，基於對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。

回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。

我們__集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。

給公司的建議書 篇1

只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制後，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。

領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最後導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。

五，有的管理者只是個喜歡控制員工，並很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。

這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什麼樣的管理者就會喜歡什麼樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。

好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善於激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題複雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特徵是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。

比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，並令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法並不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對於樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。

給公司建議書 篇1

全體幹部職工(子公司)：

隨著我縣公民生活水平的提高，外出旅遊已成為大家日常生活中重要的休閒方式，我縣旅遊人數也是連年增高。

出門在外，您在旅行觀光、欣賞美景的同時，自身也是美麗風景的一部分，也在向您所到之處的人們展示著自己。

講衛生、懂禮儀、守秩序、遵法規、愛護環境和公共設施……這些日常的公民行為基本規範，在旅遊過程中同樣是不能夠輕易忘記的。

創建文明和諧的旅遊環境，展示雲夢美好的旅遊形象，也是我們每位公民和旅遊從業者共同的責任。

旅遊是一項發現美、欣賞美、享受美的活動，更是一項創造美的活動。

市民在旅遊活動中的一言一行，不僅體現了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現和重要標誌。

美麗的旅遊景點總是給人以美好的享受，請在盡情享受春光美景的時候千萬不要忘了文明旅遊。

雲夢縣是中國優秀旅遊城市，更需要文明旅遊。

拒絕“到此一游”，倡導文明旅遊，是提升雲夢縣全國優秀旅遊城市及全國旅遊標準化試點市創建水平的重大舉措，更是建設現代化文明旅遊城市的道德支撐。

我們向全體幹部職工(子公司)發出如下建議：

積極參與，塑造文明旅遊形象。

市民在旅遊活動中不隨地吐痰，不亂扔廢棄物，不在禁菸場所吸菸;遵守公共秩序，排隊遵守秩序，不在公眾場所高聲交談;保護文物古蹟，不在文物古蹟上塗刻，拍照攝像遵守規定;對身邊的不文明行為及時勸阻;不長期占用公共設施，尊重服務人員的勞動，尊重各地風俗習慣。

給公司建議書 篇1

公司工作已有十多天的時間了，對公司也有了初步的認識。來公司面試的那天我就對公司產生了好感，是因為公司正規的面試流程和各位考官坦誠沒所保留的對答。人與人的相聚都是緣，彼此能相識、相知、相聚是難得的緣分，能加入_____我認為是我人生旅途中的一次機緣。現將這十天來點滴的心得和體會與大家共勉。

公司辦公面積不是很大，但是辦公環境乾淨有序，這讓人感覺很舒適，願意在這樣的環境中工作、學習。同事們人都很和善，很有工作熱情，這使我原本緊張的心情放鬆了不少。

_____公司成立於____年_月__日。公司以電力、冶金、礦山、能源、化工、環保行業為主要市場，以提供國內外最新技術的機電設備整機及其備品備件、工程技術諮詢服務、工程現場施工管理、最佳化整體解決方案的科技型企業。

經過十年的歷練，公司也有一套自己完善的企業文化，而且句句精煉，深入人心。

所慶幸公司是重視行政部的。在現實很多企業中，行政部倍受其他部門和人員的非議，原因是其工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老闆忽視，在有的公司甚至被老闆認為是可有可無的。其實行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，其運作的好壞直接關係到整個公司的規範化進程。所以說，在公司的行政部門工作不僅會學到很多，而且會對自己有很大的提升。

公司對員工的培訓看的是非常重要的，尤其是對新員工的培訓，而且對培訓課程的設計也是有細緻的規劃的。員工培訓是現代企業人力資源管理的重要內容。一個企業是否具有競爭力，關鍵就是看在這個企業里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工的培訓和提高，以最終達到提高企業的目的

給公司的建議書 篇1

根據公司的發展和現狀，並結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

一、倡導全員行銷的觀念

企業的行銷業績與每個員工都有著直接的聯繫，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注行銷、參與行銷、服務行銷的觀念，發揮大家的客戶關係或行銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節流

企業發展大了以後，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背後，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完後可以換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用於不重要檔案的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。

給公司建議書 篇1

尊敬的董事長：

你們好!很榮幸能服務於__建設集團有限公司!

時間飛快我加入__已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於公司的原因之一。因此，基於對公司了解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。

回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。

我們__集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。

給公司的建議書 篇1

xx公司：

經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:

一、貴司考勤、年休假管理現狀

1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;

2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;

3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;

4、貴司計畫集中統一安排員工休帶薪年假。

二、我們的建議

基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：

(一)每年初制定本年度員工年休假計畫，年休假可統一集中安排，也可參考附屬檔案1《帶薪年休假計畫表》;

(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：

1、帶薪年休假假期

1年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假5天20xx年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20

可享受帶薪年休假15天

注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。

2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形

(1)寒暑假天數≥年休假天數

(2)未扣工資的事假≥20天

(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<20xx年)

≥3個月(20xx年≤工作年限<20xx年)≥4個月(工作年限≥20xx年)

(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附屬檔案二《不休帶薪年休假申請書》。

給公司建議書 篇1

現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：

一、強化辦公室工作職責。一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作;追求工作效率.

二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才幹、推動工作;要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。

三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進;加強溝通聯繫，通報重要事宜，協調各科室之間關係，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。

二、強化服務意識。房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，並且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。

同時，我們還應不斷提升工作標準，規範服務用語，提高對客戶諮詢問題處理的能力，並對客戶來電諮詢進行數據統計。進一步整理出公司規範用語，並可向各部門推行，整體提升企業形象。

給公司的建議書 篇1

只要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習慣了一個人的獨裁專制後，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮。

領導者將責罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結果將是聰明反被聰明誤。責罵和罰錢最後導致的是產量得不到穩步提高，質量一而再，再而三地出現問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務，當然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。

五，有的管理者只是個喜歡控制員工，並很自以為是的管理者，而非真正的“領導者”。

這樣的開始，只會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什麼樣的管理者就會喜歡什麼樣的下屬。而一些好的技術管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導;也會導致一些優秀員工的流失，形成了一個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下降，質量品質下降，員工的積極性下降。

好的領導者應該具有清晰的思路和想法，善於激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題複雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特徵是控制員工的行動，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。

比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責罵，並令其寫檢討，甚者會有罰款的，這種做法並不好，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來;對於樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言。