員工給公司的建議書 篇1
全體幹部職工(子公司)：
隨著我縣公民生活水平的提高，外出旅遊已成為大家日常生活中重要的休閒方式，我縣旅遊人數也是連年增高。
出門在外，您在旅行觀光、欣賞美景的同時，自身也是美麗風景的一部分，也在向您所到之處的人們展示著自己。
講衛生、懂禮儀、守秩序、遵法規、愛護環境和公共設施……這些日常的公民行為基本規範，在旅遊過程中同樣是不能夠輕易忘記的。
創建文明和諧的旅遊環境，展示雲夢美好的旅遊形象，也是我們每位公民和旅遊從業者共同的責任。
旅遊是一項發現美、欣賞美、享受美的活動，更是一項創造美的活動。
市民在旅遊活動中的一言一行，不僅體現了個人的文明水平，更是一個城市文明程度的主要體現和重要標誌。
美麗的旅遊景點總是給人以美好的享受，請在盡情享受春光美景的時候千萬不要忘了文明旅遊。
雲夢縣是中國優秀旅遊城市，更需要文明旅遊。
拒絕“到此一游”，倡導文明旅遊，是提升雲夢縣全國優秀旅遊城市及全國旅遊標準化試點市創建水平的重大舉措，更是建設現代化文明旅遊城市的道德支撐。
我們向全體幹部職工(子公司)發出如下建議：
積極參與，塑造文明旅遊形象。
市民在旅遊活動中不隨地吐痰，不亂扔廢棄物，不在禁菸場所吸菸;遵守公共秩序，排隊遵守秩序，不在公眾場所高聲交談;保護文物古蹟，不在文物古蹟上塗刻，拍照攝像遵守規定;對身邊的不文明行為及時勸阻;不長期占用公共設施，尊重服務人員的勞動，尊重各地風俗習慣。
文明旅遊，從我做起，從現在做起!讓每位遊客都成為亮麗風景的花絮，使您和他人在享受大自然饋贈的同時，能得到最大限度的心靈撫慰和精神享受。
旅遊不僅僅是舒心暢意的遊玩，同時也是一個展示美好修養的過程。
提升旅遊文明素質，無不是展現良好個人修養和社會文明程度的`現實要求。
自然美景、和煦春光，再加上您參與營造的良好氛圍、文明的環境，才能構成真正的美。
文明旅遊，並不是一個口號、一句空談，它需要您和我、景區、旅行社以及每位遊客的共同努力。
希望全市旅遊行業從業人員及廣大市民，無論是在雲夢，還是在外地，時刻把“文明”記在心裡，落實在行動中，因為您就代表著雲夢!我們向全社會發出建議，以講文明為榮，讓人人都和您一樣能夠做到環境美和心靈美的和諧統一。
我們呼籲所有出遊或即將出遊的公眾，從我做起，從現在做起，為展示文明風采，樹立文明形象，共建文明社會，文明出遊吧!
建議人：__X
時間：____年__月__日
員工給公司的建議書 篇2
現在房地產市場的競爭越來越激烈，公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地，需要改變原有的管理模式，具體內容如下：
一、強化辦公室工作職責。一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，對待工作認真負責，細而又慎，以小促大，推動全局工作;追求工作效率.
二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式，端正學習態度，以學習開拓視野、提高修養、增長才幹、推動工作;要注意學用結合，努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。
三是提高綜合協調能力。辦公室工作要講求協調方法和成效，與各有關方面深入對接，保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進;加強溝通聯繫，通報重要事宜，協調各科室之間關係，突出服務意識，做到多通氣、多商量、多換位思考，統籌兼顧，妥善處事，爭取科室的理解和支持，使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通，確保各項工作目標任務圓滿完成。
二、強化服務意識。房地產銷售是專業性極強的服務行業，它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候，要做到自信、積極主動、熱情大方，還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中，我們是房地產銷售行業中的專家，既然是專家，就應該解疑答惑，無所不能，並且具有指導意義。這樣，才會讓客戶有信任感，讓他們放心置業。
同時，我們還應不斷提升工作標準，規範服務用語，提高對客戶諮詢問題處理的能力，並對客戶來電諮詢進行數據統計。進一步整理出公司規範用語，並可向各部門推行，整體提升企業形象。
三、加強和提高檔案管理管理水平。對於檔案資料的管理，公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責，剩下的問題就是如何正確、規範的執行。目前資料整理收集存在最大的困難就是，檔案資料收集的不及時性和完整性，以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出台的管理細則，健全歸檔制度，加強檔案室與各部門、項目部之間的協作，並將項目部(工程)資料與公司資料相結合來進行檔案管理，實行統一的標準分類管理，以規範公司檔案管理，實現部門(或項目部)檔案與公司檔案的歸口管理。對於某些不配合的項目部(或部門)，公司應制定相應的處罰措施，使檔案管理制度不流於形式。
四、針對於內部企業文化建設，初步構想有如下幾點：
1、建立企業戰略方針和質量方針。
以企業戰略方針作為企業全體的共同意願，以質量方針作為所有工作的標準，大力宣傳，讓公司全體人員耳熟能詳，融入到工作理念中。
2、 設立總經理信箱，目的在於：
廣開言路，讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。總經理信箱(或電子信箱)可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對於員工意見，公司一定要及時予以處理，對於好的意見及開創性的建議，給予獎勵;對於投訴和抱怨予以回復，以安撫民心。否則，此舉一旦流於形式，會在員工心目中產生負面影響。
3、培養員工一崗多能，完善晉升和激勵機制。
在適當的時機，舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程，對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然，在進入公司的這段時間裡，我也看到了公司在培養(儲備)人才上作出的努力，有針對性的派員參與各種崗位學習，但這只是公司(儲備)人才計畫的開始。
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計畫、有系統的培養和訓練活動。目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人，實現公司和個人的雙重發展。
首先，企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式，了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等，然後針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計畫。其次，要加強對員工的形勢教育，讓員工認識到，學習新技術，“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要，也是現代企業發展的趨勢，從而使員工願學、樂學、刻苦學。第三，企業鼓勵員工“一崗
多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法，深化薪酬制度改革，建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系，實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鈎的收入分配機制;不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度，支持鼓勵更多的員工“一崗多能”，為員工施展才華搭建良好的平台，提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊，這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
以上只是我個人的看法，希望能為公司的發展盡綿薄之力。
員工給公司的建議書 篇3
1、公司並非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司必須要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的；
2、企業沒有長遠規劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的；
3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，能夠說上下級之間嚴重缺乏對話；
4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮鬥精神，大家每一天只是按部就班，各司其職，部門之間聯繫不緊密，各自為盈；
5、員工待遇在同行業中處於中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去；
6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常；
7、企業文化流於表面，沒有深入人心、沒有構成自發的`企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感；
8、員工不懂自我公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的必須是公司的員工，員工都不了解和理解自我的產品，想說服消費者有些困難。
員工給公司的建議書 篇4
時間如箭一樣地飛逝著。回顧到公司將近半年來，總在不知不覺中度過。我自己在工作中也是受益匪淺，現將上半年工作情況作出如下總結：
首先，就我個人而言。我很感謝公司可以給我一個學習與進步的舞台，感謝你們對我的關照!半年來，我或多或少的學習了一些產品知識，目前我所學到的也只是微不足道的，並且還存在著很多自身的一些問題和不足。主要表現在：第一，對我而言，畢業剛滿一年，涉及面料方面的工作也是一個新的崗位，許多工作都需要邊乾邊摸索，導致工作起來不是遊刃有餘，工作效率有待進一步提高;第二，自己各方面的工作能力也不是很理想，都需要進行很好的加強。
其次，就公司整體狀況而言。由於今年的市場行情不斷變化，導致公司上半年的業績不是很理想，這也直接關係到我們的工作態度，所以工作上不是很忙碌，見不到一丁點的效率，總覺得工作情緒有些壓抑!時常反省自己，總想去多做些什麼能否對提升業績有所幫助，不過心裡老是有些顧忌，感覺自己還不夠成熟，總懷疑自己這個時候還不適合去做業務方面，只是想多些時間讓自己成長起來，提高自身各方面的知識與素養，那樣我會更有把握的去做出決定!
最後，眾觀上述問題，在未來更長的工作生涯中，我會更加嚴格要求自己，踏實地做好每一件事。我熱衷於這個行業，做著自己感興趣的紡織服裝業，充滿著熱情，也很有行動力，心中更是充滿了理想。目前，可能還未完全的涉及服裝領域當中，我相信在不久的將來，再加上公司也有這方面發展的計畫，一定可以儘早的實現!我更加希望，公司可以給我信心與勇氣，讓我可以更自信的去發揮並創造更多的成就!我深信，只要交待安排給我的事，我會盡心盡責的去完成!我會不斷加強學習，拓寬知識面，努力學習產品專業知識和一些工作常識;本著實事求是的做事原則，繼續發揚優點，改善缺點;團結一致，勤奮工作，共同進步，維護公司利益，積極為公司創造更高的價值，力爭取得更大的工作成績!
以上我主要闡述了三點，將半年來的工作總結和對未來的努力方向，做了一個很深刻的報告。由於工作方面經驗不足，更是心有餘而力不足，收穫的不是很理想。總之，我深感自己需要學習和提升的地方還很多。在接下來的工作中我更加沒有理由懈怠。我會不斷積累經驗和教訓，儘快提高自己。未來還要不斷的努力加油!
建議人：
20xx年x月x日
員工給公司的建議書 篇5
20xx年9月28日，我有幸來到公司經營管理部從事報批報建工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：
一、嚴格遵守公司各項規章制度。上班伊始，我認真學習了公司《員工手冊》及各項管理制度，並嚴格遵守，做到了無遲到、早退、違規現象。
二、主動學習、儘快適應，迅速熟悉環境，了解報批報建工作內容。主動、虛心向領導、同事請教、學習，基本掌握了相關的工作內容，工作流程、工作方法。
三、工作積極、認真、負責，通過不斷學習、請教，總結積累，較好地完成了領導安排的各項工作任務。
1、在領導的安排下，與上海設計部積極溝通和聯繫，就梅墟項目與政府各相關部門積極溝通和徵詢，為方案的順利進行提供了有效幫助。
2、憑工作經驗和進度，結合公司實際，努力把工作計畫與工作進度密切結合，使計畫和進度有效、有序進行。
3、根據項目情況，結合公司一級計畫，有預見性地開展工作，努力在條件成熟的情況下把所有與項目有關的事務提前進行並完成。
4、盡所能和所掌握的關係，配合併幫助其他部門完成相關工作，提供我所能提供的幫助。
5、在計畫要求時間內，提前完成立項備案，為項目正常進行提供了條件。
6、提前把交通分析、日照分析和環境分析完成前期文本和製作，為下一步工作做好最充分的準備。
7、與土地部門積極溝通，加強聯繫，有效完成了地塊高壓線路遷移的說服，並在有效時間內敦促政府部門制定了高壓線路搬遷方案，為項目進行提供了有利保障。
8、配合公司領導對土地交接工作進行積極的跟蹤和有效監督，為領導做好參謀，為土地順利和正常交接提供本人職責範圍內所能進行的工作。
9、利用個人關係，積極為其他部門提供力所能及的幫助和支持，熱情無怨言。與同事之間相處、加強溝通、團結協作，以儘快更好的融入團隊。
四、存在問題及解決辦法：
1、由於在原單位主要從事行政、經營和項目管理工作，對於房產公司的工作內容及流程還需要進一步的了解與熟悉。在試用期內還沒有完全與公司的習慣和規章相融入，這需要領導和同志們的傳幫帶。
2、工作中有時過於自信，對有些複雜工作估量過於簡單，造成了工作上的`被動，有急於求成之狀，求功心切。
總之，在短短的三個月時間裡，我個人以為取得了一點成績，但離領導的要求和自我要求尚有很大差距。如果公司認為我試用期內尚算合格並予以轉正，我將進一步嚴格要求自己，克服不足，加強學習，努力提高業務水平，充分發揮所長，積極、熱情、認真地完成好每一項工作。
建議人：
20xx年x月x日
員工給公司的建議書 篇6
本集團公司內部經過近兩年間不斷的股東之爭紛擾，令到公司高層管理頻繁換人，也正因為內耗時間過長，導致原本一切正常營運的公司內部混亂：流動資金緊缺、供應商圍堵廠門、員工罷工、生產無法按期走貨、工單流失等不良事件時有發生。幸好公司經過20多年來的發展，積累了紮實的根基，否則，後果就不敢想像了。
現在，終於盼到了一個真正乾工廠實業的務實明賢撐舵人來接管公司，經過數月的高層運作管理，公司各階層已逐步穩定下來，雖然存在的問題還不少，但總讓人看到了新的希望，也漸漸恢對公司復了自信心。
但，一個公司或集團的持續良好發展，領導者必須高度處於‘居安思危’之中不斷適應市場變化，尋求變革和不斷創新，這才立於不敗之地。
本人入職公司雖然3年多，剛好經歷了公司近兩年的變遷和國際市場上波動所帶來的變化，就是各行業原材料價格大幅上漲(如：膠料/鐵料/生產輔助用料、電力/動力燃油、運輸燃油)，法定工資成本的大幅增加等，這些給企業增加了高成本的營運。我公司現在正處於‘雪上加霜’多事之秋，所以我們管理層必須團結一致、精誠所聚，拿出務實精神準備迎接新的一輪挑戰。
我公司現面臨這種困境，迫使我們必定走上變革與創新之路。但我們在推動變革的時候，會發現一些員工或裡面所有的人員，並不如你想像的每一個人都渴望改變或是能夠跟著變動。正如有一本出名的書《誰動了我的乳酪》，這本書中用寓言性質生動地描繪了三種人：第一種人就是能夠提前地預見變化，然後給自己做好準備，迎接下一個新的變化，甚至他自己來創造一個變化;第二種人就是屬於那種，我一旦遇到就變化，我能很快地調整自己來適應;第三種人就是非常固執保守派，就是不願意改變。一般常見的人就是第二種人，看到變化不會預測，但是，起碼有變的他會跟著改變，那還是不錯的。但從這個故事中寓言當中也啟發到：一個企業的領導者，他最好是屬於那一種會預測變化能夠帶來變化的人，企業里最好培養的員工或幹部是能夠隨著起舞。那么這樣一個變化的過程裡面，我們如何有效地掌握，在變革的裡面，有軟的部分，有硬的部分。軟的部分是從程式、行為或者人的態度著手;硬的部分是從結構、從框架，從制度面來操作。
員工給公司的建議書 篇7
尊敬的領導：
我於20xx年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬鬆融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務是我以前從未接觸過的，和我的專業知識相差也較大;但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時間內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂;專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能儘早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正;但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
經過這三個月，我現在已經能夠獨立處理公司的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自己業務能力。
這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這裡工作，實現自己的奮鬥目標，體現自己的人生價值，和公司一起成長。
在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛鍊自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一起展望美好的未來!
建議人：
20xx年x月x日
員工給公司的建議書 篇8
一、制度
我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工
對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期 日檢查，如有完成另定目標，並做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫。
七、用人原則
有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
公司合理化建議內容
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作檔案政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯繫。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的乾一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
員工給公司的建議書 篇9
xx公司：
經與貴司人事部孫巧夢經理溝通，就貴司在員工考勤、年休假管理方面提出如下建議:
一、貴司考勤、年休假管理現狀
1、現有員工不足20人，貴司以前未實施帶薪年休假制度，全體員工均未有享受過帶薪年休假待遇;
2、貴司尚未建立考勤管理規定。現有員工均採用標準工時制，上班時間：周一至周五，9:00-17:00，每天午休1.5小時;
3、貴司採用指紋打卡考勤方式，但考勤表未經員工本人簽字確認;
4、貴司計畫集中統一安排員工休帶薪年假。
二、我們的建議
基於貴司以上管理現狀，根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，針對貴司員工帶薪年休假管理建議如下：
(一)每年初制定本年度員工年休假計畫，年休假可統一集中安排，也可參考附屬檔案1《帶薪年休假計畫表》;
(二)員工應休帶薪年假具體標準如下：
1、帶薪年休假假期
1年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假5天20xx年≤工作年限<20xx年可享受帶薪年休假10天工作年限≥20
可享受帶薪年休假15天
注意：以上工作年限是指員工累計工作年限，而不限於本企業工作年限。
2、員工不享受當年年休假、年休假工資報酬的情形
(1)寒暑假天數≥年休假天數
(2)未扣工資的事假≥20天
(3)病假≥2個月(1年≤工作年限<20xx年)
≥3個月(20xx年≤工作年限<20xx年)≥4個月(工作年限≥20xx年)
(4)職工因本人原因書面申請不休年休假，該書面申請可參考附屬檔案二《不休帶薪年休假申請書》。
(三)做好員工享受帶薪年休假的記錄，具體可參考附屬檔案三《員工帶薪年休假登記表》，該表應在員工享受完帶薪年休假後，連同該期間的員工考勤記錄，經其本人簽字確認後，由貴司妥善保存。
(四)對職工應休未休的年休假天數，貴司應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，具體數額應根據相關法律規定計算。該報酬項目應在工資表中單獨列出，並經員工簽字確認後，由貴司妥善保存。
(五)經員工本人簽字確認的《不休帶薪年休假申請書》及《員工帶薪年休假登記表》應由人事部保存至員工離職後兩年。
管理顧問有限公司
劉顧問
二〇xx年二月三日
員工給公司的建議書 篇10
尊敬的洪總您好：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裡，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！
一、人事管理－這是公司管理最薄弱的環節、
首先。人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。
人才是企業最寶貴的資源。企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程式。；
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力；
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程式。得人之後，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和並給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長、
在這裡建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係！一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行！
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！
二、工資－這是公司最善變的環節。
工作，對於我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裡出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象！
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裡不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關係。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。
再這裡建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三、部門的設定
我們公司設定的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢？
1、技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！
2、銷售部
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死！我們公司的產品70％的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依賴於機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人？
3、人事部
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字、你和段長的關係好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎？
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？
4、生產部
生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協助工作嗎？
5、質檢部
質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門！對一個企業來說，質量永遠第一！質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產品的真正的了解，而不是只知道這裡有個泡，那裡有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任！
建議人：
20xx年x月x日
員工給公司的建議書 篇11
完善員工福利待遇
為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的用心性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際狀況，特推薦：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。
2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，並構成制度按必須的執行。
3、降溫、取暖費：在每年冬（3個月）、夏（3個月）間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。並構成制度按必須的標準執行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業務必為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。
改善公司環境
1、辦公環境：對於公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作情緒並且還能夠提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由於我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一齊工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。推薦：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閒聊、閒噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。
2、衛生環境：目前公司的`廁所衛生髒亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里瀰漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的情緒狀況，造成客戶對公司的負面影響，推薦公司就應找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。
員工給公司的建議書 篇12
時間飛逝，來公司已近三月。在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規範化經營管理模式，特提幾點建議：
一、 在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，在以工程建設施工為基礎的前提下。尋求更好的項目，力求多元化發展。
1、 可擴大契約部職能，改組為市場契約部，利用獵頭等渠道招聘業內精英人士。主要用於分析市場各項目需求、機遇、潛在威脅、內外部優劣勢、考察各個項目的可實施性，負責對外公共關係和市場業務的拓展;負責前期項目合作的鋪墊與準備工作;負責各項目竣工的回款;負責各種契約、協定、契約的簽訂與變更等。
2、 在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工進度、質量保證、後期服務)，同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，(如大型公益性活動、給來公司應聘的員工送印有秀良標識的小紀念品等)讓秀良集團四個字逐漸覆蓋市場。
3、 選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。
4、 堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛鍊員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時為員工日後的發展提供了廣闊的空間。
5、 適時升級企業建設單位、施工單位資質，對外實施掛靠，對內可以組建工程項目承接更大更多業務;也可以合作分包方式進行監督管理。
6、 在以上步驟取得順利進展的前提下，可以考慮開發商業性、教育培訓性項目並進行管理。現在社會人們對生活品質和文化追求越來越高，(如選擇好地段開發商場或開辦教育培訓事業，包含國小、國中、高中等課程輔導、成人第二學歷培訓，資格考試等。)現在社會是學習型組織，是人才競爭的社會。曾經講過要文化治國，教育事業是國家扶持項目。
二、 對(二線機關、子公司)制度實施、崗位人員配置、權責明細、績效管理、薪酬等級劃分的建議：
1、在制度實施上應遵循合法、合理、合情的原則，堅決杜絕一人獨裁的局面，堅持以人為本的管理理念，堅決杜絕朝令夕改的錯誤決策;堅決杜絕視制度為擺設的錯誤認識，在公司內不分親屬、朋友等關係員工，在制度方面人人平等。嚴格遵循科學化、制度化管理。對於國家法定的福利、節假日要嚴格執行，比如福利如社保，假期如(國慶、元旦、春節、清明、端午、中秋、帶薪年假)，對於一線因工作需要而不能離崗人員應按照國家規定給予加班補助。病假應按照來公司工作時間長短以比例形式發放假期基本工資。讓全體員工在公司內真正感受到公平公正待遇和溫暖，才可激發和調動員工的積極性和熱情，才能真正使員工有歸屬感，而不是單一的喊要求員工以公司為家的空口號。
2、崗位人員配置方面應該嚴格遵守公司對於部門的定員標準，特殊情況進行計畫外招聘，按照計畫外招聘審批程式，要充分發揮每個崗位的能動性，使工作效率最大化，滿負荷;各業務部門配合人力資源部共同做好人員錄用前和試用期的考核工作，確保人員質量最最佳化。降低因人員質量和數量給公司帶來的人力資源重置成本。另需按照崗得其人，能位對應原則對現有管理人員適時調整，對於不能勝任崗位的人員，不論有無親屬朋友關係、曾經貢獻大小(因為曾經只代表過去)等要堅決給予重新定崗調薪，對於確有工作能力，經考察后綜合素質較高、品行好的員工，按照其特長安排在特定的崗位上。有降有升才會刺激員工的工作動力，才可以使有能力的員工看到發展的空間，留住更多的人才。
3、明確各崗位權責利，直接上下級和對其他部門之間的銜接關係。賦予、限制、平衡各崗位的權利，使其保障其管轄部門業務的正常運營同時不會影響到其他業務部門工作的正常進展。各部門因對自己崗位工作內容和銜接較為清晰，應書寫本部門工作流程，統一交人力資源部彙編組卷。各部門崗位按照新劃分的組織架構實施自己的管理職能，嚴禁越權和跨部門管理。需要其他部門配合時，應首先和其主管領導取得聯繫，在不影響對方部門工作的前提下提倡互幫互助、集思廣益、共同進步，嚴禁部門之間拉幫結夥，做出有損公司利益的事。對於違反公司規定的任何員工，都要進行嚴肅處理，以確保制度的權威性。
4、績效管理按照係數優1.2、良1.0、達標0.8、及格0.6標準進行考評。考評分數(90-100為優，80-89為良,70-80為達標，60-69為及格)，考評結果=績效工資基數考評係數。考評指標應結合公司的經營發展目標和任務，分機關和外包子公司考評。子公司考評參照外包契約約定;機關考評應設定兩個系統，第一考評系統：明確績效考評主體和被考評者;根據業務情況設定權重指標(考評主體分為直接主管考評和自我考評相結合，直接主管權重為80%，員工20%，以員工的德能勤績為考評內容);第二申訴系統(績效考評組)：應充分給予員工提供考評結果申訴的渠道。以便員工在受到不公正考評時的及時反饋。(績效申訴受理人由人力資源部長、董事長助理、紀檢部直接主管副總或部長擔任，共同處理員工申訴問題)績效考評結果的套用須與薪酬掛鈎。建議員工績效工資基數為月薪總額的15%，部長為20%，主管副總為30%。機關採取月度考評方法。普通員工按照部門工作計畫結合日常工作完成情況、工作態度、工作行為、出勤情況、參加義務勞動情況等進行考評;部長以上員工依據公司高層會議安排部署的任務、日常工作任務、與其他部門之間的溝通和協作、領導能力、工作行為等進行綜合考評。部長級員工由分管副總、自我進行考評(個人權重為20%、主管副總為80%)，未設主管副總的直屬部長由董事長助理考評(權重為個人20%，考評組為80%)，董事長助理和分管副總由績效考評小組、個人和全體員工進行考評(權重為個人10%，全體員工20%，考評小組70%)，副董事長或總經理由高層會議集體考評、個人考評、董事長考評、全體員工考評(集體考評權重占20%，董事長考評占50%，全體員工20%、個人考評10%)。【全體員工考評是指當月績效考評小組，沒有收到關於對被考評者的任何有效舉報或投訴的，該項權重即為滿分，如果收到有效投訴，扣除該項權重分外，視違紀情況按照規章制度處理。】
5、薪酬管理應符合對內具有公平性、對外具有競爭性、對財務收支情況具有合理性、公司高管風險收益原則，必須讓公司高管有一定的責任擔當能力。首先應做同行業、同崗位的薪酬調查。在公司條件允許下進行崗位分析，崗位等級評價，確定崗位薪酬等級。為了確保公司薪酬公平合理性，崗位評價工作一般聘請外部專家或者資深人力資源經理評價確定。因為外部專家不受公司主觀因素的影響，對於每個崗位能夠按照責任大小、危險係數、工作強度、所需資歷等指標給予公平打分，從而確定每個崗位的相對價值，不容易產生內部矛盾，並且可以讓每個員工清楚所在的崗位的價值和晉升空間。也可以按照先設立薪酬等級標準，逐步完善，對於薪酬標準低於或高於調整後崗位薪酬標準的，暫時不做調整，待崗位人員更新後再做對等入級。薪酬標準按照每年固定調整一次，保證薪酬具有競爭性與合理性。對於績效考評中半年獲得四次優秀以上的員工，可以申請上調一級工資。對於年度考評中取得優秀的員工，可以晉升一級別，但需要進行3個月考察，考察期工資按照擔當崗位工資的80%支付。
以上建議供領導參考，不足之處請給予批評指正。
建議人：
日期：
員工給公司的建議書 篇13
一、制度
我覺得公司的制度還是有些鬆散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，
俗話說：棒子下出孝子。
二、業務知識
不斷的給員工進行培訓，素質培養，加強業務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優質的服務崇旨。
三、招聘
目前公司處於缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其餘時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表揚與評優秀員工
對於工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平時工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，並給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期(文章轉自實用文檔頻道XX09)日檢查，如有完成另定目標，並做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕後重、先了解後定奪、先批評後安撫
七、用人原則
有德無才、培養後用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，藉此機會
想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
建議人：
20xx年x月x日