第五十六條 用人單位違反集體契約，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體契約發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
【解讀】本條是關於如何處理集體契約爭議方面的規定。
一、用人單位違反集體契約，侵犯職工勞動權益的
用人單位違反集體契約，侵犯職工勞動權益的情況多種多樣，只要是集體契約有規定的，用人單位沒有履行就構成了對職工勞動權益的侵犯。例如用人單位違反集體契約規定，侵犯職工休息休假或者保險福利等約定權益的；違反女職工權益專項集體契約，侵犯女職工月經期、孕期、產期和哺乳期的女職工給予特殊保護等權益的，用人單位都需要承擔法律責任。
二、工會的性質和法律地位
工會法第二條規定：“工會是職工自願結合的工人階級的民眾組織。” 勞動法第八十八條規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。1993年10月30日全國總工會頒布實施的《中國工會章程》明確提出，中國工會維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權，協助人民政府開展工作，在政府行使國家行政權力過程中，發揮民主參與和社會監督作用。工會的性質和法律地位，決定了工會可以對用人單位履行集體契約的情況等進行監督。
三、工會在集體契約中所承擔的責任
從法理上講，工會與用人單位是集體契約的法律主體（當事人）。集體契約對企業所有勞動者（關係人）和用人單位、工會都（當事人）都具有約束力。由於集體契約的簽訂目的和雙方當事人的性質不同，訂立集體契約的雙方當事人都有履行契約規定義務的職責，但其所承擔責任的性質不同，當事人雙方的義務具有不對等性。對企業來說，集體契約規定的義務都是它必須履行的法定義務，如果不按照契約規定履行義務，企業就要承擔法律責任。而對於代表全體職工簽訂集體契約的工會組織或職工代表來說，集體契約規定的義務不具有法定性，只具有道義性。保證全體職工履行義務靠的是職工的覺悟、輿論的力量和企業行政方面在法律允許的範圍內所採取的行政手段。如果個別職工或部分職工不按照集體契約的規定履行義務，工會組織或者職工代表無法承擔法律責任，而只承擔道義、政治責任。另外一種情況，工會組織及其所代表的全體職工都能夠自覺履行集體契約規定的義務，在用人單位違反集體契約，侵犯職工勞動權益的時候，工會作為職工權益代表，作為與用人單位簽訂集體契約的法律主體，也可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體契約發生爭議，經協商解決不成的，工會還可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
四、工會在處理集體契約爭議方面的程式
工會在處理集體契約爭議時遵循什麼樣的程式？首先，勞動者、工會和用人單位協商解決。根據本條規定，協商解決是處理履行集體契約爭議的必用方式和必經程式。由工會出面代表勞動者與用人單位協商，可以避免單個勞動者的弱勢地位，能夠與用人單位更平等、更有效地進行協商。工會依法要求用人單位履行集體契約的，用人單位應當繼續履行，並對之前違反集體契約的行為承擔法律責任。其次，協商解決不成的，工會可以代表全體職工，將履行集體契約的爭議申請仲裁或者提起訴訟。
需要注意的是，這裡規定了工會選擇或裁或審的兩種途徑，仲裁不再是提起訴訟的必經程式，這與勞動法的規定明顯不同。勞動法第八十四條第二款規定：“因履行集體契約發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。”還有依據《集體契約規定》，這一類集體契約爭議應依《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（國務院1993年頒布實施的）處理，包括當事人雙方協商、仲裁解決、訴訟解決三個環節。以往的實踐表明，勞動法和《中華人民共和國企業勞動爭議條例》所規定的對仲裁裁決不服的，才能提起訴訟的體制變得冗長拖沓，容易造成勞動者權益遭受侵害的狀況長期得不到解決。而在發生集體契約爭議的情況下，眾多勞動者的合法權益都會遭受損害，這種狀況長期得不到解決，會危害到勞動關係的穩定和社會秩序的安定。
因此，勞動契約法規定因履行集體契約發生爭議時，協商解決不成的，工會可以代表勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由受理該集體契約爭議案件的勞動爭議仲裁委員會依照《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》（勞動部1993年10月18日頒布實施）規定的特別程式進行處理。或者在不申請仲裁的前提下，協商解決集體契約爭議不成的，工會還可以直接向法院提起訴訟，由受理該集體契約爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關規定進行處理。