二、適時訂立契約，防止面臨罰則
新員工到職的一個月內，必須訂立書面勞動契約，避免超過這個時間仍未訂立書面契約，新員工利用《勞動契約法》的有關規定，要求單位支付每月二倍的工資。
在職人員，契約到期前30天必須確定續訂或終止意向。這也是保護公司利益。
符合訂立無固定期限勞動契約的，必須在契約期到期的30天內訂立無固定期限勞動契約，避免“自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的事情出現。
三、穩定員工隊伍，傾向契約長期
勞動契約到期，根據單位的具體情況和經營規劃，建議專業崗位採用訂立為期為3年的固定期限勞動契約，一般崗位採用訂立為期為1-2年的固定期限勞動契約，特殊崗位的勞動契約期限由單位領導層決定。以後，可根據單位經營狀況及員工人崗匹配及勝任狀態，確定員工續訂固定期限勞動契約的期限。
四、約定競業限制，單位給予補償
員工離職後，單位與員工約定了最長期限不能超過兩年的競業限制，須在競業限制期限內按月支付競業限制經濟補償金，支付標準按雙方約定執行。本單位的崗位普遍不屬於擁有商業秘密的特殊崗位，不建議對離職員工約定競業限制，增加人力成本開支。
五、特定出資培訓，分攤違約費用
對於由單位提供專項培訓費用，送員工參加特定培訓的，需要另外訂立培訓協定，並約定好服務期，員工違約離職，需要按餘下的未履行的服務期支付應分攤的費用。
六、單位單方解約，須符法定條件
員工不符合崗位要求或嚴重違紀違規，才能中止勞動契約。對績效考評不合格的員工可以作為不勝任本職工作處理，在勞動契約條款中，可以雙方約定。
七、單位終止或解除勞動契約都要補償
遇到單位提出解除勞動契約的情況和單位降低員工待遇續訂契約且員工不願意的情況，因使契約終止的，都要向員工支付經濟補償，經濟補償年限是：在本單位工作，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。
如果是契約期滿，單位同意續訂，並維持或提高原工資待遇的，員工不同意續訂的，單位不需要給予經濟補償。
八、工會組織可以幫助公司管理員工
隨著工會在公司勞動關係管理中的地位，日漸重要，因為本單位暫無工會組織，建議公司成立或設立工會組織，幫助公司在勞動契約的管理中起到調節勞動關係，處理衝突的關鍵作用。
九、完善崗位責任，彙編員工手冊
公司已經擁有了多項規章制度，對員工的工作責任也有規範的描述，但根據《勞動契約法》有針對性的人崗對應的崗位職責說明的檔案卻沒有形成，建議在已有的檔案中，獨立形成一套崗位職責說明，且在編寫整理過程中做些完善。
《員工手冊》在日常員工管理中很重要，也是公司的行為規範，《員工手冊》的條款，基本上在公司現有的規章制度中已經體現，建議編寫《員工手冊》，《員工手冊》應是勞動契約的附屬檔案。