勞動契約實施細則 篇1
一、勞動契約訂立的原則
1.合法原則。合法是勞動契約有效的前提條件。所謂合法就是勞動契約的形式和內容必須符合法律、法規的規定。首先，勞動契約的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動契約需要以書面形式訂立，這是本法對勞動契約形式的要求。如果是口頭契約，當雙方發生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面契約的法律後果，如本法第八十一條規定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬。”其次，勞動契約的內容要合法。本法第十七條規定了勞動契約的九項內容。有些內容，相關的法律、法規都有規定，用人單位和勞動者必須在法律規定的限度內作出具體規定，如關於勞動契約的期限，什麼情況下應當訂立固定期限，什麼情況下應當訂立無固定期限，應當符合本法的規定;關於工作時間，不得違法國家關於工作時間的規定;關於勞動報酬，不得低於當地最低工資標準;還有勞動保護，不得低於國家規定的勞動保護標準等等。如果勞動契約的內容違法，勞動契約不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應的法律責任。
2.公平原則。公平原則是指勞動契約的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動契約雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些契約內容，相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標準，在此基礎上雙方自願達成協定，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當的人，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓費用培訓勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務期，而且在服務期內不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優勢地位，迫使勞動者訂立不公平的契約。
公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動契約訂立的原則，可以防止勞動契約當事人尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利於平衡勞動契約雙方當事人的利益，有利於建立和諧穩定的勞動關係。
3.平等自願原則。平等自願原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自願原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動契約時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關係。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動契約後，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處於被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這裡講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大於求的形勢下，多數勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得於用優勢地位，在訂立勞動契約時附加不平等的.條件。
自願原則是指訂立勞動契約完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自願原則包括訂不訂立勞動契約由雙方自願，與誰訂勞動契約由雙方自願，契約的內容雙方自願約定等。根據自願原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動契約。
4.協商一致原則。協商一致就是用人單位和勞動者要對契約的內容達成一致意見。契約是雙方意思表示一致的結果，勞動契約也是一種契約，也需要勞動者和用人單位雙方協商一致，達成合意，一方不能凌駕於另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動契約。在訂立勞動契約時，用人單位和勞動者都要仔細研究契約的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。只有體現雙方真實意志的勞動契約，雙方才能忠實地按照契約約定履行。現實中勞動契約往往由用人單位提供格式契約文本，勞動者只需要簽字就行了。格式契約文本對用人單位的權利規定得比較多，比較清楚，對勞動者的權利規定得少，規定得模糊。這樣的勞動契約就很難說是協商一致的結果。因此，在使用格式契約時，勞動者要認真研究契約條文，對自己不利的要據理力爭。
5.誠實信用原則。就是在訂立勞動契約時要誠實，講信用。如在訂立勞動契約時，雙方都不得有欺詐行為。根據本法第八條的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動契約直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。現實中，有的用人單位不告訴勞動者職業危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動者提供假憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動契約，勞動者找到別的工作後，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是契約法的一項基本原則，也是勞動契約法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。
二、勞動契約的效力
勞動契約的效力就是勞動契約對當事人的約束力。根據本條的規定，勞動契約依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動契約規定的義務。勞動契約依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者徵得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動契約，否則就要承擔法律責任。勞動具體勞動契約的生效時間，當事人可以在勞動契約中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應當注意，勞動契約的生效時間和勞動關係的建立是兩回事。勞動契約是勞動關係的表現形式，有的情況下勞動關係已建立，但並沒有簽訂勞動契約;有的情況下勞動契約已生效，但並沒有實際用工，勞動關係尚未建立。因此，違反勞動契約可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動契約。這時勞動關係已建立，違反勞動契約約定，就要按照本法的規定承擔違法責任，如本法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動契約的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動契約。這時勞動關係尚未建立，勞動契約法沒有對這種情況下違反勞動契約的責任作出規定，這就需要契約雙方在訂立勞動契約時約定。這時勞動契約約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動契約時，雙方應當在契約中約定履約責任。
勞動契約實施細則 篇2
1、用人單位違法責任加重書面契約須1月內訂立
勞動契約法》規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動契約的，除按照以上規定支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
解釋
《勞動契約法》規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係.也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動契約，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關係即建立，與用人單位存在事實勞動關係的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
《勞動契約法》放寬了訂立勞動契約的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動契約的法律責任。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動契約的，只要在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動契約，其行為即不違法。
2、降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任
勞動契約法》與《勞動法》相比，補充規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動契約的；與本單位訂立無固定期限勞動契約的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
《勞動契約法》還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
解釋
《勞動契約法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動契約的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。
《勞動契約法》增加了兩種可以裁員的'情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動契約後，仍需裁減人員的；其他因勞動契約訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動契約無法履行的。
3、細節問題同樣要規範“職業危害”須事先明確
勞動契約必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動契約時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動契約中明確寫明。
解釋
增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動契約時予以明確；增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識；增加了職業危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務，並在勞動契約中寫明，不得隱瞞或欺騙。
4、應對多種主體、形式新法適用範圍擴大
勞動契約法》擴大了《勞動法》的適用範圍，在適用範圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動契約。
解釋
《勞動契約法》擴大了勞動法的適用範圍，在適用範圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動契約，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動契約制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關係，並執行本法。
5、防止試用期成“白用期”加大對勞動者保護力度
勞動契約期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動契約期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動契約約定工資的80%，並強調試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
解釋
《勞動契約法》限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動契約法》限定了試用期工資的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動契約的，應當向勞動者說明理由。
6、保障勞動者擇業自由契約完善違約金規定
勞動契約法》規定了在培訓服務期約定中可以約定違約金。“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。”勞動者違反服務期約定的，應向用人單位支付違約金。
法律規定了在競業限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動契約中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。”對負有保密義務的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動契約後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
解釋
競業限制的人員只是限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在解除或者終止勞動契約後，前款規定的人員經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過2年。
除培訓服務期約定、競業限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
7、勞動契約短期化問題突出鼓勵訂立無固定期限勞動契約
勞動契約法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約：勞動者在該用人單位連續工作滿xx年的；用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿xx年且距法定退休年齡不足xx年的；連續訂立兩次固定期限勞動契約且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。
解釋
當前一些用人單位為規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期契約。勞動契約短期化已經嚴重影響了勞動者的權益。
勞動契約實施細則 篇3
一、 總則
1、《勞動契約法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記註冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動契約。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關係，應當依法訂立勞動契約。
4、勞動契約法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動契約法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關係的勞動者，應當依法訂立勞動契約。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動契約。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動契約。
9、用人單位招用港、澳、台地區的人員，應當辦理港、澳、台人員就業證，並依法訂立勞動契約。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發檔案的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動契約法》第四條規定的程式後，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程式制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的`員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動契約法》第四條規定，經過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動契約法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回覆意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動契約的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動契約法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關係有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項)
22、《勞動契約法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動契約。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動契約的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動契約，不再支付二倍的工資。勞動契約到期後未續簽勞動契約，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動契約的，用人單位可以提出終止勞動關係，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動契約的，勞動者可以提出終止勞動關係，用人單位應支付經濟補償金。用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動契約的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關係，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關係的，則須按《勞動契約法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關係，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動契約的，補簽勞動契約時，勞動契約期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動契約不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動契約。
26、《勞動契約法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合併計算為最後一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動契約並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合併計算為改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動契約後重新與改制後非國有企業簽訂勞動契約的，其在原國有企業的工作年限合併計算為改制後國有企業的工作年限。
三、勞動法相關問題解答
1、勞動契約期限如何分類
答：根據《勞動契約法》第十二條規定：勞動契約分為固定期限勞動契約、無固定期限勞動契約和以完成一定工作任務為期限的勞動契約。
2、無固定期限勞動契約在什麼情況下簽訂：
答：根據《勞動契約法》第十四條規定：無固定期限勞動契約，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動契約。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動契約。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動契約的，除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外，應當訂立無固定期限勞動契約：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動契約制度或者國有企業改制重新訂立勞動契約時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動契約，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動契約的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。
3、勞動契約應當具備哪些條款
答：根據《勞動契約法》第十七條規定：勞動契約應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動契約期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動契約的其他事項。
勞動契約除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4、勞動契約的試用期如何約定
答：根據《勞動契約法》第十九條規定：勞動契約期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動契約期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動契約期限內。勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。
5、加班工資怎么計算
答：根據《安徽省工資支付規定》第十六條： 用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：
(一)工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低於勞動者本人小時工資的150%的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬;
(三)法定節假日安排勞動者工作的，支付不低於勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。
6、單位解除勞動契約應該怎樣支付經濟補償
答：根據《勞動契約法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動契約解除或者終止前十二個月的平均工資。