吳小姐從本市某大學畢業後，與本市某公司簽訂了為期三年的勞動契約。由於吳小姐積極肯學、工作努力，一年後，企業選送吳小姐前往外國的投資公司進行培訓。出國培訓前，企業與吳小姐簽訂了一份培訓協定，雙方約定：公司出資對吳小姐進行一年的專業培訓，吳小姐在培訓結束後為企業服務十年，否則賠償培訓費8萬元。吳小姐如期去外國培訓了一年，結束培訓後即回企業工作。又一年後，雙方簽訂的三年期勞動契約期限屆滿，此時，企業要求吳小姐按服務期約定續簽勞動契約，吳小姐則不願再與企業續約而要求終止勞動契約。
吳小姐認為：根據《勞動法》的規定，勞動契約期滿即行終止，訂立和變更勞動契約應當遵循平等自願、協商一致的原則;現雙方契約期滿，自己不願續簽，要求終止勞動契約合法合理。雖然與企業簽訂有培訓協定，但其效力低於勞動契約，現勞動契約期限屆滿，培訓協定也就不再有效。
根據《勞動法》的規定，勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務。公司認為：雖然吳小姐與公司簽訂的勞動契約已經到期，但公司與吳小姐之間簽訂的十年服務期的培訓協定，是對原勞動契約期限的變更，遵循了平等自願、協商一致的原則，該協定已成為勞動契約的組成部分，吳小姐應當履行協定約定的義務，繼續履行服務期。
看來各人都有一定的道理，那么究竟以哪份契約為準?
《中華人民共和國勞動法》規定：勞動契約期滿或者當事人約定的條件出現，勞動契約即行終止。《上海市勞動契約條例》進一步明確了勞動契約終止的幾種情形，其中的一項就是“勞動契約期滿”。以上規定說明，如果勞動契約約定的期限屆滿，那么勞動契約即行終止，依照協商一致的續訂契約原則，雙方均不得強行續簽契約。
問題在於雙方之間存在一個服務期問題，雖然《勞動法》對服務期沒有具體規定，但《上海市勞動契約條例》對此卻有明確規定：“勞動契約當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”以上規定明確：在企業出資培訓勞動者的前提下，企業可以與勞動者作出服務期的約定，勞動者一旦接受了培訓、簽訂了服務期協定，就必須嚴格履行服務期義務，否則被認為是違約行為。
上海市勞動和社會保障局在“關於實施《上海市勞動契約條例》若干問題的通知(二)”進一步規定：“服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。約定的服務期限長於勞動契約期限的，勞動契約期滿用人單位放棄對剩餘服務期要求的，勞動契約可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動契約期滿後，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動契約。”
根據以上規定，企業當初出資對吳小姐進行了培訓，吳小姐承諾在培訓結束後為企業服務1年，雙方簽訂的培訓與服務期協定是合法有效的;吳小姐在接受了企業的出資培訓後，應依法承擔為企業服務十年的義務;勞動契約期滿後，企業要求吳小姐續訂勞動契約繼續履行服務期，吳小姐應當與企業續訂勞動契約。吳小姐不願再與企業續約而要求終止勞動契約，是一種違反服務期約定的違約行為，依法應當承擔相應的法律責任。
雖然有上面的規定，但是從培訓協定和服務期限，以及違法服務期限的賠償來看，顯然並不很合理。吳小姐被送到國外培訓一年，卻約定的服務期限是1年，違反服務期限的賠償是8萬元。阿華認為，吳小姐可以約定顯失公允，要求勞動仲裁部門或法院認定這個約定為無效條款。