勞動契約試用期約定

一、勞動契約必須約定試用期嗎

實際上，單獨的試用期契約是無效的。也就是說，試用期不是勞動契約中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動契約中約定，勞動契約是試用期存在的前提條件。根據《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動契約中約定試用期，試用期應包括在勞動契約期限內。”由此可見，試用期是勞動契約期的一部分。同時，用人單位有為勞動者繳納社會保險的義務，即使是試用期，用人單位也需要按照法律規定為其繳納基本養老金、醫療金和失業金。那么，求職者首先要明白，試用期並不是一定要經歷的。即使不得不進入試用期，前提也必須是用人單位先與自己簽訂勞動契約。法律上是不允許只簽訂試用期契約，而不簽訂勞動契約的，這樣簽訂的所謂“試用期契約”是無效的。但同時“試用期契約”的無效，並不導致勞動法對勞動者的保護失效。根據我國的《勞動法》，只要存在事實勞動關係，用人單位和勞動者之間的勞動關係就會受到法律保護，將被等同視為具有書面的勞動契約。而且在試用期內解僱不符合錄用條件的勞動者，還需要提前一個月通知，並給予其一定的經濟補償。

二、試用期的長短由誰來決定

《勞動法》第21條規定：“勞動法契約可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期的長度是根據勞動契約的期限相應確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。根據勞動部《關於實行勞動契約制有關問題的通知》，具體來說就是：勞動契約期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動契約期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;勞動契約期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;勞動契約期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。《上海市勞動契約條例》還特別規定，勞動契約期限滿一年不滿3年的，試用期不得超過3個月;滿3年的，試用期不得超過6個月。另外，非全日制用工的勞動關係不得約定試用期。而新錄用的公務員試用期為一年。以上法律法規是各用人單位均必須遵守的。如果在格式契約或公司規章中，求職者發現與法律相衝突的規定，則要善於用法律武器保護自己。

1、誰主張誰舉證根據《勞動法》第25條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動契約。可見在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動契約是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。依據有關法律的規定，用人單位在試用期內解除與勞動者勞動契約關係的前提條件是“不符合錄用條件”。但是，這個“錄用條件”必須是用人單位已經告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內部控制”。否則，勞動者可以不了解該規定為由，否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內容為錄用條件。對於用人單位的考核方式，沒有具體的法規來參照，所以試用期考核的方式是多種多樣的，完全由用人單位自己掌握。有的用人單位可能會為進入試用期的勞動者設定指導帶教人，由帶教人給新進員工安排試用期工作計畫，並最終打分或寫評語;也有一些會集中安排試用期的新員工進行培訓，並通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核;還有的用人單位會綜合新員工的指導人的評估及所在部門的績效評估，以及新員工的內部和外部各類客戶的綜合評價與反饋體，形成最終的考核成績。對此，求職者只能因地制宜個別把握。但是，無論最終的考核成績是一個簡單的分數，還是一個複雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語，用人單位都有法定的義務對試用期的勞動者進行考核，並應保留相應檔案，盡到相應的舉證義務。根據誰主張誰舉證的原則，如果單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。一旦試用期滿後才通知，由此產生的法律後果將由用人單位自行承擔。

2、解除契約應提前30天通知勞動者用人單位在試用期內解除勞動關係，必須及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。事實上，無論是否在試用期內解除勞動關係，用人單位都有將解除文書送達勞動者的義務，只是這一義務在試用期內尤其需要注意，即必須是在法定時限內。《上海市勞動契約條例》第32條規定，用人單位解除契約應提前30日通知勞動者，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動契約約定的義務，主要為支付勞動者一個月的工資。總之，試用期條款並非勞動契約的必備內容，它本身就是當事人雙方合意的產物，因此，試用期過後，當事人任何一方均沒有單方決定延長試用期的權利，只有履行契約的義務。試用期內未解除勞動契約，試用期過後，單位若再以未通過考評為由要求延長試用期，或行使試用期中的任意解除契約權便沒有法律依據。所以，何時終止試用期，是求職者維權的關鍵所在。

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