案例分析：原告李某於20xx年2月經朋友介紹到被告某公司上班。李某報到當天，公司人力資源部經理就工資待遇、勞動契約期限、養老保險、工作內容等與李某進行了磋商。在磋商完畢後，人力資源部經理將雙方磋商的內容形成入職協定，並約定本協定可代勞動契約，李某在契約上籤名。
20xx年7月，公司為了進一步明確雙方之間的權利義務，在原入職協定的基礎上，就雙方未協商或者已協商條款再次細化，主動提出與勞動者簽訂正規勞動契約。李某因勞動契約期限問題未能與公司協商一致，雙方未能簽訂正規勞動契約。後李某以雙方未簽訂勞動契約為由申請仲裁要求公司支付雙倍工資，被仲裁駁回後向法院起訴。
相關知識分析：
《勞動契約法》第17條規定了勞動契約的構成要素包括八項以及兜底條款。
從勞資雙方建立勞動關係的動因看，用人單位需要勞動者的勞動，勞動者需要用人單位對自己付出的勞動給予相對應的報酬;用人單位需要發展壯大，勞動者需要獲取物質保持生產力的再生和延續。
為此，基於雙方建立勞動關係的動因，勞動契約期限、勞動報酬、工作內容等客觀條款要比其他條款重要得多，也是書面勞動契約的主心骨和脊樑，是勞資雙方之間權利義務的根本所在。
勞動契約正是建立在期限、報酬、工作內容等主體架構之上，充實了社會保險、工作時間、休息休假時間等輔助性條款。只要雙方就勞動契約的期限、報酬、工作內容等作了明確約定，就應當看到勞動契約框架所在，故而勞動契約的基本內容是成立的。因此，我們不應認為入職協定不是契約，而要求用人單位支付雙倍工資。
《勞動契約法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動契約法實施條例》第5條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動契約的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
從法律條文原意可以看出，法律懲戒的是當事人的故意行為。法律強調用人單位簽訂書面勞動契約的義務，用人單位故意不簽訂，應當承擔付出雙倍工資的成本;勞動者故意不簽訂契約，其付出的成本可能是其多年的工齡付之東流。而入職協定表明雙方具備簽訂契約的意思表示，也就相關的重要事項做出了約定，因而不能認為用人單位為故意不簽訂的行為，而要求其承擔責任。
《勞動契約法》第18條規定，勞動契約對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位和勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體契約規定;沒有集體契約或者集體契約未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體契約或者集體契約未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
該條規定了對勞動契約中約定不明的處理規則，既然像勞動報酬、勞動條件等重要條款在約定不明的情況下，雙方可以按照規則協商，並按照規則做出相應推定，那么作為一般性條款當然適用。同時雙方再行協商的前提是已經存在勞動契約，而且該勞動契約存在瑕疵的情況下，法律才做出此規定。
所以，我們不能一味要求雙方訂立書面勞動契約的格式與內容的全面，畢竟在出現瑕疵的情況下，法律法規做出了認定的規則。
勞動契約法是規範勞動關係的一部重要法律，勞動契約在明確勞動契約雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發展和諧穩定的勞動關係提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動契約法的頒布實施有著深遠的意義。