人才是企業的核心力量，人才的穩定是企業生存的根基。適當的流動是企業活力的源泉。要穩定，還是流動，是企業面對員工要求籤訂無固定期限勞動契約時的兩難選擇。無固定期限勞動契約的簽訂，對於企業，對於員工以及對於企業留住人才會產生怎樣的影響?企業hr應當如何處理無固定期限勞動契約問題?本期藍白沙龍請來了華東理工大學法學院劉金祥副教授和上海某知名金融機構的資深hr陳小萍女士，就無固定期限勞動契約和企業留住人才問題展開討論。
對無固定期限契約 《勞動法》有何規定
主持人(藍白勞動網陸胤律師)：實踐中，無固定期限勞動契約也被稱為“長期”契約，與目前常見的一年一簽固定期勞動契約相對應。那么《勞動法》對於無固定期限勞動契約作了怎樣的規定呢?
劉先生：《勞動法》第2條第2款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿1年以上，當事人雙方同意續延勞動契約的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動契約，應當訂立無固定期限的勞動契約。另外，根據勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規定，按照平等自願、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業，還是由固定工轉制，都可以簽訂無固定期限勞動契約。
陳女士：雖然勞動法規定了必須簽訂此種勞動契約的情況，但企業在實際操作中還是有靈活操作的空間。如對於一些核心員工，隨時達成一致就可簽訂此種契約。而對於工作滿1年，企業願意繼續留用，但又不願簽訂無固定期限勞動契約的，就存在一個矛盾。一方面企業想用，另一方面不通過訂立此種勞動契約就違法，這在客觀上影響到了這些老職工的繼續就業能力。
無固定期限契約真的是“鐵契約”嗎
主持人：現在很多企業將無固定期限勞動契約理解為“鐵契約”，一旦企業與勞動者簽訂了此種勞動契約，勞動者是否就如同進了“保險箱”呢?與勞動者簽訂此種勞動契約對於企業又有何利弊?
劉先生：這是一種誤解。在市場經濟條件下，不存在所謂的終身契約。無固定期限勞動契約也可以解除。它與有固定期限勞動契約有不同的解除條件，後者作為預見性很強的契約，非經當事人協商一致不得解除。用人單位在勞動者無過錯的情況下可以解除無固定期限勞動契約，但不能解除有固定期限勞動契約。對於企業的利弊，有利面是增強了企業的凝聚力，使得企業的勞資關係相對穩定。弊處在於此種勞動契約過於剛性。勞動者只要提前3天通知用人單位即可解除此契約，而用人單位則必須按照《勞動法》規定的條件解除。由此企業解僱員工的權力、用人的靈活性將會受到一定限制。因此企業一般不願簽訂此種契約。
陳女士：可以說，簽訂此種勞動契約增加了員工就業的穩定感，帶來員工心理上“企業興我興，企業辱我辱”的積極效應。但“員工就此進入‘保險箱’”的認識是有誤的，如同劉先生所言，無固定期限勞動契約並非不可解除。對於企業的利弊，有利面在於能穩定企業的員工隊伍，人才的非頻繁流動也間接降低了企業的用工管理成本。弊處則在於員工的流動減少，相應地企業活力也將降低，對企業的長足發展不利。同時，從無固定期限勞動契約約束力的角度看，由於立法上存在對於勞動者保護的傾斜性，勞動者有“辭職權”這個尚方寶劍，對勞動者並沒有約束力;但對企業來說，則具有較強的約束力。這對企業長遠的人力資源配置產生了一定的限制。
勞動契約立法對勞動者傾向性保護
主持人：正如陳女士所言，對於無固定期限勞動契約，現有立法存在對於勞動者保護的傾斜性。從當前勞動契約立法的趨勢看，似乎依然存在這種傾向，請問這種傾向體現在哪裡?對此兩位嘉賓有何看法?
劉先生：例如按《勞動契約法》草案的規定，有固定期限勞動契約終止，用人單位未與勞動者續訂勞動契約，應向勞動者支付經濟補償。我個人認為這種傾向性可能會導致新的“勞資”失衡，其結果對企業和員工不一定帶來立法者預想的有利影響。用人單位的用工數量依賴於市場需求，以法律手段硬性要求用人單位和勞動者訂立這種勞動契約，用人單位必定難以消化這么多勞動者。這不僅未能起到保護勞動者利益的效果，還可能會引發勞資關係的對抗和惡化。因此對於這種市場行為，法律不宜干預。
陳女士：《勞動契約法》草案中有多處體現。我個人認為勞動法立法過多地擴大勞動者的權利會使企業在用人時產生一定的約束，影響企業人力資源的最佳化配置，從而影響企業在市場上的總體競爭力。對員工而言也不利於高素質的、健康的整體隊伍的形成。因此立法者在立法過程中應當尋找企業與員工之間權益的平衡點，使無固定期限勞動契約在運用過程中更為合理。