有關員工培訓計畫範文 篇1
首先：對契約執行情況進行跟蹤，督促，建立每個契約的（契約履行一覽表），編制每個月，季，年度契約履行情況的統計表。將契約履行情況報給公司經理，銷售經理。根據需要，契約執行情況反饋給用戶，對銷售部的檔案接發處理和保管，進行存檔，保管。一切商務來電
來函及檔案，對客戶反饋的意見進行及時傳遞，處理，建立用戶檔案。按照要求進行市場信息並每天提供信息簡報。以郵件方式報銷售公司。完成領導交給的其他任務。 銷售內勤工作是一項瑣碎繁雜，綜合協調服務工作，既要完成文字處理，解答用戶來電諮詢，寄送樣品票據，日常化的工作，又要定時盤點庫存，整理用戶檔案，所以銷售內勤工作不僅僅是聯繫內外的紐帶，更是企業形象的重要視窗，起作用舉足輕重，那么，如何做好銷售內勤工作呢？ 要有主動性，作為銷售內勤，工作的主動性非常重要，主要工作要在於“勤”，字上下功夫，一要多動嘴，貨物發出去，要與客戶常溝通，根據實際發貨型號，數量，質量問題，回訪用戶，了解用戶行銷狀態。二要辛勤，任何用戶契約，發貨記錄，報表填寫，契約起草等時效性強的材料不能久拖不辦，用戶資料整理，要勤於補充，保證客戶資料的完善。三要腿勤，於業務相關的生產部，財務部，質檢部多走動，常聯繫。了解本企業生產動態，產品質量，票據開具等。事事做到心中有數。四要腦勤，對收集的信息和各月業務報表，要多動腦筋，進行分析研究，採取歸納比較，判斷推理的方法，透過現象看本質，分析用戶購貨周期，產品的市場，占有額，潛在行業需求等，養成勤于思考，善於思考的習慣。
銷售內勤工作紛亂，雜。只有不斷學習，勤於完成，勤于思考，勇於創新，才能做好銷售內勤工作，真正發揮好，企業與用戶的紐帶工作。在學習的過程中要持之以恆，切忌偷懶，並每天看看使得自己有一定的目標壓力，使得計畫得以完善。
有關員工培訓計畫範文 篇2
一、 培訓說明
本培訓計畫是根據國家人力資源和社會保障部頒發的餐廳服務員國家職業標準，同時結合行業特點：企業實際情況判定，培訓內容上力求體現“以職業活動為導向，以職業技能為核心“的指導思想，突出職業培訓特色。
二、 培訓目的
通過培訓使學員了解和掌握餐廳服務員的'
專業知識，使學員掌握專業理論知識，操作技能，掌握與實際工作密切相關的知識和上崗所需的專業技能。
三、 課程設定與課時分配
四、 說明
1、教學的基本要求
a、 掌握服務流程及操作
b、樹立良好的職業形象，培養職業素養
c、 熟悉酒店菜品及商品
2、
a、由於培訓人員基礎不同，在制定教學計畫時，對授課時數的安排有所考慮，適當加大專業技能的時數。
b、本課程是一門技能性強的專業課程，教學中注重提高專業理論水平的基礎上，應加強對培訓對象實際操作能力的培養，注意加強專業技能的訓練。
有關員工培訓計畫範文 篇3
培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什麼?如果培訓計畫的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計畫是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計畫。
許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”!成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自願學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這裡，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。
然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性;然後，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，並以自己的經驗和理解作為取捨的主要標準。這種過於急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。
這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什麼，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶
一、對需要內涵的理解∶
“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什麼的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。
二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶
這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這裡容易犯的幾個錯誤是∶
◆本身學識、眼界、經驗的限制;
◆對形勢的誤判;
◆不正確的假設;
◆錯誤的推理過程等等。
這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。
設計年度培訓計畫
培訓計畫最基本的內容是∶為什麼要培訓?誰接受培訓?培訓些什麼?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計畫好後，培訓工作便可開始實施。
首先要確定培訓所要達到的目標。
培訓目標的作用有以下幾點∶
◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果;
◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤;
◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。
其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶
培訓目標必須服從於企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。
第三，用來指導培訓政策及其程式的發展∶
實施培訓活動常常有許多選擇，選擇的依據是什麼呢?依照該活動對培訓目標的貢獻大小來做出決策，才是正確的方法。
第四，用來規定主持培訓的人員必須完成的任務∶
目標是規定主持人員必須完成的任務，來作為他履行職責的導向。僅僅抓好培訓方法是不夠的，常常會導致與初衷的偏離。
設計具體的培訓項目，坦白地說，這是企業經理的一個弱項。要科學規劃出培訓的系統結構、需教授的課程單元、每個單元的任務、必要的材料和道具、完成時間的長短等，會令經理們相當為難。
為避免因個人能力和學識導致的限制，經理有一個很好的和現成的幫手，那就是專業培訓機構。一般來說，有聲譽的培訓機構都能幫助企業進行培訓項目的科學設計。這時，經理的工作就轉化為對提交設計的審核。這樣，通過發揮雙方面的優勢，使培訓項目既有足夠的先進性，又能確保為企業的實際情況量身度造。
培訓課程的難易、繁簡均影響培訓的成效，所以無論對哪一方來說，都不得不加以注意。要設計出合理而適宜的課程，應做好以下事項∶
一、課程的特性要求。
這要從四方面來把握，即
◆完整性∶指課程的內容、進行和程式要配合培訓目標，使其具有完全性和統一性;
◆動力性∶課程不僅是變動的生活經驗和活動，而且是動態的經驗，而不是靜態的知識;是參與的活動，而非強迫替代的學習;
◆聯繫性∶課程的聯繫性包括縱向的聯繫性和橫向的聯繫性，前者指相同學科的銜接，後者指不同學科間的配合;
◆平衡性∶良好的課程必須注意不可偏重某一領域，以致不能幫助受訓者作平衡的發展。
二、課程發展的程式。
課程發展的程式大致可分為課程決策、課程設計、課程改進和課程評鑑四個部分，它們之間的次序是先有決策，然後再根據決策進行設計，研究討論後再改進，最後，以合適的標準評鑑課程的效果。
三、課程涵蓋的範圍。
範圍不宜過大或過小，過大易造成課程間重疊現象及不易把握重點，過小則無法了解培訓的整體內容。
四、課程流程的排定。
課程的排定須注意相關課程間的先後次序，須以循序漸進的方式，由淺入深的原則，讓學員有系統地了解全盤的培訓內容。
輔助資料採購計畫
當然，培訓輔助工具不是絕對必需的，你可以不用任何工具而開展一個培訓項目。但是，那是非常不可靠的，很難想像光憑一個講座就能取得良好的培訓效果。培訓和學習本質上是一個持續的過程，人事主管應該為員工的不斷學習提供條件和便利。
為什麼要使用培訓輔助工具?原因之一就是我們每個人都是不同的，都在用不同的方式進行學習，有些人能夠通過聽一個講座而學到東西，另一些人能通過閱讀進行學習;還有其他人可能必須通過多樣化的刺激才能理解和掌握。你顯然不能對學習者的單一學習能力期望過高。
輔助資料包括軟體及音像製品、圖書、模型及道具、實驗及實習場所等，其中以前兩類較為可行，且成本較低。圖書是最為常規的培訓輔助資料，一萬元的經費即可購買500本針對性的書籍，足以形成一個小型的圖書室。
培訓軟體及音像製品則是近期興起的熱潮，它以現代手段為載體，運用許多新穎的培訓方式，幫助受訓者高效實現培訓目標，並為自助培訓(SST)提供了優越的條件，極大地緩解了培訓主管的壓力。以“金典培訓寶庫為例，該套SST教程是國內第一套標準的培訓軟體，專門面向國內各類企業，選題涵蓋企業管理的各個方面，以軟體技術(VCD兼容)實現簡單、輕鬆、高效的培訓效果，培訓對象包括各級管理人員及基層員工，並提供“金典培訓網”全程網上服務，不僅有專家組網上答疑，而且可下載包括培訓策劃案在內的大量資訊，幫助培訓經理實現圓滿的、人人滿意的培訓。按照國內外的經驗，輔助資料的經費預算應控制在培訓總預算的30%左右，若比例偏低則會明顯影響培訓的長期成效。
預算控制
對培訓的預算，大多以員工數量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預算會相對高一些;而平穩且有經驗的公司，可相對低一點。
只有有了預算以後，才能按照實際需要和公司的培訓能力，擬定出全年度的培訓計畫。 上述是預算的總體概念，落實到具體預算方法上，則又有許多操作上的經驗和教訓。常見的預算法是承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動。這種預算法的邏輯假設是∶上年度的每個支出項目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續的必要，只是在其中的人工和原材料等成本方面有所調整。
按照這樣的假設、步驟得出的預算，必然會出現下述不良傾向∶
※ 每次開始作預算時，往往會以上年實際支出為基礎，再增加一筆金額，巧妙掩飾後，作為新計畫提交最高領導審批;
※ 主持審批的領導，明知預算里“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問青紅皂白，大砍一刀，隨後開始一個討價還價的過程;
※ 這種“砍一刀”的做法，使有經驗的人員有意把預算造得大大超過實際需要，以便“砍一刀”後還能滿足需要，而那些老老實實者則叫苦不迭，只好明年跟著“學壞”。這樣，不啻是鼓勵下級欺騙上級;
※ 終於預算確定了下來，但幾乎人人不滿意，錢花了不少，效果上平平常常。 這套方法雖由來已久，但人人都意見紛紛，認為必須改革，那么如何改呢?答案就是“零基預算法”(Zero-Base Budgeting, ZBB)。
零基預算法由美國德州儀器公司的彼得·A·菲爾於1970年提出，首先由 喬治亞州政府採用，取得了很好的成效，然後廣為企業界所套用。零基預算法的編制和審 批程式如下所示。
※ 在審查預算前，主持項目的主管人員首先必須明確組織的目標，並將長遠目標、近期目標、定量目標和非定期目標之間的關係的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標體系;
※ 在開始審查預算時，將一切活動從零開始。凡是要求在下一年度進行的活動或項目，都必須遞交可行性分析報告，以證明自己確有存在的必要，並提交具體的計畫，說明各項開支要達到的目標和效益;
※ 確定出哪些是真正必要的之後，根據已定出的目標體系重新排出各項活動的優先次序;
※ 編制預算，資金按重新排出的優先次序分配，儘可能滿足排在前面的活動的需要，當資金緊張時，暫時放棄一些項目也是難免的。
零基預算法的優點是明顯的，但也存在著一些缺點，需要管理者心中有數∶審查每一個項目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時間頗為可觀;安排項目優先次序難免相當程度的主觀性。
零基預算法的真正意義在於把企業的活動與企業的目標緊密結合起來，真正做到“目標導向”，從根本上避免了“為培訓而培訓”的低效行為。
計畫的批准與實施
一旦計畫得以全面完成，下一個步驟就是報請領導批准。為了順利獲得領導的認同，在本系列之二“培訓的策劃”(《經濟師》20xx第11期)一文中，我們已給出了詳細的指引，請參照引用。
總的來說，年度培訓計畫的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計畫就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
有關員工培訓計畫範文 篇4
一、培訓目的：
1、讓新員工了解公司背景概況、規章制度、組織結構，幫助新員工儘快適應新的'工作環境。
2、為新員工灌輸企業文化、發展理念，使新員工的價值觀與企業的核心理念達成統一，同時明確員工責任和義務，幫助新員工樹立正確的職業發展方向。
3、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。從而幫助員工更快地勝任本職工作，發揮自身才能，提高工作績效。
二、培訓對象：
公司新進20名員工
三、培訓時間：
1、具體時間：20xx年11月11日——20xx年11月26日（時長半個月）
2、課時：每天八課時，總共120課時，按正常上下班作息安排。
四、培訓地點
公司會議室
五、培訓內容：
項目
專題或具體內容
受訓對象
培訓方式
時間安排
備註
入職培訓
公司概況（歷史背景、發展理念、組織結構、外部環境等）
全體新員工
集中授課
11月11日上午
人事行政部負責
員工職業素養培訓（職業意識、職業態度等）
全體新員工
集中授課
11月11日下午
人事行政部負責
規章制度（日常管理、考勤、獎懲等）
全體新員工
集中授課
11月12日上午
人事行政部負責
工資、待遇
全體新員工
集中授課
11月12日上午
人事行政部負責
安全、禮儀知識培訓
全體新員工
集中授課
11月12日下午
人事行政部負責
管理技能培訓
時間管理培訓
全體新員工
光碟講座
11月13日上午
組織部負責
領導者匹配培訓
全體新員工
光碟講座
11月13日上午
組織部負責
效率管理培訓
全體新員工
光碟講座
11月14日下午
組織部負責
人際溝通培訓
全體新員工
光碟講座
11月14日下午
組織部負責
敏感性培訓
全體新員工
光碟講座
11月15日上午
組織部負責
業務技能培訓
信息整理
全體新員工
集中授課
11月16日上午
人事行政部負責
事務管理
全體新員工
集中授課
11月16日下午
人事行政部負責
服務對象
全體新員工
集中授課
11月17日上午
人事行政部負責
服務內容
全體新員工
集中授課
11月19日下午
人事行政部負責
服務質量標準
全體新員工
集中授課
11月20日上午
人事行政部負責
工作指導
會計工作指導
會計員工
分批授課、現場指導
11月21日
會計部負責
市場策劃工作
市場策劃工
分批授課、現場指導
11月22日
市場部負責
建築預算工作
建築預算員工
分批授課、現場指導
11月23日
市場部負責
行政管理工作
行政管理員工
分批授課、現場指導
11月24日
人事行政部負責
六、培訓考核：
1、考核時間：20xx年11月25日—20xx年11月26日
2、考核方式：
1)筆試考核
A、組織形式：閉卷、組織統一考核。
B、考核內容：講授課程內容為主。
C、考核方向：基本業務知識中理論知識的掌握情況。
2)答辯考核：
A、組織形式：抽題答辯。
B、考核內容：以系統操作、平台功能使用等實操題目為主。
C、考核方向：系統、平台操作能力，即學員的動手能力。
七、新員工培訓實施
1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。
2、公司儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，並給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料。
4、新員工在通過培訓考核與實習後，需由接待部培訓支持組、新員工所屬部門主管、新員工所屬部門經理對其上崗資格進行三級評定，評定通過後方可正式上崗。
5、公司從20xx年11月11日開始實行此方案。
八、培訓預算：
此次培訓費用大致包括：培訓設備費用、培訓資源利用、製作費用、招待費用、培訓成本、管理費用、服務費用等。
預計總額：五萬元
××房地產集團行政人事部
××年××月××日
有關員工培訓計畫範文 篇5
一、培訓目的
本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化， 樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度,培養良好的.工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
1、為新員工提供正確的，相關的公司及工作崗位信息，增強業務員走入市場信心。
2、讓新員工了解公司產品知識，更快進入工作狀態。
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化、樹立對公司信心和期望。
4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
4、使新員工明白自己的工作職責，加強同事之間的關係。
6、提升業務員解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
二、培訓人員職責
1、對新人須全心全意的進行崗位專業知識傳授和指導。
2、根據培訓時間對新人在過程中，予以成績考核及技能評估。
3、培訓人員應及時將新人工作中表現及時反饋行政部。
三、新員工
1、嚴格遵守公司各項規章制度
2、虛心、認真的接受培訓師人員的教導和安排。
3、嚴格執行崗位操作標準和制度。
4、每周、月對本崗位工作內容、工作成績、建議及個人心得以書面的形式交予行政部。
有關員工培訓計畫範文 篇6
電力生產準備人員必須經過安全教育、崗位技能培訓，取得相關合格證後方可上崗工作。特種作業人員，必須經過國家規定的專業培訓，持證上崗。理論培訓原則上安排在培訓學校進行，要求生產管理人員、運行人員、維護人員一併聽課，以提高培訓效率。生產管理人員和運行人員外送培訓、實習時，儘量通盤考慮，一起安排，便於相互學習和交流。
1 培訓對象
1.1運行人員。包括負責集控、化學、燃料、除灰（脫硫脫硝）運行的人員。
1.2生產管理人員。包括負責安全、生產、技術管理的人員（包括各生產部門領導、運行專工、設備點檢員、技術監督專職等）。
1.3 維護人員。包括負責機、電、爐、化學、燃料、除灰（脫硫脫硝）等設備維護、試驗的人員。
2 培訓要求
2.1制定培訓實施細則和崗位培訓計畫，明確培訓對象、培訓內容、培訓方法、培訓目標，有針對性地編制培訓教材(詳見附屬檔案)。 附屬檔案一：224電廠電廠一期（2×300MW）工程生產準備人員理論培訓教材編寫及理論培訓要求
附屬檔案二：224電廠電廠一期（2×300MW）工程生產準備人員培訓實施細則
2.2堅持運行值班人員的培養方向為集控全能值班員；生產管理、檢修維護人員的培養方向為一專多能，一工多藝。
2.3 運行人員
熟悉300MW機組的現場設備構造、性能、原理及運行要求，掌握設備的運行操作調整及故障、事故處理，掌握設備的日常運行維護操作技能，熟悉電網調度規程及相關規定，熟悉有關環
保要求及消防規定，達到本崗位上崗要求。
2.3.1各運行主要崗位
運行主要崗位人員指運行值長、集控操作員及其他崗位的主值班員。這些崗位是保證機組安全運行的關鍵，必須具備一定的設備操作、參數調整和異常情況分析的基礎理論知識，並具有駕馭大機組運行的操作技能和實踐經驗，因此，上述人員以有運行經驗，學習能力強的高崗位人員為主，並考慮新分配人員。
2.3.2 一般運行人員
一般運行崗位人員的來源主要是招聘有一定運行經驗，責任心強的本專業人員，並考慮招聘部分優秀大中專應屆畢業生。
2.4生產管理人員
掌握國家有關部門和集團公司頒布的電力生產及安全管理的法律、法規、制度，熟悉電廠的生產流程，掌握亞臨界、空冷機組主要設備的結構、性能、原理，熟悉設備的運行、檢修、試驗標準；熟練掌握本崗位應具備的專業技術管理知識與技能，達到勝任本崗位工作要求。
2.4.1相關部門生產領導
是指生產準備辦公室及相關部門主管生產的人員，他們必須掌握所管轄範圍內系統情況及各系統內的生產調度關係，了解亞臨界、空冷機組各主要設備的主要結構及其主要參數、運行特性、檢修工藝，了解各設備、系統中影響安全生產的主要環節和影響經濟效益的重點指標。
2.4.2運行專工、點檢工程師
運行專工、點檢工程師是各專業範圍內的技術負責人和指導者，對設計、製造、安裝和調試過程中所管轄範圍內發生的生產技術問題進行研究，提出解決方案，在生產準備階段的主要任務是組織編寫本專業規程、繪製系統圖，負責組織制訂技術標準和各項技術措施並督促付諸實施。
2.5 點檢人員
根據公司實際情況，初步確定，設備維護採用點檢定修制，除熱控和電氣二次外，設備維護和檢修工作採用委外方式。公司只設定點檢人員和部分維護人員，不設檢修人員。
3 培訓教材編制與選用
3.1收資。到同類型機組電廠收資，收集設備廠家的圖紙、資料、說明書等技術資料，收集設計部門的技術資料，收集國家、行業有關標準、條例、導則等。
3.2 結合一期工程設備實際情況，請有豐富教學經驗的大中專電力學校（待定）編寫鍋爐、汽機、電氣、輔機、熱工等培訓教材。
3.3 生產準備技術管理人員按專業收集相關資料並結合224電廠電廠實際講課，作為集控值班員理論培訓的補充。
3.4 結合一期工程設備安裝進度，由各專業點檢工程師負責拍攝主要設備的結構、安裝工藝和要求，編輯後作為將來點檢員和檢修人員的培訓教材。
4 培訓方法和途徑
4.1 集控運行人員培訓（包括技術管理人員）
4.1.1 理論培訓
有針對性的組織運行人員學習與本專業相關的基本理論知識，重點提高集控運行人員汽機、鍋爐、電氣和儀控專業理論水平。根據我廠機組設備特點，加強對亞臨界四角切圓火焰鍋爐、中速磨煤機、空冷汽機、電氣等相關專業知識培訓。組織學習有關培訓教材，熟悉亞臨界機組的技術規範和系統設計；掌握設備原理及基本構造。
加強安全知識培訓，熟練掌握安全作業規程、消防規程、現場急救等相關知識，牢固樹立“安全是第一工作，安全是第一責任，安全是第一效益”的觀念，確保兩台機組安全、順利試運和投產。
理論培訓安排在20xx年2月13日～20xx年5月4日進行，時間12周，由有豐富教學經驗的大中專電力學校（待定）教師授課，隨後由各專工收集相關理論知識結合公司設備進行講課。
4.1.2 全能值班員培訓。按照已經編寫的培訓教材和系統說明書進行培訓講課，與理論培訓同時進行。
4.1.3 同類型機組實習培訓
理論學習結束後，於20xx年5月10日～20xx年8月9日，組織運行人員到同類型電廠（待定）跟班實習，時間3個月。全面學習三大主機的技術規範、運行特性、設備工作原理、系統流程及主、輔設備的.啟停操作要領；重點學習亞臨界鍋爐運行啟動、四角切圓鍋爐的燃燒調整、中速磨煤機的運行調整、空冷機組的運行調整及事故處理等；注意學習、吸收、借鑑國內外大型電廠先進的管理理念和管理方法。
4.1.4 仿真機培訓
20xx年8月15日至20xx年9月30日，組織集控運行人員到仿真中心（待定）參加為期1.5月以上的仿真機機培訓。培訓中全面模擬生產實際，使運行人員熟練掌握機組在各種工況下的啟停操作、系統投停、正常運行調整及典型事故處理，為機組分步試運及整體啟動做好充分準備。培訓人員在機組總啟動3個月前取得仿真機機培訓合格證。
4.1.5 現場培訓
20xx年6月16日，約機組整套啟動前6個月，電氣運行人員進入現場熟悉設備、系統。根據現場實際情況並結合理論培訓所掌握的知識進一步學習各種培訓教材及相關規程，掌握設備的原理、構成、作用；了解各主輔設備的具體位置及內部結構；掌握各個系統的流程、參數及設備的啟停操作、調整規範。參與現場設備調試試運。
20xx年8月，鍋爐水壓試驗結束後，根據工程進度情況，適時安排部分主要崗位運行人員到設備製造廠家學習FSSS、DEH、DCS等
有關員工培訓計畫範文 篇7
招商部根據項目的具體招商要求對人員進行針對性的培訓，主要培訓內容為：
1）項目的規劃、建築及功能分布詳細的情況。
2）項目的市場定位及功能定位。
3）項目周邊商業環境及社區具體特徵。
4）項目目標消費群體習性及心理特徵。
5）項目招商政策及招商流程，項目招商的法律文本及具體內容。
6）項目招商的商源分析及業態特徵。
7）項目招商的'相關策略及技巧運用。
8）項目招商部的工作規範及工作流程。
9）有關工商、稅務、衛生等職能部門與項目招商相關的法規、規定及相關費用的學習。
10）項目招商與項目銷售、工程等部門的接洽流程及相關事宜。
11）本項目的相關投資分析、財務評測。
有關員工培訓計畫範文 篇8
培訓計畫是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓費用等的預先系統設定。下面是關於飯店優秀員工培訓計畫，歡迎查看。
一、如何學會輕鬆自如地應付客人
1、服務員要做永遠的微笑者;
2、對待熟客要有禮並矜重;
3、要在客人最需要的時候出現;
4、永遠不要讓客人感到難堪(換位思考)
二、如何克服服務障礙
1、克服性格障礙
老好人：說話溫柔;忌高聲快語
猜疑：不容易相信人;忌說話沒有禮貌，模稜兩可
傲慢：容易看不起人;說話忌自負自傲，用詞不恭
靦腆的客人：表現內向;忌隨便開玩笑
急躁的客人：常有怨言，不穩重;忌像對方那樣急躁，否則容易頂撞
沉默寡言：不喜歡與人交談;忌不理不睬，冷落對方
散漫的客人：隨意性大;忌任其自然，要用關懷的口氣提醒
難伺候的客人：吹毛求疵，板著面孔;忌說話失分寸，以免陷入爭吵
2、克服語言障礙
A、七忌：忌散忌泛忌急忌空忌橫忌虛忌滑
B、四不：不說不尊重之語不說不友好之語不說不耐煩之語不說不客氣之語
3、克服心理障礙(演練)
A、我是一名優秀的服務人員!
B、我相信我一定能做好我的工作!
C、我的身邊也有很多朋友在關心我!
D、不管發生什麼事情，我都能保持熱情和開朗的心態去服務客人!
E、我在這裡工作的目的是為了體現自己的價值，而非享受!
三、服務員如何保持自制力
1、當自己心情欠佳時，不應把情緒發泄到客人身上(控制情緒)
2、當賓客對我們的工作提出批評，會使我們難堪時，我們應冷靜地對待(保持冷靜)
3、當賓客對我們不禮貌時，我們不能以牙還牙，而是要有禮、有利、有節地解決問題(擺正角色)
4、當接待客人較多，工作量較大時，應注意服務態度和工作效率(忙而不亂)
5、當接待客人較少，工作量較少時，應注意加強紀律(閒而不懶)
6、控制私慾的過分膨脹，不做一失足成千古恨的事(潔身自愛)
7、在與同事、上級的交往中，應心平氣和，遇到矛盾或爭吵，應忍讓冷靜(禮讓三分)
8、在日常工作和生活中，要講究禮貌，遵守紀律(嚴於律己)
四、如何樹立強烈的服務意識
1、服務不分份內份外。
2、所有的客人都是第一位的。
3、服務應該以德報怨。
4、爭強好勝會失去朋友。
五、優秀服務員應具備的六大特徵
1、性格外向、熱情;
2、語言能力強、有說服力;
3、靈活性高，能根據不同環境做出適當的反應;
4、有一定的道德修養;
5、審美意識強;
6、富有進取和創新精神。
有關員工培訓計畫範文 篇9
在過去幾年中，公司已進行的主要培訓有：
1、圍繞iso9001的實施與貫標認證，公司對全體人員進行了有關質量保證與質量管理體系的培訓，並針對每個崗位的要求進行了技能培訓。而且由於iso9001的要求是培訓的持續性以保證體系的不斷提高與完善，所以公司每年為實施iso9001而進行了較多的培訓。
2、新員工進廠培訓。每年新分進來的大學生與從外單位調進來的人員，都要進行進廠培訓，時間大約為兩個星期，內容包括公司文化、公司精神、公司概況、微波爐基本知識、規章制度等，然後是到各個崗位上進行實習培訓。
3、公司從1997年初抽調了幾十名中層管理人員進行mba課程培訓，這一培訓是由人力資源部組織與管理的。
4、配合公司管理中引入電腦的舉措，在公司的管理層進行了普遍的電腦培訓。
公司培訓存在與面臨的問題
1、 公司因政府安排而兼併了w塑膠二廠，其800多名職工也就進了公司，公司將其安排到各個部門與車間。由於這些職工過去在塑膠總廠的有效工作時間每天不到四小時，而進入公司後每天要正正規規地工作八小時，這樣他們就有些不適應。公司中部分車間管理人員在管理方法上又較簡單，造成部分新進入的職工思想波動，同時對原公司職工的思想也產生了衝擊。此外公司又在昆明兼併了一家企業，開出了一條生產線，這樣在本部之外又有一個生產地點。公司打算對這些新進入公司的人員進行系統而有效的培訓，以使這些人員完全融入公司的文化之中。
2、 公司的生產工藝設計與規定都很完備，但工藝方面的問題還是時有發生，給企業帶來較大損失。公司的生產是流水線作業，工藝已經成熟，對每個職工的操作要求不是太高，關鍵是工藝的貫徹和工作責任心問題。而在一線工人的調查會上，有的工人認為自己的工作很忙、很累，有的認為業餘文娛活動太少，有的職工認為他們的積極性與主動性還沒有完全發揮出來。此外一線職工中正式共對車間管理人員將他們與臨時工一樣看待有想法。臨時工都是農民，沒有什麼技術，主要都是體力好，而正式工有一定的技術，要正式工與臨時工一樣乾體力活他們認為不是很妥。公司希望利用培訓與教育來解決這些問題。
3、 中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率，但同時也使每個人的工作量增加了，各個部門都是一個蘿一個坑，離不開。這對於他們進行培訓來說是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。正如公司在1997年初抽調了了幾十名中層管理人員進行mba課程培訓，由於他們都是各部門的骨幹，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。
4、 銷售人員常年在外且分散於全國各地，一部分是由公司其他部門與崗位轉過去的，這些人對公司的文化有一定的認同感。另一部分人則是進入公司後直接進入銷售崗位的。第二部分人中大多是大學畢業分配來的，也有的是從別的企業或公司轉過來的，他們來了以後，一般就進行一個月的業務培訓，就派往全國各地，常年在外，基本上很少回來，缺少對本部的深入了解與感受的機會。銷售人員工作地點非常分散，一個省常常只有七、八個銷售員，每個人要管很大一片地方，很難抽身回來接受公司的培訓，但他們在市場上又會遇到這樣那樣的問題，如競爭對手新的競爭舉措、經銷商的變化、銀行改制等等，他們需要學習新的知識與技能，但公司又不能將他們拉回來集中培訓，使得一些問題反覆出現而得不到解決，如有的問題在同一個地方反覆出現，有的問題在此地解決了，在此地又出現。另外一些老的銷售員在外面時間一長，養成了一些不好的工作習慣，還有些銷售員有一些思想問題，覺得自己付出很多，公司沒有給他充分的回報，這些因素沒有及時得到解決，不僅影響老的銷售員的工作，而且對新分去的.銷售員也將產生不好的影響。 共3頁，當前第2頁123
5、 技術人員分為兩塊，一塊在技術研究與開發部，另一塊是分布在車間裡，是車間的技術員。研究與開發部的技術人員重在研究與開發，而車間技術人員重在解決車間裡的技術問題，但兩類人員還會相互流動。對他們兩類人員的培訓該不該有區別呢？此外還有新老技術員培訓的差異問題，老的技術人員重很多已經接受過培訓，但需要提高，新進來的技術人員則需要從基礎的東西開始進行培訓。過去的培訓方法中，有的是請國內的專家來交流，但效果不理想，有的是派人員到外面培訓或者到國外學習，但人員又不能太多，使得技術人員下一步的培訓困難較大。
6、 公司一線職工有正式工與臨時工。臨時工的聘請季節性較強，他們大都是農民，流動性較大，培訓了很長時間，弄得不好他們走了，前面的培訓白幹了，所以現在的辦法是對他進行很短的進廠培訓，然後放到車間由車間進行崗位技能培訓和上崗實習。往往是公司因此而培訓了一批農民工，但他們的穩定性較差，有些已經成為熟練工，流走以後，對公司產生一定的損失。這是下一步培訓所必須解決的問題。
7、 對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以後再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以後很長時間對企業都不甚了解的情況。由於過去的培訓系統性不強，效果不理想，計畫常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。
問題：
1、如何決定公司的培訓需求及各層次的名額？
2、各部分人員培訓的內容是什麼，怎樣體現出三年培訓的漸進性、層次性與針對性？
3、各部分人員該如何培訓？包括在哪兒培訓、由誰來培訓，培訓應該使用什麼教材、進度與時間如何安排？
4、如何激勵與約束各類人員參與培訓，以及如何確保培訓的效果？
5、如何評價培訓的效果？
6、如何對培訓進行管理，並使之形成有效的培訓管理體系與制度？包括對培訓教師、培訓教材、培訓管理主體、培訓檔案等的管理以及對培訓計畫、組織、指揮、協調與控制等培訓過程的管理。
有關員工培訓計畫範文 篇10
一、獨特的入職培訓
沃爾瑪新員工的入職培訓別具一格，採取的是時間長、重操作、全面性的培訓店，為了做好入職培訓，沃爾瑪在全球各地都設立了培訓店。沃爾瑪一般會在新店開業前半年開始招聘新員工，並組織新員工到鄰近的培訓店接受3到6個月的實習培訓。新員工到培訓店實習並不確定具體的崗位，而是要在3到6個月內接受公司文化、信息系統、業務運營、管理政策等各方面的培訓，以全面了解一個賣場如何運作。
實習培訓期間最為重要的培訓就是“1-30-60-90計畫”，即在新員工入職的第1天、30天、60天、90天分別會有四次側重點不同的入職培訓。沃爾瑪認為，員工入職的這4個日子都是非常關鍵的時期，培訓一定要配合員工這個時期的心理變化和對公司、業務了解的變化。
新員工入職培訓的第1天，要接受企業文化的培訓，聽培訓師講述沃爾瑪的創建和發展歷史，以培養員工的榮譽感和自豪感，另外還要知道如何運營等等。沃爾瑪的新員工在接受一天的入職培訓後，還將分別在第30天、60天和90天與管理層或人力資源部的負責人一起，進一步了解沃爾瑪的企業文化和規章制度。這樣，既可以了解新員工對企業文化的適應度和上下級之間的融合度，又能幫助其更快適應並融入沃爾瑪團隊。
二、沃爾瑪新員工培訓指南
三項基本信仰：尊重個人、服務顧客、追求卓越
尊重個人：直呼其名門戶開放機會均等基層調查公僕領導接受差異信息分享同事參與
服務顧客：保證滿意天天平價日落原則超出顧客期望社區服務
追求卓越：誠實正直晉升和調職損耗控制評估控制開銷培訓
三、新員工入職培訓內容
沃爾瑪超市運營的成功離不開對員工的培訓，為了培訓員工，公司還成立了沃爾瑪研究院，儘可能給員工最佳的培訓。公司發動了“給總經理寫信”的運動，鼓勵員工給總經理寫信。
公司規定每一位員工進店的第一天起就舉手宣誓，保證顧客在走到離售貨員十英尺時，就要上前打招呼，笑臉相迎。既要遵守顧客至上又要保持微笑。
任何時候都忠誠於自己的事業；培養自己對事業的勇氣與決心；確立一些必須堅持的信念規則；不斷挑戰，超越自己；先生存、後發展、再盈利。
員工培訓計畫怎么寫
一般公司培訓員工方案都是有著一下幾點的內容：
一、培訓目的
1、讓員工了解公司的概況，規章制度，組織的結構，先從框架上讓員工有一定了解，當然這裡也不用介紹的那么多，只要說明一些重點就可以了。
2、讓員工熟悉崗位職責，自己的工作流程，和一些與工作相關的業務知識以及具備的基本素質。
二、培訓對象
一般培訓對象都是一些新員工，當然如果也可以安排老員工繼續培養的計畫。
三、培訓時間
這裡一定要介紹員工的培訓時間，以及一些培訓的地點。
四、培訓方式
培訓方式有很多的方法，這裡跟企業的性質有聯繫，當然可以按照脫崗培訓和在崗培訓兩種。
五、培訓教師
可以詳細介紹培訓教師的情況，當然教師的安排也一定是有某方面專長的老員工，實在不行就外聘員工。
六、培訓內容
根據企業的概況，制定一些培訓的內容，比如可以是公司福利待遇，內容員工的熟悉，績效管理制度等各個方面。
有關員工培訓計畫範文 篇11
培訓的目的：
培訓就是超市企業組織為員工創造一種學習環境，力圖在此環境中，使員工的價值觀，工作態度和工作行為等得以改變，從而使他們能在現在或未來的工作崗位上的表現達到企業的要求，並為企業創造更多的利益。
1、 可以提高員工整體素質；
2、 可以提高銷售額和為企業創新的能力；
3、 可以降低損耗；
4、 可以改善工作質量；
5、 可以減少事故的發生；
6、 可以改善管理內容；
7、 增強就業能力；
8、 獲得除收入以外的其它報酬；
9、 增強職業的穩定性；
培訓的內容：
1、 知識培訓 知的問題（商品知識、服務知識、顧客消費知識）；
2、 技能培訓 會的問題；
3、 思維培訓 創的問題；
4、 觀念培訓 適的問題；
5、 心理培訓 悟的問題；
培訓前的準備和要求：
1、 了解受訓員工現有的全面信息；
2、 確定員工的知識技能需求；
3、 明確主要培訓內容；
4、 提供培訓材料；
5、 了解員工對培訓的態度；
6、 獲取管理者的支持；
7、 估算培訓成本；
8、 對受訓員工進行訓後評估；
培訓效果的評價
1、層次 類型 目的
1 反映 學員反應如何？——每次課程後給學員反饋評價表，特別是外聘教師工作如何？是否合適？
2 知識/技能 學員的`知識與技能通過學習之後如何？通過小測驗可獲得
3 套用 學員能否套用所學到（包括在教學過程中的套用）知識 4 經營效果 從培訓前後的結果差別看培訓效果
2、評價方法：
l 面談
l 在受訓的員工中抽取重點團組進行調查
l 記錄
l 考察
3、評價內容
l 學生滿意度
l 學習測驗
l 對的執行情況
l 經營成績
培訓形式：
1、 講課；
2、 媒體學習；
3、 閱讀；
4、 討論；
5、 答疑；
6、 實習；
7、 角色扮演（遊戲）；
培訓準備：
1、 後勤的準備；
2、 學員做好準備；
3、 教練做好準備；
4、 準備培訓地點和設備；
培訓內容：
1、 企業教育：了解熟悉公司的歷史、現狀、未來、發展、計畫；工作公司及整個組織的環境；規章制度；崗位職責；業務流程；企業文
化；績效評估制度；獎懲制度；同事認識；
2、 服務培訓；
3、 形體培訓；
4、 規範語言培訓；
5、 軍訓；
6、 專業培訓：收貨、收銀、客服、電腦流程；業務流程；表格填寫；業務技巧；
培訓課程：
一：員工手冊 （觀念培訓、心理培訓） 參加人員：全體人員 目的：1、幫助員工了解公司，培養員工的認同感；
2、了解零售商業
3、了解員工的責任和義務
二、超市管理規範 參加人員：全體人員
（一）員工出入超市規定 觀念培訓
（二）員工工作原則 觀念培訓
1、 工作時間規範
2、 儀容儀表規範
3、 行為及服務規範
4、 語言規範
5、 日落原則
6、 保護顧客人身和財產安全的原則
7、 保護公司財產的原則
8、 保護公司商業機密的原則
（三）超市術語及常用設備設施 知識培訓
1、 超市專用術語
2、 標識牌
3、 常用設備設施
三、商品陳列培訓
（一）食品乾貨、百貨（知識、技能、思維培訓） 參加人員：食品、百貨經理、主管
1、 食品乾貨、百貨陳列的基本工具
2、 貨架位置區分
2-1上段 2-2黃金段 2-3下段
3、 食品百貨、百貨陳列的基本要領
3-1顯面易見的原則
A、商品陳列顯而易見必須要做到以下幾點；
（1） 商品品名和貼有何等標籤的商品下面要面向顧客；
（2） 每一種商品不能被其它商品擋住視線；
（3） 進門商品應貼有中文標識；
（4） 商品價目牌應與商品相對應，位置正確；
（5） 標識必須填寫清楚，產地名稱不得用簡稱，以免顧客不清楚。
B、打貼價格標籤注意事項
3-2放滿陳列的原則
3-3前進陳列的原則
有關員工培訓計畫範文 篇12
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計畫，現將今年的培訓工作計畫如下：
一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系
一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少於一個半小時。
二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程;負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少於一個半小時。
三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少於一次，每次不少於一小時。利用每天的班前會班後會，反覆學習本崗位職責和安全操作規程。
二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓;每周一次，每次不少於一小時。
三、各部門(如銷售、財務、採購、人力資源、國際貿易、辦公室)專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少於一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少於三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間後(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的工作職責範圍，本崗應知、應會，應做什麼，不能做什麼;本崗位工作做到什麼標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月後要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對於平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
五、培訓的考核和評估，培訓計畫的有效運行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，並使之能科學、紮實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。
六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計畫，培訓年度工作計畫於一月十日前報主管領導;培訓計畫要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計畫中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計畫執行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。 通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標準，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平;達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。
有關員工培訓計畫範文 篇13
一、常識及概括培訓
（一）培訓目的：
讓初次基礎酒店行業的新員工了解本崗位應具備的基本素質及知識，為進一步培訓崗位知識做必要鋪墊。
（二）培訓時間及內容：
第一天
1、酒店職業道德的講解說明。
2、崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
3、了解酒店員工違紀處罰規定。
4、如何正確出入酒店。
第二天
1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
2、熟記酒店各分部聯繫電話。
3、了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
4、了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、並參觀各分部營業場所，各類房間。
第三天
1、學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
2、辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及許可權。
3、由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
4、由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
（三）培訓考核：
三天基礎培訓結束後進行書面考核，合格者進入崗位培訓程式，不合格者重新接受培訓。
二、前台崗位培訓程式
（一）培訓目的：
讓經過基礎培訓的員工更快掌握業務知識，儘快進入崗位操作。
（二）培訓班期安排：
試用期3個月，分3假：30天、60天、90天，部門分段培訓，逐段考核。前30天安排正常班，由主管帶領半封閉培訓，中間30天安排跟輪班員工，邊培訓邊實踐；後30天獨立上崗，安排與老員工合班實際操作。
（三）前台培訓內容：
培訓計畫需時30天，分三個階段完成。 培 訓日期培 訓 內 容培 訓 講 師備 注前10天
1、了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
2、了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣許可權。
3、了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
4、熟記各大單位，商務客房名單。
5、熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
6、了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
中間10天
1、培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程式。
2、培訓訂房，訂房之更改，取消程式，特殊折扣訂房的處理方法。
3、培訓前台賣房技巧。
4、培訓VIP接待程式、熟客訂房及入住程式。
5、了解上機進行電腦模擬操作，包括入住、退房、預定等。後10天1、培訓更改房租程式。
2、了解客房升級的情形及標準。
3、入住登記程式培訓。
4、結帳退房程式培訓。
5、團體入住及結帳程式培訓。
6、培訓查ED房的程式。
7、培訓轉換房間的程式。
8、客用保險箱的使用程式培訓。
9、客房參觀及住客生日的.處理。
10、補單的跟進程式。
11、培訓接受客人留言，暫存物品服務的程式。
12、各類信用卡結算方法的培訓。
13、以上培訓均結合相關上機操作。
14、受訓員總結培訓內容。
15、對受訓員進行培訓內容考核，分為書面、上機 、實際操作。
後60天
1、前台培訓集中與前30天，後10、60天著重於實際操作。
2、培訓為半封閉式，可進入前台對相關表格及設施進行熟悉，上機操作部分與後台電腦房備份系統進行，由培訓員進行演練，受訓員於指導下進行實際操作。
（四）考核：試用期內進行三次考核，按30天需達到的要求，60天應具備的技能，90天應達到的水平，分段考核。通過後由人力資源不進行轉正考試。如未能通過，則視個人情況延長試用期或勸退。
有關員工培訓計畫範文 篇14
醫院財務管理水平的高低，直接影響醫院的經營管理狀況，為保證醫院在日益激烈的競爭環境中健康有效地發展，醫院財會科以強化財務管理，提高業務水平為宗旨，結合自身的具體情況，針對財會人員擬定了一系列的培訓計畫，現就其內容和形式列示如下：
一、崗前培訓
1、崗前培訓的對象為新進財務人員；
2、崗前培訓的內容包括醫院簡介、工作崗位職責、各項管理制度等；
3、崗前培訓的時間為新財務人員報到當月進行，時間安排一般不超過一周，由財會科負責人實施。
二、崗位培訓。
1、崗位培訓的對象為全體財務人員。
2、崗位培訓的內容包括基本技能培訓、會計法、醫院會計制度、財務管理制度等法律法規的培訓；
三、培訓安排
1、根據財政部的要求，每年組織財會人員參加國家規定的會計後續教育培訓，會計從業資格證書的審核，使會計從業人員及時掌握最新的會計準則和財務要求。
2、為鼓勵財務人員自我增值，考取更高職稱，每年財會科統一醫院財務管理水平的高低，直接影響醫院的經營管理狀況，為保證醫院在日益激烈的競爭環境中健康有效地發展，醫院財會科以強化財務管理，提高業務水平為宗旨，結合自身的具體情況，針對財會人員擬定了一系列的培訓教育計畫，現就其內容和形式列示如下：組織有意者參加各種職稱的報名和考前培訓課程，對財務人員的自我進步給與最大的幫助和支持。
3、積極組織有關人員參加各級醫院財務管理協會或衛生部門舉辦的學術研討會或專題交流會，為每一位員工提供走出去學習的機會，不斷提高業務水平。
4、定期訂閱有關醫院財務知識和管理的雜誌報紙，為財會人員提供多媒體學習會計最新知識的環境。
5、不定期向醫院申請外出參觀學習的機會，借鑑其他先進醫院財務科室的組織機制，業務分工，業務處理等可取之處，交流經驗，取長補短。
6、與信息科合作，每半年或一年時間組織一次電腦技能培訓和測試，不斷提高收費人員的操作效率，不斷學習醫院新的信息系統更新知識。
7、根據醫院業務的發展需要，及時調整崗位分工，對新崗位的新職責、新內容進行及時培訓，保證工作的順利開展。
四、對參加培訓人員的幾點要求
1、參加培訓人員，非特殊原因，未經部門負責人以上領導批准者，不得拒絕參加。
2、參加培訓人員應按時到訓，不得遲到、早退，應積極主動完成培訓作業，並接受成果考核；因故未能參加者，應事先請假，並轉報財務部；應參加而無特殊原因未參加者，以曠工論處。
進修學習是提高在職護理人員業務水平和綜合素質的方法之一，做好進修護士的帶教管理是醫院的重要工作，為使進修護士能夠順利完成進修計畫，培養觀察病情、分析評判思維、解決實際問題的能力，提高護理操作技能，確保帶教質量，特制訂以下計畫：
1、進修護士進入臨床科室前進行崗前培訓，培訓內容包括：醫院概況、規章制度，護理文書書寫規範，護患溝通技巧、儀容儀表、護理技術操作規程，護理安全教育等。
2、科室根據進修護士的進修目的、時間、工作經歷、自身能力制定進修帶教計畫。由護士長指定專人負責進修生教學工作，保證各項進修計畫的落實。
3、護士長應根據科室工作情況，結合進修生自身水平，指定業務水平高、責任心強、護師以上職稱人員擔任進修生帶教教師。
4、進修護士進入臨床科室，首先由科室教學負責人介紹科室人員情況、專科業務特色、工作環境、科室規章制度、各班工作流程、崗位職責等。
5、根據進修護士的業務水平，由帶教老師指導一周后，可酌情安排班次進行單獨值班，參與科室各種護理工作。
6、科室合理安排護理教學查房、業務學習，提高進修護士的專科業務知識水平。
7、進修人員在合理安排科室工作的同時，應參加進修醫院舉辦的各種培訓講座，不斷更新自身的專業知識。
8、護理部定期檢查各科室進修帶教情況。
9、進修護士進修期滿，由本人寫出總結，由科室對其進行理論和技能操作的考核，將成績記入進修鑑定書，並寫出鑑定。
10、護理部根據科室鑑定和本人工作表現，寫出綜合鑑定。
有關員工培訓計畫範文 篇15
現代企業的競爭力的大小越來越取決於員工素質的高低，因而富有遠見的企業都十分注重員工培訓。但我們也無可否認，在知識經濟時代，企業競爭力的強弱，越來越取決於員工素質的高低。在技術更新速度越來越快的現代社會裡，員工素質也越來越成為一個變數。而員工素質的提高，員工要掌握新技術、樹立新觀念，增強職業競爭力，當然離不開在實際操作中提高，但更離不開職業技能和態度培訓。
因此，員工培訓就成為企業人力資源開發的重要方式，培訓目標就要定位於造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。為成功地激發出員工的創造性，並能幫助員工準確地認識自己的潛力和後勁之所在，就需要制定良好而長期的培訓計畫。
第一步，確立培訓目標——通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計畫的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
第二步，研究企業發展動態——企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產行銷計畫，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生
產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。
通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
第三步，根據培訓的目標分類——圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的'督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
第四步，決定培訓課程——課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計畫中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的範圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但範圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。
培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計畫、主要內容及實施方式和方法，討論題及複習的方法和使用的資料。
第五步，培訓預算規劃——培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計畫時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
有關員工培訓計畫範文 篇16
針對酒店發展前景及現在所處行業地位等情況向員工培訓相關酒店規章制度及規範，讓員工真實的了解酒店的工作準則，特制定如下培訓方案：
一、提高自身培訓能力：
逐步提升人事行政部門培訓人員自身培訓能力，為酒店培訓出大量合格的優秀型人才做好前期準備工作。
二、合理安排培訓內容：
1、全面開展《員工手冊》的普及工作，並且結合酒店實際情況進行制定《員工手冊》各章節培訓內容的編制。
2、培訓時間的安排:
（1）每周抽出兩天的時間即每節培訓時間為40分鐘，總計80分鐘。
（2）關於酒店企業文化的介紹：計畫安排培訓時間為10分鐘。
（3）休息、事假、曠工、福利待遇：計畫安排時間為10分鐘。
（4）員工行為規範及儀容儀表：計畫安排時間10分鐘。
（5）安全教育：計畫安排培訓時間為10分鐘。
3、將《員工手冊》內容分類型進行培訓：
（1）由淺入深的培訓原則：結合新員工剛到酒店工作，不了解酒店文化的實際情況，採用此原則確保新員工對酒店規章制度的理解能力及吸收知識能力的順利進行。
（2）強調重點的培訓模式：培訓《員工手冊》中的重點內容，讓員工了解到哪些制度是不可以違反的，了解到違反規定後將有何處罰規定。
通過以上培訓內容的合理安排，切實保證培訓後的新員工能夠在近期內勝任本職崗位工作，牢記《員工手冊》內容，用實際行動來為酒店創造利潤。
三、相關培訓內容的制定：
（1）企業文化的培訓，包括酒店發展史及今後的發展目標。
（2）關於福利待遇及各種假期的享有：讓新員工了解自己到酒店後可以擁有的權利義務。
（3）員工儀容儀表的培訓：讓新員工了解各崗位的標準儀容儀表規範要求，並做到嚴格遵守規定。
（4）培訓員工維修服務的標準姿態：應以何種尺度為最佳標準，如何做到將顧客視為家人的待遇。
（5）了解酒店各部門的坐落位置及樓層分布情況、安全出口等。
（6）幫助員工樹立正確的人生觀和世界觀。
（7）培訓員工視企業利益高於個人利益，清楚的了解到自己的一言一行將會直接影響酒店的形象，培養員工做到今日我以酒店為榮的思想觀念。
（8）在培訓後要求每位員工寫一份適合酒店今後發展的建議或對酒店的意見及今後個人如何開展工作的規劃書。
四、培訓工作的檢驗結果：
（1） 培訓後三日內進行員工手冊內容的考試，檢驗新員工對培訓內容和公司規定的理解程度。
（2）對於考試成績不合格者給予兩次復考機會，連續兩次成績不合格者，進行相應款項的處罰。
此次培訓內容將進一步使員工增強團隊意識，切實的了解到各部門間互相協作的重要性。讓員工了解到在酒店除了會享受到應有的福利待遇外，還可以學到相應崗位知識技能，使員工對酒店進行了解，並以酒店為家，處處以主人翁的姿態來協助酒店領導管理好我們的企業。
有關員工培訓計畫範文 篇17
第一項：常識及概況培訓
①前台新員工培訓目的：讓新入職的酒吧前台員工了解基本要具備的素質及崗位職責，為下一步的培訓做好鋪墊
②培訓內容：酒吧前台員工職業道德內容講解、員工儀容儀表和禮節禮貌要求、酒吧員工違紀處罰規定和獎勵條例等內容
③員工培訓內容的考核：三天基礎知識培訓結束之後需要進行有效的'考核，只有合格的員工才可以進入崗位工作
第二項：前台新員工崗位培訓
①培訓目的：讓經過基礎培訓內容之後的員工能夠更深入的掌握其崗位職責，業務知識，儘快的熟悉崗位操作
②此項培訓分為兩個個階段，每個階段10天
前十天主要接受的員工培訓內容主要有以下幾點：
1、了解前台工作職責、前台接待員工作職責等內容
2、 了解熟記酒吧每一消費區域的價格、包房價格以及各類折扣、優惠以及折扣許可權等內容
3、了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本
4、了解前台所配用的設施設備以及使用須知及方法等
最後的十天所涉及到的培訓內容主要有以下幾點：
1、培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程式。
2、培訓酒吧包間預訂訂，包間預訂之更改，取消程式，特殊折扣包間的處理方法。
3、培訓VIP接待程式、熟客訂房等程式
4、了解上機進行電腦模擬操作，包括酒吧包房預訂、坐席預訂等。
此項員工培訓結束之後需要進行有效的考核：試用期內進行三次考核，按30天需達到的要求，60天應具備的技能，90天應達到的水平，分段考核。通過後由人力資源不進行轉正考試。如未能通過，則視個人情況延長試用期或勸退。
以上大家在人事管理培訓知識中所了解的內容就是我們要而後大家介紹的關於酒吧前台新入職員工培訓計畫的詳細內容。
有關員工培訓計畫範文 篇18
培訓目的：提高職員的業務水平和綜合素質能力，提高企業整體競爭力，有計畫、有目的、系統地進行培訓。
培訓範圍：
具體分三部分展開系統培訓：
1、新職員上崗培訓，分為新開門店新職員培訓和零星招入新職員集中培訓，具體視新開門店數定，原則上為每1個月一次，每期人數約為50人左右。
2、在職有潛力的資深職員培訓。（儲乾培訓）（具體定為每季一次。）
3、管理人員深造培訓：部門經理以上管理人員深造培訓
店助理以上管理人員深造培訓
相關職能部門管理人員深造培訓
培訓職責：
1、各門店店長負責對未能及時參加統一培訓的零星新進職員的檔案培訓及技能培訓。
2、人力資源部對培訓的組織、實施、管理負責。
培訓需求的確認
各部門、各門店根據實際需求向人力資源部提出對下屬職員進行培訓的需求，填寫“培訓需求表”由人力資源部審核後制定具體的“培訓計畫審批表”、報分管副總審批同意後組織具體實施。
培訓內容：
1、新職員培訓內容：時間5天
企業概況、規章制度、員工手冊、崗位職責、操作規範、服務理念。
2、有潛力的資深職員培訓“快速成長軌道培訓班”：時間7天
超市現場管理實戰、實戰案例分析、超市經營管理要點、職場禮儀、現場操作演示、企業經營理念、人力資源管理、公共關係管理、行銷管理、財務管理、門店信息系統、
3、管理人員深造培訓：時間：根據情況另定
職能部門和門店管理人員儘可能按實際需求設定課程：設定課程為： 企業經營理念、人力資源管理、超市經營管理要點、實戰案例分析、基本財務知識、門店信息系統、相關法律知識、行銷實戰、公共關係學。
部門經理以上管理人員深造培訓儘可能採用化整為零的方法單獨送高級研修班或職業經理人培訓班學習。
師資組成
1、新員工培訓
由人力資源部牽頭組織相關管理者、技術骨幹擔任兼職培訓老師。
2、有潛力的`資深員工培訓
由人力資源部牽頭組織相關管理者、技術骨幹擔任兼職培訓老師或聘請1—2名有實戰經驗的資深人員擔任。
3、管理人員深造培訓
一般委託*學校老師培訓或經濟研究會內訓或送相關培訓班培訓。
4、被總部確認為兼職培訓老師的相關管理人員、技術骨幹應以企業大局為重，樂於承擔。
培訓資料：
1、新員工培訓和資深員工培訓由人力資源部負責制訂培訓大綱，並收集相關各門店實戰案例整理成冊，每期發放並回收套用。
2、 一般管理人員深造培訓大綱由人力資源部收集各培訓老師培訓內容整理。
3、 培訓的方式：
以集中開班、專題講座、下到片區培訓、例會培訓、門店實習等為主要方式。 培訓的組織與控制：
1、組織：整個培訓組織工作由人力資源部負責。
A、 每期培訓前必須有培訓計畫、培訓大綱、培訓效果反饋。
B、 新職員培訓人員的具體組織、地方的安排、其他教學設施的準備，原則上由所在片區經理指派專人負責籌備、落實，其他培訓由總部指派專人負責籌備、落實。
2、控制：學的控制——課堂紀律、課堂氛圍由組織者選出每期培訓班的班長代為管理 。
教的控制——教學內容、形式事先必須由人事副總審核通過，每期培
訓班必須有學員的教學效果評估表，以便不斷地總結提高。
3、考核：把培訓和考核結合起來（以2個月為期限對培訓人員〈特別是和新職員的轉正考核相結合〉進行效果跟蹤。）
方式：以考核表的方式下發所在門店徵詢反饋，並由人力資源部統一收回統計考核結果，由總部對考核結果好的職員（每期3—5名）實施獎勵：
1、優先納入管理者培養對象；
2、給予100元的物質獎勵；
3、並在《之聲》內部刊物給予表揚。
培訓費用 ：
新員工的培訓費用根據實際情況定，事先人力資源部必須有計畫預算表報分管人事副總審批同意管理人員深造培訓培訓費用由總經理室撥出一定的費用用於20xx年的培訓。
有關員工培訓計畫範文 篇19
為適應現代商業銀行發展的需要，應對激烈的市場競爭，提高員工業務素質和工作效率，加強農行的執行力建設，提升行銷水平、完善服務質量，加快農行創建區域強行的步伐，紮實做好XX年度員工崗位培訓工作和業務知識測試，特制定本實施方案及培訓工作計畫。
一、指導思想
目前員工業務素質偏低、專業技術水平落後、行銷技能缺乏，已經成為影響支行生存發展的瓶頸。因此，強化員工職業素質、提升服務效能，是支行實現持續發展和競爭制勝的關鍵。
員工的學習培訓工作工作是支行管理的一項重要內容，培訓工作要堅持“理論聯繫實際、業務結合服務，因需施教、學以致用”的基本原則，採取“業餘自學與集中培訓工作相結合、現場操作與現場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓工作和考試，切實提高員工業務素質和技術水平，為進一步創建學習型團隊、增強農行綜合競爭實力奠定基礎。
二、組織領導
為認真抓好員工培訓工作工作，支行成立員工培訓工作工作領導小組。領導小組由支行主管行長擔任組長，由支行各部室負責人擔任成員；領導小組下設辦公室，設在支行綜合管理部，由綜合管理部負責人擔任領導小組秘書。領導小組主要職
責：制定培訓工作計畫，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓工作和考評等工作，建立員工業務培訓工作和考試成績檔案，選拔、培育優秀人才，建立健全人材儲備機制。
三、培訓工作內容
按培訓工作內容劃分為應知、應會兩部分。按崗位劃分為五大類：
（一）業務崗：
業務崗人員為會計主管、記賬員、聯行員、各部室綜合員。
1、應知部分：農行會計基本制度及財務管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據法》、結算業務等會計相關知識。
2、應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、微機操作、財務分析報告。
（二）櫃員崗
櫃員崗人員為儲蓄櫃員、對公櫃員。
1、應知部分：《儲蓄管理條例》、《農行會計、出納制度》、《儲蓄管理法律制度》、《員工違規行為處理辦法》及相關制度規定和業務知識。
2、應會部分：點鈔、假幣識別、ABIS系統操作及櫃面服務標準。
（三）信貸崗
信貸崗人員為信貸業務部門及公司業務部門及前台經辦人員。
1、應知部分：《貸款通則》、《擔保法》、票據貼現業務等及相關知識和制度規定。
2、應會部分：各類貸款業務操作，貸款調查報告，信貸分析報告。
（四）管理崗
管理崗人員為各部室負責人、網點負責人、機關本部員工、會計主管。
1、應知部分：《中華人民共和國商業銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規和內部規章制度。
2、應會部分：微機操作，市場調研報告，財務分析報告。
（五）行銷崗
行銷崗人員為大堂經理（副理）、機關客戶部客戶經理、網點負責人、理財經理。
四、培訓工作課程
（一）《臨櫃業務風險點與風險防範》
由運營財務部主辦，培訓工作範圍為各網點員工（可根據需要增大範圍至全行員工），每季度開展一次。
（二）《大堂經理面對面服務行銷：大堂制勝》
由客戶部主辦，培訓工作範圍為網點負責人、大堂經理、大堂副理、客戶經理、理財經理 ，每半年一次。
（三）《會計核算規範及風險防範》
由運營財會部主辦，培訓工作範圍為各網點負責人、會計主管、網點櫃員、客戶經理、公司業務人員，每季度一次。
（四）《營業網點標準化管理》
由客戶部、綜合管理部、運營財務部聯合主辦，培訓工作範圍為客戶部主管網點優服人員、綜合管理部安全保衛人員、運營財會部監管人員、網點人員，每季度一次。
(五)《網點櫃面服務溝通禮儀》
由客戶部主辦，培訓工作範圍為網點人員，每半年一次。
（六）《優質客戶服務與維護》
由客戶部主辦，培訓工作範圍為網點負責人、客戶經理、大堂經理、大堂副理、客戶部人員，每半年一次。
（七）《農行產品功能及行銷技巧》
由客戶部主辦，培訓工作範圍為支行全員，每兩月一次。
（八）《櫃員等級測試業務技能》
由運營財會部主辦，培訓工作範圍為網點人員，每兩月一次。
（九）《合規文化教育》
由綜合管理部主辦，培訓工作範圍為支行全員，每季度一次。
（十）《個人素質：職業道德、公文寫作、微機操作》 由綜合管理部主辦，培訓工作範圍為支行全員，每半年一次。
（十一）《黨風廉政建設、黨組織建設》
由支行黨總支及各支部主辦，範圍為全體黨員、黨外積極分子（可增至支行全員），每季度一次。
（十二）其他活動
考察參觀、學習心得、文體活動等其他形式，由支行根據需要作出安排，並提出要求。
五、效果檢測
支行人員須堅持對個人崗位所需知識與技能自我完善和提高，對支行安排的培訓工作要積極參與，嚴格遵守支行提出的培訓工作紀律及相關要求。
（一）點鈔、ABIA系統操作採取技術比賽形式，根據速度和準確率評分，並在全轄範圍進行排名；
（二）辦公軟體操作（WPS或OFFICE）和公文寫作，實行統一命題，集中測試；
（三）櫃員辦理業務效率，由支行派出測試小組到各網點進行現場測試；
（四）會計核算質量，由支行運營財會部組織核定；
（五）理論知識及規章制度學習採取培訓工作後現場測試。
有關員工培訓計畫範文 篇20
長期以來，公司對青年員工培訓一直較為重視，也成功舉辦過多次員工培訓班。但是由於培訓時的內容偏向於理論性知識，而員工文化層次不一，使一些員工在培訓中並沒有很好地掌握所培訓的知識。並且員工在走向工作崗位後，由於工作及生活方面的壓力，不能進行持續性的學習，使很多培訓時學過的知識又被日漸淡忘。為了給廣大的青年員工提供一個能持續學習，不斷提高自身業務能力的平台，特申報青年員工培訓項目。
一、項目工作目標
利用青年員工業餘時間，組織其進行學習、培訓，讓青年員工在學習中增進了解、互信，提高員工業務素質及凝聚力。
二、項目組人員配置項目組經理：項目組副經理：項目組成員：
三、項目工作初步方案
（1）培訓時間：在每月上旬舉辦一期培訓班，時間為19：00分-21：00分。
（2）培訓對象：有興趣提高自身業務能力的公司廣大青年員工。
（3）培訓地點：視當期培訓班參訓人員的人數確定，初步設定培訓場所為城關供電所辦公室。（4）培訓方式：先對有興趣參加培訓班的`員工進行登記，在培訓前一天進行簡訊或電話告知。培訓時邀請公司業務骨幹進行授課，在條件允許的情況下邀請專業的講師授課。
（5）培訓內容：電工的基礎理論、一、二次線安裝的基本知識、電能計量的基本知識、電腦辦公軟體的基本知識等。
（6）考評方法：年終對參加培訓班的員工進行一次考評，對成績優秀的員工進行一定的獎勵。
四、項目組工作成員職責及考核辦法
績效獎金分配額項目成員項目職責負責通知員工參加培訓負責聯繫授課人員負責維持培訓時的基本紀律負責培訓場地的聯繫負責參加培訓員工的考評考評方法度
五、項目工作步驟
（1）4月30日前，做出全年培訓工作計畫。
（2）每月10日前，組織開展一期培訓班。
（3）12月20日前，組織進行培訓班員工年終考評。
有關員工培訓計畫範文 篇21
認定訓練利益
對於如何看待人員的訓練和發展，麥當勞創始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：“If we＇re going to go anywhere we＇ve got to have some talent. And I＇m going to put my money into talent.”（不管我們走到哪裡，我們都應該帶上我們的智慧型，並且不斷給智慧型投資）所以早在1976年，麥當勞的創始人就已經決心要在人員的發展上做出很大的投資；另一句話是：“Cash they can get talent you have to develop.”錢跟智慧型（talent）是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智慧型（talent）卻是不可能的，所以必須花心思去發展。
在麥當勞，我們認定了訓練帶來的利益。
第一，我們相信，有最好訓練、最好生產力的麥當勞團隊，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達成企業目標。
第二，我們強調在正確的時間提供正確的訓練，因為訓練的價值在於對員工生產力的大幅提升，同時由於麥當勞的訓練也提供給加盟經營者，而加盟經營者在麥當勞的系統里占有很大的部份，所以這對加盟經營者的生產力，也有很大的幫助。
第三，如果可以有效率地運用訓練投資，對於麥當勞的股票投資人，也會產生一定的效益，這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。
第四，透過良好的訓練，就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成，這對整個系統的永續經營相當重要，因此麥當勞的“願景之屋”，把“人”當做一個很重要的資產。
訓練不只是課程
和其它企業不同的是，麥當勞的訓練是發生在真實的工作裡面的，它不只是一個課程煟簦潁幔椋睿椋睿 event煛K強調對人員策略的重視，主動地執行訓練計畫，並且把麥當勞的訓練，和人員自我的夢想期望結合在一起。再來就是Involved ＆ Committed Leadership，在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高階主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。
最後一個就是“衡量”，在企業的訓練裡面，衡量訓練的結果，與企業的成果有沒有結合，是一個關鍵，所以麥當勞有很好的訓練需求分析，針對需要訓練的部份去設計，同時必須要評估訓練的成果，是不是能夠達到組織所需要的。
四個層次的評估
麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。
第一個“反應”，就是在上課結束後，大家對於課程的反應是什麼，例如評估表就是收集反應的一種評估方法，可以藉由大家的反應調整以符合學員的需求。
第二就是講師的評估，每一位老師的引導技巧，都會影響學員的學習，所以在每一次課程結束後，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學也有考試，上課前會有入學考試，課程進行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學非常重視學生的參與，會把學生的參與度，量化為一個評估方法，因為當學員提出他的學習，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，並且在每天的課程去做調整，以符合學生的學習需求。
第三是“行為”，在課程中學到的東西，能不能在回到工作以後，改變你的行為，達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查，上課前會先針對學生的職能做一些評估，再請他的老闆或直屬主管做一個評估，然後經過訓練三個月之後，再做一次評估；因為學生必須回去套用他所學的，所以我們會把職能行為前後的改變做一個比較，來衡量訓練的成果。我認為這個部份在企業對人員的訓練方面非常重要，這也是現在一般企業比較少做到的，因為它所花的成本較大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。
第四，在“績效”方面，課後行動計畫的執行成果和績效有一定的關係，每一次上完課，學生都必須設定出他的行動計畫，回去之後必須執行，執行之後會由他的主管來為他做鑑定，以確保訓練與績效結合。
傳授價值觀與技能
企業的價值觀會影響訓練的成效，在麥當勞的人員訓練結構上，有兩個重要的部份，一個是Career－Long Learning Path，第二個部份是McDonald＇s Center of Excellence for Training，就是全球麥當勞的人員學習發展中心，包括所謂的漢堡大學。
麥當勞最主要的價值觀，就是“以人為本”，一個快速餐飲服務（Quick Service Restaurant），在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程里，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”，麥當勞在人員的發展上，就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的築夢過程里，每一個學習者在每一個不同的經驗里，學到一生受用的價值觀跟技能，那是麥當勞人員發展的一個很重要的觀念，也就是這樣的一個價值觀，支持我們的訓練與人員發展系統的成功。
全職涯培訓
有了上述的價值觀之後，人員發展系統就可以有效被執行。麥當勞強調的是“全職涯培訓”，也就是從計時員工開始到高階主管，都有不同的培訓計畫，透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。麥當勞的計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員幾部份，這些人都是計時的，麥當勞為什麼要培育他們，要給他們這么多的訓練？除了傳遞全球一致的產品與服務以外 這跟我剛剛講的價值觀有很重要的關係，麥當勞sponsor dreams come true，所以每一個麥當勞員工，我們都有培育。
在麥當勞，經理不只是從計時員工晉升，也有直接從實習經理培育而成的。當麥當勞在招募實習經理這個職級的時候，視其是否具有做餐廳經理的潛能。在餐廳經理培育的一連串的訓練計畫方面，就是要訓練實習經理可以做到餐廳經理。內容包括從怎么樣去經營一個樓面、最基本的餐廳的運作，使顧客的經驗非常順暢，到管理訂貨、排班幾個系統的培訓，一直到一個餐廳的領導，怎么樣做團隊的建立，到企業經營等。
中階主管的職責和餐廳經理有所不同，我們著重在兩個方面，一是顧問的技巧，另一是部門的領導。除了訓練、營運，還有很多其它專業職能的訓練。例如，在我們訓練發展這個部份，我本來不是一個專業的講師，我以前做營運的時間很多，我做訓練的時間，加起來只有三、四年左右，麥當勞有一系列專業講師的培育課程，當然不是只有上課，還會有很多的real work，在這些的發展裡面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。
麥當勞的高階主管，在漢堡大學也是一個很重要的focus。高階主管通常對於從基層到中階主管的發展，已經有某種程度上的掌握，才能做到高階主管。
麥當勞的高階主管訓練有三個方面：McDonald＇s Internal Seminar（全球討論會）煟牛ternal Development Seminar熗獠糠⒄固致芻幄熂埃牛ecutive Coaching（執行輔導）。
有關員工培訓計畫範文 篇22
一、總體目標
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。
二、原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據集團改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以集團培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網路，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。LocALhOSt
3、堅持廠校聯合辦學，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業大專課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於30天;中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少於10天。
三、培訓內容與方式
(一)公司領導與企業高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
有關員工培訓計畫範文 篇23
為確保我廠機組投產後檢修維護工作的順利開展，電氣專業人員需要進行系統的現場針對性學習，特制定電氣專業全年培訓計畫來提高我專業人員的整體素質用以滿足生產需要。
一、培訓目標：
通過進一步的培訓，電氣點檢人員應達到以下崗位技能要求：
1、熟知本崗位崗位職責、工作內容及標準和危險點分析防範。2、熟知《電業安全工作規程發電廠及變電所電氣部分》的相關內容。3、 熟知兩票三制、設備驗收制度、設備缺陷管理制度等生產管理制度。4、掌握本廠電氣一次系統接線；
5、掌握髮電機、電動機、變壓器、斷路器以及互感器等一次電氣設備的基本工作原理；
6. 熟悉常用儀器、儀表、工具的使用方法；
7、 熟悉常用材料、一次配件和設備的名稱、性能及其規格；
通過進一步的培訓，電氣繼電保護人員應達到以下崗位技能要求：
1、熟知本崗位崗位職責、工作內容及標準和危險點分析防範。
2、熟知《電業安全工作規程發電廠及變電所電氣部分》的相關內容。
3、熟知兩票三制、設備驗收制度、設備缺陷管理制度等生產管理制度。
4、熟悉《繼電保護和繼電器的檢驗條例及檢驗規程》、《繼電保護和電網安全自動化裝置現場工作保全規定》、《繼電保護技術監督規程》等電力工業技術管理法規的有關條文。
5、熟悉微機保護及常用繼電器的構造和動作原理、掌握繼電保護與自動裝置安 裝圖。
6、熟悉本廠控制、信號、測量及公用設備等二次接線圖。
7、 熟練計算6KV及以下電動機和變壓器、線路繼電保護定值；掌握本廠發變組保護的二次接線、保護邏輯、簡單整定、定值輸入。
8、遠動和通信專業熟悉本廠所用設備的性能和原理，應做到有故障可以處理。
9、熟悉常用材料、二次配件和設備的名稱、性能及其規格。
二、培訓計畫：
1、建設學習創新型班組，注重實用、實效，進一步加強崗位技能和專業技術培訓，提高我專業人員整體素質。
2、充分發揮高崗位技術能手的傳幫帶作用，加強“三熟三能”等方面的培訓，全面提高電氣專業人員的實際操作技能和檢修維護水平，努力適應機組的運行維修和管理的需要，努力實現教育培訓的新突破。
3、 每人每周採用筆答的方式進行一次技術問答，每次技術問答題目不超過兩個。
4、每個月進行一次崗位技術能手對本專業人員的培訓工作。
5、每年進行本專業一次崗位技術能手競賽。
6、每年組織本專業人員到兄弟單位或設備廠家進行一次培訓學習。
20xx年2月10日
有關員工培訓計畫範文 篇24
為適應現代金融改革發展形勢，提高員工業務素質和工作效率，增強農村信用社的競爭能力和服務水平，進一步挖掘和整合勞動力資源，實現人力資源的科學配置和有效利用，聯社決定，今年下半年將對全轄員工進行崗位培訓和業務考試。為保證此項工作順利開展和圓滿完成，特制定本實施方案。
一、指導思想
在日新月異的知識經濟和網路資訊時代，員工業務素質偏低、技術水平落後，已經嚴重威脅到農村信用社的生存發展。因此，建設一支高素質的信合人才隊伍，是農村信用社實現持續發展和競爭制勝的關鍵。今後，聯社將把員工學習培訓作為管理工作的重中之重，常抓不懈、持之以恆。這次培訓要堅持“與時俱進、大興學風、以人為本、苦練內功”的指導思想，堅持“理論聯繫實際、業務結合政治，因需施教、學以致用”的基本原則，採取“業餘自學與集中培訓相結合、閉卷考試與現場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓和考試，切實提高員工業務素質和技術水平，不斷增強農村信用社的競爭力和發展力，進一步為創建新型勞動用工管理機制夯實基礎。
二、組織領導
聯社成立“農村信用社員工培訓工作領導小組”，組長：，副組長：、，小組成員：。主要職責是制定培訓方案，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓和考試工作。建立員工業務培訓和考試成績檔案，選拔培育優秀人才，建立健全人材儲備機制。
三、培訓內容
按培訓內容劃分為應知、應會兩部分。
按崗位劃分為五大類：(一）會計崗：（信用社會計、記賬員、並賬監督員、內勤副主任、財務科人員）
1. 應知部分：《農村信用合作社會計基本度》及補充規定，《農村信用社財務管理實施辦法》、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據法》、《農村信用社員工培訓手冊》（會計）、結算業務及農村信用社會計相關知識。
2.應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、珠算、微機操作、財務分析報告。
（二）出納崗：（現金出納員、覆核員）
1. 應知部分：《農村信用合作社出納制度》、《現金管理暫行條件》、《員工崗位培訓手冊》（出納）及相關制度規定和業務知識。
2. 應會部分：點鈔、假幣識別、現金流通狀況分析報告。
（三）儲蓄崗（儲蓄崗位人員）
1. 應知部分：《儲蓄管理條例》、《農村信用合作社會計、出納制度》、《儲蓄管理法律制度》、《員工崗位培訓手冊》（儲蓄）及相關制度規定和業務知識。
2. 應會部分：點鈔、珠算、假幣識別、微機操作及儲蓄存款市場業務分析報告。
（四）信貸崗（信貸員、外勤副主任、信貸科人員）：
1. 應知部分：《貸款通則》、《擔保法》、《員工崗位培訓手冊》（信貸）、《農戶小額信用貸款實施辦法》、票據貼現業務等及相關知識和制度規定。
2.應會部分：各類貸款業務操作，貸款調查報告，信貸分析報告。
（五）綜合崗（信用社主任、辦公室人員、安全保衛人員、稽察科）
1. 應知部分：《中華人民共和國商業銀行法》、《擔保法》、《貸款通則》及相關金融法規和內部規章制度。《農村信用社財務管理實施辦法》、《農村信用社經營管理》、《貨幣信貸政策》及相關知識。
2. 應會部分：微機操作，市場調研報告，信貸財務分析報告，工作計畫及總結。
四、培訓範圍
全轄幹部職工必須參加學習和培訓。男45周歲以下（含45歲），女40周歲以下（含40周歲）的幹部職工必須參加考試。
五、培訓方法和步驟本次培訓分四個階段進行：
第一階段（6月1日—6月30日）學習階段。員工根據崗位培訓要求和內容，以社為單位組織業餘自學和練習基本功。聯社以定期印發答卷的形式，對員工進行遠程教育培訓。應知部分考試內容不出答卷範圍。
第二階段（7月1日—7月20日），集中培訓階段。聯社統一組織對各崗位人員進行輪流培訓：第一批，儲蓄崗（2—4天）；第二批，出納崗（2—4天）；第三批，會計崗（4—6天）；第四批，信貸崗（3—5天）；第五批，綜合崗（4—6天）。
第三階段（7月21日—7月25日）應知部分考試階段。聯社統一組織對5個崗位員工進行閉卷考試。出題、閱卷採取嚴格保密措施，聯社領導親自監考，以確保公平、公正，體現真才實學。
第四階段（7月26日—7月31日）應會部分測試階段。1.點鈔、珠算採取業務技術比賽形式，根據速度和準確率評分並在全轄範圍內實行大排名；2. 業務操作和公文寫作，實行統一命題，集中測試；3. 微機操作，由聯社派出測試小組到各社進行現場測試。4. 賬務展評，由聯社定點統一組織。
六、評分標準及獎懲措施。
實行百分考核制。應知部分占60分，應會部分占40分。60分以上（含60分）為合格，80分以上（含80分）為優秀，由聯社發給證書。60分以下進行補考，連續2次補考不及格者，下崗待業。發現作弊者，取消考試資格。
對應知應會綜合考試和業務技術比賽成績前3名的員工予以物質獎勵，並頒發榮譽證書。
七、有關要求
本次培訓考試成績將歸入個人檔案，作為勞動用工制度改革和實行“三定兩聘”的依據。全體幹部職工要清醒認識當前形勢，深刻理解學習的極端重要性，切實增強生存的危機感和發展的緊迫感，只有不斷汲取新知識，刻苦鍛鍊基本功，積極適應現代經濟金融發展形勢，才能有效化解失業風險，避免被淘汰出局。因此，希望各崗位員工從現在做起，與時俱進，苦練內功，興學風，樹正氣，抵制歪氣邪氣，制止不良行為，共同營造勤學上進的良好氛圍。
有關員工培訓計畫範文 篇25
1.公司的地理位置和工作環境。
具體應包括：
公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，並向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、複印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬體和軟體設備均需作詳細的介紹。
2.企業的標誌及由來。
企業的視覺識別系統及由來，如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，其標誌“m”既是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象徵著吉利和成功，每個企業的vis都是企業的驕傲，是每位員工均要能識別並了解它的特殊的含義。
3.企業的發展歷史和階段性的英雄人物。
每個企業的發展史都會和幾個階段性的標誌人物緊密連在一起，他們都是企業的英雄人物，如法國酒白蘭地系列，就有馬爹利老爹和馬爹利老屋的傳奇故事，就有甜美葡萄的傳說，就有棕木桶傳奇般的功能和傳說。伴隨著企業的發展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業，更有歸屬感。
4.企業具有重要標誌和意義的`紀念品的解說。
美國有一個企業，它的大廳里有一個標誌性的紀念品，用大玻璃罩著一條金色的香蕉，這香蕉是一個員工，因為向董事長提出了非常出色的工藝改進的建議，這個董事長很想立刻獎勵這個年輕的小伙子，但此時董事長身邊並未有合適的獎品，董事長拿起桌子上一根香蕉，獎勵了這位員工。從此以後，這個公司提合理化建議成風。這個美麗的故事也廣為流傳，一個金色的美麗的香蕉被製作成紀念品擺設在公司的大廳里，成為這個公司的標誌物。要使新員工對企業有歸屬感，這是一個很好的方法。
5.企業的產品和服務。
產品的名稱、性能、原材料和原材料的來源，產品生產的流程，產品的售後服務等，有些企業的“產品”就是服務，如旅遊業。旅遊業新員工就必須了解企業售出的“服務”包含哪些內容，服務的性質，服務的對象，服務質量的檢驗，服務錯誤的糾正等。
6.企業的品牌地位和市場占有率。
企業努力創造屬於自己企業的品牌，創品牌是企業的一個長期奮鬥的過程。自己企業的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。
7.企業的組織結構及主要領導。
應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯繫方式，有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和網際網路的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。
8.企業文化和企業的經營理念。
每個企業的經營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業協調工作。
企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心，新員工進入企業，首先會感受到企業文化的氛圍，其次要認可企業的價值觀，要融入這一團隊中。
9.企業的戰略和企業的發展前景。
企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才幹。
10.科學規範的崗位說明書。
每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規範的崗位說明書並熟悉它。
11.企業的規章制度和相關的法律檔案。
有效的勞動契約的簽定，規章制度的運作程式等。
12.團隊的協作和團隊的建設。
有關員工培訓計畫範文 篇26
第一部分 培訓計畫說明
一、背景現狀
國家政策、市場環境劇烈變化，醫藥行業進入新常態。公司十三五戰略進入第二年，面臨招標及非公市場業務爭奪等工作挑戰，對公司管理能力、銷售幹部素養等提出了更高的要求，需要公司全體統一思想，上下聯動，提升應變能力、創新能力、高效執行能力。培訓應當更具計畫性、針對性、有效性的服務公司戰略，助推人才隊伍建設、員工素養提升。培訓工作當前面臨的情況：
1、行業內各項挑戰增多，公司人員的成長與發展十分關鍵，培訓需求大；
2、公司培訓工作雖一直開展，但整個培訓體系，包括制度體系、課程體系、講師隊伍、運作系統等均需進一步完善；
3、公司追求打造學習型組織，其路程是漫長而又艱辛的，目前多數部門對培訓的重視仍然不足，缺乏切實的行動計畫、方法，員工的全面培訓工作展開不豐富。
二、思路規劃
培訓xx年重點將是重新搭架子、建體系，整合資源做好基礎重點項目，保障效果與質量優先。循序漸進、持之以恆，建立和營造學習氛圍，激發自主學習、積極分享的正能量。
1、確立分層分類培訓、公司和部門聯動、內外訓結合、線下線上互動的思路；
2、推廣授課、讀書會、崗位實踐、標桿學習、專題研討等組合式學習方法；
3、著手遊戲化、積分制、獎勵與輔導方式等方面去創新。
第二部分 培訓目標與重點工作
一、完善制度體系
為培訓工作提供制度保障，讓工作開展有制度可依，讓培訓與員工發展和晉升、組織績效的提升等相掛鈎，形成系統、科學的體系。
1、編寫和完善《講師管理辦法》、《新員工培訓管理辦法》、《派外培訓管理辦法》、《培訓檔案管理辦法》、《培訓作業流程》等制度；
2、研究制定培訓學習積分制等，探索必修課、選修課結合的模式；
二、培訓師隊伍建設
講師作為培訓體系中重要部分，他們是技能傳承、知識分享、文化營造的載體，是培訓體系又快又穩搭建和運作的前提保障。結合現狀藉助外部機構力量，用 “選、育、用、留”四步來推動內部講師體系的建設。
1、選：根據課程主題，選拔人員，關注工作能力突出、工作經驗豐富；有表達能力、分享意願，有組織規劃能力、學習創新能力等方面的人才。
2、育：明確資質標準，開展授課技巧、課程開發的學習、分享，結合內部、外部資源，提升講師能力。
3、用：定期開展主題培訓，讓內部講師具有持續運用、鍛鍊和提升自己能力的機會。做好知識、技能等方面的傳承。
4、留：持續發展，意願激發；從物質和精神兩個方面，對講師進行激勵；豐富和課酬、多樣的團隊活動、優先的內部晉升、繼續學習等；
三、後備管理幹部培養
開展中層、基層管理兩個班次培養，培訓為期兩年，從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備。
1、嚴格後備管理幹部選拔，要求忠於公司、績效優、有潛質、善學習，初步篩選合格後，經過筆試、面試兩輪考核通過後方可進入後備培訓班級。
2、加大培養考核力度，嚴進嚴出，採取考核淘汰制，未結業者不能獲得晉升機會，同時今後晉升崗位原則上一定從後備中選拔，讓培訓資源價值最大化。
3、採取7·2·1原則培養，重點加強70%的項目實踐，強化20%的師帶徒，更有針對性的設計10%的培訓課程教育。
4、培養期表現及相關資料彙編成冊，為後備今後晉升、公司用人提供參考依據。
四、新人適崗系統搭建
構建科學的新人適職系統，以最少的時間、精力、經費投入，幫助新人快速完成角色轉變，適應公司文化及崗位要求，最終能滿懷激情、鬥志和信心的投入工作，獲得歸屬感、榮譽感、成就感。
1、面試：從員工體驗感出發，展示公司專業、效率、周到的形象，從通知、面試等方面落實。
2、入職引導：消除新人陌生感，營造賓至如歸的“家”文化，從入職手續的順利辦理，部門歡迎、安排導師引導等方面，幫組新人融入組織和公司氛圍，使其儘快進入工作角色。
3、在崗培訓：從新人通識培訓，宣導企業文化、公司制度，增強歸屬感、榮譽感；從崗位技能培訓，指導掌握崗位流程、知識、技能，快速勝任角色。
4、任用評價：明確試用期考核指標，過程階段性考核態度、技能、學習能力等，並跟蹤指導；搭建溝通機制及渠道，圓桌會、一對一溝通等多形式，掌握
思想動態，解決需求，收集意見，開導困惑、鼓勵前行。
5、結業表彰：對試用期工作表現，進行總結評價、分析指導，認同貢獻與成績，溝通制定未來發展規劃，正面激勵。
五、中高層培訓開展
向管理要效益，藉助內外部資源、講師，針對銷售管理幹部及部門經理以上管理人員，開展專業培訓，助推改變認識，提升工作能力。
1、植入理念：解讀和介紹市場及行業挑戰，灌輸狼性精神，引入新觀念；
2、強化能力：專項提升統籌能力、創新能力、執行能力等；
六、課程體系豐富
結合公司職能部門劃分，藉助外部機構、內部講師及管理人員等一起，成立課程開發小組，有針對性開發和完善課程。打造精品課程，為培訓貢獻優質資源。
1、通用技能：重點開發套用公文寫作、辦公軟體、商務禮儀、壓力管理、時間管理、溝通技巧等課程；
2、專業技能：視窗單位基礎知識及技能類，各部門開發不少於1個課程；
3、管理技能：打造團隊管理、領導力、下屬培養等課程；
七、打造匯仁學堂
會同團委，藉助外部資源力量，共同搭建匯仁學堂，構建線上、線下集合的網路商學院。提供豐富課程，通過網際網路渠道，方便大家碎片化、自主學習。
採用積分管理制度，層級不同，所學積分不同，與年終績效、評優、晉升掛鈎，採取一票否決制。
附：年度工作推進規劃表
第三部分 培訓實施內容
一、培訓需求調研過程及結果概述
從組織、部門、個人三層次展開需求調研，通過訪談、問卷擔等，收集信息。
1、 基於公司戰略的培訓需求調查
針對公司高層：通過訪談調查。訪談了公司領導班子成員，共性的關注點是，執行力的塑造及跨部門溝通協調能力的提升（上下級、跨部門、同級之間等）；此外各領導的指導意見及需求，還包括加強“公司經營理念及戰略”的下沉宣導、
注重外部資源的整合及引進(如財務、採購等）、關注部門人才隊伍培養與技能補充（如採購人員）等。
2、 基於業績目標與人才培養的培訓需求調查
針對部門管理者，通過問卷調查及訪談。對公司11個部門管理者及主要骨幹進行了調查。共性的需求及意見，集中在員工辦公軟體、溝通、公文寫作等通識素養提升；希望培訓形式創新多樣化，此外還建議培訓追求效果，不盲目應付課時。
各部門專業技能級人才培養，內部學習分享加外派學習（如運管數據處理、採購派外、質量藥監政策、儲運現代物流、財務技能）等。
其中，財務部、質量部、運管部、贛州中心有清晰的部門培訓計畫，、純銷部、行銷中心有自己的培訓規劃。
3、 基於個人培訓認同及需求的調查 針對員工，通過網路問卷調查。
通過BQQ、聯絡員宣傳，開放微信和網頁兩個渠道，最終共收到各部門103份有效問卷，三個方面內容：
1）培訓認同度：總體培訓需求較迫切，有學習熱情，希望多組織與工作時間不衝突的培訓。
2）培訓組織安排：需要培訓來突破自身的.技能和提高綜合素質；比較關注實用性；偏好外部資源和內部優秀員工的授課；希望課堂能生動、多形式比如案例分析、角色扮演等；每月1次，每次2小時左右的安排，最受歡迎。
3）培訓需求課程：需求多樣，通用類課程,溝通技巧、辦公軟體、公文寫作等關注度高；管理類課程：問題分析與解決、執行力打造、員工培養與激勵、贏得上司支持與認可等課程需求較大。
各部門的培訓需求匯總分析。詳見附屬檔案1《培訓需求調查記錄》、附屬檔案2《員工培訓調查分析》。
二、培訓預算規劃
培訓支出主要集中在課酬費用支付、課件開發費、培訓激勵費、外部資源支出、培訓組織保障費用等各個大的方面。在年度預算固定的情況，對各板塊擬定相應標準，具體操作過程中，適當靈活調整。
1、授課課酬標準
2、課程開發費用標準
3、培訓組織保障費用
4、培訓激勵
5、專項及外部培訓資源支出
6、部門崗位技能課程費用支出
劃撥費用至各部門，供自行支配和使用。要求部門開發出，關於“部門工作流程”及“核心環節”的課程，培訓中心提供課程體系搭建的協助與指導。
1、各部門費用規劃
三、培訓組織保障與控制
統籌管理，建立部門培訓聯絡機制，上下聯動；成立講師團、課程開發小組，保障培訓資源；做好培訓計畫階段分解，落實執行，抓好效果。
1、組織架構及職責
1）培訓中心：負責整個培訓活動的統籌安排協調，教務工作組織。
2）培訓顧問團：公司管理領導組成，負責對培訓課程、講師、項目等工作提供指導及諮詢意見。
3）部門領導：負責部門課程開發的落實，培訓工作的支持、監督、指導。
4）部門聯絡員：部門內培訓的信息傳遞，做好工作對接、宣導、安排。
5）講師團隊：授課及指導；技能傳承、知識分享、文化營造。
6）課程開發小組：根據學員需求，有針對性，開發課程。
2、計畫執行
1）按月度分解培訓計畫工作，落實執行。公司及部門需於月底，制定下月計畫並執行，月度匯總記錄。雙向溝通，培訓中心監督，並提供支持及指導。
2）要求各部門開展培訓，全年部門經理需6學時以上，業務骨幹需4學時以上。
3、風險管理
1）外派培訓人員，需簽訂《外派培訓協定書》避免人員流失，並要求學習完，
做內部分享培訓。
2）內部培訓，資料管控，避免涉及公司商業機密、經營數據等資料的外泄。 四、培訓考核與評估
嚴肅的考核、獎勵機制，引導和督促各部門同事認真對待培訓；科學有層次的開展評估，了解培訓效果及不足，提供改進意見。 1、針對培訓組織者
考核組織的責任心及工作效果，是否認真、規範、負責。培訓中心不定期抽查，監督培訓執行情況、過程，評估結果與部門月度工作績效評分相掛聯。
2、針對授課
考核講師的課程內容、準備情況、講授技巧，以及對培訓的組織、總體效果、學員感受等通過滿意度問卷，進行評估。
3、針對學員
考核學員的學習態度以及學習效果。態度不端正的，如無故缺席培訓、敷衍培訓等將處罰；學習效果方面。
五、培訓檔案管理
作為培訓的重要資料，將分類建檔管理，包括培訓實施記錄檔案、學員個人檔案、課程檔案、講師檔案等；為今後的工作盤點、人才選拔及考核、工作最佳化總結等提供依據。
1、培訓實施記錄檔案
包含培訓通知、培訓教材或講義、考核試卷、簽到表、培訓效果評估表、學員考核成績或心得總結、培訓視頻及照片等等。
2、學員個人檔案
包含員工所受的各種業餘、專業、脫產等培訓。將培訓記錄、證書、考核結果、相關資料進行匯總歸檔記錄。作為員工人力資源檔案重要部分，作為變動和升遷加薪的主要參考依據。
3、課程檔案
建立課程檔案庫，分類匯各類培訓課程，包括各類課件、開發素材、案例，推薦授課老師、供應商等。
4、講師檔案
包含講師的基本信息、評定的等級、擅長的課程；以及培訓授課記錄、學員對其評價信息等等。
六、培訓總結與檢討改善
不斷改善和最佳化培訓工作，從培訓的效果、培訓的組織、學員的體驗感等方面總結改善工作。從培訓的有效性、針對性、計畫性方面去最佳化。通過訪談和問卷調查等方式，收集領導、部門、學員等多方的意見和建議。形成書面報告，進行經驗總結和不足改善。
有關員工培訓計畫範文 篇27
一、培訓安排
1安排場地
2聯繫培訓師
3通知培訓對象
4向員工介紹培訓課程
5培訓注意事項
二、具體實施
1安排場地：室內、室外、現場演練
2培訓介紹：介紹培訓師的主題和課程講解以及培訓的主要內容，介紹培訓師、提前十天通知員工，在培訓兩天前再次通知便於確定培訓人數
三、培訓注意事項：
課前
（1）安排好培訓師的休息室，了解培訓師的需求，以確保培訓師在其對員工培訓過程中保持最佳狀態
（2）員工不準遲到或早退，如有此情況者，三次或三次以上則取消培訓成績
（3）提前安排教室，檢查教室的設施有無故障
（4）戶外培訓要提前確定好具體培訓地點
（5）現場演練要提前準備好演練所需要的貨品及地點
上課期間
（1）不準出現接電話、抽菸、聊天等擾亂秩序的行為
（2）培訓主管級管理層應儘量來聽課，以保持上課秩序
（3）培訓師應與員工搞好互動，以提高員工的接受程度
（4）戶外培訓由於培訓人員較多，戶外演練應當分批進行，做好安全工作，保證工作人員的人身安全，確定應到人數和實到人數，以免發生意外
（5）現場演練應按秩序進行，不要損壞貨品
課後
（1）培訓主管應與培訓師及時溝通，了解上課情況，並及時打掃培訓室的衛生，應關閉所有的設備、電源及門窗
（2）戶外演練結束後把培訓師和員工送回公司，打掃好衛生，以免擾亂公共場所的秩序並檢查有無破壞設備情況
（3）現場演練時學習人員應聽從管理人員的安排，不準私自帶走演練時用的貨品
（4）未經許可不得擅自動用演練時的設備，貴重材料等應由專人保管，定點存放
有關員工培訓計畫範文 篇28
一、前言
羅伯特—歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
（一）員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
（二）員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利於員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
（三）員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委託管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規範化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對複雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
（一）企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營範圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
（二）物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉並掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
（三）物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計畫
（一）培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計畫之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理髮展計畫，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計畫的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什麼。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求；讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的.重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
（二）制定培訓計畫、 培訓計畫是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標；以及將培訓計畫逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程式
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計畫制定出本部門的年度培訓計畫，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計畫以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計畫。
2、計畫內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計畫應包括培訓目標、課程設定、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計畫的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細緻並具有可測量性。
⑵課程設定
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利於員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利於提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可採用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理遊戲法、觀摩範例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示範、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保全、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5—7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完後，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最後選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，並以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理遊戲法
這種方法寓教於遊戲中，通過完成事先設計好的精妙遊戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩範例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計畫進行並糾正培訓過程中的偏差。可採用培訓簽到制、教員評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，並將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鈎。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束後可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今後的培訓中採取更好的培訓措施。
有關員工培訓計畫範文 篇29
麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標準化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學習普通員工的基本工作程式。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天開始，但與有些企業選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。
每名新員工自進來第一天起就被安排一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。每個崗位都有一定的上崗標準，達到標準的員工才會被正式通知上崗。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞QSCV黃金準則。在麥當勞看來，邊學邊用比學後再用的效果更好，在工作、培訓一體化中將企業文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。
零工的初級訓練
完成了試工教育的初級（c級）零工在正式進入工作崗位時，首先要接收崗位培訓，培訓分基礎訓練和營業清閒期訓練兩個部分，由零工訓練員根據SOC規定實施。訓練員與實習員在訓練期間，一舉手、一投足都是互相協調的，連休息時兩人都在一起。這種一對一的教學方法就是麥當勞的工作夥伴制度。對麥當勞而言，這也是提高工作效率的最佳方法。
下面讓我們看看麥當勞店鋪初級零工訓練的一個片段：
1、作業崗位的說明
2、SOC的說明
手拿“SOC”的零工訓練員站在店堂櫃檯里，他的邊上是已經完成試工教育的初級零工。好！現在讓我們開始吧？請不要緊張廠訓練員微笑著開始向零工進行櫃檯服務要領的說明。
（1）與顧客打招呼
“當顧客進店時，首先要打招呼。要做到聲音響亮、語氣親切、口齒清楚，還要注意說話速度。”訓練員結合自己的工作經驗，向新零工說明怎樣做才能使來店顧客有賓至如歸的感覺。“你一定聽說過微笑服務吧？那是麥當勞的名言佳句！親切的招呼聲和燦爛的微笑對來店顧客來說是一種享受。”訓練員對微笑服務進行了詳細的說明後，又告訴零工最好能夠記住店鋪熟客的長相和名字，在熟客來店時如果能夠馬上認出他或叫出他的名字，那顧客一定會很愉快。
（2）準備食品與收銀
“在進行所需商品籌備時，首先要對商品進行正確無誤的收集。這是很重要的！”訓練員又對主要作業的操作要領進行了簡單易懂的.說明，還時不時地親自操作給零工看。零工在一旁認真地注視著訓練員，不停地點著頭。接著訓練員又說明了有效的推薦販賣方法以及遞交商品、收銀時的注意點。“遞交商品時，要將紙袋摺疊兩層，商標要面向顧客，如果托盤裡的商品很多，那么要注意將托盤輕輕地滑向顧客一方，這樣飲料等就不會潑出來了。”“輸入銷售金額後，將紙幣攤開來確認後再找錢，至於大面額的紙幣必須放進收銀台抽屜的最深處。”訓練員在進行操作要領的解說時，總是會不斷地觀察一下身邊的零工以確認他是否已經理解。
（3）清潔衛生
“在工作之前必須洗手。先用流水將手肘以下的部分打濕，沾上洗滌劑後再用刷子刷，尤其要注意手指和手指間的部分，用流水沖洗後用紙手巾擦乾，最後不要忘記用殺菌酒精消毒。另外，千萬注意不要用圍裙擦手，因為細菌是無法通過肉眼看到的。”向新零工灌輸衛生知識，教育新零工養成正確的衛生習慣是訓練員的一項重要任務。訓練員大約用了近1個小時對整個店鋪的作業流程進行了說明，在確定新零工已經真正理解後，開始安排新零工的實際操作。
3、工作實踐與指導
例如現在正好有一對母子手牽手地走進店鋪，訓練員馬上微笑著迎上去“歡迎光臨！請問您要些什麼？”“一個巨無霸漢堡包，一個軟冰激凌，要草莓的。”在訓練員正忙著收錢和遞交商品時，又有一位顧客走了進來，於是訓練員對新零工說：“這位顧客就由你來接待吧！”
也許是因為第一次，新零工的服務顯得較倉促，臉上的笑容也有點僵硬。訓練員就站在一旁，以便可以在新零工一個人應付起來困難時去幫一把……沒過多久，新零工臉上的微笑開始變得自信起來，手腳也漸漸麻利起來了。訓練員明白新零工開始進入角色，於是就稍微走開幾步，站在遠處開始靜靜地觀察他的操作。“嗯！不錯，進步很快”、“對！就這樣。”觀察了幾分鐘後沒發現什麼問題，訓練員感到很滿意，表揚了新零工。
有關員工培訓計畫範文 篇30
為切實提高一線員工隊伍基本職業素養、專業操作技能以及客戶拓展服務能力，不斷促進站內培訓的針對性與有效性實施，保證各類培訓活動有計畫組織，逐步建立健全公司培訓體系，努力打造一批懂行銷、會服務、善管理的基層員工隊伍，滿足企業經營發展需要，特制定本實施細則。
一、指導思想
以鹹寧分公司20xx年培訓工作要求為指導，緊緊圍繞市公司下達工作目標，突出重點，以服務創效益，分層分類分角色開展培訓工作。依託站內遠程培訓系統，以站內培訓中心為基地，堅持自主培訓為主、外聘培訓為輔的原則，靈活採用脫產訓練、演練結合等培訓方式，在一年期內分批進行強化訓練，全面提升站點員工綜合素質。
二、培訓對象
賀勝服務區加油站全體員工（站長、副站長、賬務員、班長、加油員）。
三、培訓準備工作
1.為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，培訓負責人對在職人員進行培訓需求調查。
2.調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在班長及其以上人員；問卷對全體一線人員發放，收集後將培訓需求進行匯總、分析、整理、上報。
四、培訓目標
為迎接賀勝加油站迅猛發展的春天，我站培訓組織人員將在培訓方面為公司發展提供有力支持，力求達成以下培訓目標：
1.積極宣揚公司企業文化，增強員工對企業的.認同感，提高企業對員工的凝聚力；
2.使新進員工明確和熟悉崗位職責、工作任務、工作目標以及工作流程，提高員工崗位工作技能，儘快進入崗位角色，具備相關崗位的知識和基本素質。
3.完善在職員工的培訓課程，加強培訓，顯著地提高在職員工的專業知識、服務技能；
4.執行人才開發計畫，培養一批公司急需的基層管理人員，為公司基層服務輸送一批具有先進管理理念的人才；
5.進行規模性的團隊建設培訓，增進部門、班組員工之間的溝通.
四、培訓內容與方式
（一）一線員工培訓
（1）培訓內容
在職員工的培訓以各崗位工作內容為主，結合崗位操作的實際特點進行培訓，內容涵蓋了崗位工作流程、加油八步法、現場資金管理、資金管理預案、HSE體系認知、防火防盜、跑單及搶劫預案與現場應變等內容。培訓標準與省
（2）培訓方式
在崗位進行每日一練活動，將最基本的加注油品常識、日常服務規範、資金鑑別及管理用每日一練的形式融入到日常工作中，白班夜班每日學習內容統一，並在《崗位練兵日記錄本》中作學習內容，記錄同時簽名（不得代簽）。考核組不定期作現場提問檢查。
（二）人才培訓開發計畫
人才培訓開發計畫主要以具有較強服務意識並具備一定管理理論與技巧的基層管理人員為主，包括賬務員、副站長、站長等基層管理者，提升其職業素養，提高溝通協調能力，從而促進其工作效率的提高。
人才培訓開發計畫主要按涵蓋以下內容：
1.管理理論知識培訓。理論培訓小組（培訓講師、分公司領導）從各分管工作等多方面進行培訓，著重講述與油站現場緊密結合的基礎理論知識，能夠直接套用於生產管理的基礎知識，豐富其理論水平，增加管理手段。
2.隱患排查及應急能力培訓。通過認真分析和討論以往站內發生未遂的事故，總結出經驗教訓，再進行現場模擬演練，加深印象，同時不定期進行現場不定內容考核。
3.語言表達能力及分析總結能力培訓。
4.開闊眼界，擴展思路。各加油站定期進行基層管理經驗總結與交流，並與各基層隊伍交流學習，加強溝通和理解。
（三）全員培訓 1、團隊協作意識
五、預算
六、時間安排及實施步驟
七、考核及相關獎勵措施
八、效果評估
附表：培訓需求調查問卷
有關員工培訓計畫範文 篇31
為幫助新員工認識單位，了解單位，融入單位，作為入職的重要環節，省老年活動中心高度重視崗前培訓，9月11日對近兩年入職的新員工進行了集中培訓，並製作了員工入職指引手冊。
此次培訓包括四方面內容：一是全方位開展服務理念培訓。通過專題講座向新員工宣貫中心的歷史、榮譽、組織機構、服務對象特性、業務範圍、發展規劃等內容，讓新員工在最短的時間內建立對中心的感性認識。二是重點組織新員工的崗前安全培訓。逐條講解中心重要制度、崗位職責、工作流程，使新員工學規矩、講規矩、守規矩，杜絕習慣性違章，做到科學有效工作。三是對新員工進行日常禮儀和職業素質培訓。鼓勵新員工做到四個“到位”，心態到位、姿態到位、方法到位、行動到位，排除地域、環境等外界因素干擾，儘快適應新的工作崗位。四是指導新員工進行職業規劃。結合新員工的特點，圍繞“做什麼、如何做”，開展職業規劃培訓，生動地向新員工詮釋了事業追求和人生意義,是中心為新員工量身定製的“入職營養餐”。
通過此次培訓，對新員工儘快融入中心大家庭、迅速進入工作狀態起到了積極的促進作用。新員工紛紛表示，不僅加深了對中心的了解，也有了更清晰的自我定位和職業目標，表示今後一定努力工作，為中心奉獻自己的知識和能力，與中心共同成長進步。
有關員工培訓計畫範文 篇32
一、指導思想
以飯店經濟工作為中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。
二、酒店的現狀
當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位，對客服務意識不強，員工業務不熟等方面。
三、當前的目標和任務
20xx年度的員工培訓以酒店發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智慧型型員工。
四、培訓方法和內容落實
以各部門為基本培訓單位，貫徹行銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。
1.專業技能培訓
（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關於提高管理技能培訓課程。
（2）總台、房務中心等作為飯店優質服務的重要視窗，旅遊外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將於近期開展英語培訓課程。具體計畫如下：
① 時間：擬於2月份起開展，以3個月為一個周期，每周安排兩節培訓課（總計24課時）。
② 目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的`水平。
③ 對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自願報名參加。
④ 考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，藉以考察員工掌握程度。培訓結束後，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。
⑤ 激勵與處罰機制：A、激勵、對於考試成績優秀的員工給予工資晉級，B、設定一定的英語津貼，C、在年度評選優秀員工時給予優先評選；處罰、對於考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。
（3）員工業務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計畫（上交人事部）並落實執行，人事部負責跟蹤監督，並對培訓提出合理建議。
2、員工入店培訓
員工辦理入職手續
培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規範及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。
新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之儘快與發展迅速的飯店同步提高。根據“先培訓、後上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計畫有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。
培訓內容：崗位職責、部門規章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構、需要聯絡的部門及聯繫電話、部門服務意識及服務標準、業務知識與技能、部門的培訓政策與程式、班前班後的交接程式、部門的衛生標準、同事的介紹、操作程式等
新員工入店培訓：人事部
新員工入職培訓每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時間安排避開部門營業的高峰期，入職培訓以一周為一個周期，每天利用下午14：00-16：30進行培訓。
培訓後人事部將進行考核，考核結果將作為員工轉正的依據。
3、一專多能培訓
培養“一專多能”型人才是20xx年本酒店培訓工作的主題。合理配置人力資源，培養一專多能的複合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個方面的培訓工作。