預算績效管理培訓的心得體會 篇1
20xx年即將過去，新的一年就要到來，在這玉兔回宮攀月桂，金龍浴日上雲霄的辭舊迎新之際，我把預算契約部一年的工作做一個小結，目的是總結已有經驗，以便為以後的工作提供借鑑。
回顧即將過去的一年，在工作中我們本著公平、公正的原則，嚴謹、耐心的態度，為實現公司利益最大化，算好每一個基礎數據，做好每一份預算，認真對待每一次工程審核，力求做到數據科學、準確，為公司決策保駕護航。
一、今年我部的工作成績與不足：
1、為在建工程提供數據
20xx年新春伊始，我公司開發的南馨苑二期工程開工，需要編制鋼筋採購採購計畫。我部用了5天的時間，計算了全部7棟樓方米的鋼筋用量，為材料採購及時提供了數據。
2、為領導決策提供參考依據
今年11月，我公司在古冶的唐山市古冶區森林公園南大門商業房開發工程工程即將啟動，臨時電有兩個方案，架空和埋地，我們根據實際情況作出兩份預算，為方案選擇提供的依據。
3、積極做好預結算和工程審計工作
（1）研山新村新建工程1#—9#樓的工程審計工作，工程總造555萬元；新村辦公樓工程審計，工程造價約為：153萬元；新村轉角樓工程審計，總造價約為：285萬元；
（2）響嘡鎮工商、地稅、派出所辦公樓工程審計，造價約為653萬元；
（3）古冶檢察院工程，造價約1500萬元，完成和古冶審計局核對工程量的工作，再審核項目部上報的預算；由於過去負責這個項目的預算員的離職，給我們的工作造成一定的困難，我們精誠團結、分工合作確保了審計結算的順利進行；
（4）灤縣公安局公安、消防、交警三棟辦公樓項目，上報審計局的總結算已經編制完成，總造價約8226萬元，接下來在保證與甲方工程審核儘早完成的情況下與項目部做好工程量的審核與結算；
（5）灤河整治工程預算的審核，工程造價約為：4500萬元；
（6）三冷裝修工程，總造價約為2xx萬元，從開工到現在，從方案的確定，到材料的選擇，一直是孫總在跟進，到12月25日基本竣工。
4、配合公司工作安排，做好投標工作
在日常工作中，為配合公司的工作，在時間緊、任務重的情況下，完成了南馨苑二期、灤縣中醫院、老城經濟適用房、公安局外網、安各莊學校以及山西4S店等工程的投標商務標的編制工作。
在看到工作成績的同時，也看到我們工作中存在的不足，首先是缺少安裝專業預算員，使得我們在預算工作中不能得心應手，再有就是人員稍感短缺。
二、展望未來及改進舉措
20xx年註定是不平凡的一年，國際金融危機進一步惡化，國內房地產業進一步調控，外部環境對我公司的發展比較嚴峻，我們要在市場上站穩腳，就必須提高自己的生存能力，就要「開源節流」；開源就是承攬工程或者是做開發項目，這項工作有市場開發部完成，節流就是控制材料或資金的支出，在這裡我只說工程方面的（還有公司管理方面的），首先，我覺得公司就要以營利為目的，就是說「少花錢多辦事」，換句話說就是不多花冤枉錢，這就需要工程款的撥付和材料的審批都要科學、嚴謹，要做到這一點，我覺得以上兩項工作就脫離不開預算的審核，在這裡我有一點想說一下，有些人認為既然要經過預算的審核就要在開工前先把工程預算作出來，這種想法沒有錯，但是理想化了，可操作性不高，原因是我們本身人員不足，每個人的專業素質也不一樣，圖紙到位的時間是否充裕，在施工過程中是否有變更等，所以預算審批跟上工程進度就可以了，再就是我部成員的專業都是土建，安裝工程對於我們是個薄弱環節，在以後的工作中我們要加強這方面的專業知識的學習，也希望領導適當考慮人員的配備和培訓；另外如果有條件，應多參見各種預算軟體的培訓和學習，提高辦公現代化的效率；我們自己更要不斷加強專業知識的學習，提高全員業務水平；為明年施工的工程提供更準確的數據，更好的做好本職工作，實現公司利益最大化，爭取公司效益上一個新台階。
預算績效管理培訓的心得體會 篇2
一、前期工作的情況
（一）加強管理制度建設
把制度建設作為開展績效管理的關鍵環節，制定了《深化預算績效管理，加快建立『花錢必問效、無效必問責』機制實施方案》，印發《濰坊市市級預算績效目標管理暫行辦法》和《濰坊市市級預算績效評價信息公開辦法（試行）》，轉發了省財政廳《山東省縣級財政支出管理績效綜合評價方案》和《山東省財政廳山東省省級財政項目支出績效目標管理辦法（試行）》，牢固樹立「講績效、重績效、用績效」、「花錢必問效、無效必問責」的績效管理理念，進一步增強支出責任和效率意識，全面加強預算管理，最佳化資源配置，提高財政資金使用績效和科學精細化管理水平，提升政府執行力和公信力。
（二）全面實施預算項目績效目標管理
一是加強預算編制績效管理。一方面，強化項目績效目標。每年對單位申報的預算項目進行全面梳理、加強審核、合理保障，所有項目必須有明細的資金測算，對無具體內容、無明細支出測算的，或支出測算不夠細化的項目，一律不予安排。其中，對50萬元以上的預算項目，全部制定績效目標，由預算單位在申請項目時提報詳細績效信息，包括立項依據、項目內容和目標、實施周期、投入總額、已投入金額、本年度預算目標和金額等，作為項目審核的依據。另一方面，推進項目支出標準體系建設。對可量化支出的項目，核定統一支出標準，推進預算編制的精細化，突出其基礎支撐作用，擴大「因素法」編審範圍，對發展性項目實行一年一梳理、一年一論證審批。財政部門批覆下達預算時，通過規範格式同步下達績效目標，明確部門單位是預算執行主體，負責實現項目績效目標。
二是完善項目績效管理責任。財政部門批覆下達年度預算時，通過規範格式同步下達績效目標，明確部門單位是預算執行主體，負責實現項目績效目標。對未能如期實現績效目標或績效評價結果較差的，在每年底通過清理結轉結餘資金收回部分項目資金，或在編制下年度預算時適當調減項目資金額度。
（三）積極推進項目績效評價
在加強預算編制環節的基礎上，加強預算執行監管和執行結果評價，將財政監督滲透到預算管理的事前、事中、事後各個環節。一方面，對預算執行結果開展監督審查。每個預算年度結束後，由財政監督局牽頭，各支出管理科室參加，結合部門單位決算工作，集中時間開展一次預算執行情況監督審查活動。主要內容是對照年初預算確定的項目績效信息，重點審查資金是否符合規定支出範圍；預算執行進度是否及時、合理；部門單位是否完成年初確定的預算績效目標等。另一方面，加強財政支出績效評價。在普遍開展單位自我評價基礎上，選擇一些社會關注度高、涉及面廣、金額較大的項目開展再評價，並逐步擴大再評價範圍和數量。財政支出績效評價、再評價結果反饋預算科和相關支出管理科室，促進加強支出管理和下年度預算編審工作。
預算績效管理工作具有政策性強、專業性強、涉及面廣、操作難度大等特點，去年，按照財政部、省財政廳「先易後難、由點及面、穩步推進」的原則，選取20項社會關注度較高、涉及民生和產業發展的項目或專項資金進行績效自評價，並對單位自評情況進行複評；選取20__年新農合、400所學校標準化建設、社會養老服務信息化建設、兒童福利院建設、市政道路養護等項目資金，採取先自評後績效再評價的辦法進行績效考核，資金額度達20億元。聯合市衛生局，對全市部分基本公共衛生服務機構財政補助資金使用情況及服務情況進行績效評價；聯合市民政局，對社會養老服務體系建設省級專項資金進行績效評價。
今年，我們選取29個項目進行評價，其中22項由單位進行自評，7項組織中介機構進行評價。從近幾年情況看，通過組織專家組進行評價的方式效果還是比較好的，由財政委託、授權具備一定資質的專業機構作為第三方，由其牽頭組織對資金項目開展績效考核，打出評價分數，形成評價報告，成為編制下年度預算的重要依據，並在行業系統內部進行公告，有力的促進部門單位加強預算績效管理。
二、存在的問題
總的來看，我市預算績效管理工作雖然取得了一些成績，但也存在一些問題需要解決，還有一些不足之處需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有實際工作中遇到的個性問題。
一是預算績效管理的範圍有待進一步擴大。一方面，雖然我市績效評價工作已經開展，但評價項目數量和資金數額占市級項目總量和財政支出比重還不高；另一方面，市政府檔案雖然對縣市區提出明確工作要求，但縣市區一直沒有實質性進展
二是評價指標體系需要進一步完善。財政支出評價對象涉及行業多，項目之間差異性大，目前雖然中央已經發布共性指標，但真正能體現項目效果的個性指標，由於設定難度較大，還不能滿足目前工作開展需要。
三是人員素質有待進一步提高。由於預算績效管理工作開展時間較短，加上缺乏系統的培訓，無論是財政部門內部人員還是聘請的社會中介機構人員，對預算績效管理認識不到位、理解不充分，對預算績效管理業務不了解、不熟悉，對工作重點把握不到位，由此造成績效評價工作還未擺脫財務考評或竣工驗收的影響。
三、計畫和建議
（一）逐步擴大績效管理範圍。在績效目標管理方面，對於運轉保障類項目較多的單位，探索實施單位整體支出績效目標管理，施行整體支出評價。在項目績效評價方面，逐步增加評價項目數量和項目支出數額占比。
（二）加強評價指標體系建設。一是匯總梳理以前年度制定的指標，將符合當前預算績效管理要求和行業管理特點的個性指標彙編成庫；二是組織人員蒐集整理先進省市制定出台的指標，進一步充實完善個性指標庫；三是建立指標更新機制，將以後年度新制定的指標及時納入指標庫，做到隨時更新、完善。
（三）積極運用績效評價結果。建立績效評價結果的反饋與整改、激勵與問責制度，進一步完善績效評價結果的反饋和運用機制，將績效結果向社會逐步公布，進一步增強單位的責任感和緊迫感。將評價結果作為安排以後年度預算的重要依據，將一些績效評價結果不好的項目取消，對執行不力的單位的預算要進行相應削減，切實發揮績效評價工作的應有作用。
（四）加強培訓和指導。採取集中學習、講座、專題會議等方式，加大對財政部門和中介機構參與績效評價的人員培訓力度，進一步統一認識，充實業務知識。
建議藉此機會，提3點建議如下，供參考
一是實施全省聯動評價，建議省里每年選擇部分重點項目，通過市縣自評、省級複評的方式，帶動市縣一級績效評價工作的開展。
二是省里組織專業力量，加強個性指標建設。建議省里梳理以往年度各處室制定的指標體系，供各市參照。
三是加強績效評價結果套用。目前，上級對績效評價結果套用的要求比較籠統，市縣落實難度有困難。建議省里對績效評價結果套用進一步明確，提高操作性，如明確提出若績效結果不合格的，可以按多少比例扣減公用經費。同時，結合專項轉移支付改革，將預算績效管理作為今後資金分配一個因素，對於工作開展較好的市縣，予以適當傾斜。
預算績效管理培訓的心得體會 篇3
20世紀90年代，一種允許客戶先拿東西後付款的全新銷售形式被引入國內，並得到快速推廣套用，這就是信用銷售。信用銷售是一把「雙刃劍」，既能有效提升產品銷量，但也導致應收帳款規模不斷擴大。應收帳款是企業的流動資產，持有應收帳款需要企業付出機會成本、管理成本和壞帳成本，金融風險顯著增加。信用管理理論認為，企業可以利用信用風險控制技術對信用交易行為實施科學管理，以此抵消信用銷售帶來的風險。因此，要提高企業應收帳款控制水平，企業可以從建立健全的企業信用管理體系開始。
本文將從分析CY公司應收帳款控制基本情況入手，指出應收帳款管理中存在的若干問題，構建以客戶信用評價、信用額度控制、後續動態處置為基本框架的公司內部信用管理體系，促使企業在追求銷售最大化的同時將自身應收帳款風險降到最低。
一、CY公司應收帳款控制基本情況
CY公司為國內一家生產光學級聚酯薄膜的工業企業，主要產品為擴散膜、增亮膜、反射膜等光學膜。在電視、電腦、手機等液晶顯示面板上游原材料供應鏈中，光學膜在背光模組、偏光片、液晶耗材中均有廣泛使用。
近年來，公司日常銷售規模日益擴大，發生信用銷售業務的比例也逐步增長，導致對企業應收帳款控制的重要性日益凸顯。為了加速應收帳款的周轉，減少壞帳損失，CY公司適時引入了客戶信用管理體系。根據公司的發展規模和現有機構設定實際，選擇了財務部門監管模式作為公司當前應收帳款信用監管模式。
二、CY公司應收帳款管理存在的問題
目前，公司主要客戶群較為集中，系三星、LG、長虹、創維等業內知名企業，分布且處於行業強勢地位。因此，下游原材料供應企業普遍存在應收帳款周轉率低、周轉時間長等考驗，存在一定的經營風險。經過深入分析和全面了解，發現CY公司應收帳款管理存在以下幾個方面的問題：
（一）應收帳款流程管理不完善
在公司日常應收帳款管理中，僅依賴於ERP系統和銷售台帳為基礎展開。財務部針對事前、事中管理環節提出的管控措施存在瑕疵，銷售部主動介入意願不強，習慣於事後催收和處置。如此斷層式的流程管理形式，與構建信用管理體系所要求的全流程閉環管理形式差距明顯。
（二）信用風險防控措施不完善
在應收帳款信用管理上，審批程式執行不到位，隨意性很大。在銷售業務發生前，對客戶信用調查不深入，信用檔案不完備，信管人員評估分析能力薄弱，客戶信用情況更新不及時，僅憑銷售部門及有關人員經驗和交易記錄來決定賒銷額度和還款期限，增加了應收帳款的管理風險。
（三）相關人員信用風險意識不強
CY公司進入光學膜製造產業較晚，為了加速搶占市場，擴大銷售規模，公司銷售部門實行銷售提成制管理模式。在該模式際套用中，對銷售人員積極性調動作用較為明顯，導致部分銷售員在事先未對客戶資信做深入調查及對應收帳款進行正確評估的情況下，盲目開發新客戶，忽視了客戶占用流動資金不能及時收回的問題。
三、完善CY公司應收帳款控制體系的策略
（一）事前防範環節
要建立客戶信用分級管理機制，公司對信用銷售客戶實行分級管理機制，是公司最佳化應收帳款信用風險管理的基礎。銷售員在接受信用銷售業務前，要高度重視對客戶的資信調查工作，重點做好客戶註冊信息、財務狀況、市場網路、銷售能力、經營理念、管理者信息等方面的調查，收集儘可能詳實的客戶信用管理檔案基礎資料。公司信管專員據此展開信用評估，並分析確定客戶信用等級。信用評估主要採取財務指標分析和綜合信用分析兩種方式。根據獲得的客戶財務報表，綜合考慮客戶付款記錄、償債能力、管理水平和經營狀況等方面情況，通過綜合研判對客戶資信狀況進行分類評估管理，並最終確定相應的信用政策。信用等級評定（如圖1）所示：
綜上所述，根據對客戶信用等級情況的綜合評定，由財務部門主導、銷售部門配合共同建立客戶信用檔案，確立並嚴格執行信用政策。保持客戶的動態監督和信用等級的動態調整，如果客戶連續3個月及時付款可往上調整一個信用等級;如果客戶發生逾期，根據逾期嚴重程度，相應下調信用等級。除此之外，要重點關注客戶單位和主要負責人可能發生並會影響到雙方合作關係的一些重大事項或違法違紀的行為，根據調查的結果來及時更新調整其信用等級。
（二）事中控制環節
1.清晰定義收款責任人
按照CY公司原有應收帳款管理制度，所有的銷售人員作為自己負責的市場區域內所有應收帳款的直接負責人。但是，銷售人員對收取應收帳款工作熱情不夠，特別是前任銷售員遺留的應收帳款跟進處理方面愈加明顯。所以，建議CY公司需要另外明確應收帳款第二責任人和第三責任人，比如：區域經理及分公司經理對本區域內所有收款業務承擔第二責任，財務部信管專員按照公司下達的收款計畫直接負責計畫的跟蹤催收及日常管理，對收款業務承擔第三責任。在此工作機制下，上下層級和部門橫向之間形成了同責共促的良性互動局面，更有利於公司應收帳款的回收和管理。
2.強化信用額度審批控制
為了強化CY公司信用銷售的風險控制，避免銷售部門擅自擴大信用銷售行為，CY公司設定了客戶信用額度專項審批機制，通過對每一個客戶設定授信總額度及單筆業務的最高限額，有效降低壞帳風險發生的機率，將企業損失的可能性降到最低。在具體操作流程上，遵循部門橫向制衡的分權審批原則，由銷售部門遞交申請，公司財務部門信管專員進行信用調查分析，經逐級上報審批同意後，最後由總經理確認簽字後實施。信用額度審批流程（如圖2）所示：
同時，公司對全部信用銷售客戶的信用額度實行動態管理。根據前期客戶的財務狀況、業務情況、回款情況等諸方面情況，來分別確定各子項的額度調整修正係數，通過各子項修正係數的乘積來計算得出調整後信用額度。額度計算（如表1）所示：
如客戶發生逾期支付的，逾期貨款付清後的三個月內不得調增信用額度。
（三）事後處理環節
改善應收帳款催收流程，CY公司要在已有應收帳款明細帳、銷售台帳的基礎上，建立運行專業交易跟蹤系統，完整記錄並保存每一項交易信息。同時，每月對應收帳款進行帳齡和欠款原因分析，制定出循序漸進的催收程式。針對客戶的欠款逾期嚴重程度，依次通過以下流程進行催收：電話或郵件提醒付款、郵寄催款公函、實地上門催收、內部催收升級停止供貨、啟動訴訟程式解決或委託第三方公司收帳等。
對於信用違規客戶，要加強信息同步記錄，作為日後信用等級分類和信用額度審批的重要參考。同時，要健全公司壞帳處理制度，在壞帳申報、壞帳核銷批准和壞帳會計處理等業務環節做到規範處理。即使對已發生壞帳進行了會計計提的前提下，仍應按照應收盡收的要求，繼續做好欠款全面催收工作。
四、結語
關係企業發展成敗的關鍵是企業資金鍊是否健全。在信用銷售廣泛套用的當下，要有效運用信用管理理論，保持應收帳款的暢通運轉，構建全過程控制、全方位管理的企業資產安全防護網，確保企業進入良性發展的快車道。
由於本人的知識和閱歷有限，造成了研究方面的局限性。在今後的工作、學習過程中，仍將注重理論聯繫實際，通過將自身所學，更多地套用於本職工作，切實解決實際財務管理問題。
預算績效管理培訓的心得體會 篇4
7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓，主題為企業績效總動員，主講導師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。
在日常工作中一直認為績效管理培訓就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理培訓就是為了發獎金或懲罰，其實這是個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現，第一層總經理，是一個決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。
做績效管理培訓其實我們把它想複雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的`問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在於流程過程中，關鍵性指標不能過於多，2-3個，關鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。
其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環節的執行，最終確保目標的實現。
在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項：
1、 績效管理培訓的障礙和誤區：現在能搞清楚這個概念
2、 清晰戰略目標：公司總體目標
3、 組織架構：已有
4、 崗位職責+關鍵績效指標：已有崗位職責，而關鍵性指標需調整太多
5、 每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰
6、 完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重
7、 目標評估檢討：評估存在於各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。
8、 薪酬激勵+榮譽激勵
做績效管理培訓人員做好兩件事：
第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。
第二，團結一切可以團結的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協助才能共同完成，人基很重要。
預算績效管理培訓的心得體會 篇5
中共中央政治局會議在北京召開，主持會議，審議《中國共產黨黨組工作條例》和《中國共產黨黨員教育管理工作條例》。這兩個條例的審議通過，為新時代黨組工作和黨員教育管理工作指出了鮮明的立場和原則，提供了可靠的組織保障，是與時俱進做好黨組和黨員教育管理工作的「寶典」。特別是《中國共產黨黨員教育管理工作條例》的審議通過，對我們這樣一個擁有8900萬黨員的大黨至關重要，是我們著力激發黨組織生機活力，建設一支信念堅定、政治可靠、素質優良、紀律嚴明、作用突出黨員隊伍的根本遵循和原則要求。
一是認識好黨員教育管理工作的重要性。黨員教育工作是黨的建設的基礎工作和長期任務，是我們黨加強隊伍建設的優良傳統，是統一全體黨員思想意志和保持先進性純潔性的重要手段。指出，加強黨的建設，首要任務是加強思想政治建設，關鍵是教育管理好黨員、幹部。在全面從嚴治黨的新常態下，切實使黨員教育管理嚴起來，提高黨員隊伍素質，關係著黨中央各項決策部署落地落實，關係著全面建成小康社會，關係著中華民族偉大復興中國夢的實現。
二是把握好新時代黨員教育管理的特點。新時代黨員教育管理的一個鮮明特點就是以問題為導向，黨員教育歸屬於黨的思想建設方面，黨員管理的歸屬則有更加寬泛的範圍，滲透到黨建的方方面面，黨員接受管理的自覺又需要通過教育來加強。目前，可以看到黨員教育管理中存在方方面面的問題，比如，存在黨員教育的針對性與有效性不足、黨員對黨的基本理論學習興奮度不高、個別黨員出現信仰危機和信任危機、基層黨組織黨員教育資源匱乏等問題。只有找準問題，堅持問題導向，堅持對症下藥，黨員教育管理才能取得實效。
三是建立好黨員教育管理制度。黨員教育管理是落實黨要管黨、從嚴治黨的一項長期而複雜的系統工程，其規範有序發展必須用制度作保障、以規章作依託。會議指出「要堅持三會一課、主題黨日、集中培訓等基本制度，使黨員教育管理有力度有溫度。」要嚴格按照會議要求，抓緊研究制定黨員教育工作條例及配套規定，不斷提升黨員教育管理科學化、規範化水平。
黨員教育管理任重而道遠，黨員教育管理工作在推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程中具有先導性、戰略性、全局性作用，我們要把黨員教育管理工作放在更加突出的位置，抓實抓好抓出成效，為全面從嚴治黨提供力量支撐。
預算績效管理培訓的心得體會 篇6
卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T 19580-20xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理， 測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求 ， 為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細緻，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如;
1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂; 2、 即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流於形式，不見效果;
3、幹得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多乾工作，導致員工積極性不升反。
通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，採用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優勢在哪裡?我們的優勢發揮怎麼樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助於公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關係。
3、績效考核體系的建立也可以採用PDCA法進行不斷最佳化和完善 ,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見並改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的諮詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎機率。 卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程式化和規範化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以後的工作管理中充分學習、套用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
預算績效管理培訓的心得體會 篇7
卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，並使組織持續獲得成功。”
在卓越績效評價準則中，領導一章居於首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。
通過學習使我們知道了領導與管理的區別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現有效的的領導取決於被領導者的追隨程度。
管理使情況規範，領導要研究權變，管理是管理現在，領導是領導未來。多數企業存在管理過度和領導不足的現象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪裡去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。
只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。
作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有什麼問題發生的時候才開始進行指導。通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生以後再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業的利益和客戶的期望。
我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對於那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授並跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你並不會有時間去跟蹤並指導每位下屬員工的每一次具體發生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地套用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。
領導經常忽視了員工“怎麼做”，而只是注重最後的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今後會自己獨立地運用這種方式去服務於其他場景或解決其他的問題。
卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優秀企業的卓越經營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以套用卓越績效模式思考企業經營管理中的短板，系統提升企業的整體管理水平，為打造一流的企業奠定基礎。
具體的來說，對於防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計畫。
預算績效管理培訓的心得體會 篇8
在我院組織全體中層到參加的「管理素質提升」培訓班上，老師精彩的講演，課堂全體參訓人員的積極參與，培訓內容的科學性和實用性，都令我感觸很多，但最明顯的是讓我再一次體會到管理的重要性，下面談一下我的一些學習感想。
一、我院目前狀況：
通過老師分別從核心問題、核心理念和核心價值觀三個方面結合我院目前狀況、存在的問題、社會環境等進行得剖析講解，讓我深刻的認識到了我們的不足之處。
首先，我院還沒有完全建立起自己的品牌。在方便，實惠、優質、安全、滿意等和老百姓息息相關人方面還沒有完全樹立起好的口碑；在對外的宣傳承諾方面沒有及時協調統一，不能夠達內外一致、前後一致，導致承諾不能夠實現，也是給我院帶來不良影響的重要因素之一。
其次，沒有一個完整和核心理念。我院開展優質服務只是剛剛開始，距離「主動與患者交朋友、一次等於一輩子」這個目標還有差距，我們只有關注患者的需要，多從細節當中體現出發自內心的真情和關愛，才能體現出我們的優質服務，才能真正的感動患者，才能打造出我們自己的品牌。
再次，當前的社會環境存在一定的影響。物質生活的提升速度遠遠的超過了精神生活的發展，造成員工精神生活匱乏，忘記
了自己身為醫務人員的神聖使命和社會責任，在這方面我們要以開展優質服務為契機，建立自己的醫院文化，豐富員工的業餘生活，引導全體員工在心中樹立起正確的價值觀。只有讓患者滿意了、感動了，我們的醫院才能得更好更快的發展，只有醫院的發展才能體現出我們的人生價值，同時也才能更好的滿足我們的物質生活。
二、建設學習型醫院
提高員工素質、發掘員工潛力首先，要讓要所有員工看到院領導推動全員學習的信心和決心，我院每周五的業務學習時間要充分的利用起來，決不能為學習而學習，學習的目的是提高，學習的結果是使用，檢驗學習效果的唯一途徑就是納入考核，看其在崗位上發揮的作用是否得以提高，另外要注意學習的計畫必須符合科室工作和員工隊伍的現狀。可以讓業務相關科室組織在一起進行溝通和學習交流，找出差距、互補不足。只要我們看到了差距，才能腳踏實地，有的放矢，不斷提高。
其次，建立能上能下、平等競爭的機制。這是使我院員工素質得以持續提高的重要外部環境，能上能下的制度是迫使現有崗位的員工素質不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質提高得到了用武之地。一旦這樣的一種選人、用人機製得以建立和良性運行，醫院員工整體素質將會持續提高。那麼一個充滿生機與活力的學習型醫院就會循序漸進的形成。
再次，發掘員工的潛力，加強人才梯隊建設。要不斷引進大有潛力的.員工，進行主動培養，避免出現人才斷層。醫院要根據實際情況對員工進行多方面考察和溝通，了解員工的發展方向，自身的優勢和劣勢，需要得到什麼樣的提升及培訓等，擬定培養計畫，並把此項工作納入科室負責人的考核里，限定期限、定向培養。對被培養人要定期進行評估和溝通，了解培訓情況和心理動向。
三、績效考核
要清楚的認識到績效考核的目的不是扣分、扣錢，而是要在考核過程中發現存在的問題，及時進行溝通，幫助其提高認識，使其在工作和管理得以改進，進一步提高我們的醫療服務質量。
目前，我院的績效考核辦法還不完善，現在僅僅做到了結果績效考核，基礎績效和過程績效還沒有完全納入考核中去。基礎績效考核的核心是科室負責人對本科室員工的素質和能力的培訓、培養及組織學習能力；過程績效是科室負責人根據崗位責任對員工下達任務後，根據任務完成情況、時間、方法、步驟進行的評價考核。這兩項績效考核要根據情況，分別制定計畫和目標，使其融入到我院現有的績效考核中，以建立起科學的績效考核體系。
四、市場行銷
醫院的行銷是一個連續的系統過程，最終不是由一個部門能夠單獨完成的，需要醫院各部門間緊密的聯繫配合。醫院行銷和其他企業行銷是一樣的，企業賣的是產品，我們賣的是特殊的產品健康。醫院行銷既是一種手段，也是一種理念，應該貫穿醫院各個環節管理過程當中，也就是全院行銷。
我們要一改以前的行銷模式，利用各種手段和方法開展市場行銷。目前我院主要採取的行銷手段和方法主要有以下幾種：轉診、義診、電話回訪、優惠卡、學術會等。我們還可以利用各多的行銷手段和方法，如：和社區、學校、單位聯繫，利用節假日進行健康講座；加強網路建設，開展線上諮詢和就診預約；建立全員行銷激勵機制和客戶（治癒患者）行銷激勵機制；利用法定假日、紀念日、院慶等進行節日行銷。
同時行銷模式的轉變需要一個過程，不可操之過急，必須要以優質服務和醫療質量為基礎。
五、科學管理，
要管理好一個部門，要講究方式與方法，因為管理的本質是科學也是藝術。管理的定義是「有效的運用各種資源，以適切的方法，使組織活動更加富有成效」。它包含有太多內容。有效要講效率，也要講效果，就是既要把事情做好，也要把事情做快、做對。各種資源都是管理的對象，在醫院包括：人力資源、良好的就醫環境、儀器設備、醫療技術、後勤保障等。管理的方法很多，要結合部門的實際工作，把管理工作科學化、規範化，標準化。
總之，通過「管理素質提升」培訓課程的學習，我體會到無論是醫院還是科室的發展，都必須在管理上下功夫。如何把科室員工的個人事業追求和科室團隊目標結合起來，如何結合醫院的文化建設，在科室樹立積極向上、愛崗敬業的科室文化，如何改進工作流程，提高工作效率，這些都需要在現有的條件下，通過管理學的方法，合理調配資源，發揮團隊優勢。通過管理學的方法，合理授權，明確職責，落實責任。通過管理學的方法，運用績效考核的槓桿，獎勤獎優。科室要加強執行力，落實責任，勤檢查，嚴格執行醫院規章制度、法律法規和科室的各項制度。
作為醫院中層，承上啟下，作用大，任務重，院領導高度重視提升中層幹部的管理水平，多次組織相關的理論培訓，對我們寄予了殷切的希望。我們要緊跟醫院的部署，加強部門間的協作，抓科室管理，抓文化建設，帶領和團結職工搞好本科室的工作，為把我院建設成為廣大民眾最信賴的醫院而努力奮鬥
預算績效管理培訓的心得體會 篇9
績效管理培訓也有一段時間，根據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯繫，其中部門績效是連線個人與組織績效的橋樑企業實施績效管理的目的和實際用處在於：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業務流程最佳化;績效管理保證組織管理目標的實現。
推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的套用。績效管理應是整個企業的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在於別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對於這個部門又是一個非關鍵業績。如果都考核，就會發現考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統一協調，造成資源浪費，降低企業效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鈎階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鈎合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鈎，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鈎，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發生，採取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什麼問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應該發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎麼怎麼就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系裡面體現出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所蒐集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相發展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理範圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環節。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對於工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對於績效管理的消極牴觸及排斥心裡，有怨言卻無處申訴，迫於權威壓力寧願“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流於形式。
五，績效管理如何更好的為企業文化建設服務?誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創建“努力超越、追求卓越”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設定績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，並且能夠超越目標的執行。