勞動契約法培訓心得體會篇3
按照市律師協會的安排，我有幸在人民會堂聽到了范戰江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是《勞動契約法》的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個理念：即《勞動契約法》是用人單位和勞動者博弈的產物，用來調整對立統一的矛盾，以實現和諧的勞動關係。該法的第一條申明了立法宗旨，“保護勞動者的合法權益”赫然入目，而范先生在講座中強調，用人單位和勞動者的法律地位平等，但實際地位是不平等的，二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動契約法》規定了許多向勞動者傾斜的條款之後，用人單位如果不通過合法正當的方式去規避風險，就可能會在該法實施後付出高額成本。
范先生單設一章專門講授了“勞動爭議仲裁中的證據採集”，既立足法律條款，又有實踐操作性，筆者依據講義、筆記和法條，加之個人理解，整理如下：
1.規章制度公示證據的採集
《勞動契約法》第四條中規定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項時應與職工討論，加以公示或告知。並在第八十條規定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務，還須保存相關證據加以證明。建議討論規章制度時由職工代表在會議紀要上籤字確認，規章制度公布後由全體職工簽領並傳閱，以及簽訂承諾書表示知曉並遵守。
2.招工履行告知義務
《勞動契約法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”建議用人單位製作《入職告知書》，寫明法定的告知必備事項，由每一位勞動者上崗前確認後簽字。
3.建立職工名冊備查
為了能與勞動者建立信息交換的良好渠道，建議企業實施動態化管理，建立職工名冊後及時更新，隨時了解勞動者基本情況的變化。
4.訂立書面勞動契約
《勞動契約法》第十條對此明確規定，還有第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”可見，簽訂書面勞動契約已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動者不肯簽書面契約，恐怕用人單位在一個月內要考慮是否繼續用工了。
5.健全勞動契約文本
《勞動契約法》第十七條規定了九項必備條款，而第八十一條規定：“用人單位提供的勞動契約文本未載明本法規定的勞動契約必備條款或者用人單位未將勞動契約文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這就要求用人單位不但要將契約條款加以完備，還要及時地將契約文本交付給勞動者，建議交付時一定要由勞動者簽收，並妥善保留回執。
6.無固定期限勞動契約
《勞動契約法》第十四條規定了一經勞動者提出或者同意，用人單位就應當訂立無固定期限勞動契約的三種情形，而且這對於用人單位來說是被動的、強制地，因為第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”但第十四條有一個排除條款——“除勞動者提出訂立固定期限勞動契約外”，建議用人單位在接近強制訂立無固定期限勞動契約期限時，向勞動者發放簽約意向書，徵求勞動者的意見，由勞動者來決定是否訂立固定期限勞動契約。
7.審核勞動者的主體資格
《勞動契約法》第二十六條規定了勞動契約無效的三種情形，同時第八十六條規定因契約被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動者的身份證、學歷學位證及職業證件，並由勞動者簽訂承諾書，承諾其健康狀況、身份學歷、專業技能真實有效，簽約意思真實自治。
8.第二勞動關係問題
《勞動契約法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動契約的六種情形，其中第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動契約的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”建議用人單位在訂立勞動契約時，要求勞動者提供解除或終止勞動關係的證明，並要求勞動者承諾如因前述證明失實而給其他用人單位造成損失的，由勞動者自負其責。
9.發包方須承擔的連帶責任
《勞動契約法》第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”這就需要用人單位在進行工程發包時，注意審核承包者的資質，儘量選擇規範可靠、有一定風險承受力的公司法人;用人單位如果選擇了個體戶包工頭，一旦發生工傷事故，是要負連帶責任的。
10. 解除或者終止勞動契約的書面證明，
《勞動契約法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動契約時出具解除或者終止勞動契約的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。„„用人單位對已經解除或者終止的勞動契約的文本，至少保存二年備查。”用人單位在這裡有兩項義務，一是向勞動者出具解除或者終止勞動契約的書面證明，而是對已經解除或者終止的勞動契約的文本至少保存二年備查，如果此義務履行不當，在該法第八十九條規定了罰則，所以建議用人單位建立勞動契約文本的歸檔備查制度。
平心而論，我和絕大多數人民民眾一樣，都是勞動者。從用人單位角度談了些建議，是希望抑制道德風險，防範法律風險，實現勞動關係雙方的良性互動，希望不會因為視角問題受到立場方面的責難。