最新人力資源部個人工作計畫範文 篇1
一、深化人事制度改革，建立和完善全員聘用制度體系
1、繼續做好全員聘用的相關工作。
在開展全員競聘上崗的基礎上，按照契約管理的要求，組織全校教職工陸續簽訂聘用契約，報批兌現聘後的國家政策性工資待遇，及時總結全員聘用工作經驗，針對首次聘用過程中反映出來的問題和矛盾，進一步完善聘用管理方案，使聘用管理辦法更具有可操作性，全面建立全員聘用制度更加有利於學校建設發展，有利於人才隊伍建設，有利於調動教職工的積極性。
2、實施績效工資改革。
根據上級有關事業單位績效工資改革的統一部署，認真貫徹落實事業單位績效工資改革的有關精神，做好學校教職工績效工資改革的各項工作，切實保障教職工的合法權益。完善內部分配激勵機制。在政策允許範圍內，積極探索在政策範圍內的校內績效分配機制，制定校內績效分配辦法，改進分配方式，擴大各單位各部門對教職工的分配自主權。
3、制定臨時工作崗位設定管理辦法，完善編外人員聘用管理制度。
制定並組織實施臨時崗位設定管理辦法，按照精簡高效、合理設崗、總量控制、依法管理、競聘上崗、擇優聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設定管理辦法和編外人員聘用管理辦法，進一步規範對臨時用工人員的管理，限度地降低用人成本和用人風險。
二、創新人事人才工作機制，加大高層次人才隊伍建設力度
1、實施學科團隊領銜人選拔管理工作。
建立與崗位設定管理相配套的校內高層次人才選拔培養機制，把校內高層次人才選拔與學科團隊、教學團隊、科研團隊有機結合起來，形成校內高層次人才選拔培養和團隊建設相互促進、相互支持的選拔管理模式，建立人才選拔、培養、使用相互銜接的用人機制。
2、實施學科領銜人後備人才培養工作。
按照青年骨幹教師重在培養的基本思路，為了加大對優秀青年教師培養的力度，制定青年骨幹教師重點培養對象選拔培養辦法，完善培養機制，每年選拔部分優秀青年骨幹教師通過做訪問學者、專題進修、項目支持、學歷提升等方式，加強對青年骨幹教師培養，著力培養一批優秀的學科領銜人後備人才。
3、加大高層次人才引進力度。
制定新增人員招聘管理暫行辦法，進一步規範新進人員公開招聘的程式、條件和要求等。以師資隊伍為主體，認真做好20xx年新進人員公開招聘工作，進一步加大高層次人才引進力度，重點做好博士、特聘教授、省“候鳥型”人才引進工作，完善特聘教授管理考核辦法，進一步提高高層次人才的比例，提高人才使用效益。
4、完善優秀人才推薦評選工作。
加強對外聯繫與交流，充分利用校外各用人才培養的平台，積極組織申報類高層次人才支持項目；積極組織推薦評選各類高層次人才，繼續做好黃如論基金優秀評選表彰工作，努力為教師發展創造條件，不斷擴大學校人才隊伍對外的影響力。
三、完善人事人才工作措施，進一步做好其它各項工作
1、完善專業技術職務推薦評審辦法。
堅持評聘分離制定，制定專業技術職務任職資格推薦（評審）管理辦法，健全專業技術職務推薦評審組織機構，進一步規範推薦評審程式，明確推薦評審條件，認真組織教職工申報專業技術職務任職資格並做好推薦評審工作，進一步提高高級專業技術職務人員的比例。
2、完善教師教育培訓制度。
積極探索建設學習型教師隊伍的思路，制定教師教育培育實施辦法，進一步明確學校目標、完善培訓措施，規範管理，不斷加大教師教育培訓力度，進一步加大教師在職進修、項目支持、日常學習管理，逐步建立教職工在職教育培訓的考核機制，使教育培訓成為教職工發展的有效途徑。
3、堅持統籌兼顧，全面做好各項工作。
做好專業技術人員相關資格的論證和管理工作。認真做好教職工的社保工作和有關福利工作。認真做好任期屆滿學科帶頭人、中青年骨幹教師的考核工作和教職員工年度考核工作。做好許可權範圍內教職工的政審工作，認真做好來信來訪工作。
四、強化人事工作效能，提高人事工作為學校發展服務的水平
加強對部門內隊伍的學習培訓，堅持內部輪崗制度，加強內部職工的崗位鍛鍊，進一步健全內部管理制度，明確崗位職責，規範工作程式，加強日常監督；充分發揚民主，堅持公開公正，注意聽取和吸收教職工的意見和建議，不斷提高管理、服務水平。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇2
x年年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模組管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績效考核和薪酬最佳化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。
2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時最佳化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛徵求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，以績效為動力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計畫。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量;另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計畫和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。
7、幹部管理進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展提供充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合併從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛鍊”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而保持組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計畫，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。
部門經理簽訂年度業績責任書。人力資源部在年初根據公司x年年度的經營計畫指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計畫完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關係
x年年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動契約、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。
策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。x年年計畫主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。x年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平台，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平台，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，x年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標桿文化，彙編集團公司優秀人物事跡
樹立優秀員工的標桿作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，x年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鈎。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營提供決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況，x年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養發展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部x年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇3
20xx年的到來讓人有些猝不及防，而如今三月份已經過去了。在這一段路程中，我們也經歷了很多，更是有了一些不一樣的體驗和感受。面對著即將抵達的四月，我也該是為部門的工作、為自己做一個計畫了，希望自己也能夠緊跟著自己的計畫前行，為接下來一個月的突破做好準備。
我來到人力資源部也有半年了，前幾個月讓我對公司慢慢的熟悉了下來，我也融入了我們公司這個集體，和大家也開始有了共同語言，這一切都是在慢慢的發展中變得越來越好，而我也已經成為了一個更加不同的自己。三月份的表現還不錯，但我希望自己能夠在四月這個月份中可以表現更好，不會辜負公司給我這個工作的機會，也不辜負部門同事們平時對我的指導和關照。
我決定從以下幾個方面進行突破和計畫。首先，我想在自己的'思想上繼續提高一個層次，因為我來到這個部門工作也不是很久，自己還處於一種接納外物的狀態，邊工作邊吸收。其實按照我現在的狀態來說，我已經趨近穩定了，所以接下來的一個月我也應該做一些突破了，我的思想不能再停留在“基礎”上，我應該在基礎上更多加一些東西了。如果我一直這樣原地不動的消費時間，那對於我自己來說是毫無意義的，對於公司來說也是毫無價值的。所以我會首先把自己的思想樹立起來，然後對自己進行提升。
其次在工作效率上，我也應該去做出一些改變了，一開始我工作只求穩，工作速度不夠，有時候還會出現工作做不完的情況，這一點是我需要去改正的，作為一名人事，我必須要有敏銳的眼光，同時也要有高效的效率，只有這樣，我才能在這份工作上又快又準，達到一個理想中的結果。
第三是在接下來的一個月里增加任務量，很多時候壓力都是幫助我們前進的東西，一個人有了壓力，才知道未來還有無限的可能，我們也願意花費自己的努力去進行探索和追求。我想在接下來的一個月里去考驗一次自己，我會給自己定下一個更加詳細的安排，然後緊跟著實行。利用好每一天的時間，也利用好每一次機會，更好的去完成自己的工作，也讓自己的能力得到提升。將壓力變成動力，將恐懼變成勇氣，我相信自己一定可以！
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇4
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現許多新的挑戰，因此我得提前做好規劃並通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計畫並希望能夠有所進步。
對於人力資源部的發展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環節的每個注意事項並通過努力為企業招納更多人才，出於這類目的我應當多向部門領導請教並反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往並沒有在招聘工作中出現過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網路招聘平台發布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對於面試環節的場地也要進行精心布置以便於為應聘者帶來良好的體驗，雖然招聘過程中更加注重應聘者的臨場發揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過於依賴，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統計，考慮到設備維護的問題也要和後勤部門進行溝通並做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現差錯，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習並進行合理運用。
在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便於更好地積累經驗，儘管入職的時間並不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學習的態度努力完成人事工作的.各項難題，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落後於人，我得謹記工作中部門領導的教導並積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利於今後職業發展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優勢也要表現出自己積極進取的態度，制定計畫以後卻不付之於實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執行好4月份的工作計畫從而讓我在人力資源部獲得更好的發展。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇5
根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網路招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網路宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四最佳化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，最佳化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。
骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計畫、非HR經理的HR管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程類型採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，最佳化培訓流程。
第五、培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的套用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性;
二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6、其它方面
指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動契約管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計畫總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇6
人力資源部簡單來講又叫人事部，就是把整個公司的各類人士進行一個系統的資源管理，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績，但也有所不足，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發展狀況和今後趨勢，20xx年人力資源部年度工作計畫如下：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機制，並參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的.完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要董事長與總經理予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標後，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力協助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計畫的基本檔案，而非具體工作方案。鑒於企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經董事長與總經理研究並通過後才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整後的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、工作計畫、制度、表單等，也將根據公司調整後的目標進行具體落實。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇7
一、制度建設方面
力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，並能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，並對現在人浮於事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成後，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1）因要配合績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意願調查，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，並在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的套用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課後，必須在x天內拿出培訓教案和計畫，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。
4）可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛鍊並強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛鍊該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經營目標掛鈎，從總經理一級向下逐級延伸，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束後，由財務提供數據，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，並輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現溝通，以利於下一步工作的開展，並明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，並對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇8
1、做好人員需求情況的分析和匯總，並展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、xx公司機修工等崗位要進行現場招聘和網路招聘相結合的形式。
2、做好對6x月初新進人員的.考核工作，並將考核結果上報x部長。考核分為三階段，分別在x月x日、x月x日、x月x日；
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利於人才儲備和培養，並將考核結果一次性於x月x日匯報x部長。考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力；考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間（部門）領導諮詢。
其中在x月x日前完成對生產製造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；
x月x日前完成在職實習生的考核工作，其中天（x人），天（x人）；
4、做好離職人員情況分析報告，並於每月x日上報x部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的；
5、做好、位同志工傷公司內部核報工作，爭取x月x日全部上報集團公司審計部；
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；
7、做好工會所需資料準備工作；
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；
9、做好就每日人力資源主要工作向x部長匯報之工作；
10、加強對專業知識的學習；
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇9
不知不覺間，已經過去了四個月了。前段時間復工以來，又有部分公司員工提出了辭職申請，現在公司面臨正式的復工，我們的人力資源部這邊的壓力也是非常的大。好在在這段時間已經有不少人在積極的尋找工作。為此，在四月的工作里，我們也要儘早的安排好新員工的招聘工作，並對員工的情況做好管理。
在對的自己的工作進行了反思和整理後，我根據目前自己的情況對四月的工作做計畫如下，希望能順利的完成。
一、員工的招聘工作
面對現在的特殊情況，招聘工作也必須有所改進。首先，招聘會以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是網路招聘。但此外，我們也要對應聘人員做好把關。首當其衝的就是對其健康狀況以及近期的行程做好調查。防止對公司安全產生影響。
其次，針對公司目前的狀況，招聘儘量選擇有工作經驗者，減少培訓時間。但考慮到後期的擴張問題，應屆畢業生的招聘也是必須的.。
目前公司職位比較空缺，對各種人才的需求也是非常多。為此，在招聘的時候我應該多聽取部門領導的想法，對應聘人員的第一次篩選中提高要求，儘量找到更加適合的員工。
二、員工的管理工作
目前儘管已經復工，但是對於安全的管理依舊不能放鬆。為此，在這個月來，我要更加嚴格的把守測體溫記錄，並子及時的安排好公司的消毒用品以及口罩配給。針對目前有部分同事在工作期間摘掉口罩的行為，我也要及時的勸阻。嚴格的控制好的危險發生的可能。
對於新進員工，我要注意好工作位置的安排，做好統一管理，並準備開始基礎培訓課程，儘快能讓新人加入工作。
三、自我管理
作為人力資源部的一員，我與人的交流和接觸是最多的，為此，在四月的工作中，我要嚴謹的面對自己的工作安全問題。尤其是在面試的時候，要在空曠的地方進行，結束後也不要忘了對自己的消毒。
當然，保證工作區域的安全和衛生也是必須做好的事情。在今後的工作中，我要不斷的提醒自己，儘量養成習慣，讓自己時刻保持警惕，維護好公司的安全性。
現如今我們的工作還是有很大的影響存在，但相信我們大家一起努力，一定能克服這些問題！將xx公司積極的回到發展道路上！
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇10
工作方面我一直都非常認真的在做好自己的本職，我相信在這個過程當中還會有更多的事情等著我去填充啊，總是在這個過程當中體會到什麼叫做工作當中的意義，這種有很大的生活，這些事情上面我一直都讓自己堅持做到更好，也就過接下來的工作規劃一番。
對於日常的工作，我也非常認可，我相信能夠在自己的能力範圍之內，把本職工作提高到一個新的高度，這是我現在一直以來都在努力的方向，來到公司也有一段時間了，可是我一直都相信自己，在這方面還是有一定的缺點，我不斷地去填充自己，彌補自己還是希望可以為公司獲得更多的利益，展示自己的能力價值，這個東西一定是在努力過後體現出來的，這樣才能夠得到信任，才能夠在這個，工作當中得到鍛鍊，一直以來我都渴望讓自己吸取經驗，渴望讓自己填充自己往好的'方面發展的同時，我也在提高自己各方面的綜合能力，我始終都抱有一種期待，現在回想起來，真的是非常的有意義，也成長鍛鍊了自己很多，這樣的環境下面，我一天天的都在強調，我也渴望在這方面積累更多的工作經驗，自己一直以來都抱有非常多的探索，無論是在什麼樣的環境下面，都應該要給自己製造一些難題，工作是自己的事情，應該要主動負責一點，平時積極一點。
過去一段時間的工作當中，我深刻的意識到了這一點，所以我接下來也會把自己身上的不足之處好好的糾正，完成了年初制定的度工作規劃，現在我覺得很有成就感，也就是這樣子的方式，讓我一點點的在進步，讓我知道自己接下來有什麼樣的安排，真的非常的好，也感激同事們在工作當中給我的幫助，這些細節都是約下來要去搞好的，填充自己的工作當中，我也有一些做得不好的地方，我認為這些缺點是比較影響自己的，所以還是需要進一步的去，改善自己，在這個節奏比較快的生活環境下面，有很多東西都應該主動負責的去安排，我一直以來都對自己充滿了動力，也得自己接下來的方向，很是期待，這是對個人能力的一種看好，也是這一次稱工作的一種展示，非常的有意義，當然，再這樣黃金下面還是應該讓自己接受更多的鍛鍊，新的一年開始了，我一定會進一步的去調整自己的心態，把工作當中應該落實好的事情，主動去落實，不再出現這樣的問題，不再出現這樣的錯誤，讓自己成為一名優秀的員工，不辜負公司的期望。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇11
一、人力資源規化
1、在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖；
2、根據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；
3、根據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。
二、招聘選拔
1、選擇招聘渠道（如網路招聘、人才市場招聘、內部推薦、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘等）；
2、建立面試題庫；
3、建立公司內部人才庫；
4、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人的原則。
三、培訓與開發
1、建立培訓管理體系；
2、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息；
3、實行內訓外訓相結合；
4、制訂內部培訓師體制；
5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓；
6、做到有培訓有績效有提高。
四、績效管理
1、結合公司實際情況制訂績效測評制度；
2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；
3、維護績效考核的權威性和有效性；
五、薪酬福利
1、建立薪酬制度，制訂薪酬結構（如工資=基本薪資+加班費/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；
2、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。
六、員工關係
1、建立企業與員工良好的溝通渠道；
2、開展員工活動，促進文化宣傳；
3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；
4、管理企業員工勞動契約、人事檔案；
5、處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關係。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇12
20xx年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構複雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰，企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模組是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結合集團實際情況，按計畫腳踏實地落實每一項工作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計畫如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規範化管理
目前集團處於籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。各項制度建立計畫於20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其儘快融入公司;二是業務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，並解答新員工提出的疑惑。對於新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，並給與鼓勵性的補貼，年終評選優秀導師，並給予頒發證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，並納入績效考核範圍。學習內容分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類，職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，並頒發證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業文化、了解公司行為規範、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業發展的條款內容進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，如基本禮儀規範等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計畫，培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，並實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對於新入職員工的培訓內容，我部將收集相關資料編寫成小手冊、製作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓結束後進行書面的考核，檢查員工掌握情況，並作為試用期考核的依據。
2、業務知識的培訓，主要是提升員工業務能力學習，從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓後進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要求，通過反覆培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規範技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規範的培訓，通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理線上會員學習。根據線上學習視頻內容，安排各公司、部門按月組織員工進行一定數量的學習，並一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。20xx年計畫進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少於20小時，對積極參加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩步提升
20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執行績效考核的過程中工作能力、業務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業公司新的績效考核方案計畫在20xx年1月試行;超市新的績效考核方案計畫在20xx年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養，對於基層管理人員實行內部人才培養計畫，通過績效考核選出業務能力出色、具有管理潛能的優秀員工，作為後備管理人員培養，為員工做好職業發展規劃，提供發展平台，留住骨幹員工，保證公司的持續發展。
2、通過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，儘快補充，保證工作正常進行。
3、對於新開發的項目提前做好招聘計畫，找尋到企業需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對於績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批後執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業應結合自身實際情況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫助。
六、建設和諧的勞動關係，增強企業團隊合作精神及凝聚力企業勞動關係和諧，團隊合作意識強，是企業持續、穩定發展的重要保障。在日常的工作關係中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力於共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計畫組織開展一些有利於團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。我們將先收集日常基本禮儀知識，彙編成冊，發給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之後進行考試。對考核優秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業務水平。先由人力行政部收集應知應會的內容，彙編成冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，按總分排名，並對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得徵文比賽。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇13
一、常規工作
（1）加強學習，提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息，努力提升人事管理專業水平。
（2）強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資台賬、聘任契約等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼稚園用工行為。本學期，在人事檔案方面將繼續強化管理力度，設立專用人事檔案櫃，實行專人管理，規範檔案使用行為，確保我園人事檔案規範、完整、齊全。
（3）工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續審批工作；依據考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩定教師隊伍。
（4）報表統計工作：做好每月工資報表，各項人事統計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數的工作。
（5）上級布置工作：保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
（6）政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權，並確保新政策限度地得到教工的支持。
二、聘用教工管理工作
（1）合理聘任，為各崗位提供優秀員工。針對幼稚園聘用員工流動性大，進出較隨意的現狀，為吸引和留住更多的優秀員工，本學期將制定更規範、更合理的人事聘任制度，依據公開、公正、公平的招聘原則，擇優錄用，並嚴格按程式簽訂勞動契約，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現的崗位人員需求做好準備。
（2）完善聘用教師人事資料，確保各項數據精確。人事資料與相關數據是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據，也是幼稚園各項工作順利開展的有力保障。本學期，將對我園聘任教職工情況進行全面統計，包括各崗位人數、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數據精確。
（3）規範用工行為。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規保障聘用教工合法權益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴格按照聘任契約，按程式進行辭退或轉崗，確保幼稚園各崗位工作有序開展。
（4）培訓工作。根據聘用教工崗位特點，聯合其分管部門進行專業技能培訓及集體榮譽感教育，促使新聘教工儘快適應新的工作環境和要求，培養歸屬感，穩定聘用教師隊伍。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇14
一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度、員工手冊規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照檔案的程式進行操作，採取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性
二、勞動契約管理
做好勞動契約的簽訂、解除及勞動契約檔案管理等工作工作計畫。本年度工作計畫的重點是
1、勞動契約簽訂，續簽、終止及時性；
2、員工轉正及時性；
3、勞資關係（勞動糾紛次數、原因等）；
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在必須時期內工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、人力資源人力需求計畫
（一）人力資源人力需求計畫目的
1、根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，了解企業人力資源狀況及需求狀況，靈活選取聘用方式：
⑴參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會，
⑵在吳江人才招聘網上發布招聘信息，
⑶與勞務市場的中介合作把招聘信息放到中介那裡請其代為招聘，
⑷內部培養，
⑸引進企業事業單位成熟的管理人才。並充分利用企業現有人力資源，吸引並儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業人才。
2、為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。
（二）影響因素分析
影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。
1、公司的戰略
企業的發展戰略目標、發展方向、發展規模等是影響企業人力資源需求的重要因素，人力資源需求計畫的制訂應服從於企業的發展戰略需要。
2、預期的員工流動
企業以往員工流動狀況數據和當前員工狀況對企業人力資源需求預測會產生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計畫的參照依據。
（三）數據收集與需求預測
1、數據收集
人力資源部組織開展20xx年度人力資源需求調查，各門店套用心配合人力資源部，帶給有關數據及資料。
⑴人力資源部統計、匯總格門店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數據資料，為人力資源需求預測帶給數據支持！
2、人力資源部根據各門店填報《20xx年的招聘計畫表》和《20xx年度標準配置表》分析，確定各門店人員標準配置。
3、盤點人力資源現狀，統計人員的缺少、超多的狀況
4、統計預測短時間內未來可能離職人員，預測企業未來人員流失數據。
5、根據企業發展戰略規劃，以及各部門工作量的增長狀況，預測企業未來人力資源需求量工作計畫。
6、匯總上述數據，得出企業人力資源的淨需求量，製作20xx年度人力資源需求計畫匯總表。
五、員工培訓與開發
1、年度培訓方案說明
隨著公司發展，對員工隊伍的知識結構和整體素質提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發展速度。根據公司經營戰略，公司將透過培訓逐步調整員工知識結構，提高員工敬業精神，構成良好的職業道德，提高公司管理水平和員工綜合素質，這也是編制本年度培訓方案的出發點。
2、培訓需求調查與分析
為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調查，共發放《年度培訓需求調查表》至各個門店，並收集至調查結果如下：
（一）對培訓課程性質和方式。
（二）培訓指導思想
1、工作即培訓。培訓的目的是透過“培訓——工作”的結合，使員工發生有益於公司發展的變化，提高工作潛力，改變工作態度，改善工作績效，把員工培養成“企業人”，因此培訓主要在工作過程中進行。
2、門店經理即培訓師。各門店經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計畫的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力。“對下屬的培訓如何”將作為對各門店經理考核的重要資料之一。
（三）培訓目標
1、滿足各級管理者和工作任務的需要！。管理者管理技能、態度和綜合素質的提升，有利於提高工作任務完成的效率，增加公司經營目標實現的可能性。
2、滿足員工需要。透過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，並且有動力在工作崗位上套用這一技能，從而促進部門目標的完成。
3、塑造公司的“學習文化”。構成一種公司學習的氛圍，持續公司的持續發展工作計畫。
（四）培訓資料
根據參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。
（1）晉升培訓
管理人員的晉升培訓培訓重點在於管理者潛力的開發，透過培訓，激發經理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使中層管理者加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高中層管理者的計畫、執行潛力。
培訓方式有以下幾種：
1、選取內訓參加公開課方式，總部中層經理、各門店總經理班子成員參加，旨在提高各級經理的人力資源管理技能；
2、透過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業動態；
3、部門經理負責對下屬帶給學習和管理的機會，有助於在職位出現空缺時，能有訓練有素、熟悉業務的人員頂替，避免產生人才短缺問題。
（2）普通員工培訓
員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念，提高工作的主動性和用心性。員工技能培訓由所在部門經理制定計畫，並負責組織實施，培訓部備案。
培訓方式有以下幾種：
1、全體員工參加公司企業文化和其他方面的培訓；
2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規定的時間內，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜誌，寫兩篇讀書心得。
（3）新員工崗前培訓
新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，採用課堂學習（4個小時）的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業文化的理解，獲得新感覺、新動力。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇15
四月份的工作馬上就到來，現階段這是一個非常考驗人的工作，我認為來到這裡就應該嚴格對待，自己也需遵守公司的各項規定，我們hr部門也是一樣的，我們部門在四月份的工作當中肯定需要做到更好，回顧過去一段時間來，我們部門一路都是非常用心的，部門成員對自己的要求也比較高，嚴格執行遵守各項規定，我們部門每一個員工都是非常認真，我相信這樣的優秀品質一定會在接下來繼續發揚下去，四月份的工作充滿了很多未知，但是此刻我相信我們部門能夠克服一切困難，能夠在工作當中找到方向，保持好狀態，迎接好新的挑戰，現在也規劃一下。
首先是招聘工作，我認為在工作當中一定要保持好一個好的心態，特別是招聘工作，首先我認為一定要為公司輸入有質量的新鮮血液，同時也是越嚴格越好，保障能夠讓新員工快速的適應，能夠認可我們的信念，對工作一絲不苟，對自己的態度也認真，這才是我們需要的員工，不辜負了自己，我也相信我們能夠順利實現對自己的要求，接下來的工作肯定會有更多困難，我也做好了準備，我們部門一向都是對員工的要求很高，在招聘員工的時候，肯定不能將就，通過察言觀色看到面試者身上的一些優點，讓這優秀的人進入到我們公司，我們始終都秉著寧缺毋濫的精神，招聘工作是一個非常有挑戰的事情，這也是公司交給我們部門的一個重大的'事情，做到不讓上級失望，不讓公司對我們失望，秉持著嚴瑾的態度，我們hr部門是很有信心做好下階段的事情。
四月份是一個關鍵時期，過去幾個月沒有完成的事情要去做好，我們hr部門日常工作肯定是需要更加用心的，我們部門一向都本著好的態度，時刻清楚自己要做什麼，清楚自己的方向，我們每一個人都在努力的.提高自己，認為來到這裡工作就應該有所收穫，很多時候有挑戰對我們部門是一個磨礪，每一次的工作任務都是在成長，接下來的工作當中一定不忽視掉每一個細節，我們每一個部門的工作人員都有一個好的心態，四月份的工作，雖然現在是未知的，但是對於我而言，一切的困難都將匍匐在腳下，同時一切的困難都將被我們所克服，提前做好準備，完善做好自己的本職工作，對我來講這是一個原則，我相信在即將到來的四月份，我們肯定能夠讓自己滿意，讓公司滿意，堅持自己想做的事情，保持好的狀態發展下去，這才是一個重點，我不懷疑四月份工作我能夠積累更多經驗。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇16
一、人力資源規劃
1、在機構重新調整整合之後，對新的人員崗位情況進行分析統計，
鎖定現有人員崗位。分析各生產線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產線、沙司生產線、八寶飯生產線及午餐肉生產線的各崗位人數。尤其是午餐肉一線生產與二線生產的人員對比情況，統計現有在崗人員與實際理論生產人數的差額，為明年午餐肉四線生產人員配置做好鋪墊。
2、新的生產線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐
漸趨於穩定。下一階段，將根據生產情況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產需要。同時，嚴格控制生產線在崗人數，監控人員流動情況，使生產線崗位人員處於動態平衡之中。
3、20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。
其中生產一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，後勤（倉庫、食堂、門衛等）員工15人。根據20xx年的生產規劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數、人員類型，保障公司人力資料有序穩定。
二、招聘與配置
1、在鎖定各部門崗位人數之後，如用人部門需突破人數上限增加
崗位人數的，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次、性別、技能要求等等要素，上報至人力資源部，由人力資源部根據月度勞動力需求統籌制訂招聘計畫。
2、探索、嘗試引進人員測評軟體，對招聘人員進行入職測評，使用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業性。
3、由於本公司為生產食品製造性企業，所需勞動力絕大多數為一線操作工，技術性要求較低，今後外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今後選拔和培養勞務工中的“精英”打下良好基礎。
三、培訓與發展
隨著本企業生產安排需要及用工機制的改變，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工占全體員工總數的85%，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經成為了我們生產中一支不可或缺的力量。由於勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產，因此對勞務工的培訓今後將成為培訓工作中的重點和難點。
經過對前階段的勞務工培訓總結，發現勞務工對休息日進行培訓普遍興趣不高，且因文化程度低，知識接受能力差，理解力不強，一次性長時間的培訓往往不能取得長期效果。因此，在新的一年將探索
對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要。
1、利用班前會
積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識、食品衛生要求以及各位操作要求，通過重複性、持續性的講解指導，將質量安全意識牢牢紮根於每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環節，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識、質量意識、職業素質得到提高，從而規範現場操作，保障產品質量。
2、現場指導
生產線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現場的指導培訓，具有十分重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規範的操作進行更正指導，並填寫《現場指導記錄》，詳細記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，並在一定時期後進行複查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規範操作抽查，以檢查現場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的意見反饋。
3、邀請專家，進行專業輔導
隨著勞務工在企業各個崗位遍地開花，對於他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩定、優秀的勞務工，將其納入到企業培訓體系，享受同等的培訓權利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。
4、繼續與勞務公司協助開展培訓
在20xx年xx月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計畫在20xx年繼續與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數次現場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。
5、有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權
公司的勞動競賽已連續舉行了xx屆，廣大職工積極回響，熱烈參與，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。20xx年計畫通過組織、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今後的職業發展奠定良好的基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們為單位發展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產品創新能力。
四、青年員工培訓
1、繼續與工會協作，利用上級工會培訓平台，選擇青年員工參加
光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎管理能力。挑選優秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農工商分校共同開辦的“工商企業管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。
2、選擇優秀青年員工，明確崗位發展方向，分析現有能力與實際
崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經驗等，採取有針對性的培訓。同時，充分利用企業員工經驗豐富的優勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業知識及工作經驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鈎，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇17
1、試用期人員管理規範：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計畫、培訓計畫；
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織並保存記錄；
3、員工績效考核管理規範
①首先引進公司全員對工作計畫和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計畫分解成半年度工作計畫，再分解成月度工作計畫，然後考慮是否引進“工作日誌”的辦法？並且每月初制定月工作計畫，並在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能夠日益規範化；
註：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之後繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對於員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，並不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決於公司的經營；
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇18
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部工作計畫規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規範公司員工招聘與錄用程式，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、檔案筐作業、管理遊戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計畫、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可套用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關係，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司兼 職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇19
一、統一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業管理諮詢有限公司的老師溝通中，其有意願為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低後期績效推行的阻力、提升推行效率。
二、加強內部建設，明確人員工作職責
在部門、人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。
三、建立健全招聘體系、強化招聘職能
首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網路招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網路宣傳、小廣告張貼、內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道的基礎上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。
第四最佳化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，最佳化各類招聘、入職表單。
四、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估
公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨幹力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規範。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規範、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規範、規章制度等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。
骨幹力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計畫、非HR經理的HR管理等課程進行開發。
課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。並結合不同層級的培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨幹、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平、態度、效果等根據不同課程類型採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四培訓制度、流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理、彙編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，最佳化培訓流程。
第五培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對於培訓後，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防範勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
五、強化執行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的套用。
一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標數據來源的準確真實性;
二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。
六、其它方面
指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動契約管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，並有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計畫總結規範等員工關係、人事事務工作開展與完成。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇20
一、人力資源戰略規劃
由於企業剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫，現階段的重點就是人員的招聘問題，完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設定
1、拓展最佳化招聘渠道
(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘並儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對於企業的知名度提升有一定的好處。
(2)多跟當地一些大中專院校開展深度合作關係，計畫參加一些學校的校園招聘，為企業的長期發展儲備優秀畢業人才，合作的結果當然是要雙贏的，例如學校每提供一位員工可以適當給學校一些報酬(如：學校提供的員工轉正後可以給學校100-200元的獎勵)
(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
(4)跟同行業內的企業開展定期的互訪，了解同行業企業的發展現狀，對於一些專業的優秀人才可以適當保持聯繫並關注，在適當的時候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)人力資源部工作計畫。
(5)多參加當地的一些公益活動並承擔一定的社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
(6)可以發動員工來幫助酒店介紹人才，一經錄用可以給介紹人一定數額的獎勵。
(7)可以印製一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果肯定是有的)。
2、建立企業內部的人力資源資料庫
通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選後，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源資料庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源資料庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，並註上離職原因，為以後的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對於一些嚴重違紀的員工，避免其以後再次應聘。
3、建立完善招聘計畫及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對於年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計畫並呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，以便招聘工作的順利開展。
4、制定並完善部門及崗位說明書
對酒店下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，並融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
5、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，並最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬於內部保密範疇。
三、培訓開發與管理
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核後方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織並實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由於專業性較強，此項培訓工作由部門組織，人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤並組織考核
3、升職培訓
對於升職後的員工上升到管理層次後，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格後方能上任。
4、企業內訓
對於企業文化的介紹、員工素質教育等可由人力資源部定期組織。
5、拓展培訓
在適當的時候可以考慮帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。
四、績效考評與管理
1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由於企業尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計畫及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。
五、勞資關係管理
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對於企業存在的問題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在於了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以後的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查採取不記名問卷，對於企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究並整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理並在規定時間給予答覆，如果員工對主管的答覆不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答覆，員工如對人力資源部的答覆也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動契約，具體簽訂的年限可以由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就儘量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮鬥目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
以上是鄙人的工作計畫，由於年輕經驗不足，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇21
各位同仁：
大家好！首先衷心的感謝各位同仁一年來對個人工作的支持、配合、幫忙與提醒，同時也衷心的感謝各級行政人力部對總部人力資源部的支持與配合。謝謝大家！！
在總結與展望之前，我們還是重溫一下HR的團隊理念“團結、專業、執行、激勵、分享”。
團結------彼此尊重、信任、對事不對人；
專業------素質職業化和HR知識專業化；
執行------先民主後集中，決策前聽意見，決策後全力執行，遇到困難及時反饋；
激勵------上下級相互激勵，同事間相互激勵；
分享------知識、經驗、教訓、信息的分享。
20__年在年初制定“滿足當前，做實基礎，基本規範，體系建設”的指引下，各項工作有條不紊的進行！
20__年在大家通力契約下，完成以下重點工作：
1.擬定20__年組織架構、確定人員編制、明確組織職能：
a)優點：規範了公司的組織管理工作，為人力資源的其他工作奠定了基礎，確保了公司在既有的組織結構中良好的運行。
b)不足：與公司的發展戰略基本吻合，但是還缺乏一定的前瞻性，如技術崗位編制的確定沒有和內部專業/技術職稱評定很好的結合。
2.拓寬招聘渠道，滿足用人需求，規範招聘與配置體系：
a)優點：能較靈活的利用各種招聘渠道和方式，基本滿足各部門的用人需求。
b)不足：因公司所處地域及薪資與經濟發達地區相比存在一定的弱勢，至使某些關鍵崗位人員經過長期的招聘仍無法按時到位，從而影響部分工作的正常開展。
3.診斷現績效管理體系，完善績效管理與評價體系：
a)優點： 在不斷的摸索診斷當中確定了一套適合公司的績效考核方向。
b)不足： 沒有形成較鮮明的20__年績效考核方案。
4.初步建立員工培訓與人才開發體系，落實全年培訓計畫：
a)優點：基本上在集團內部形成了良好的學習氛圍，對培訓工作進行了基本的規範。
b)不足：
1、沒有建立儲備幹部的培訓體系及公司內部的講師隊伍；
2、對大學生的培養沒有形成相應的制度及有效的措施。
5.部門建設--細化部門職能，提高人員專業能力，規範二級人力資源管理：
a)優點：部門各項職能較往年更加細化，部門的管理更加規範，部門人員專業素質的不斷提高為部門的發展奠定了基礎。
6.推動文化理念的確定，傳播良好的企業文化：
a)優點：推動了公司文化理念的確定，在企業文化手冊和員工手冊的編制過程中對於傳播企業的文化起了一定的作用。
7.各項人事工作有序開展，最佳化管理流程，提高工作效率：
a)不足：
1、未根據公司的具體情況進行薪資工作的流程最佳化；
2、沒有很好地督導二級企業轉正人員的薪資定級情況，使內部工資不平衡性較嚴重。
未完成的重點工作：
1.仍有些重要崗位未招聘到位；
2.培訓工作與預先設定的目標有一定的差距；
3.各位的專業知識和綜合能力還需要提高，理論知識與實際套用結合不夠緊密。
人力資源管理系統存在的問題：管理不暢、制度不知、關係不明、考核不嚴等現象；
個人存在的問題：保密意識、粗心、責任心不夠是比較嚴重的缺點，隨意性強、主動性不強，溝通意識、協作意識不夠，大錯沒有；
表揚與批評：
1.各分公司人力資源管理穩中求進；
2.行銷公司人力資源管理由雜亂走向規範；
3.總部人力資源走向貼近實際、走向規範管理和成熟運作。
能做到這程度，離大家的努力分不開的，人有優缺點，各位都是非常適合做人力資源的一類人，都比我適合，而且大部分同事都有突出的表現.
HR人員的思想意識：要強化十種意識
正人先正已---以身作則；服務意識；溝通意識；職能意識；責任意識；激勵意識；學習意識；適應和實用意識；分享意識；互補意識
很快就進入奧運年，其實公司也進入了企業發展的分水領，要么保持現狀、要么宏圖大展，人力資源部門作為支持企業發展的關鍵部門，也進入了關鍵的年度，我們跟上公司的發展步伐，一切我們內部責任意識不夠的現象和行為都是我們要預防的。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇22
一、工作計畫：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計畫： (合計：17970元)
a、登報招聘：2025年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;
b、插頁式資料夾60頁10個，8元/個，即80元;
c、列印紙4件，120元/件，即480元;
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元
80元/月，960元/年 (用於人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇23
根據我行三年發展戰略和年度業務發展計畫，為全面提升員工整體素質，促進良好的職業意識、職業文化、職業道德和職業技能的形成，加強培訓質量管理，強化師資培養和課程體系建設，根據行領導指示精神，我們制定了《年分行人力資源培養培訓工作計畫》，以明確全年培訓工作目標和主要任務。
一、年度目標
年我行將全面貫徹科學發展觀，著力轉變經營機制，加強全面風險管理，進一步整合流程，加快內控建設，增強創新能力，實現持續平穩較快發展。為此，我部將增強“以人為本”的工作理念，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下年度培訓目標：
（一）根植“培訓促進業務發展，學習提高競爭能力”的思想理念，增強培訓對員工職業發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習地主觀能動性。
（二）加強培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓向現實工作能力轉化的效率，促進個人業績地提升，從而帶動企業整體績效地提高。
（三）分層次、抓重點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三大版塊，形成企業文化、專業與技術、產品與行銷、經營與管理四大課程體系，針對企業新人、中堅力量、企業老人，探索培訓形式的多樣性。
（四）深入推進各層級的崗位資格和任職培訓制度，打造一支誠信、專業、創新、協作的員工隊伍，為全行實現經營目標提供人力資源保障。
二、培訓策略
隨著銀行同業競爭的日趨激烈，企業中人才的數量和質量決定了企業的興衰與成敗。股份制改造以來，我行日益重視人力資源的開發管理，員工培訓在我行的重要性得到了極大地提升。然在具體實施過程中，各條線、各層級、各單位組織地培訓鋪天蓋地，重數量輕質量，培訓效果參差不齊，我部的期望與部門、員工的反應還存在差距。鑒此，年我部擬根據成人學習特點，在學習內容設定、學習時間安排、學習方式方法上作新的探索，講求培訓策略，提高管理層和員工對培訓的滿意度，促進培訓效果的提升。總的策略是：根據各崗位員工素質基礎不同，分別從適應性（或稱基礎性）培訓和提高性培訓兩個層面進行。在培訓師資上，適應性培訓一般由我行兼職教師，或轄內優秀教師擔當；提高性培訓採用向專業機構送培（如參加專業機構舉辦的專業培訓班等），或邀請專業人士講座等形式。在學習內容上，基礎性培訓側重於產品、業務知識的輔導和普及，提高性培訓適當引入理念培訓、心態培訓、思維拓展培訓。在培訓層級上，適應性培訓由條線部門和管理單位主抓，提高性培訓由分行人力資源部主辦。不同的培訓策略具體體現在課程選取、學習渠道、學習形式等多方面。
三、項目計畫
為促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升，從職業化訓練角度，分層次、抓重點建立年度培訓計畫。年主要的培訓計畫由若干個項目組成：
（一）中高層管理人員培訓
覆蓋人群：行長室成員、分行各部門正副經理、主任、支行正副行長等。
指導思想：以造就高素質職業經理人隊伍為目標，以提高領導力、控制力、執行力為切入點，把先進理念、戰略思維、科學發展觀、合規文化等作為培訓的重點，儘快實現高管人員由行政化向職業化的根本轉變。
培訓安排：
1、堅持“季會”的培訓形式。把季度經營形式分析會與有關培訓內容結合起來，根據情況設立“戰略市場行銷、經濟理論、高效溝通、陽光心態”等主題培訓。
2、舉辦1-2期中層管理人員培訓班。利用社會優質的培訓及師資資源，提高中層管理人員的培訓層次。年將邀請普遍反映好的社會知名培訓師或專家授課，並堅持課前訪談，使培訓內容符合我行實際；落實課後評價，以利反饋提高。
3、“xx大學遠程教育學堂”教學。我部根據職業類別組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，每位中層管理人員均要根據遠程教育學堂的公開課課程為自己制定不少於小時的個性化培訓計畫，以充分有效地利用衛星網路資源優勢。
4、鼓勵自主學習。根據最近成文下發的《員工業餘學習管理暫行規定》，為充分滿足高管人員個性化培訓需求，支持高管人員參加社會學習，激發和調動高管人員利用業餘時間參加培訓的熱情和積極性。從年起，根據高管人員工作需求和自身職業發展，在自主選擇、妥善處理學習與工作關係的基礎上，大力支持他們參加社會及行業舉辦地旨在提高職業經理人意識，增強領導力和業務管理能力，拓展知識面的各類專業或專項培訓。
（二）網點負責人培訓
覆蓋人群：支行網點負責人。
指導思想：圍繞股份制改革對基層管理人員的要求，在總結年辦班經驗的基礎上，緊貼基層網點經營的不同特點，根據業務發展形勢適時調整培訓內容，堅持做好分類培訓，提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
培訓安排：
1、舉辦新任經
營性支行行長培訓班。培訓內容以拓寬視野，增強對金融產品、管理知識和工作要求的了解為主，提高其適應新職位的能力。
2、對任期在一年以上的網點負責人培訓則以合規文化建設、內控要求、市場行銷以及理財知識為主，提高網點負責人開拓市場、內部管理及風險控制的'意識和能力。
（三）網點業務主管培訓
覆蓋人群：網點業務主管。
指導思想：網點業務主管這一職位是我行風險把控的第一道關口，是我行業務發展的前沿視窗，也是我行內部管理的最小單位，其工作履職能力、業務管控能力至關重要。為此，需進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防範能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
培訓安排：
1、業務主管履職流程標準化培訓班。舉辦該培訓班的目的是為網點業務管理流程標準化奠定基礎。
2、分別舉辦對私業務風險管理和對公業務風險管理培訓班，提高網點業務主管的風險管理能力。
3、案例與合規研討班。從真實案例出發，座談研討合規的重要性、合規管理的切入點、風險控制的創新手段。
4、舉辦一期拓展培訓班，普及內部管理策略，提高內部管理水平。
（四）客戶經理序列培訓
覆蓋人群：公司業務部、個人金融部、國際結算部、銀行卡部、城區各支行客戶經理、產品經理、大堂經理、理財經理等。
指導思想：精心培育我行各類客戶經理，提高他們的溝通能力、口語表達能力、行銷方案策劃能力和行銷服務技巧，提升其專業素養。
培訓安排：
1、舉辦各類新產品培訓班。產品知識培訓班面向所有類別的客戶經理，倡導客戶經理在主營自身業務的同時，具備輔助行銷我行其他產品的意識和能力。
2、舉辦行銷策劃和行銷技巧專題講座。
3、繼續舉辦afp培訓班。選派通過afp資格考試的優秀理財經理參加總省行舉辦的cfp培訓。繼續加大力度送培afp培訓人員，完成我行理財客戶經理的梯隊建設。
（五）專業技術人員培訓
覆蓋人群：分為兩個層次，一是會計、資金、風險、法律、人力等業務經理；二是櫃面員工和中後台技能操作類人員。
指導思想：專業技術人才是我行優秀員工隊伍的基礎和事業發展的重要支持保障力量，櫃面員工和中後台技能操作類人員涉及人員眾多，是我行涉及面最廣的人群。對這兩類員工的培訓將分別從適應性培訓和提高性兩個角度實施。
培訓安排：
1、適應性培訓。舉辦各類基礎業務知識、業務技能培訓，根據專業類別分別舉辦培訓班，以提高各類人員的從業能力。
2、繼續推行職位準入培訓及考試制度。在全轄形成員工主動接受培訓的壓力和動力，促使員工在規定的時間內達到或基本達到崗位準入的基本條件，增強適崗能力，實現人崗匹配。
3、舉辦2期旨在促進員工凝聚力形成的拓展培訓班。
4、提高性培訓。通用社會培訓或向上送培等形式，輸送優秀專業人員學習本序列高層次培訓課程，或學習其他相關專業課程，進一步提升層次、拓寬視野。
5、鼓勵和推薦專業人員參加各類金融協會、雜誌舉辦的論壇等。
6、根據《員工業餘學習管理暫行規定》，鼓勵員工利用業餘時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。
（六）優秀人才培養與培訓
覆蓋人群：原分行優秀人才庫員工，及年績效考核等第為a的員工。
指導思想：各類專業領域的優秀人才是我行業務發展的核心人才，我部將在最佳化培訓資源、完善培訓課程體系、不斷創新培訓形式和手段，努力提高培訓質量，為全行可持續發展提供人才保障。分類組織全行優秀人才庫在錄人員培訓。
培訓安排：
1、舉辦核心才幹培訓班。培訓內容主要包括團隊精神、創新思維、控制力、執行力、領導力及溝通能力等方面內容。
2、輪崗鍛鍊培訓。選拔2--5名有發展潛力的優秀人才到基層進行掛職鍛鍊，人力資源部要建立掛職人員定期跟蹤制度，及時全面掌握掛職人員的工作和學習情況，並作為日後任用的依據，幫助各序列的專業人才快速成長。
3、與地方院校聯繫，逐步建立經常性的合作關係，組織部分優秀人才參加院校公開課及金融mba核心課程學習。
4、充分利用我行的“清華大學遠程教育學堂”衛星網路資源優勢，根據各序列優秀人才崗位知識的不同需求，組合設計高質量個性化的培訓課程套餐，通過加深專業深度，和拓展在其他領域的廣度，培養“專才”和“通才”。
（七）新行員培訓
堅持新行員崗前培訓制度，通過考試考核後方可上崗。新行員培訓以職業道德教育、行規行紀教育、業務基礎知識培訓以及職業生涯規劃教育為基礎。引用拓展訓練等方法，增強學員團隊意識及與客戶溝通的能力。堅持對新行員培訓班的嚴格管理，為我行各崗位輸送合格員工。
四、課程開發
年人力資源部將主要關注領導力與管理能力提升、專業技術培訓、員工素質提高與發展等培訓，部門發起的基礎性培訓不再列入人力資源部培訓項目表中。
年培訓課程詳見附屬檔案。
五、培訓師資
培訓師資來源於行內兼職教師、省轄優秀師資力量、專業培訓機構多方面。
年我行在適量引進優質師資力量主講部分課程外，仍要大力培養行內兼職教師，完善兼職教師管理辦法，建立一支高素質、高能力、高水平的內訓師資隊伍，著力提高我行各類業務培訓班的教學質量和教學效果。
1、開展培訓者培訓。年舉辦x期兼職教師培訓班，讓擔任授課和轉培訓任務的兼職教師熟悉成人教學的特點和授課技巧，規範教案和講義編寫要求，提高培訓專業能力和授課水平。
2、開展培訓後評價。明確授課質量要求，繼續推行教師授課效果評價制度，及時採集評價信息並向授課者反饋，以利總結提高。
3、建立兼職教師與外部師資檔案。一是建立兼職教師教學檔案資料庫，記錄其接受培訓及授課的情況；二是有效利用省行、師資資源；三是建立外部優秀師資檔案，掌握其特長教學內容。
4、組織崗位準入培訓講義、教材及題庫的編寫。我部將制定題庫開發、使用和維護管理規定，會同有關部門抓緊編制各職位上崗任職資格題庫，在全轄範圍內落實實施。
六、考核機制
將培訓內容與業務發展緊密結合，培訓結果與員工個人發展與績效相結合，以績效為導向，建立培訓考核機制，轉變員工觀念，從“要我學”到“我要學”。
1、建立全員學分制。繼續推進和完善全員小時培訓台帳，為每門課程設定學分，根據課程情況分別採用筆試、機考、網考、在崗考試等多種測試形式，考試合格者獲得相應學分，全年累計獲得40學分的則視為完成了40小時培訓。
2、對適應性（基礎性）培訓課程，經考試合格的，發放學業證書，作為崗位準入的基礎條件之一。
5、各部門員工x小時培訓完成率低於x的，扣減部門績效得分x分。
七、培訓預算
我行年度培訓費用額度為工資性費用的1.5。為提高邊際成本的使用效用，年我部將進一步強化培訓成本效益最大化的理念，嘗試推行培訓費用預算管理。
1、建立培訓費用分部門核算統計台帳。全面統計各部門年內發生的培訓費用情況，為培訓資源投入與人力成本分析提供統計基礎。對高投入的部門相應要求更高的產出。
2、在年全面統計的基礎上，構思年的培訓費用預算控制體系的建立。
綜述上述，年是培訓專業水平全面提升的關鍵一年，全行上下要形成部門重視人才培養，領導關注員工培訓的良好氛圍。分行各級管理者既是領導也是員工培養的“第一責任導師”。在各級管理者的大力支持下，我部將全面規範和完善培訓需求分析、課程研發設計、師資選擇、過程控制、跟蹤後評價等培訓管理流程中的各個環節，加強培訓質量管理，提升培訓服務品質，為業務發展做好人才保障服務。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇24
20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計畫就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計畫，人力資源部也同樣需要工作計畫，為了在20xx年裡，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了人力資源部工作計畫。
一、指導思想
針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，責任明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出 “需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計畫。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關說明
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計畫(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計畫外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計畫，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。
(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。
(四)本計畫由人力資源部負責解釋
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇25
20xx年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發展”的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務帶給了堅實的人才和制度保障。
（一）20xx年度主要工作總結
我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：
一、人力資源主要指標狀況
1、用工數量狀況
年初用工總量為*人，年內透過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量*人。在冊在崗員工2490人，其中行銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。
2、員工開發狀況
完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有89xx人次理解了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。
3、薪資發放狀況
結合企業用工實際，在4—5月份對全體契約制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，並在6、7月份完成了全體契約制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計萬元。
二、進一步完善和規範人力資源管理體系
要實現打造具有國際競爭力的企業願景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規範化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版
的《員工手冊》，規範企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規範制度及其他43個操作性檔案。透過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系
在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等檔案，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制
大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關於推薦後備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等檔案，完善工人、管理與技術崗位並行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規範，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。
3、建立起市場化的用工管理機制
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等檔案，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與最佳化。
4、健全以價值為導向的績效管理機制
探索建立個性化的績效工資分配製度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等檔案，提高績效工資分配的`科學性和針對性。進一步完善績效掛鈎機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規範性。
5、加快全方位全過程培訓體系建設
以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等檔案，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。
6、搭建專業化的人力資源運行管理體系
加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和套用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等檔案，豐富人力資源管理信息平台的管控。構建流程化的人力資源管理業務平台，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力
1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量
組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營狀況及時合理調配人員，嚴格控制入口、用心疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼併21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。
2、實施外部招聘，增加人才儲備
年內引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，帶給有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實現最佳化目標
為實現穩定骨幹、精簡隊伍的最佳化目標，結合公司當前生產、出台人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。
四、規範勞動管理，降低用工風險
1、規範續簽流程，提高用工質量
為貫徹勞動契約法要求，我們遵循平等自願、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間採取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）契約或不再續簽契約等形式，經部門考核確定勞動契約續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動契約xx1人次，其中：續簽無固定契約xx人，不再續簽契約1人次，短期契約xx5人。減少了長期契約人數，降低了企業用工風險。
2、改變用工方式，減少勞務工數量
根據今年實施的勞動契約法修正案的新要求，我們用心落實集團關於控制勞務用工總量，最佳化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和製造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包紮、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為此刻的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設全面促進人才發展
加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。
1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20xx年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，最佳化了核心人才庫結構比例。
2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升
根據公司檔案《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人；技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人；管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務貼合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務貼合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。
3、提高學歷職稱層次，最佳化隊伍素質
報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送xx人參加上海交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作用心性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及檔案，透過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇26
人力資源部成立已2年有餘，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略夥伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進!
在20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基於此，20xx年整體工作應從以下方面著手：
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。
2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出20xx年整體規劃圖。
4)實施具體規劃。
20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：20xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：套用了"取證"但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了"取證"環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，並為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計畫性：現行狀況為招聘計畫隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計畫性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒於此，20xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計畫的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鈎的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把"取證"工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的"取證"，另一方面，在做到"取證"到位的基礎上還要做到，複合取證，了解到員工更加豐富的個人信息並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保全人員可直接跟軍隊聯繫招聘退伍軍人(在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上)等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過20xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。20xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在20xx年也得到了落實，20xx年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從20xx年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，那裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從20xx年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6)預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於20xx年出台培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階
梯化將被作為培訓費用規劃的'資料進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1-2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：
(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為"貢獻年份工資"，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
(二)關於20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
通過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計畫預算、績效計畫、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了套用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，20xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與20xx年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1)建立企業與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3)管理企業員工勞動契約、人事檔案等資料
4)處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5)落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道並與20xx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模組能夠分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原先的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出台並與個人簽字確認。由於上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇27
一、培訓計畫
華嘉公司目前從事的晶片行業，是世界上的朝陽產業，這樣的產業需要朝陽般的人才。然而現在的大學生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計畫：培訓計畫。具體計畫如下：
（一）素質培訓計畫
此項培訓分為三大方面：企業文化培訓、團隊精神培訓以及公關禮儀培訓。
1、企業文化培訓：企業文化是一個企業的靈魂所在，先進的企業文化。此項培訓主要以授課的方式進行，通過企業文化的培訓，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發潛能、向著一個共同的目標在融洽的環境中工作。
2、團隊精神培訓：默契配合的團隊是企業成功的一半，在團隊培訓中分為溝通、創新、激勵、和協作四個方面。通過此項培訓可以統一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發員工幹勁。
3、公關禮儀培訓：禮儀是企業精神面貌的外在體現，作為合資企業的員工，掌握必要的公共關係禮儀至關重要。此項培訓初步採用ppt教學模式進行。通過此項培訓可以起到塑造企業形象、提升員工素質的作用。
（二）技能培訓：技能培訓是核心，優秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網路技能、專業知識技能以及安全知識技能。其中專業技能培訓需要外方技術部門的協助配合。經過四項技能培訓，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網路技能、掌握專業知識、了解安全技巧。
（三）管理培訓：管理的主要目的，是使僱主實現最大限度的利益，同時也使每個雇員實現最大限度的利益。管理培訓主要針對優秀人員，是對他們任用前的培訓考核，經過系統的有意向的培訓，使他們能夠順利接手所要從事的工作。
二、選用人才計畫
這一計畫包括選拔和任用兩個階段，經過上述一系列的培訓，結合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優秀的人才，如果這些人才不能得到適當的任用，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當的崗位，可以提高他們的工作熱情，激發員工的鬥志。
三、管理人才
公司任人唯賢固然可以穩固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結合企業自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業規劃、薪金標準、管理制度四個方面，具體計畫如下：
（二）績效考核：
1、設計正式的績效評估系統並選擇用於評價員工的方法和形式，完善績效表格；
2、對管理者進行實時績效評估的培訓；
3、保存員工個人的績效評估記錄；
（三）職業規劃：
1、個人對其能力、興趣和職業目標進行評估；
2、公司對個人的能力和潛力進行評估；
3、在公司內部對職業選擇和職業機會進行溝通；
4、為確立顯示可行的職業目標以及實現這些目標的計畫進行職業諮詢。
（四）薪金制度：薪金制度的主要目標就是要建立一種基於員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結構。
（五）管理制度:沒有規矩，不成方圓，這是亘古不變的真理，在企業管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇28
新的一年快要到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將xx年計畫如下：
一、工作計畫：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據;
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計畫： (合計：17970元)
1、招聘：16200元
a、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;
b、插頁式資料夾60頁10個，8元/個，即80元;
c、列印紙4件，120元/件，即480元;
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;
3、交通費：960元
80元/月，960元/年 (用於人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇29
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計畫，結合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計畫。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“”檔案精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和20xx年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設定，並根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設定編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，並根據實際狀況編制部門目標職責狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上牆，理解各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發展之年，規範之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細緻的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然後再採取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，並將其培訓狀況和表現狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的用心性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，並根據各店實際狀況將績效考核表制定後下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效
考核總結——兌現績效考核結果
績效考核主要是透過銷售業績與員工工資相掛鈎，來提高和激發員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，並用心和一些人才公司建立合作關係，透過他們來尋求高素質的管理人才。
人力資源部門20xx年度工作計畫(二)
一、指導思想
針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。
二、編制原則
(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務
(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養工程。
各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。
1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機套用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。
2、結合新產品開發，有計畫聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計畫地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的採購、行銷系統人員培訓。
(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展x餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、檔案體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。
2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。
(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施
(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報導，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，最佳化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
2、加強計畫管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計畫及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。
(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬體設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。
2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。
(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇30
20xx年，人力資源部在校團委和主席團的指導支持下，經過自身的努力與探索，得到了長足的進步與提高，同時，我們也見證了組織的成長與發展。在新的一年中，人力資源部將繼續在學生會大環境的要求下，進一步將人力資源工作落實到位，成為組織的得力助手。藉此，未來我們的發展方向，是基於勝任力的人力資源管理體系，基於執行力的目標績效考核體系。推行人力資源管理的三化：工作制度化、管理人性化、交流多樣化。
一、指導思想
積極發揚團結、奉獻、求實、創新精神，切實履行培養、監督、服務、管理職能，為豐富學生課餘文化生活，鍛鍊學生才幹提供舞台；努力創新工作手段，注重加強學生會的自身建設，落實學生會各項管理制度，提高學生會的工作效率和服務水平；努力提高學生會自我管理成效，創造性地開展活動。
二、工作目標
部門的建設重在心裡年齡的成熟。我們將繼續努力提升部門內在核心力量，順應學生會整體的發展方向，突破以往限制，發展壯大，提升內在素質。
三.工作實施環節
1.導向效應。使組織全體成員的思想行為統一到組織發展中，增進每一個行為主體自由選擇的機會，提倡創新型企業文化，提高部門內在文化的準確定位。正如人力資源部提出的“選人、育人、用人、留人”的核心工作理念一樣，可以讓他人在第一時間獲得對部門的感性認識，同時，提出的口號也時刻接受著外界的評價，形成良好的輿論督促力量。
2.凝聚效應。即相互配合，協調一致，相互尊重，相互學習，相互啟發，相互支持，有助於形成一個智慧型互補的大環境，既可以發揮部門個體的優勢和功能，也可促成整體能力的提升。這就需要開展一些針對性較強的活動，如學生會素質拓展培訓的開展，為深化了解提供機會。
3.約束效應。約束效應是對具體制度實施效應的反饋，也是對考核主題的導向和控制，可以有力指導考核主題的.工作不脫離大背景，使其在具體工作中及時糾正自身錯誤，完善自身不足，調節自身狀態，幫助促成部門間的良好關係，從而為學生會工作的開展提供有力支持。
4.激勵效應。完善獎懲制度，從根本上明確工作的相關責任和義務，促成工作滿足感、信任感、責任感的形成。提高工作效率，節約工作成本。
5.外化效應。加強對外交流工作的開展，與其他高校學生會和相關社會組織保持工作聯繫，相互交流各方面經驗，樹立形象，推廣品牌！
四.具體工作開展
在新學年中，人力資源部在以往的基礎上，進一步拓寬工作領域，創新工作模式，改進工作方法。注重學生會內部的企業文化建設。加強與其它部門的聯繫與合作。
（一）制度方面
建立健全的學生會管理制度體系，加強管理力度。及時完善、更新原有制度，嚴格按照制度與章程，落實每一項環節，隨時發現，隨時解決。制定更為詳細的納新及晉升制度，可參考察舉制，即允許各部門部長及委員推薦，並圍繞這一點來進行制度的完善。
（二）加強企業文化建設
我校學生會自開創以來，發展歷程凝聚了太多的點點滴滴。對此，人力將主要聯合宣傳部，發動學生會全體成員力量，蒐集學生會發展資料，對會議室進行一定的布置，作為對學生會發展歷史傳承的記錄；利用盆栽等簡單物品，裝飾辦公室，為大家營造一個良好的工作氛圍。同時，加強對委員的幫助：提高其學習的能力，關心其生活的點滴，擴展其交際的範圍，使學生會成員切實感受到學生會大家庭的溫暖。
（三）宣傳方面
在上學期人力所做的問卷調查中顯示，廣大同學對學生會的內部運作情況，學生會內部成員也對自己的工作和成果缺少足夠的了解。因此，我們將努力利用好現有的網路資源、宣傳資源等傳播途徑公示學生會近期的工作情況和工作成果，在公示點設立意見箱，歡迎廣大同學提出建議和意見。
（四）培訓考核方面
進一步落實培訓考核制度，細化考核項目，加強考核力度。以校學生會為試點，試通過考核達到提高學生會成員工作效率與學生會工作透明度的目的。
（五）對外交流方面
一方面，各學院學生會現已歸併校學生會，為建立有效的溝通渠道，為進一步合作打下良好的基礎，雙方除了需要定期向對方匯報工作進度和工作計畫外，在能力範圍內，還應該為對方提供幫助和支持，整合資源，優勢互補。人力資源部作為校學生會的發展方向和發展要求的有力代表，應該發現提高院學生會的工作長處，針對自己的工作需要，開展相互間的交流學習活動，積極提升自我。另一方面，通過與其他高校的交流與溝通，取他人之長，結合自身特點，彌補自身不足，以求更快更好成長。
（六）活動開展方面
打造人力資源部的品牌活動，活化外界資源，促成部門資源的最最佳化配置。
1.陝西科技大學學生會素質拓展培訓。以“樂在其中，溝通無限”為活動目標。培訓活動將以陝西科技大學首屆素質拓展為模板，總結以往經驗，不斷推陳出新，有效組織實施。
2.人力資源部校內模擬招聘會（試行）。以“實戰演練情景逼真，未雨綢繆攻就業難關”為活動目標。模擬招聘作為人力資源管理的重要職能環節，集開放性設計與仿真性實驗設計為一體，具有綜合性設計與創新性實驗特色，旨在讓廣大同學對招聘與選拔的過程有所了解，為以後的工作面試做好實踐能力的儲備。同時，模擬招聘會作為就業招聘的實戰序曲，為我們尋找工作、走向社會提供了豐富的經驗，全方位地鍛鍊同學們的組織管理能力及團隊溝通協調能力，積累應聘經驗，作好雙向選擇中知識與能力兩方面的準備，並增強大家的就業危機感，意識到提前實施職業規劃的重要性。
五.工作注意事項
1.人力資源部成員在向其它部門、學院傳送通知時，需將通知內容記錄在指定的位置，便於工作的及時核實和日後查詢。
2.要求其它部門或學院上交檔案時，將提前將檔案格式與要求一併傳送至對方，利於工作的高效完成。
3.學生會電子檔案系統實行專人負責制，由指派負責人及時更新與修改。制訂《電子檔案管理制度》，進行有效督查和管理。
4.加強對副部級學生幹部的的管理，不能任由其隨意選擇在職和離任，實行嚴格的管理措施，嚴防其對委員造成不好影響。人力將定期與團委和主席團進行工作溝通和反饋，推進部長級學生幹部行使足夠的權利，將不稱職的副部免去，並及時提升新人整合工作範疇，順應工作的銜接要求和部門發展要求。
5.人力資源部將繼續著手開展對學生會成員的嘉獎，一旦獎項確定將以最快的時間發下去，標榜先進，鼓勵後進；要為所有在職滿一年或更長時間的委員頒發證明，以證明其所作出的貢獻。
在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結、積極經驗、推陳出新，最終成長為學生會中的一個不斷成長的系統、高效、重要的部門。人力資源部各項工作的有序開展更需要學生會各部門成員的積極配合，我們真誠地希望在今後的工作中，積極尋求組織的建議和幫助，各方面加強溝通與交流，為學生會各項工作的順利開展貢獻我們的力量。從交流中獲得啟發，於實踐中發展自我！千里之行，始於足下，新的學年，拼搏依舊！
最新人力資源部個人工作計畫範文 篇31
根據20xx年度工作狀況與存在不足，結合目前酒店發展狀況和今後趨勢，行政人事部計畫從以下幾方面開展20xx年工作：
一、搭建架構，最佳化團隊，梳理編制，做好人力資源規劃
1、根據酒店發展規劃，進一步完善酒店組織架構，確定和區分每個部門，確定各部門的崗位設定及工作職責，爭取做到組織架構的科學適用，確保酒店在既有的架構中正常運行。
2、進行酒店各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。通過職位分析了解酒店各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使酒店各部門的工作分配，工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於酒店了解各部門、各職位全面的工作要素。通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，為制定科學合理的薪酬制度、實施績效考核帶給良好的基礎。
二、豐富招聘渠道，招募優秀人才，滿足企業發展
行政人事部在明年在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好優秀人員的儲備工作，提升酒店營業部門人員的學歷水平，為酒店成為行業領軍企業做好人才儲備。同時，進一步加強應屆畢業生的招聘和選拔，培育酒店所需人才。
三、搭建內訓機制，完善培訓體系
大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高酒店整體人才結構構成，增強企業的總體競爭力。對員工的培訓與開發投入不是無償投入，而是回報頗豐的長期投資。
1、行政人事部將在20xx年初對酒店所有部門進行培訓需求調查，再根據調查結果，擬定20xx年度培訓計畫。
2、開展多樣化培訓：主要分為內部培訓和外部培訓和自學。
外部培訓主要是挑選員工到專業培訓機構理解培訓，內部培訓主要是由內部講師（部門負責人及酒店領導）對員工工作技能及企業文化或領導管理方法進行培訓。自學主要是夠買書籍等資料組織進行培訓，通過員工自我消化（讀書、工作總結等方式）到達預期培訓效果。
3、計畫培訓資料根據培訓需求和酒店發展要求及員工發展要求而定。
四、規範管理，加強行政服務。
1、對酒店名義發表的文稿、資料、檔案等，嚴格按行文程式辦理，確保文稿質量。酒店行文規範不僅僅是酒店行政人員的工作潛力表現，同時也是酒店對外形象的視窗。酒店各種檔案資料是見證企業成長的證據，務必以嚴謹的態度來對待。
2、加強後勤服務，營造良好生活環境
（1）行政人事部修訂《宿舍管理制度》，做好水、電、衛生、安全、及各類設施的配套管理工作，保證職工有一個禮貌、整潔、安全、有序的生活環境。
（2）進一步加強食堂的管理工作，做好費用預算、成本控制和飯菜的花色品種，嚴格把控衛生關，更好的滿足員工的就餐要求。
3、關心員工，做好行政服務的細節工作
行政人事部全體人員要做好與酒店員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工持續良好的工作狀態。
五、建立真正“以人為本”的企業文化，保證酒店持續發展
優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，務必管好軟數據，能夠發現優勢、因才適用，能夠敬業員工、忠實客戶，以保證企業的可持續發展、推動利潤增長，從而到達“企業的使命通過人實現績效提升”。行政人事部需通過宣傳欄、員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。
以人為本，行政人事部將在所有與人相關的管理環節上做到細緻入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試，從簽署勞動契約到新員工入職培訓，從員工投訴到員工離職，甚至離職後的管理，都要求細化程式規範，細膩周到，態度和藹，個性服務。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求行政人事部所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，並提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
在即將過去的20xx年裡，行政人事部應對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合企業現狀的科學管理模式方向邁進。新的一年裡，行政人事部將繼續圍繞酒店中心工作，克服缺點，改善方法，深入調研，實事求是，加強管理，改善服務，促進工作再上新的台階，為酒店快速健康發展做出新的貢獻。