2023人力資源管理年度工作總結 篇1
作為一名公司管理，我還是做的非常不錯的，我還是感覺我應該要進一步的去做好，在這方面還是應該做的更加到位，我覺得作為公司的管理層，我應該要對自己的工作負責才是，一直到現在我也是深有體會，在這年終之際我也渴望能夠得到更多的認可，對於新的一年也是抱有很多的期望，在未來的學習當中，我也一定會做的更好，現在我也總結一下。
雖然一年的工作已經結束了，可還是非常的有意義，在公司工作了那么久的時間，我現在還是希望能夠做的更好，作為一名管理工作人員，我還是很有動力的，年終之際我希望自己可以做的更加有意義，通過自己個人的能力，把各個方面的事情做的更好，無論是在什麼方面我都應該要認真的做好，來打公司這么久的時間，我也確實是缺少一些方向，儘管這段時間以來的工作中，我還是渴望得到更多的認可，年終之際我還是要認真的處理好自己分內的職責，我們部門內部還是比較團結的，我根據公司的相關規定，安排好員工的工作，這是非常有意義的一件事情，在這一點上面，我還是會認真的去做好這些。
往後還會有更多的事情等著我去做好，在這件事情上面我還是應該要認真履行自己的職責，我作為一名管理人員，這些是非常有動力的，我需要調整好自己的方向，認真的做好相關的本職工作，只有認真負責好相關的職責才可以做的更好，一年來我深刻的體會到了這一點，這段時間以來的工作當中，我是深刻的體會到了這些，我也虛心的接受周圍同事的意見，這也是給了我非常大的提高，只有認真負責的履行好，才能夠有更多改善，雖然我作為部門負責人，可是有些時候也會感覺很有壓力，就是在這樣的狀態下面做的更加細心的，年終之際我總結了自己不足，確實是深有體會。
當然，我也是有一些做的不夠好的地方，只有認真的做相關的職責，這是我應該要有的態度既然在這工作崗位上面就一定要認真的去做好自己分內的，這一點是一定的，也是我應該要有的態度，我也一定會歸納好相關細節上面的職責，在新一年的工作當中創造更多的價值，做一名優秀的管理人員，我還是應該要有自己的判斷，這一點是一定的，我對自己的能力是有一個客觀的評價，新的一年我一定更加努力。
2023人力資源管理年度工作總結 篇2
一、主要工作完成情景
20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平台”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：
(一)員工招聘與培訓
20xx年隨著公司業務的急速發展，員工規模不斷擴張，由年初的230餘人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發人員新增x人，技術人員新增x人，市場銷售人員新增x人，行政人員新增x人，人才結構和員工整體素質不斷得到最佳化。20xx年共組織新員工培訓x次，技術培訓x次，起草並制定新員工培訓方案。
(二)制度及流程建設
隨著公司的不斷發展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規定》、《項目管理暫行規定》、《版本發布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤管理暫行規定》、《辦事處管理暫行規定》、《工號編制規則及工作證管理暫行規定》、《勞動契約範本》等相關制度流程。
(三)員工關係管理與企業文化建設
隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關係和企業文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工團體活動及年會，增強員工凝聚力;三員進取地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作進取性;四是經過表彰先進，鞭策落後，培育積極進取的企業文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及檔案起草
20xx年人力資源部還承擔了公司重要檔案起草及文字組織工作。主要包括：政府採購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委基本計畫、公司年度工作總結及規划起草、重要通知起草及發布、重要會議組織及紀要發布等。
(五)其他日常事務性工作
進取穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部進取處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表製作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二、存在的主要問題
(一)管理平台亟待規範和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平台，但仍然存在不少問題，主要體此刻：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由於原則性太強，或者是過於複雜脫離公司實際，對一些具體的、突發的事件沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重;三是制度缺乏執行力，由於長期以來構成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規範可能會造成必須的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規範的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發展。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由於缺乏培訓，造成了許多隱構成本和損失。培訓需要投入，不僅僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什麼樣的主角，培訓效果如何，沒有明確界定，並缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的資料具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不明白培訓的目標，導致培訓流於形式。
(三)企業文化建設滯後
企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。
公司當前所謂的企業文化建設僅僅局限於物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應當是制約公司發展的最大瓶頸。沒有健康的企業文化，員工規模和銷售業績能夠實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現持久的發展，甚至還會滑落到發展的原點。企業文化建設不是華麗的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。
(四)執行力及團隊協作本事有待加強
公司當前許多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作本事有關。由於過於擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。
三、公司下年度發展規劃提議
(一)增強公司發展的戰略性和規劃性
戰略規劃是公司遠景和戰略目標的具體化，戰略規劃是指導公司在某一階段發展的路標，明確、具體、可行的戰略規劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要規避，有誰來執行等等都沒有明確的'計畫。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處於原地踏步的狀態，沒有激勵作用。
提議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司願景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，並於每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據公司的戰略規劃制定工作計畫，根據戰略規划進行績效考核，使績效考核成為戰略執行的工具。
(二)提高產品的穩定性和標準化程度
公司從事行業的特殊性，對公司軟體產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關係到公司品牌的美譽度和發展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。
另外，還應適時提出並推進產品的標準化程度，減少研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式發展。
(三)加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度
一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。
二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。
三是規範銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規模化擴張供給機制保障。
2023人力資源管理年度工作總結 篇3
歷時半個月之久，每夜奮戰到凌晨，終於在國慶前，將我們所編撰的《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》交付於公司之手。現，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。
在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
（1）接受公司的諮詢案件階段：
1、由於主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答覆都需處處體現自己專業化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像”等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所諮詢的各個問題的回覆。
（2）草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段
草擬背景：《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再通過我們對現行勞動法方面的法律法規理解與套用以及辦案經驗的融匯進而製作出來的。《人力資源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上，通過巨觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動契約方面、企業規章制度方面等等。
心得體會：
1、基於公司所提出的許多問題均屬於勞動法上的灰色地帶，即屬於可左可右的情況。這個時候，我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回覆，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成後，大家所有的工作再在一起匯總，進行統一集中的探討。此次探討完成後，每個人又就自己那部分根據討論後的大家意見進行修改。然後，又統一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之後，就最後無法解決的問題，諮詢相關指導老師，並在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。
3、基於該諮詢案多方面涉及公司管理，所以，在製作該書的同時也要適當的瀏覽些許關於企業管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
（3）《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：
1、定稿階段，需再次審核與校對全文
2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，並用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款
（4）回復階段：
在將完成稿交付給公司時，應注意及時了解公司的反饋意見，並就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，並將解決方式再次回復給公司。
（5）個人收穫：
1、通過這次公司諮詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規。
2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發展的方向。
最後，在此，感激與我一同奮戰的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊傑、鄒長美------我的六位隊友們。
2023人力資源管理年度工作總結 篇4
我，來自x大學，有著良好的專業基礎知識和操作能力，並於xx年xx月通過國家人力資源管理師（三級）考試。對人力資源管理的相關知識掌握紮實，熟悉人力資源開發，績效管理與考核，薪酬管理及企業戰略管理流程，熟悉學習和掌握了《勞動契約法》及《社會保障法》的相關理論。我的英語水平比較突出，在二年級通過了國家四級考試，有著出色的閱讀寫作能力和口語水平。在校期間，曾多次參加全國大學生英語競賽並取得較好的成績。
在大學期間，我積極參加各種活動，曾在社團中擔任各種職務。我熱愛團隊活動，有很強的團隊合作意識，在校期間還曾擔任本專業足球隊的隊長，具有很強的組織和協調能力。很強的事業心和責任感使我能夠面隊任何困難和挑戰。
自1992年參加工作以來一直從事企業管理工作，其中專業從事人事勞動管理和人力資源管理工作的時間逾12年。其間經歷了國有企業的人事勞動管理、私營企業的人事管理及現所在的大型綜合性民營企業集團的人力資源管理，企業跨及建材、電子、酒店、商場、化工、礦山以及貿易等行業，並先後親歷了幾家企業的轉制過程，親自處理轉制過程中的員工安置事宜。十八年的企業管理特別是其間的人事勞動或人力資源管理工作經歷，可以說見證了我國勞動法律法規體系的建立過程，見證了我國職工社會保障體系從試點到建立再到調整，從而達到今天相對完善的過程，同時還見證了企業職工從固定工、農民契約工、大集體工以及臨時工等不同身份統一向全員勞動契約制工人轉換的過程。多年的人力資源管理工作經歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新，理論聯繫實際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實戰經驗。現將主要業務工作實踐總結如下：
一、人力資源規劃方面
人力資源規劃指的是企業為了實現整體經營目標，根據發展需要並結合企業內外部環境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計畫，使企業在持續發展中獲得競爭力，為企業整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。
企業人力資源規劃具體包括企業組織結構的設計與變革、企業人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業勞動定員管理、人力資源管理制度規劃以及人力資源管理費用預算等內容。
我曾經經歷過一個塑膠編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業組建工作，獨立操作完成了從企業組織機構設定、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對於不同的行業，我首先要熟悉行業的情況，深入到同類型的企業的每個崗位，再結合本企業自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發，確定企業的組織機構設定。組織機構確定後，根據工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設定，制訂出工作崗位說明書，再根據工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數量。比如氮肥廠是連續生產型企業，很多崗位在國有企業時必須按四班運轉配置人員，但現在是民營企業，不能完全照搬國有企業的模式，在配置人員為了考慮節約人力成本，多數按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業衛生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環境等提出對員工的任職要求。
在擔任所在企業的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據企業年度計畫制定人力資源管理計畫，提出人員需求計畫、人力資源管理費用計畫以及對人力資源管理制度進行適時修改。
二、招聘與配置方面
員工招聘是企業獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統將使企業獲得勝任工作並對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業的效益。
原在國有企業工作時，企業主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業管理體系趨於僵化。由此，本人建議企業保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發展機會的同時，促使外部新鮮血液的輸入。同時，積極拓寬企業招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯繫，連續3年共招聘大學生65名，專業結構覆蓋企業所需的所有專業；其次，利用網路招聘成本較低、招聘選擇範圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網路招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規範簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。
現所在的民營企業集團，由於公司發展迅猛，五年之內從一個企業迅速擴張到十六個企業，人員從150多人增長到近5000人，企業跨及全國七八個省市，在企業規模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經常性通過全國性的行業報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和行銷人才，以滿足各地的經營管理和市場行銷需要；二是通過各省市網路招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業所在地人才市場機構或參加當地人才招聘會，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關係，長期吸納大中專畢業生加盟，以儲備企業所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業老闆提出了應輕引進重培養開發等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業已經更多的關注如何有效的留住優秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面採取措施，相對有效的保持了人才的穩定。
三、培訓與開發方面
隨著社會的飛速發展，在人、財、物、信息四種資源中，企業越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經被企業作為第一資源，由此，企業不僅從外部吸納優秀人才，同時還加緊從內部培養和開發，讓內部人才脫穎而出。
在我擔任人力資源管理部門負責人的企業中，企業培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審核後，編制下年度培訓計畫；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計畫培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規定時間內將教材撰寫完畢並經審核合格後安排人力資源部專職人員彙編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計畫內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監控，並填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數據分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供資料庫支持。每一次培訓結束後或某一個階段後，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然後由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。
根據企業人力資源利用目標，區別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計畫一般分為崗前培訓、經常性內部培訓。崗前培訓：對於新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業的情況以及相關的人事制度，酒店行業還需進行適度的軍訓、禮節禮儀培訓和姿態風度規範的訓練，合格後交由業務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格後方能上崗；
經常性企業內部培訓：企業內訓根據不同的崗位設定培訓內容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產現場5s、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創新項目培訓，一般管理人員側重iso規範化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業理念、職業拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業性較強的培訓聘請諮詢服務機構和社會專業人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現所在的集團還對管理人員、技術骨幹採用了e—training網路培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。
本著“開發潛能、持續培養、適度使用”的原則，採用靈活多樣的培訓方式開發人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經驗豐富的高職級人員一帶一（或一帶多人）訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協作的基礎上換崗工作，培養一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。
作為人力資源管理部門的負責人，我經常親自擔當培訓，並受派外出擔當培訓師。本人能利用現代技術手段，採取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。
四、績效管理方面
績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優異績效的管理過程。績效管理的目的在於提高員工的能力素質，改進與提高企業績效水平。
實施績效管理是實現企業戰略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現企業預定的戰略目標，對企業的發展具有重要的戰略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰略目標、運營流程和諧地統籌起來，使各層級的執行力與企業的長期戰略目標、企業文化相聯繫，縱向能平衡短期與長期發展關係，橫向能統籌局部與整體的利益關係，形成協同效應，有效提升企業績效，加快實現企業長遠戰略目標，提升企業的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源最佳化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃提供必要的依據，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業整體績效的提升，實現員工、部門和企業的共同發展。
基於績效管理在企業管理特別是人力資源管理中的重要作用，現在越來越多的企業重視績效管理作用的發揮，採取不同的績效管理手段，促進企業整體績效的提升。以前在國有企業工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升。現在的企業，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業，對高級管理人員及部分技術骨幹實行了年薪制管理，要兌現年薪必須經過嚴格的績效考核後方能實現；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經過考核後予以兌現。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核後，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統的考核不斷過渡到績效管理。
五、薪酬福利管理
企業薪酬福利管理是實現企業經營戰略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的`公司政策之一。
明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，並與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，並在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。
加強社會保險、住房公積金等員工福利的監督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據企業的經營能力和支付能力，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。
我在工作過的企業，結合不同的企業性質和行業特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業時，由於員工隊伍相對穩定，更多的採取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現。另外，國有企業的工資相對民營企業要固定，特殊激勵政策採取較少。由此，不同的企業性質和不同的行業，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調查，廣泛徵求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業薪酬水平進行調查，結合當地社會平均工資增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。
六、勞動關係管理管理
勞動關係管理涉及到員工各項社會保險關係、勞動契約的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。本人善於運用國家法律和相關規定規範企業勞動關係，善於通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理複雜條件下的勞動關係。
我經歷了幾個國有企業的轉制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細緻的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反覆的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能採取勞動仲裁的辦法強制解決。
1月起新的《勞動契約法》開始實施，很多員工不了解勞動契約法的內容，抵制勞動契約的簽訂。在此過程中，我們組織員工進行了多次的培訓，印發宣傳資料，張榜公布法條內容，對全天候接受員工諮詢，作耐心細緻的解釋工作，最後保證了員工的勞動契約簽訂率達到了100%，也讓員工更多的了解了勞動契約法。勞動契約的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。另外，要求企業在國家勞動管理法規及政策範圍內執行人力資源管理制度，儘量把勞動爭議控制在企業內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。針對民營企業員工流動大的特點，我們利用勞動契約和細化的專項協定保證企業核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關係。
以上是我從事人力資源管理工作的一些經歷和知識積累，在以後的人力資源管理實踐中，我會繼續不斷更新自己的人資源管理知識，注意接收人力資源管理的新技術、新方法，提高自己的專業技能，為企業的人力資源管理工作更多的出謀獻策，也為人力資源管理事業作出自己應有的貢獻。
轉眼間，四年的大學生活即將結束，回顧這四年，應該說收穫是多方面的：專業知識得到了極大的豐富，學習、工作、處世能力得到了很好的培養，思想政治素質得到了很大的提高，同時也提高了思考問題的能力、豐富了自身的人生經驗等。
我是農業大學科學技術學院人力資源管理專業的一名應屆畢業生，在大學期間，我學習努力，成績優秀，系統的學習了一些專業的理論與實踐知識，積極的參加社會實踐工作，鍛鍊了自身的心理素質和人際交往能力。
大學期間的學習、生活使我培養了責任心和吃苦耐勞的精神，讓我學到了很多知識，同時在在團隊合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求學生涯的學習機會，四年里本著嚴謹的求學態度，認真學習了專業知識，掌握了專業技能涉獵了豐富的相關課外知識。在校期間能積極參加各項活動，在四年的大學生活中，嚴格要求自己，不斷進取。在生活方面，熱情待人，對於自己的過錯勇於承擔責任，受到老師、同學好評。能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業。具有較強的責任心，並且腳踏實地的努力的辦好每一件事。
一滴滴汗水是面對昨日舒心的微笑，也是走向未來豐沛的信心。我要用我那雙冷靜善於觀察的眼睛，那顆真誠而熱愛事業的心，用那雙善於操作而有力的手，那雙發誓踏平坎坷的腳，一如既往的發揚對工作求真務實，銳意進取，開拓創新的工作作風和對事業執著追求的精神，磨礪前行。
誠然，缺乏經驗是我的不足，但我擁有飽滿的熱情以及"乾一行愛一行"的敬業精神。在這個競爭日益激烈的時代，人才濟濟，我不一定是最優秀的。但我仍然自信。"天行健，君子以自強不息"一直是我的人生格言！
過去並不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對於實際工作我相信，我能夠很快適應工作環境，並且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。我真誠的希望熱忱的心能得到貴單位的青睞！我相信，熱忱開朗伴隨著人生不斷奮進中，一定會越來越精彩！
“給我一個舞台，送您一台好戲”，這是我的承諾，也是我的決心。
2023人力資源管理年度工作總結 篇5
下面對本人實習期間的工作、學習情況的予以匯報：
一、德載重任、匯鑄永恆，以高度的責任心對待工作
進入門就是人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，儘管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調動手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應台帳的建立。在人事資料和花名冊電子台帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為後期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實儘自己最大的努力乾好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。儘可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由於經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，並且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今後，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，並且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間裡我不僅在做一些日常的的人事工作，還參加了關於各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的更深一步，並且通過兩個星期的時間，我對於團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對於團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間裡我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收穫，我在成長。並且我相信我得到的遠遠多於我意識到的。
二、給予我最大的福利——培訓
在剛進入就參加了新員工入職培訓，對有了一定的了解，並通過培訓使自己對以後的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便於我們對團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家xx教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優秀的團隊成就美好的未來
從第一次踏入xx人力資源部面試時，就被那種和諧、輕鬆的氛圍所吸引。在這一個月的時間裡，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。宣言裡所講“成功由整體分享，失敗由整體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現]個人的成功。
崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞台，這是成為xx人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入成為xx人為榮”，感謝給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓以“有我這樣的員工為榮”。
2023人力資源管理年度工作總結 篇6
一、個人工作情景：
一年內的工作感覺繁瑣、忙碌，可是總結之下要做的也可是簡簡單單的幾件事：
1、統計分析崗位需求。了解公司的缺員情景，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計。
2、搜尋並聯繫緊需人才。每一天查看人才網、公司信箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並經過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
3、協助辦理員工登記、入職手續。
4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。
5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。
6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。
7、組織協助參加了中秋晚會，園區聯誼晚會
隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，可是對於我來說，目前的工作資料已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今日看似有挑戰性的工作也可是如此。
二、個人經驗總結：
1、對個人來講應當在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能應對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎紮實實做好每份工作。
2、做好長期人員儲備工作。便於及時用工時的人員招聘。
3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。
4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。
三、個人不足之處：
1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。
2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源於資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信必須能建立良好的自信心。
3、表達溝通本事需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧。可是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
四、個人明年計畫：
隨著新廠區的完工投入生產，20xx年人力資源中心的職責將更加沉重，人力資源中心必須安排並實施好新的一年的工作計畫，用實際的工作業績來說話。
1、提高自我的職業素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發點。
2、企業文化的傳播者，使自我的專業水平提升更高水平，提高溝通、協調本事。
3、加強戰略分析本事，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去研究更多戰略層面的問題，缺乏系統的思維。
4、堅持永遠戰戰兢兢，永遠如履薄凍的心態，這樣才不會落後。
5、制度執行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔職責。
6、永持三顆心：一是顆公心。必須堅持一種公正、公平的心態，放棄小我，保全企業;二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態，以幫忙員工解決問題的態度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，堅持用心，往往更容易專注而釋然。
7、為企業創造利潤，為企業降低人工成本，講求時效。
五、對公司的提議：
1、制定提案改善制度，調動各層員工的工作進取性、創造性以節儉資本、改善公司產品。
2、合理使用“提議信箱”，鼓勵員工進取提出提議。
3、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。
4、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的活力，提高員工的忠誠度。
5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。
6、明確激勵制度，如做完本職工作以後對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利於提高工作效率。
7、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。
8、定期組織一些活動(出遊、晚會、聚餐)，這樣能夠增加員工之間的交流，使整個團隊堅持和諧。
最終，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好。
2023人力資源管理年度工作總結 篇7
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司信箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯繫所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位複試。
三、複試後階段。
1、在登記表上標註；
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓；
3、填試用通知單，並招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽契約、填員工信息登記表；
2、檢查契約、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、契約及相關證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。
首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以後要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣hellip；hellip；乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網路既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。
這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！
三、表達溝通能力需要提高。
初來的幾天，經理也評價我說ldquo；敏於行而訥於言rdquo；，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾聖化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬於受總部遙控型的，雖然並不影響工作的進行，但是對於環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將採取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以後的工作生活中要從心理上改變對紛繁複雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
2023人力資源管理年度工作總結 篇8
近三年，南通一中以強勁的發展勢頭，領先於同行之前，先後獲得全國精神文明建設先進單位、省模範學校、省文明單位、全國示範高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？首先得益於校領導班子以人為本的管理理念。
一、善待每個教職員工，使學校集體與職工個人同步發展教職工是學校的寶貴財富，學校的發展需要每一個教職員工盡心盡力。
只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發展出謀劃策，竭力工作，學校的發展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中乾一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家。”善待每一位教職員工還體現在一些細節問題上。
學校的後勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發現，食堂已送來了熱騰騰的豆漿，熱呼呼的包子。喝著豆漿，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞台，創造成才成名的條件。每年學校都要組織大規模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經受鍛鍊，迅速提高業務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發展，在一中當老師有前途。
二、著力加強師資培訓，以名師風采提高學校名牌效應師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。
近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨幹教師培訓，並選送優秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨幹教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足於幾個名師，他們需要一中教師的整體素質有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯手構築了青藍工程。
學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機套用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨幹教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨幹教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收穫，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下紮實基礎。
三、積極倡導民主氛圍，將學校的戰略融入教職工的自覺行為學校的發展是全體教職工共同關心的課題。
為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬鬆而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學校的幹群關係異常融洽，學校的每一步發展教職工都明確自己在其中應做些什麼，這使得學校的發展戰略已深深的融入教職工的自覺行為。
每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導幹部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人，而乾群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層幹部述職教職工們都要認真聽取，然後公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由於我們校務公開做得好，去年的校務公開現場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。
四、果斷實行全員聘用。
讓兩支隊伍活水常流幾年前，一中作為一個教師嚮往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦於機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，採用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。
從一九九九年開始，學校打破了市區界限，從縣區引進了一批優秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大衝擊，縣區的一批優秀教師一到校就衝到了教育、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業班的教學重任，有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發努力，才能立於不敗之地。有人把引進外地優秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。
第二步，學校著力解決的是能進不能出的問題。20xx年xx月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處於一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公開競聘一下子使一中喚發了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。
第三步，解決中層幹部能上不能下的問題。XX年底在教育局政治處的主持監督之下，學校中層幹部公開競聘，24名同志登上了競聘講台，競爭十二個中層位置，競爭人數之多，競爭之激烈堪稱史無前例。最後，經過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層幹部落選，人數比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結構更趨合理。應該說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經獲得了全體教職員工的高度讚賞。可以說，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地南通一中是吸引人才的地方，這得益於校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領導都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨幹教師住房有困難，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業；每當教職工們取得一些成績，校領導總是及時的予以獎勵，激發他們再接再厲乾好工作；教職工有思想顧慮，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解，校領導會給他們積極創造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發揮教職工的主動精神和創造精神。學校還致力於文明科室的創建工作，使科室部門間的人際關係更加親密協調，有助於團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力於黨員幹部的形象工程和旗幟工程建設，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。
這點點滴滴都化作無形的精神動力。學校領導還善於用人所長，把學校的發展與教職工個人的利益緊緊聯繫在一起，鼓勵教職工積極參與學校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責任感，而這種集體的責任感更推動著一中向更高、更遠、更強發展。總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益於我們校領導班子有著現代人力資源管理的先進理念，得益於人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益於一中上下精誠團結，對事業發展的共同追求。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。
2023人力資源管理年度工作總結 篇9
20xx年上半年，在主管領導的指導下，圍繞集團公司的中心工作，認真改進工作作風，努力提升專業管理水平。回顧20xx年上半年主要工作如下：
根據集團公司人力資源管理體系的運行情況，主要做好幾方面的工作：
一、協助做好人力資源的招聘與調配及各項工作，最佳化人力配置。
一是做好人員招聘工作，20xx年上半年，由於公司發展的需要為中科煉化、海南煉化二期、中化泉州儲備技能人員及根據各分子公司對勞動用工的需求，上半年共進行了4批次的招聘，共招聘235人，此外，在董事長及張雙猛副總經理的指導下，6月進行了退伍軍人專項招聘工作，共有439名退伍軍人報名，並組織了面試，錄取工作有條不紊的進行（第一批錄取人員已經在培訓當中）。這項工作獲得了董事長的表揚。二是做好人員調配工作，最佳化人力資源的配置，上半年共調動了16人次。最佳化了人員配置。三是勞動契約的管理工作：上半年共有235人簽訂新的勞動契約，有307人通過了續簽勞動契約的考核，重新續簽了勞動契約。同時，因各種原因離職人員也達到了364人，其中自辭301人。違紀開除有28人，契約到期，因考核不合格，公司不與其續簽的人員2人，公司辭退3人，退休26人，4人亡故。
二、加強人力資源管理系統管理，及時對員工信息、資料的更新，保證數據的準確性。
一是加強對茂化建字[20x]63號（關於印發《人事檔案管理規定》和《人力資源信息系統管理規定》的通知檔案的學習。二是加強檢查監督，堅持每天檢查一次，及時發現錯誤並糾正，同時利用微信平台，在微信群公布錯誤信息，以提醒各單位、部門勞資員加強管理，引以為戒。三是加強考核，對於屢次出現錯誤或者不重視系統管理的勞資員進行了考核。上半年針對人力資源系統管理的考核，共考核扣罰了15人次。四是第一季度對各個分（子）公司ERP人力資系統管理進行了檢查，檢查發現問題較多，都進行了整改。
三、加強勞動紀律管理，規範員工工作時間，維護正常生產（工作）秩序。
根據集團公司提出的強化勞動紀律管理的要求，為規範員工工作時間，綜合管理部（人事）根據公司當前的實際情況，繼續強化勞動紀律的檢查。一是加強勞動紀律基礎資料的檢查，使得勞動紀律基礎資料進一步完善，特別是考勤的紀律更加規範，上半年對勞動紀律基礎資料不完善的.單位進行了考核，共有7個單位（部門）被考核。二是加強現場勞動紀律的檢查，綜合管理部（人事）堅持抽查勞動紀律。上半年考核各種違反勞動紀律行為39人次，違反勞動紀律現象有所增加，下半年將加大檢查力度。三是加強管理人員去向牌的管理，上半年考核管理人員未按規定掛去向牌現象4人次。
四、其他工作。
一是加強與上級主管部門的溝通，完成各項工作，為公司樹立良好的社會形象如在茂名市退役軍人事務局及茂名市人力資源和社會保障局的指導下進行退役軍人定向招聘。幫助退役軍人就業。體現了茂化建社會擔當。其他如做好適齡人員退休、檔案移交、殘疾人員就業年審工作等；二是配合參加2月份惠州大修人員入場證的辦理，惠州大修本部共有600多人參加，為辦入場證，對600多人的勞動契約進行掃描。使得600多人能順利入廠參加大修。三是做好相關工作的交接，負責檔案管理的同事退休後，按照檔案要求，對人事檔案管理崗位的相關工作進行交接。
五、存在問題
半年來，雖努力工作，但領導要求還存在差距，主要有：一是對專業化管理的學習有待加強；二是對各項工作考核執行力度不夠、考核不到位。三是對勞動紀律檢查強度有所下降，檢查出的違紀現象公布不及時；四是對人力資源系統的檢查監督有待加強。五是各項管理工作檯賬建立不夠完善。
六、下半年工作計畫
（一）繼續強化專業管理，梳理專業管理工作的管理內容，一是以業務為導向，整合管理層次，理順關係，加強對各分（子）公司相關工作的監督考核。二是加強學習，學習專業管理知識及法律法規，應定期組織相關人員開展培訓；樹立“乾什麼、學什麼”，“缺什麼、補什麼”觀念，並加強考核與激勵。三是要轉變觀念，樹立創新意識。
（二）繼續配合做好人力資源最佳化文章，根據公司發展形勢變化，最佳化人力資源。一是繼續做好招聘工作，根據集團公司的發展及各個單位對各個工種人員的需求，招聘思想好、能吃苦的新員工。二是配合做好培訓工作，培養各專業技能人才；三是完善考核機制，並加強監督，對沒有培養前途的、不能勝任崗位工作或者嚴重違反公司制度的堅決予以清退。
（三）加強、完善信息化管理，一是加強學習；二是加強人力資源信息系統的考核監督，發現問題及時糾正並按規定進行考核。保證人力資源信息系統的準確性。
（四）繼續加強勞動紀律檢查，一是繼續加強現場勞動紀律檢查，對遲到、早退、曠工、睡崗、脫崗等違反勞動紀律的行為繼續保持高壓態勢，嚴厲考核。二是繼續保持勞動紀律基礎資料檢查，以保證勞動紀律管理正常執行。
2023人力資源管理年度工作總結 篇10
時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫忙下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自我的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作本事也有極大的提升，但這不僅僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裡得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：
一、規範辦理員工入、離職手續。
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的資料及時歸入個人檔案，以便為今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供給依據
二、勞動關係方面，包括入職離職的辦理和契約管理。
較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽契約的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現。經過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上研究問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及製作。
每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總製成電子板及文檔，後入櫃保存。
四、工資。
每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情景製作每個部門分表，然後匯總在工資總表報經理審核，最終發給財務核對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，可是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。
五、文體活動方面。
關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和研究不夠全面，但經過部門同事的幫忙，最終圓滿地完成了各項活動。活動過後很多同事都表示十分滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。經過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自我的工作成績直接關係到整個部門的成績，職責感也隨著不斷增強，在以後的工作中，期望這份職責感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
經過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫忙，也積累了很多寶貴的經驗。
2023人力資源管理年度工作總結 篇11
在20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化。
一、公司基本人力狀況分析
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
二、各部門人數對比
相比於上一年度，員工總數增加x人，約x%。總經辦由於財務組合併至集團財務中心，故減少;研發部由於部分項目暫時擱置，人數減少。x年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的x%。
三、學歷結構分析
公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，x年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
四、司齡結構分析
我司平均司齡為x年，反映出公司正處於成長階段，x年以下的員工人數占x%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的.司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
五、年齡結構分析
公司平均年齡不到x歲，且都在x歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，x歲以下員工占很大比例，為x%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。x—x歲的員工占比x%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
六、性別比例構成
公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計畫，按月做出預算及工作計畫，提前完成了公司年度總目標。
2023人力資源管理年度工作總結 篇12
20xx年，是富海建安站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩紮穩打尋求發展的一年，作為我自己而言，這也是在新的工作崗位上剛剛起步的一年，這一年裡，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和公司領導交辦的工作任務，力求盡善盡美，但工作中仍需繼續精進業務，彌補不足。
一、薪資評定及日常薪資管理工作
自年初公司整合以來，建安公司四個科室以及三個項目部均面臨著崗位工資的重新評定。建安公司本著集團公司薪資保密制度的原則，以尊重專業技術人員為側重點，經過多次修正後，完成了現有的20個崗位的工資評定工作。崗位工資制度確定以後，工資管理也就成了一項比較簡單的日常管理工作，儘管如此，我仍然小心認真的做好每月的勞資統計工作、考核統計工作，並且在以往準確、及時發放工資的基礎上，以給每位員工發放工資條的形式，讓每位員工及時了解自己的工資變動情況（主要是績效罰款、加班、請假產生的工資變動），同時，工資條發放到個人手中，也是對我工作本身的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
二、勞動契約簽訂及備案工作
截止20xx年底，原地產事業部員工大部分勞動契約期限已滿，因此，勞動契約的續簽工作迫在眉睫。建安公司員工共24人，其中除去高層領導2人不需要簽訂勞動契約之外，22人中有5人勞動契約未到期，17人續簽20xx年1月1日至20xx年12月31的勞動契約，截止5月中旬，勞動契約的簽訂及資料整理工作全部完成，現等待集團公司統一前往勞動局備案。
截止11月份，新入職員工6人，其中5人完成按照勞動局要求將勞動備案工作完成，其中1人因原單位勞動契約未能解除，故無法辦理勞動備案。
三、人員招聘工作
鑒於公司對技術人員、管理人員的大量需求，自年初就配合領導通過公司網站、報紙等渠道積極吸收所需人才，目前，已有項目經理1人、造價員1人、財務人員1人、技術員5人順利通過公司試用，步入各自工作崗位開展工作。在此基礎上，也積極配合集團領導聯繫高校，為20xx年的人才需求做好準備。
四、培訓工作
首先按照年初制定的培訓計畫，組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準的學習，並且通過考試的形式檢驗了學習成果。除此之外，還督促各部門做好20xx年度培訓計畫的實施。
新入職員工進行了相應的二級培訓，主要內容包括集團制度、項目管理制度、公司簡介等，通過此培訓使新入職員工更加了解公司情況和基本業務流程。
五、五項保險的繳納工作
根據集團要求，為每位簽訂契約的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，上半年繳費人數為230人，隨著公司規模的壯大，下半年繳費人數增加至269人。
六、二級建造師的報考與註冊工作
作為具有二級資質的建築類企業，必須具備相應的具有從業資格的相關技術人員，因為，一年一度的二級建造師報考工作也受到了領導的格外重視。在區建設局相關部門的指導下完成了建安公司的報考及註冊工作，其中新增報考人數6人，初始註冊人數6人，增項註冊人數2人。自去年、今年的報考情況來看，近一兩年公司內部員工的二級建造師證有望滿足資質要求，做到所需證件不需外借，這也節省了公司的費用開支。
七、完成初級、中級、高級職稱（建築工程專業）評審資料申報及繼續教育工作
為了滿足公司發展需要，本年度共上報初級職稱人員2名，中級3名，高級3名，20xx年度中高級需繼續教育人員共17人，現準備辦理繳費工作。
八、為提高業務技能水平，報考了人力資源管理師培訓班，爭取通過培訓、學習、考試使自己的業務能力更上一層樓。
近一年的時間，基本熟悉了該崗位的全部基礎工作，在領導和同事的幫助下也順利完成了各項工作，但是，還有不少地方有待提高，因此，在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習業務知識，提高業務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議；虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有員工做好人力資源的後勤保障工作。
2023人力資源管理年度工作總結 篇13
本人自從事人力資源相關工作以來，工作態度端正，愛崗敬業，踏實肯乾，短時間內迅速適應人力資源管理工作，並取得了一定的成績。尤其是在部門出現骨幹人員調離等人手短缺的情況下，本人兢兢業業，任勞任怨，一方面能夠主動鑽研業務知識，自覺提高業務技能；另一方面能夠認真履行崗位職責，在積極做好本職工作的同時全面接管人事管理相關工作，業務水平進步較快，比較圓滿地完成了當年的工作任務。
（一）薪酬管理
1、每年年初，本人根據集團公司下達的工資總額對年薪人員和員工工資總額發放計畫做了總體規劃和預算。結合公司實際情況，完成了各類工資外費用（福利費、勞動保護費、教育經費等）使用計畫和預算的編制工作，並根據計畫進行了發放和統計，各項費用全年保持可控。此外，本人還完成了退休人員各項統籌外費用、節日補貼等發放工作。
2、本人能及時做好薪酬清算的台賬管理工作，做好薪酬發放總額的核對工作；建立了薪酬收支台賬，分門別類做好統計，隨時方便提供依據。此外，還建立了職工個人薪酬發放明細台賬，保證職工發的每一分錢都有帳可尋，如遇職工需要，可隨時提供其進行查詢。
3、本人能夠按時完成從業人員勞動統計工資月報、季報的編制、國資委系統監管企業職綜合計畫的編制、上報等各類報表的報送工作。在工作過程中，本人能夠做到及時總結，逐步提高，工作效率得到了顯著提升。
（二）人事管理
本人嚴格執行相關政策規定，堅守職業操守，較好的完成了公司員工招聘、錄用、調動、離職和退休手續的辦理及管理工作，員工人事檔案管理，人力資源管理信息的收集和人事統計報表的編制工作等工作。在此過程中，人力資源管理理論和業務水平得到進一步提升。
2023人力資源管理年度工作總結 篇14
20xx年，我們人事科在局領導的正確領導下，團結合作，勤奮努力，圓滿完成了年度工作任務。現總結如下：
一、抓好學習教育工作
1、制定學習教育計畫。我們起草了黨委中心組201x年學習計畫;制定了局長、中青年幹部和財經所長的培訓計畫，黨校遠程學習教育安排，與《市財政局200x年至201x年的幹部隊伍建設實施綱要》相結合，相互融合。安排到中南財大學習4人，省委黨校學習11人，市委黨校學習32人。
2、豐富學習內容。針對不同階段的任務，增加學習內容。一是組織機關幹部學習全市規範津補貼政策。二是組織了女幹部、女職工到外地紅色之旅學習考察，開闊眼界，增長見識。三是邀請市委黨校尹中華作了《中國共產黨黨史》專題講座、嚴紅作了《物權法》專題講座和市紀委副書記張國華作了《廉政準則》專題講座。四是組織學習換屆選舉的檔案法規。
二、抓好系統評先表模工作
一是積極向上推薦先進典型。推薦非稅局、回龍財經所長劉波到湖北省財政廳表彰。推薦收付中心到孝感市參評青年文明號;二是推薦劉偉、張榮、財政監督局到市委、市政府表彰;三是籌備了本系統的20xx年度先進集體先進工作者表彰;四是籌備了建黨九十周年的紀念活動及先進黨支部、優秀黨務工作者和優秀黨員的表彰。
三、抓好人事工作
一是向人力資源和社保局上報統一經管人員工資的報告;二是向市政府上報清退臨時人員的養老保險的報告;三是上報綜改辦機構編制報告;四是幹部個人檔案的資料整理歸檔;五是全系統人員的規範津補貼的報批落實;六是部分人員的工資晉檔升級;七是依據市檔案清理事業單位的機構、編制、人員;八是組織工勤人員參加市組織的職稱考試;九是配合組織部開展人才工作的調研，形成專題報告;十是對今年招錄2名公務員的進行了考察。
四、抓好黨的基層組織建設
一是組織了建黨九十周年的徵文和演講比賽活動，並將優秀作品和選手送到孝感參賽，徵文取得一個二等獎，一個三等獎，演講獲得一個優勝獎。二是召開了退休老所長的建黨90周年座談會，暢談財政改革發展的歷程。三是抓好財政五個基本建設，對宣傳欄、活動室等進行重新布置，資料上牆、歸檔，接受省委組織部的驗收檢查，受到了市委和上級的一致好評。
五、抓好計生工作
一是落實獨生子女的保健費和六一兒童節的慰問費;二是做好育齡婦女的健康檢查;三是計生資料信息的收集整理。
六、抓好換屆選舉工作
一是向本選區積極推薦人大代表;二是認真做好選民的登記;三是財政局分會場的選舉會議的籌備;四是20多種表格統計上報;五是組織換屆選舉的知識考試、閱卷、統分上報;六是加大宣傳力度，掛標語橫幅2條，宣傳專刊3期;七是向機關工委推薦黨代表1名。
七 、抓好爭創“五優”機關工作
一是加強班子建設;二是加強學習教育;三是加強組織建設;四是加強制度建設。
2023人力資源管理年度工作總結 篇15
企業人力資源管理員(具備以下條件之一者)：(國家職業資格四級)
1.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資管理員正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書;
2.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上。
助理企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格三級)
1.取得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書;
2.具有大學本科學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書;
3.取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書;
4.具備本專業或相關專業大學專科學歷，連續從事本職業工作3年以上。
企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格二級)
1.取得本職業助理人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書;
2.取得本專業或相關專業博士學位，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書者;
3.具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業3年以上;
4.具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業工作6年以上;
5.具有大專學歷，連續從事本職業工作8年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書;
6.具有高中、中專學歷，連續從事本職業工作10年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書;
高級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格一級)
1.取得本職業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢(結)業證書者;
2.具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上
2023人力資源管理年度工作總結 篇16
一、 護士崗位管理
1、護理部根據醫院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作 標準。
2、科室對修訂後的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核，護理 部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100%。
二、 護理人員資質審核
1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士 提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批後方可獨立值班。 規範了護士執業行為。
2、護理部加強了對護士註冊情況的追蹤，避免未註冊護士或未變 更註冊護士獨立值班，有效規範了護士執業行為。
3、在護理人員資質審核中，發現一名主管護師無有效中級職稱資 格證書，醫院遂決定以護師職稱聘任。
三、 人力配置
截止20xx年X月X日，護理部總計員工49人，護理部主任 1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。
除兩名消毒供應中心工人外，其餘人員數據如下：
1、護理人員職稱分布情況
2、護理人員學歷分布情況
3、護理人員工齡分布情況
四、 護理人員流動情況
20xx年醫院辭職及辭退護理人員總計20名，具體情況如下：
1、治療室1名護士於X月X日曠工後辭退；
2、醫院原計畫於今年增設二病區，上半年為儲備人力，招聘較多 護理人員，但由於各種原因，二病區增設計畫未能實行，經醫院 研究決定於9月辭退了5名護理人員，並按照勞動法規定給予相 應補償。
3、其他離職護理人員14名，離職率為22%。
其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上 員工3名。
②主管護師1名，護師4名，護士9名。
護士離職原因分析：
1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數護士認為收入 與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫院，或不再從事 護理工作。
2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會 影響到護士的離職意願。我院統計的個人原因中，有懷孕後家人 要求其修養，有產後無人帶小孩，有搬離城區等。
3、部分低年資護士或家屬更傾向於選擇公立醫院。由於我國傳統 觀念，部分護士，特別是護士家長，認為民營醫院在某些方面不 如公立醫院，在畢業初，由於沒有工作經驗，她們會選擇民營醫 院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫院。
五、 績效考核
1、20xx年X月，經科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配 方案，使績效分配傾向於有專業操作的“耳部調穴”護士，體現 了多勞多得，優勞優酬，有效調動了科室護士的積極性。
2、12月護理部徵求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考 核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現優 勞優酬，獎勤罰懶，真正起到槓桿作用。
六、 護士培訓
1、護理部及科室於年初即制定了各層級護理人員培訓計畫，並按 照計畫落實。
2、20xx年護理部外派護士長及護理骨幹外出參觀學習2次，外 出培訓共13次，其中護理質量管理及優質護理培訓4次，護理技 術培訓2次，手術室專業培訓1次，急診護理培訓1次，供應室 專業培訓2次，院感管理培訓2次，醫院評審專項培訓1次。通 過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管 理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。
3、X月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫院《現 代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓 合格證。
七、 護理人力資源管理存在問題及整改計畫
1、護理人員離職率高於等級醫院評審標準。
改進：
①根據績效考核制度和優質護理服務激勵機制，給予表現較好的
護士獎勵，提高護士工作積極性。
②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生 活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。
2、手術室無專科護士
由於今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室專科護士培 訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。 改進：
① 創造條件，擬於20xx年外派人員參加手術室專科護士培訓。 ② 加強對手術室護士的專業知識培訓，根據新開展手術制定完善 手術配合護理常規，並組織護士學習，提高手術室護士的專業 水平。
3、 未進行緊急情況下人力資源調配演練
改進： 計畫於20xx年組織一次演練。
2023人力資源管理年度工作總結 篇17
自20xx年3月進入公司以來，先後在總辦、人力資源部工作，現從事人事調動、檔案管理、醫療保險、失業保險、生育保險及大病、意外、工傷險等工作。我的工作繁瑣，需要聯繫和溝通的環節較多，從日常的聯繫和溝通，到工作內容的確定，從知識和政策的準備，到員工的宣傳解釋，我都傾心傾力，不計較個人得失，反覆測算數據，精心準備方案，積極溝通，努力尋求支持。時刻牢記為人民服務的宗旨，以共產黨員的標準嚴格要求自己。把領導交辦的各項工作力求完整，現將20xx年工作的情況匯報如下：
一、注重學習，內強素質
古語云:“是非明於學習”。為適應好新環境、新工作，應對好新挑戰、新要求，我十分重視學習，並通過學習不斷提高自身素質，提高為人民服務的本領。一是學習政治理論，提高政治思想覺悟，堅定政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策、法律、法規，提高自己的決策、管理才能，使自己在工作中不掉隊、不落伍，能夠更好地勝任本職工作。
二、端正心態，外樹形象
我始終安心工作，靜心思考，細心調研，平常心對待，樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作。面對陌生的環境，深感壓力，但組織的期望、領導語重心長的囑託卻又增添我做好工作的動力。二是靜心思考。在工作中，我能夠保持思考的心態，對於任何事情，特別是工作的事情，不只憑一股熱情乾工作，總經過“三思而行”，對於工作經驗及時總結，對於缺點及時改正。三是保持平常心。就是在工作中，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中，投入到工作中，與領導、同事們的關係融洽，得到領導和同事的肯定。從領導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的工作，我都熱情去完成，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”。經常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重實幹輕享受、重奉獻輕索取”，始終保持端正的心態。
三、恪盡職守，任勞任怨
在各項工作中，我始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風，服從領導分工，不計得失、不挑輕重，恪盡職守，任勞任怨。
1、完成半年績效考核任務35台。
2、每月底及時與五個工作站聯繫，匯總並上報各工作站及本部考勤記錄。向財務提供可靠的工資依據。
3、20xx年為29名新進職工辦理了醫療保險的登記錄入，並制本制卡。
4、20xx年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作。
5、將20xx年養老保險的數據進行了整核工作，並及時上報社保機構，並審核通過。
6、20xx年為4名職工進行了生育保險申報工作。
7、逐月足繳、實繳20xx年各項保險費。
8、嚴格按照地稅務局《社會保險繳費審核規定》，每月製作並審報社會保險繳費申報表，做到了申報與繳費帳目一致。
9、辦理人事調動：調入6人/次；調出24人/次；內部調動19人/次；合計49人/次。從未出現過任何差錯，保障了工作的正常運轉。
四、工作中存在的問題
我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位，未能把工作做深做細，缺乏“認真”二字，還存在人員不熟悉，業務不熟練。雖是遺留問題，但接手以後未能及時發現，是我工作當中的嚴重失誤。請領導批評指正。
今後在工作當中，無論做什麼工作，我一定將“認真”二字牢記心中，把工作做深、做細、做紮實。努力完成領導交辦的各項工作任務。讓領導放心。
20xx年6月23日
2023人力資源管理年度工作總結 篇18
20xx年已悄然離去，縱觀過去一年，在部門領導的帶領下個人能力得到了實質性的提升。20xx年是一個忙碌而充實的一年，忙並收穫著、累並快樂著，因為這一年讓我學到了許多寶貴的工作經驗，以及許多不一樣的感悟。現就過去一年的主要工作業績、獲得的成長、呈現出的不足和對未來的工作展望等方面進行簡要的總結。
在這一年裡，立足本職工作，嚴格遵守各項工作制度，認真對待工作，完成了上級交付的任務。在人力資源管理部門工作崗位上，今年新學習在編人員三聘相關崗位及續簽聘用契約鑑證、人員崗位小等級晉升所需資料等相關要求，完成了該年度在職人員轉為退休人員審批及退休人員相關補貼申報；在職人員社保信息變更；勞保監察工作年審；按時每月聘用人員工資，統計全年內外培訓記錄等工作。
今年10月CNAS評審工作提前準備關於人員崗位的技術檔案資料整理，其中讓我學習到關於管理評審工作中人員崗位的相關確認要求，對我院重要崗位進行確認和完善，使此次CNAS評審對於人員要求暫未出現不符合項。
這些充實的工作讓我獲得了十足的成長，也讓我在面對工作中出現的問題時更樂於去鑽研業務知識，努力提高自己的職業素養。當遇到不會處理的工作問題時，首先我會自己去梳理一些相關檔案，期望從中得到啟發。另外，我也會樂於去向領導或者同事請教自己的不足。在我看來與同事一起工作是，身邊的每個人都是我的老師，可以讓我學到他們的閃光點。
我的成長也是在不斷遇到問題，而後分析問題，最後解決問題的過程中得到的。當然在這一年的工作里，我也表現出了許多不足的地方，比如：做事不夠細心、馬虎大意，溝通協調能力需要進一步提高、自主學習的能力需要更進一步加強等等。認識到自己的不足，也會讓我在20xx年的工作中，更加注重這些方面，從而調整好自己的狀態，更好的完成工作。
正如開篇提到的那樣，20xx年已然過去，所有的工作成績都留在了過去，成為了自己未來工作的動力；獲得的成長以及所看到的自己的不足都是進步的一方面。對於已經開始的20xx年的工作，我會對自己進行思想、方法等全方位的適應和調整，提前做好工作計畫，做好人力資源服務工作。最後，我希望把缺點和不足留在20xx年，把優點和成長帶到20xx年。
2023人力資源管理年度工作總結 篇19
轉眼間又將跨過一個年度之坎，在 ________ 主管 部門和公司領導的正確領導下， 我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將 ____ 年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂檔案的落實工作。規範了各部門的人員檔案並建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動契約簽訂和解除工作，並做好整理歸檔， 做到有憑有據。 員工從進入公司到崗位變動， 從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，企管部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不 就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面 根據各部門的人員需求， 在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止
12 月底，公司共有員工 205 人，公
司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，後勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15人，初級以上 35 人。公司現有 殘疾員工
78 人，占全體員工的 %。09 年完成內外部招聘 18 場， 共招聘 31 人，併合理的進行了內部人力資源調配。由於各類原因， 經統計 ____年辭職出廠共 28 人。 目前為止，公司
205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動契約，1 人簽訂臨時勞動契約，2 人未簽訂勞 動契約 。
三、員工培訓與開發 儘管每位員工的成功標準各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計畫，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、 團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 餘人共 參與培訓 800 餘人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全 生產和道路交通基礎知識、能源統計、 特種作業培訓、 特種作業復訓、 安全管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。
四、績效考核管理 根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、
質量、電耗、煤耗、 費用、安全、環保、衛生及其它工作質量。
五、工資和工資性費用管理方面
1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，採用產量噸工資 ×考核分， 確定當月考核工資。 經統計 ____ 年 1-12 月人均工資 2120元，同比增長 6%。
2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理 工作，確保 ____ 年全年共支出工資性費用合理支出。 年度人力資源管理人力資源管理工作綱要
五、____ 年度人力資源管理工作綱要 在新的一年裡，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新台階，為公司的 健康快速發展作出更大的貢獻。
下面根據本年度人力資源管理工作情況， 結合目前公司發展狀況 和今後趨勢，企管部計畫從下幾個方面開展 ____ 年度的人力資源管 理工作：
1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動契約法進一步 梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便於落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現
階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的採集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進落實 ____ 年度培訓計畫，進一步提高企業中層管理人員 的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。
4、積極最佳化績效考核制度，做
到公平、公正，加強各部門工資總額 考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
總之， 人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭 總之， 力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力 因此，從公司層面，資源管理制度 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、
做好、 資源管理制度， 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、 做好、 做到家， 從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 加強公司競爭力 從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏
加強公司競爭力。 公司競爭 的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯， 不斷提高職業技能和水 的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同 在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作， 成長。