人力資源部工作總結範文 篇1
20__年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄幹部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關係，組織集中“專升本”複習，重點提高轄內管理人員和業務骨幹的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達_人，目前已被錄取_人。二是繼續抓好南京審計學院大專後續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加後續課程的學習，目前已有_人通過了全部課程的考試，預計至20__年元月，所有參加學習的_名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯繫農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計畫的基礎上，與各相關部門密切協作先後舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先後兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班__期，參訓人數達__。四是積極鼓勵幹部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員_人，新取得各級技術職稱_人。
二、堅持以創建文明行業為平台，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。20__年我社被評為_市標兵文明單位，同時並授予省級文明行業。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平。首先以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規範從業人員的服務行為。第二切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恆主題”的意識和理念。第三紮實開展“雙十佳”、“青年文明號”、“民眾滿意農村基層站所”等一系列創建活動。做到年初有計畫，創建有目標，過程有考核，將之融入各項業務工作之中。第四採取多種形式，強化優質文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們採用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及徵詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高。第五抓細小環節，促整體質量的提高。今年下半年以來，在聯社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉網點的環境衛生工作，對城區網點進行了兩次全面檢查，並用攝像機進行現場拍攝，“曝光”髒、亂、差的網點和角落，同時對部分鄉鎮網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今後共接到客戶投訴_，涉及人員_，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗_，處罰_，並分別通報全轄，以警示大家。
三、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規範化、程式化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配製度的改革，現有的相關管理規章的滯後性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯繫農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分徵詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
四、堅持以人為本的用人理念，不斷強化中層管理隊伍建設和最佳化員工隊伍結構。
㈠、年初按照聯社黨委的要求，對轄內營業網點主要負責人和內勤主任進行全面綜合考察，並在此基礎上將考察範圍延伸到相關網點的主辦會計。在考察過程中，注意更新方式和內容，從個人政治素質，道德修養、工作能力、工作業績、勤政廉潔等方面廣泛聽取員工意見，客觀公正地對被考核對象作出評價，通過考核對_綜合考核結果出色的副職主任，提為正職使用，續聘_名內勤主任，新聘內勤主任_。
㈡、合理整合和配置人力資源。人力資源始終是企業內部最核心、最活躍和最關鍵的資源。今年，我們一是針對現有員工隊伍現狀，進行調整組合，年內調整人員_人，其中調整信貸人員_。二是把好新招員工質量關，新招收員工_名，其中：大專學歷_人，本科學歷_，保證了新生力量的質量。
㈢、進一步探索黨管幹部和市場化選聘人才相結合運作機制的具體操作模式。一是初步制訂了《_市農村信用社後備幹部選聘辦法》，明確提出了今後提拔任用幹部一律採用競聘上崗的方式。二是對聯社機關中層管理人員進行德、能、勤、績、廉等方面的綜合考核考評。三是探索年度基層主任、副主任綜合考核考察的最新模式，擬就了“綜合考核徵詢意見書”，將採用無記名方式，全面系統地考核評價基層網點負責同志的綜合表現，不斷完善科學、規範的用人機制和評價體系。
五、以全面履行部門綜合職能為目標，切實做好相關工作。主要是：㈠做好正常的養老保險和醫療保險申報工作。㈡抓好婦聯共青團等社團工作，年內組織全轄女職工健康檢查_。㈢足額安置市政府下達的殘疾人就業計畫。㈣組織全轄幹部員工綜合健康檢查。㈤及時搞好有關網點的遷址、更名相關事宜。㈥關心離退休人員的生活，安排年度體檢專項費用。
總結全年的工作，我們深感尚有許多值得改進的方面，主要是檔案管理尚欠規範，員工培訓工作的實際效果有待強化，對轄內相關創建工作指導不夠等。
今後，我們將進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，把我社的人力資源工作做的更好。
人力資源部工作總結範文 篇2
一、招聘工作
根據集團及所屬個公司招聘需求計畫，上半年共儲備有效簡歷1152份，組織面試94人次，實際錄用39人，其中集團公司錄用25人，精功恆信物流公司錄用1人，恆信房地產烏蘭察布分公司錄用4人，恆信房地產1人，恆信大酒店1人，恆信大宗商品交易中心錄用7人。
在職情況：集團公司共招聘21名，離職4名，集團公司自然在職率80.9%；子分公司新招聘人員中暫時沒有離職人員，整體自然在職率為100%。
二、培訓工作
上半年，人力資源部先後舉辦5場培訓，參訓人次68人，累計398課時，包括人力資源信息化系統培訓，新員工入職培訓等。新開發了員工入職手冊、員工禮儀、OFFICE使用技巧的課程，完成2個視頻課件，3份人力資源基礎工作的專業培訓課件。
在OA上發布內部交流學習文章52篇，在集團人事公告欄創立每周導讀欄目，共發布13篇每周導讀文章。
創作並在OA系統中發布電子內刊《心連心齊》2期，電子內刊《道路》1期，從3月份開始在集團報上開闢人力資源專欄《心連心齊》，截止目前已經發布4期。
三、定崗定編工作
溝通各公司、部室、中心，完成集團公司、房地產公司、路橋公司、恆信精功投資公司、嘉恆農科公司、恆信大酒店、多倫湖旅遊公司、精功恆信物流公司等單位的.定崗定編和薪資預算工作，配合集團全面預算工作的實施。
四、薪酬管理工作
依據集團新制定的《薪酬管理辦法》擬定了集團公司新的薪資方案，根據各公司新擬定的薪資方案，起草相關分析報告，供領導參考和決策。
五、信息化工作
集團範圍內9家公司上線了人力資源信息化管理系統，各單位的人員信息管理、人員變動管理、勞動契約管理、薪酬管理、福利管理已經陸續在系統內開展。
六、人力資源制度
建設和標準化建設工作
1、《崗位說明書》的修訂和完善工作
今年以來，人力資源部加強人力資源基礎工作，協助集團公司各部室、中心進行《崗位說明書》修訂和完善工作，並在工作中積累經驗，為下一步協助各公司修訂和完善《崗位說明書》打下了基礎，目前，部分部室、中心新修訂的《崗位說明書》已交付使用。
2、集團《員工手冊》的編寫工作
完成了集團《員工手冊》的編寫工作，並在職代會上審議通過，力爭儘快出版，發放到員工手中。
3、擬定了《恆信集團人才簡歷篩選標準》，完善了人才簡歷的儲備規範。
4、進一步修訂了15項人力資源管理制度，待制度編審委員會批准後實施。
七、其他工作
人事報表、績效管理、勞動關係、員工異動、聯檢聯評、社保管理等按年初計畫和管理需要，有條不紊的開展工作，確保集團人力資源管理穩步推進。
人力資源部工作總結範文 篇3
秋風送爽，丹桂飄香，在總經理的正確領導和各個部門全體員工的共同努力下，即將迎來豐碩收穫的九月。現將八月份本部門工作具體情況和下月度的整改措施及工作計畫明細如下：
一、 招聘與配置
1、 本月共辦理入職員工兩名，分別是財務部會計鄭世娥、技術部預算員
郭麗麗；辦理離職員工手續兩名，分別是技術部員工張旭茜、工程部員工王秀玉。
2、 前程無憂網站共收到簡歷情況：
（1）、空調售後維修工簡歷26份、符合崗位要求的5份
（2）、空調安裝項目經理31份 符合崗位要求的3份
（3）、技術部經理簡歷68份符合崗位要求的2份
（4）、銷售部經理127份符合崗位要求的5份
根據公司現缺崗位，對簡歷庫賽選對比分析，空調售後維修工三年以上經驗中專以上學歷的期望薪資在大多集中在3500-5000之間，空調安裝項目經理五年以上工作經驗大專以上的期望薪資多10000---15000之間；三年以上項目經理工作經驗，大專以上學歷的期望薪資大約在8000元左右，技術部經理待遇要求基本上與項目經理相似。
3、 本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售後維修人員共1
名、預算人員2名、項目經理2名。本月共錄用人員小計2名。
（1）、會計人員應聘比：300% 錄用比：33%招聘完成比：100%
（2）、售後維修工應聘比：100%錄用比：0% 招聘完成比：0%
（3）、預算人員應聘比：200% 錄用比：50% 招聘完成比：100%
（4） 項目經理應聘比：200% 錄用比：0%招聘完成比：0%
二、薪酬與福利：
1、進行市場相同相近行業薪酬調查
分別到甘家口全國人才交流中心建築工程人才市場、雍和宮人才市場、安定門北京人才市場、朝陽人才市場建築工程類專場招聘會進行薪酬調查，共對4大工程行業9家企業11個崗位進行薪酬了抽樣調查，明確了我公司薪酬方面以及市場競爭力的基本情況。
2、進行薪酬分析，書寫薪酬報告，制定薪酬調整方案，從各個角度考慮薪酬調整的幅度以及所需要調整的薪酬崗位和結構範圍。
3、進行薪酬調整後部分崗位的面談，了解員工的心聲，以人為本，指導薪酬方案的正確實施。本次共與6名員工進行薪酬面談，並建檔留存及時掌握員工的期望值並對部分員工對薪酬方面的一些模糊認識給予解釋。
4、本月辦理員工社保、住房公積金增員共兩人，人力資源部党進鋒與工程部蔡春暉。
三、勞動關係與培訓方面：
1、辦理新入職員工勞動契約的簽訂共兩份，辦理試用期轉正員工手續共兩人，均已備案存檔，
2、本月共組織新員工入職培訓一次，給新入職員工講解了公司的企業文化，經營理念，薪酬管理、績效考核、日常請銷假審批，考勤管理操作規範、日常所用的`表格填寫，日報、周計畫提交規範等主要內容。另參加外訓廣聯達培訓一次，了解技術部預算軟體的操作與使用，為以後的績效管理打下基礎。
3、本月制定出員工培訓管理方案，主要明確了企業內部關於各個層面的培訓計畫，企業外訓的操作流程和權責義務。可以作為長期企業發展的人才儲備機制。
四、績效管理方面：
1、本月績效考評期為31周至34周，每周進行績效表格的整理匯總，計算分值，交與考評小組其他成員進行綜合評審。
2、將評選出的月度優秀員工進行建檔記錄，作為季度、半年以及調薪晉職的依據。
3、對部分考評成績低下的員工進行綜合方面分析，及時找出影響工作效率的具體原因，並給於反饋指導。
五、事務性工作
1、員工的請銷假、加班、調休審批；
2、公司考勤、日報的查看和異常情況確認與核實；
3、對安全、保潔日常工作進行檢查督導；
4、每日簡歷庫應聘人員的賽選與聯繫；
5、員工入職、離職手續的辦理、契約的簽訂；
6、小區糾紛的協助處理。
六、本月工作的不足：
1、由於個人事務多心情較為煩躁，不能全身心投入工作；
2、對處理業主糾紛方面經驗不足，物業法規知識方面淡薄，事故處理不當容易給公司帶來隱患；
3、人員招聘方面由於各種原因，所缺崗位未能及時招聘到位。
七、整改措施及下月工作計畫：
1、平衡心態，用飽滿的熱情和積極的態度去做好每件工作；
2、多加學習，從各個方面提升自身素質，以便應付工作中出現的各種問題，圓滿處理好各項工作。
3、對於以後招聘的人員實行新的薪酬待遇標準，調整工資結構，提高工資水平，降低福利和年終獎金，確保人工成本不超預算標準，提高招聘完成率。
4、下月的工作主要是圍繞新公司成立，做相關的輔助工作和人員招聘，利用合作單位所贈送的專場招聘會和公司所購買的前程無憂招聘網站服務，力爭儘快補充所缺崗位，滿足公司日益發展的需要。
5、關於員工年度健康體檢方面聯繫報價審批，秋冬裝工服的採購計畫與實施，另外做好雙節員工福利方面的預算和安排。
党進鋒
20xx年8月25日
人力資源部工作總結範文 篇4
為了使公司適應外部環境和內部條件的變化，順利地成長和發展，20__年初計畫對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
一、員工引進、調配、管理方面
1、20__年共引進新員工__人。人力資源部先後__了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並透過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協定。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網路招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網路的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排__名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年為__名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司為員工辦理民眾戶，這是一項為本公司員工帶給的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司民眾戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20__年的員工招聘工作，已與__名20__屆畢業生達成了就業協定。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，個性是在春節後，計畫多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、用心的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的狀況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，透過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考核力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動契約。
二、社會保險、勞動契約、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動契約、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為__人辦理了勞動契約簽訂及勞動關係轉入手續，為__人辦理了勞動契約續訂手續，為__人辦理了勞動契約解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動契約的簽訂、續簽、解除和終止等狀況進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動契約人員辦理社會保險轉移、續接工作。為__名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，個性是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並透過。
在20__年組織了4次機關績效考核，並依據考核結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。透過了青島市勞動和社會保障局對_______________、__________的勞動年檢。
完成了_________、_____的20__年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。
4、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20__年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為____________________________________________。
6、根據市建委、市人社局“關於推進用工制度改革促進建築業健康發展的指導意見”的檔案精神，配合工程部建立了一支企業自有核心勞務隊伍。
針對檔案的有關規定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行諮詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際狀況對勞務用工契約文本進行了編制，併到工地現場與___名農民工人簽訂了勞動契約，到人事部門辦理招用手續及工傷保險和醫療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，並將每月考勤結果交公司領導審批後，按公司相關規章制度嚴格執行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面
人力資源部在20__年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行潛力，在春節過後的4天時間組織員工進行春季培訓，並在培訓結束後進行了統一考試，透過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織__名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學生，儘快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工__名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營帶給了強有力的保證，因為建築企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程並進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工用心培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養既有資格證書又有工作潛力的員工。
1、在本年度為__人進行了一、二級建造師考試報名，有__人考取一級建造師資格證書，
__人考取二級建造師資格證書;為__人辦理了一級建造師資格證書、為__人辦理了二級建造師資格證書。為__人辦理了一級建造師註冊，為__人辦理了二級建造師註冊，為__人辦理了經濟師職稱證書。
人力資源部工作總結範文 篇5
20xx年的工作已經進入尾聲，社團聯合會也即將結束本學期的工作。在本學期裡面，人力資源部在出色完成部門常規工作和完善各項社聯人事制度的基礎上，主要統籌規劃和具體組織實施完成了新學年社聯迎新招乾、學生社團幹部系列培訓、會員維權等工作。在工作中人力資源部遇到了各種難題和困難，在校團委和社聯執委會的正確指導和幫助下，在社聯各部門配合支持下，人力資源部三十幾位同事團結一心，積極奮鬥下，各種難題和困難都迎刃而解，順利完成了學年初制定的工作計畫。同時在工作過程中暴露出一定的問題，人力資源部在做完每項工作後都認真做了總結和檢討，同時也提出了許多改進措施。
一些合理改進議：
1、有時時間比較緊急的事情應該及早同執委們溝通商議，儘快出台一個方案。
2、在團委方面遇到困難應該與執委溝通，儘量通過執委與團委溝通，提高審批效率，為活動爭取更多資金、資源。
3、在活動資金預算還沒審批下來之前謹慎使用資金。能在審批下來後做的工作一定要留在審批下來後做。出見如此多問題主要原因在於人力資源部沒有把時間安排得當
4、在社聯宣講會上一步強調社聯的整體性，宣傳方面突出整個社聯，淡化部門。讓所有參與的同學的明白“大河水滿，小河漲”道理。
5、人力資源部必須與各部長溝通工作，特別是與各位委員之間的溝通，部門與部門出現分歧時，最好是個部長來化解矛盾。
6、在工作出現困難的情況下，必須做好與各部門的溝通，穩定大局，而並非跟著一起急。從困難找問題，總結經驗，提出可行的解決方案。
4、在各部門人數安排方面，人力資源部應提早與各部門商量下合理人數，避免出現混亂。本年度工作成功經驗：
一、整個部門認識統一。自換任後幾乎每次部門會議都會提到幹部培訓，在本學期初
專門開了一次關於如何辦好乾部系列培訓的部門研討會，會上大家統一思想，認識到培訓工作的重要性，嚴峻性。同時與會同事提出了很多很有建設性的意見。為整個培訓做了很好的鋪墊。
二、精心策劃，聯繫實際，講求實效。求走出為了培訓而搞培訓的錯誤圈子，聯繫我校學生社團發展實際情況，力爭讓每位參與培訓的同學都滿載而歸，並把所學到的東西帶回社團，運用於實際工作中。為更清晰了解我校社團發展狀況，挖掘阻礙學生社團發展中遇到的困難，人力資源部特地進行了2次維權宣講會。
四、主題鮮明，針對性強。從調研中了解到很多阻礙社團發展的問題，其中最為突出
五、注重品牌化。本任人力資源部力求通過完善的培訓體系，鮮明的主題，特色的內
容，多樣化的宣傳方式，把一年一度的幹部系列培訓作為一個品牌活動展現給每一位參與培訓的社團幹部。讓每一位學生社團幹部一提到幹部培訓就會聯想到社聯人力資源部，提到人力資源部就會想到具有特色化的幹部系列培訓。
人力資源部將會聯繫我校學生社團發展的實際情況，更深入探索和思考，總結出更有效的培訓方式，更有針對性的培訓內容，完善培訓體系，帶來更有吸引力的培訓。讓我們的培訓計畫更加科學化、實效化，系列培訓真正做到“系統化、特色化、品牌化”，為我校學生社團幹部素質提高作出更大的貢獻。
同時，在此感謝給我們培訓工作很大幫助校團委的老師，社聯執委會及各職能部門，感謝社聯人力資源部的所有同事。感謝李梟席、向越副主席對我們支持和理解以及很多直接的幫助，感謝校團委支持。
任何事物在其發展的道路上都會遇到這樣那樣的坎坷，但只要支持它的那種理念不會因受挫而消失，那么未來的道路一定會輝煌，我們的社聯的社團有著其強大的生命力，其中的每個人有著充足的信心和機會，而我們就差提供他們一個發揮的舞台，做好論壇意味著學生社團多了發展的空間，意味著多了一分自信。
部門建設好與壞直接影響到本任和下一任部門運作和工作任務完成，也關係到部門成員福利和工作積極性。過去一學期人力資源部工作任務非常繁重，但部門在繁忙過程中從未忽視部門內部建設的重要性。部門建設主要是由部長帶領主管、幹事共同完成，人力資源部部門建設主要包括部門制度完善、部門運作方式改進、工作人員素質提高和部門工作氛圍的營造。
在過去一學期人力資源部未出台一份針對部門內部的正式制度檔案，但人力資源部許多制度在部門會議、小組會議和平時工作中潛移默化地深入每一位成員心中。比如開會制度，現在每位成員都制度應該在會前做些什麼，開會過程做些什麼，開會後做些什麼。再比如做總結的制度，幾乎所有人都知道完成一個項目或工作要做一份總結，而且一學期下來部門成員也是這樣做的，每個人都有自己的總結，每個項目都有總結，很多時候不用部長提醒，大家都會想到做總結。人力資源部實行人性化管理，成員都把部門當做一個家庭，而不是一個國家，雖然家有家規，但很多成員都認為沒必要要一部憲法。各種規章制度並不是寫出來的，而是靠部門文化影響每一位成員的行為，成員自覺遵守。這樣的一種方式有個好處就是很自由，易變通，容易讓每一位成員接受，保持部門工作氛圍和同事之間的友好關係。但是沒有文字記錄，很難繼承，不利用部門長期穩定發展。可能下一任或者後幾任後就出亂了。因此，希望在下學期能把主要的幾項制度總結出來彙編出一份部門制度彙編。人力資源部內部工作氛圍向來都是非常棒的，這學期部門也在努力營造一種家的氣氛。事實上也成功地做到了，成員們在工作的時候是親密的同事，在工作之餘是互相幫助的朋友。這主要歸功於各位成員的努力，特別是8位10級同事負責盡心，開完會或做完項工作都會留下一起聊天，吃飯，交流學習、工作經驗。
人力資源部還有一條很好的不成文的規定，就是每位成員去留都是非常自由的，不過如果留下來就必須完成好工作。所以在每個人員流失比較嚴重的時期都要求每一位成員對自己去留作出決定，並在其他成員的面前明確表示你的意向。解決了很多部門出現的成員只是掛名，不做事的現象。
人力資源部現在有5名部長，29名幹事，人力資源部連續兩年社聯流失人員最少的部門。學期初招進新成員29名，到現在幾人退出。
總之，人力資源部是34名成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發展。
人力資源部工作總結範文 篇6
人力資源部根據年初制定的工作計畫和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計畫中，並在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：
一、人力資源管理方面工作
（一）制訂年度人力資源工作計畫和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計畫為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計畫指導。
（二）加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐
1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。
2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。
3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。
4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，
⑴全面完成集團20xx年大學畢業生招聘計畫指標。20xx年度集團人才需求計畫總數（大專及本科畢業生）為494人。集團人力資源部先後組織各用人單位在安徽建築工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陝西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建築職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度並與校方建立了良好的合作關係，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為計畫的100%。截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。
⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關係，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配972人次。
⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核並吸收為勞動契約制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。
（三）加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力
1、制訂年度培訓工作計畫，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展；
2、做好培訓項目的組織與實施。
組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑑定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。
為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理（信息系統）培訓班，參培人員76人。
20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000餘人；組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。
3、做好各類資格證書的註冊工作。1—11月總計註冊各類資格證書24餘人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始註冊19人、監理工程師初始註冊1人（審批中）、一級建造師礦山專業延期註冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期註冊培訓27人。
（四）加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設
1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人；經濟系列：高級5人；政工系列：高級26人，中級35人，初級34人；高級審計1人；高級會計6人；大學生定職246人。
2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。
3、職業技能鑑定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑑定人員進行技能鑑定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鑽機工9個工種進行了職業技能鑑定，鑑定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。
（五）職工薪酬福利管理
1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報並順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。
2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。
3、加大新的分配製度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配製度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。
4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料；
5、做好社會保險工作。
二、值得總結的方面
20xx年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和複雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。
1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好；減員工作達到目標要求。
2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為契約制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期；考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關係。
三、主要問題和難點
1、人員的成長速度和培養速度滯後公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。
2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑑定機構不完善，硬體設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。
3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利於員工的管理和培養。
四、20xx年工作重點
1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。
2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。
3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平台，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。
4、妥善處理項目用工人員社保問題，規避用工風險和運營成本的增加。
人力資源部工作總結範文 篇7
截至20__年_月底，__有限公司在崗員工__人，比去年增長_%。
一、20__年人力資源工作小結
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員_人，離職人員_人，退休_人。招聘工作的及時、規範和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
(二)薪資管理工作規範有序
20__年，我們根據20__年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，並協助公司做好20__年度年薪考核、核算和兌現工作。
(三)績效考核工作穩步推進
20__年度績效考核做到了管理部門、__部門的全員覆蓋，並根據績效考核結果和年度效益獎金掛鈎。
(四)勞動關係基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，並對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設定更加規範、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期僱傭的員工全部簽訂了勞動契約並進行備案。截至目前，20__年解除勞動契約_人，新簽勞動契約_人。通過勞動年檢，等級為良好。
(五)人力資源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《幹部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度;三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。
(六)社會保險管理及時規範
按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
(七)人力資源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規範的幹部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20__年我公司人力資源工作方面存在的問題
(一)人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由於__行業的特徵和人才市場形式，__專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(二)培訓工作有待加強
公司十分重視員工的培訓工作，並設有專項經費，但由於多重原因，公司尚未有明確的，服務於企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙於抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區，培訓計畫難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮
目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。
三、20__年人力資源管理工作思路
(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
(二)做好人才引進和配置工作
20__年，巨觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20__年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平台功能。
(三)做好績效考核工作
通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鈎難以做到公平。20__年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(四)加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
(五)促進勞動關係的和諧，保障員工權益
老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20__年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動契約和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，20__年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作
20__年，公司完成了__組織構架的初步工作，__業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今後將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
人力資源部工作總結範文 篇8
光陰荏苒，歲月蹉跎。不知不覺我已經在社聯人力資源部度過了一個忙碌充實的學期，回憶著這一年來的風風雨雨，不禁讓人唏噓。我的宿舍仍然保留著這學期咱們部門各種工作的策劃書——當然我帶回來是為了廢物利用，當草稿紙。當我每次在這上面演算塗鴉，不經意瞥見上面印的“社團聯合會”和“人力資源部”的時候，記憶的閘門就洶湧打開，往事滔滔瀉落。
xx年9月中旬，我通過了社聯人力資源部兩輪緊張而又嚴肅的面試，一路過關斬將，終於進來了這個部門。想起當時的面試，我還記憶猶新。第一輪面試，我由於太緊張，甚至忘了將手機調成靜音狀態，此時我的同學也非常不合時宜地打了我的電話，於是乎手機也非常不合時宜地響了起來……我心灰意冷地走出了面試場，心想完了完了，這下會被淘汰的。誰知道我並沒有被淘汰，進入了第二輪的面試，過程不再贅述，總之我如願以償地進入了社聯人力資源部這個溫馨的大家庭。
進了人力之後的第一個活動，就是全員大會了。在大家的推舉下，本人有幸成為本次活動的負責人，活動的形式是組織所有幹事一起登場表演。由於我缺乏經驗，也不善於和各位幹事們溝通配合，所以組織異常混亂。十一期間才勉強將演出稿弄好，隨後的刪改達六次之多；彩排的時候，我這個負責人沒能組織每個幹事需要擔任的角色，導致大家缺乏紀律性，懶懶散散。最後，我們終於成功演出了，但還是存在著很多的瑕疵。我這個負責人到最後雖然沒法完美地完成任務，但是我在這裡面學到很多很有用的東西，結合了師兄師姐們的批評指正，我的經驗教訓列舉如下：在組織活動的時候，我們應該讓每個集體成員發揮自己的特長來服務我們這個集體，如舞蹈組的舞蹈交給敏茜負責，歌唱組則是凱琳；其次，當集體成員人數大於自己能控制的範圍的時候，我們應該化整為零，將一個大集體科學地分割成若干職能不同的小集體，再選出各小集體的負責人，這樣可以提高效率，同時也可以減輕總負責人的工作量；最後，和部長的溝通也是很重要的。人力的架構有三層，部長，主管和幹事。在全員大會的籌備期間，幹事們推舉出一個負責人，插在幹事和主管之間，負責人是幹事和主管溝通的橋樑，而我就是那個負責人。由於我一開始缺乏經驗，沒有跟部長們溝通，及時向他們反饋我們的進度，有關全員大會的籌備我只向主管匯報，這樣的話，部長只能通過主管得知負責人和幹事的工作情況，信息失真度比較大，為了能讓部長們更好地了解我們的工作，及時作出批評和指正，負責人不僅應該向主管反映工作進度，同時應該向部長匯報。ps：在此我衷心感謝羅丹姐姐和一鳴哥哥在全員大會的籌備上給予我的支持和幫助！
進了人力的第二個活動，就是hr系列培訓了。活動詳情不再贅述，活動期間出現了一個比較嚴重的問題：反饋表等表格並沒有事先印好，而是等到活動開始前才手忙腳亂地去印，隨後才帶來現場，由我們這些幹事裝訂好分發給各個社團的參加人員。很明顯，其實我們只要事先印好反饋表就好了。有時我們只要在工作之前多一個心眼，就可以避免很多問題。
接下來就是我在人力經歷過的最大的一項活動了——社團換屆。我們這些幹事主要負責聯繫自己所負責的社團，一般為每個人負責兩到三個社團，然後向各個社團的會長派發資料，說明不同的資料所說明的不同的內容，工作很瑣碎，要注意禮貌，很考驗耐心，也很考驗溝通能力。因為有些社團的負責人對我們社聯的工作有或多或少的意見，跟他們溝通的時候會有意想不到的障礙。
接著就是監督換屆的活動，存在著很嚴重的問題：形式主義化。我曾在例會上不知天高地厚地就這個問題發表過自己的意見，誰知問題並不是我想像的那么簡單，潔瓊姐姐的解釋是，讓社團統一換屆跟社團的總評有關係，關係到各方各面的評比，而且我們通過年復一年固定時間段的換屆大會，可以讓社團慢慢養成固定時間換屆的習慣。而我們現在正處於過渡期，出現了這樣的問題其實是不可避免的，我們能做的就是不斷改善。這是以往的師兄師姐和老師智慧的結晶啊，一番話說得我茅塞頓開，心服口服！
本學期的最後一次工作，會長任命儀式。前期工作一如既往地瑣碎，不再贅述。晚上，會長大會正式開始。我和凱琳搭檔出現在台上，我負責重複播放音樂，可惜我的樂感不好，所以一直沒辦法找到音樂結束的點，以致於凱琳一直提醒我。晚上大家去南區吃工作餐。
最後再來提一提反饋制度的問題。鄙人免貴姓陳，幹事列表用的'是拼音排序，所以鄙人有幸成為幹事列表的第一個幹事，於是乎人力本學期的第一次例會的會議記錄由我書寫。按照人力的傳統，寫完會議記錄的幹事需要將會議記錄本交給列表上接下來的那位幹事，同時向其他幹事、主管和部長傳送飛信，通知下一次回憶的時間和地點。我的經驗不足再次成為我的硬傷，小熊部長向我通知了第二次會議的地點和時間，同時叫我將會議記錄本交給下一個幹事。我極其出色、毫無差錯地完成了這次任務，誰知我卻忘了最重要的一個內容，那就是向小熊部長反饋工作的完成情況。反饋制度的重要在於，上級可以根據下級的反饋，得知工作的各種情況，以進行下一階段的工作安排。雖然向部長反饋通知大家會議時間和轉交會議記錄本的工作情況只是很小的事情，但是我們可以從中養成及時向上級反饋工作情況的習慣，這是我們無論做什麼工作都需要養成的習慣。
xx年的工作總結到此結束！
人力資源部工作總結範文 篇9
本人20__年分配到__有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動契約的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的採集、整理、建立台帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息採集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自我學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函式公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作後，在隨後而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋資料，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及資料較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的資料，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關係正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整並作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間構成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情景下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。經過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然細心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄台帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作資料中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自我積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術本事，但在今後的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自我的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自我應有的貢獻。
人力資源部工作總結範文 篇10
20xx年即將結束，在這一年裡，人力資源部在公司黨委、董事會的領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業化道路，做規範化人力資源管理”的總體化要求，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。
在這一年裡，人力資源部落實責任一對一，對各模組的工作明確主要負責人，再將各模組有機的結合，建設系統化的人力資源管理模式。20xx年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒於此，現將本年度的工作總結報告如下：
一、招聘與配置
1、現階段員工結構
截至20xx年12月6日，我公司共有員工1205人。其中男員工1076人，女員工129人；其中管理崗位256人。輔助崗位150人，崗位工人809人。
公司現階段人員年齡構成如下：
20-29周歲515人；30-39周歲396人；
40-49周歲242人；50-59周歲52人。
具體部門員工分布情況詳見表一：20xx年度公司及各部門人員進出匯總表。
2、外部招聘
20xx年度通過外部招聘新增員工86人，其中碩士研究生5人，本科生30人，崗位工人50人。35名碩士研究生和本科生均為院校招聘，實習期滿均安排在各部門管理崗位，做為儲備力量；50名崗位工人為我單位與克旗人事局合作招聘，在此次招聘過程中，克旗紀檢委的部分領導也全程參與，從而進一步確保了本次招聘工作公平、公正、公開的原則。
3、內部招聘
為了穩定員工隊伍、提高員工的工作積極性和競爭意識，部分管理崗位面向全公司招聘，其中倉儲中心新增2名保管員均為選廠車間的一線員工。
二、培訓與開發
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。
1、入職培訓
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受企業文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德、勞動安全、環境保護、職業衛生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新員工進行入職培訓，本年度共培訓近85人次。
2、在職培訓
20xx年度公司與內蒙古科技大學聯合舉辦的“高起專”、“專升本”的函授學習仍在有條不紊的進行。學習人數98人。所有學員的學費合計47.1萬元。
三、考勤管理
為加強考勤管理，考慮因為指紋機的弊端而產生的考勤管理上的漏洞，人力資源部引入了人臉掃描考勤機以及相對應的考勤系統，方便了各個部門的考勤，規範了公司的考勤管理，考勤統計工作效率大大提高，此外還減少了考勤成本，提高了考勤的準確性。
四、薪酬福利管理
1、薪酬總額管理
薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據公司對各分廠的產量與利潤指標對各分廠的薪酬的總額進行了預算，公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性。整個年度，人力資源部根據各部門員工的職位變動情況，及時準確的按月調整了工資，做到了全年無投訴。
2、“五險兩金”
按照社會保險保障中心及住房公積金管理中心的要求，依法完成了公司1160人的五項保險和住房公積金申報繳納工作，單位部分為員工共繳納“五險一金”總額約為3288.35萬元；此外單位部分為員工繳納企業年金總額約為156萬元。“五險兩金”單位繳納部分合計約3434.33萬元。
3、勞動保護用品
20xx年度，職工勞動保護用品的發放做到了及時準確，無投訴。
五、勞動關係管理
1、簽訂勞動契約
20xx年度按照國家政策和法律規定完成309人的勞動用工契約簽訂和續簽工作。
2、解除勞動契約
本年度因辭退、辭職、退休等原因辦理終止解除勞動契約總計29人，其中2名退休人員。
3、工傷管理
20xx年度公司共發生了工傷事故9起，人力資源部與各部門積極配合，按程式及時對事故進行了處理。部分員工已回到工作崗位。
六、完善管理制度
20xx年度，人力資源部完善了《人力資源管理制度》，分幾大模組進行了補充，尤其是在考勤制度方面，明確了各種假別的期限，對假期的工資做了明確規定，將在20xx年年初通過公司決議後印發給各部門，相信會對各部門的員工管理工作有很大的幫助。
七、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規範化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
1、人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和諮詢以及指導。
2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
3、人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。
4、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。
各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統一的價值指導和方向指導。
5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。
6、員工關係建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律諮詢服務水平需要進一步提高，要把國家及本省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支持。
7、團隊建設專業水平還不足，我部門成員在工作中的專業水平不夠，需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源部工作總結範文 篇11
合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計畫從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個台階：
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導幹部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
6、7月開展全員安全月的學習
8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計畫落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動契約法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態管理與數據統計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20__年的發展做出應有的貢獻。
人力資源部工作總結範文 篇12
年是公司的年，也是年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號。現就年人力資源工作總結及年計畫擬定如下：
一、據公司戰略需求調整與整合組織架構
為適應集團發展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：
a)省內生產基地：
b)外省生產基地：各自獨立運營及管理。
c)總公司職能部門：
二、規範崗位職責，形成崗位描述表
在組織架構調整後，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便並部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。
根據公司提出開源節流的精神，以精幹、高效的原則，各單位據情況進行合併、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：
a)與交管部合併。
b)對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為人。
四、人員招聘
1、規範招聘流程：建立招聘管理體制,制定並實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①開通網路招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：
全國性網站
區劃性網站
專業性網站
②簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。
④員工主要通過：周邊地區現場設點、設定推薦獎勵介紹、協定派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
人力資源部工作總結範文 篇13
20_年年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模組管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬最佳化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。
2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時最佳化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛徵求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，以績效為動力激活內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現薪資結構的吸引優勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計畫。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量;另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計畫和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。
7、幹部管理進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展帶給充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合併從中選取核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛鍊”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而持續組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計畫，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，發布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計畫地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。
部門經理簽訂年度業績職責書。人力資源部在年初根據公司20_年年度的經營計畫指標分解制定各部門經理級以上人員業績職責書，經充分溝通後及時進行了業績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。
11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計畫完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。
二、員工關係
20_年年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動契約、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。
策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20_年年計畫主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。20_年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平台，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平台，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20_年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標桿文化，彙編集團公司優秀人物事跡
樹立優秀員工的標桿作用。透過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，到達展示公司典型項目和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鈎。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。透過預算執行狀況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營帶給決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展狀況，20_年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下持續良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養發展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源部工作總結範文 篇14
歲月如梭，光陰似箭，不知不覺我已工作半年了。俯身回顧這幾個月來的工作，我從一個懵懂、迷茫的學生逐步成長為一名勤奮、敬業的職員，在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，並按照公司的要求，較好地完成了自己的本職工作，在國內期間主要工作內容有：
(1)協助人力資源部，在西建大、長安大學、石油大學、西安工程大學、西安理工大學等多所高校舉辦宣講會、招聘會；
(2)協助人力資源部進行紙質簡歷和電子版簡歷的篩選及秋招期間的三批面試；
(3)協助人力資源部進行初級職稱、中級職稱和副高級職稱的評審及評審材料的整理。
在此，對公司各位領導及各位同事表示衷心的感謝，感謝公司給我一個展示自己的機會。通過這段時間的工作與學習，在專業技能上、思想上都有了較大的改變，現將這幾個月以來的工作感想總結如下：
一、保持心態、擺正位置、努力提高自己
保持良好的心態、擺正學習者的位置，嚴格遵守單位各項規章制度，是年輕人乾好工作的重要前提條件。作為一名剛步入工作的新人，我時刻提醒自己要保持積極向上、愛崗敬業的良好心態，擺正一個學習者的位置，遵章守紀，努力工作，努力學習，不斷提高自身各方面能力。在此期間，鍛鍊了耐性，認識到做任何工作都要認真、負責、細心，以及處理好同事間的關係，與單位各部門之間聯繫的重要性。我很清楚的明白，作為一名大學生，現在的我自身各方面都還有很大不足，現在是我努力付出，努力學習的階段。“三人行，必有我師”，單位中的每一位同事都是我的老師，他們豐富的經驗就是一筆寶貴的財富，就是我學習的源泉；“事無巨細，必盡全力”，不論大事小事，每多做一件事必然會多學到一些知識，必然會積累經驗。保持良好的心態，擺正學習者的位置，在見習期的工作中，一方面我嚴格遵守企業的各項規章制度，不遲到，不早退，嚴於律己，自覺遵守各項工作紀律；另一方面，我不怕苦、累，積極主動，努力工作，在完成領導交辦工作的同時，積極主動的協助其他同事開展工作，並在工作過程中虛心學習，在實際工作中提高自身各方面的能力。
二、加強自身學習，提高專業知識水平
通過近幾個月的見習，使我認識到自己的.學識、能力和閱歷還很欠缺，學校中學到的很多東西，都只是皮毛，所以在工作和學習中不能掉以輕心，要更加投入，不斷學習，向書本學習、向周圍的領導學習，向同事學習，多聽別人的建議，不要太過急燥，要對自己所做的事負責，不要輕易承諾，承諾了就要努力去兌現。
經過不斷學習、不斷積累，已具備了一定的工作經驗，能夠以正確的態度對待各項工作任務，熱愛本職工作，認真努力貫徹到實際工作中去。工作是一項熱情的事業，並且要持之以恆的品質精神和吃苦耐勞的品質，積極提高自身各項專業素質，爭取工作的積極主動性，具備較強的專業心，責任心，努力提高工作效率和工作質量。
三、存在的問題和今後努力方向
這半年的見習工作中，我付出了很多，也收穫了很多，我清楚的感覺到自己在成長、在成熟。同時，半年的見習期使我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，逐漸穩重成熟。能敬業愛崗、不怕吃苦、積極主動、全身心的投入工作中，取得了一些成績，但也存在一些問題和不足，主要表現在：
(1)剛剛步入社會開始工作，經驗不足，特別是整理招、投標重要信息的工作是相對比較艱苦的工作，在工作中邊學習邊實踐，要多動腦筋，加強英語學習；
(2)有些時候工作中比較懶散，不夠認真積極，工作效率有待提高；
(3)自己的理論水平、專業知識、工作經驗還是很欠缺的，應當更加努力的學習與實踐。
在今後的工作與學習中，我會繼續保持良好的心態，擺正學習者的位置，努力學習工作，勤于思考，找出不足，認真提高專業知識水平，加強鍛鍊獨立解決事物的能力，為集團公司的快速發展，貢獻自己應該貢獻的力量。
申請人：
時 間：
人力資源部工作總結範文 篇15
20xx按照省分行人事處的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度
為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛 靠市分行計畫財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
1、繼續完善工資分配方案。鑒於省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。
2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行-xx年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的`科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。20xx按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
1、極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計畫的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了xx縣支行2個、支行1個低效網點。
2、增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。
人力資源部工作總結範文 篇16
很開心，在人力度過了一年了，在這一學期中，說實話，我負責的工作不是很多，所以，真的有點閒的。
這學期，主要是和萍珍負責的主管面試，從人員安排到到面試的全過程，這次工作，我還是有很多不足的，面試者的安排出了點錯，我覺得每次做完工作，還是需要再檢查幾遍的，等到真正要用到的時候，才不會覺得很匆忙，有點亂了陣腳的感覺。還好，面試的現場還是很有秩序的，還是很讓我和萍珍高興的。雖然當天是累了點啦，但是真的很開心。
在秋季招新的時候，負責了擺攤，其實，當時心裡很沒底的，因為很少自己單獨去負責工作，所以很是緊張，很抱歉，就是在擺攤的時候，丟了兩張工作證和一張膠凳，在這裡做一下自我檢討，主要是個人的組織能力不是很好，當天到收攤的時候，安排的人都走的差不多了，其實，所以，在慌亂中，把物資搬回了辦公室，覺得在以後的工作中，應該先把工作安排好，有計畫，有條理，這樣就不會太手忙腳亂的了。
這學期，招了很多很可愛的小幹事，很高興，人力熱鬧了很多，每次開例會不再是很冷清了，氣氛好了很多，不是那么的嚴肅了。小幹事們很可愛，工作也很是積極，很有活力，說到的工作很多次小幹事們都是積極的攬下，一些活動，小幹事們也是很積極的參加，聽講座之類的，都很積極的去參加，我覺得我這方面確實做的不夠好，工作總是要分都才做，聽講座之類的也很少去，很不積極主動，以至於小幹事們說我很少露面呢，以後，要多參加活動才行，我覺得我和他們的溝通和交流是很少的，除了工作，好像就沒怎么和他們交流了，自從小幹事進來，工作輕鬆了很多了，人多力量大嘛，給人力注入了新的活力。不過，很是傷心，上次看評價的時候，有的小幹事說不怎么認識我呢，我覺得呢，自己應該多和他們交流一下，工作也好，生活也好，多親近他們。
這學期張柳師姐去中國台灣了，人力的工作還是很有秩序的進行，3個部長都很努力的工作，讓我們人力的工作能順利進行，在小幹事們的軍訓期間，師兄師姐的慰問，真的體現了家的文化，很是感動，呵呵，人力一家人，真的是這樣的。謝謝師兄師姐呢。
也許是因為自己的性格比較安靜，其實，我並不安靜的，只是不太會在公共的場合說話，所以，每次的工作總結好像都做的不怎么樣，每次發言好像都是很糾結的一件事，不知道說什麼好，還有，以後會提前準備的，這方面的能力，在以後，會試著提高的。
在人力的這一年，真的很開心，很溫馨，很溫暖，進入人力，我想，這是我大學生活中很有意義的一件事，在這裡，我認識了可愛你們，融入了家一樣溫暖的大家庭，在人力中，我學到了好多，做人做事的道理，哈哈，人力一家人啊
人力資源部工作總結範文 篇17
為配合公司全面推行並實現20__年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計畫性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計畫從以下幾個方面開展20__年度的工作：組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷發展。
(一)、具體實施方案：
1、20__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。
各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。
組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。
因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、組織架構草案出台後需請各部門審閱、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源部工作總結範文 篇18
上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下，按照公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，圍繞年初制定的工作目標逐一實施，現將具體工作總結匯報如下：
一、公司人力資源現狀
截止20xx年6月底，股份公司在職職工238人，勞務派遣工269人，總計：507人，其中本科學歷及以上34人，大專學歷51人，高中及以下學歷422人。辦理入職人員23名，離職人員49名。
銷售公司在職職工人數為197人，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及以下學歷人員為81人。辦理入職41人，離職人員為36人。
近年來隨著公司的發展，新加入成員增多，公司人員結構年輕化的趨勢日益增多，為公司增添了許多朝氣，但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。
二、常規性工作完成情況
在上半年工作中，我部按照人資部相關規章制度規定嚴格執行。做到及時了解員工的各項工作動態，確保了工作時時有人管、事事有人抓。根據公司《勞動紀律管理規定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人，罰款金額為6528.4元。
三、重點工作完成情況
（一）人才招聘與配置
為增加企業新鮮血液，根據各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘、網路招聘、校園招聘等渠道，進行公開招聘，經過報名、初試、面試、複試等環節最終錄用人數64人，分配到空缺的崗位。
（二）績效考核
績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核，被考核者應明確知道上級對他的要求。考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與，並借縱向延伸的考評體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
（三）培訓統籌
自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向，組建公司內部講師團隊，嚴格考核內部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道。
培訓不僅是員工追逐的個人目標，員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據公司的發展戰略，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計畫，季度培培訓計畫，月培訓計畫。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前總計培訓12次。
為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執行力、團隊凝聚力等方面有所提高，經報批相關領導同意，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢、產業、管理、資本”四個層面為主題，進行知識結構體、企業文化、質量管理、安全教育、基礎管理等多方面進行展開工作。
（四）社會保險
20xx年上半年，我部按照勞動保障局的規定，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險，完成了前半年的生育險補繳費用。
四、上半年工作存在的問題
經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠，基本檢查不到位，存在一定的重製度建設，輕制度落實現象。需要在今後的工作中去逐步的改正和完善。
五、下半年重點工作計畫
1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司後勤服務管理工作再上新台階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、為嚴明公司制度，加強工作管理，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規定》進行排查。
以上是我部門對20xx年上半年工作總結和下半年工作的展望。在今後工作中我部門將努力奮鬥，堅決服從公司領導的工作安排，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細緻化，針對自身的不足加以改進。
人力資源部工作總結範文 篇19
20xx的上半年很快就過去了，感覺上好像前不久還在忙碌年後的工作，但轉眼看來卻已經過去了半年了。今年上半年的工作人力資源部的各位也都非常的努力，在大家齊心協力的努力之中，x公司人力資源部上半年的工作完成的非常圓滿，讓公司的員工都得到了非常大的提升。在季度總結會上，我們的工作也得到了領導的認可，公司每天都在蒸蒸日上。但是別人光看成績或許覺得我們在上半年有所提升，但是作為管理者，我一直都在看著我們人力資源部的每一份工作。雖然成績上總體來說是有了提高，但是實際在工作的過程中，在我的眼裡我很還有許多缺陷和不足的地方。
為了在接下來的20xx下半年中能讓這些問題和不足得到解決或改善，所以寫下了這份人力資源部在上半年的工作總結，希望能從中學到經驗，吸取教訓。
x公司人力資源部上半年工作總結如下：
一、招聘方面
人力資源部主要的工作之一就是為公司尋找合適的人才，無論何時，為公司網羅人才、培養人才都是我們的主要目標。
在上半年的這段時間裡，我們總共招聘了xx名員工，其中多為技術部的員工，但是由於許多個人技術方面的問題，最終還是沒能達到技術主管的要求，有xx人現已離職。其他的一些如：財務部、行銷部還有我們人力資源部新來的`新人們都做的很好。
二、在員工培訓方面
新員工上任的第一件事就是培訓，對於這些新員工我們一開始是採取分部門統一培訓，通過部門有經驗的主管或老員工來帶一群新人。對那些後來的單獨新人，就由老員工單帶。
在上半年的培訓中，新人們都特別努力，並沒有出現被刷下去的情況存在。
三、工資和業績方面
工資是員工們最關心的地方之一，對於與工資掛鈎的業績，我們也都是保持著認真負責的心去對這些數據進行核對，保證再發薪日將工資準確及時的發放到每一位員工手中。
四、不足
在工作的結果上，人力資源部的各位可謂都是完成了自己的職責和任務。但是在這上半年的工作期間，我經常發現有一些員工在工作的時候分心，在我檢查的時候總是能發現一些小錯誤。在我教導了一番後才略有改善。面對這種工作不細心的局面，在下半年我該加強管理，嚴格定製懲罰制度，堅決抵制這種情況的發生。
人力資源部工作總結範文 篇20
20__年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，__礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現__礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了__礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這箇中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的台階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成20__年各項生產經營任務供給了堅實的人才和制度保障。回顧20__年，人力資源部主要做了以下工作：
一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。
根據兩級公司關於職業技能鑑定的布署，結合我礦員工技術現狀及__礦可持續發展的要求，我礦在20__年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。
由於我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作本事為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的貼合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情景，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》和20__“創新年”的要求，出台了《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司的時間與程式要求，人力資源部成立了__礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，經過現場與各崗位員工及段長(班長)應對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步構成了__礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終構成了__礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位總計155個崗位的崗位說明書，
圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑑和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，所以必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作本事、技術學習提高本事、管理本事等有一個真實的了解，為以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合本事普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合本事信息調查表》，調查表資料共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理本事、與別人相處本事指數、語言表達本事、文字寫作本事到技術學習提高本事等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查資料分為高、中、低三個等級。此次調查的程式是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際本事進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際本事進行打分。4、最終由人力資源部匯總構成__礦各崗位員工的最終綜合本事信息庫。員工綜合本事信息庫的構成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”供給保障。
四、到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。
20__人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞__礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此構成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證__礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓資料脫離生產實際的情景，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位教師深入淺出、理論聯繫實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對__礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和提議，其中有些提議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。經過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外經過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時明白培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。
五、實施分級培養技術骨幹計畫，選出27名同志參加技師考評，員工學習進取性大幅提高。
由於歷史的原因，我礦20__年以前全礦僅有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種僅有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司平均率，平均年齡也偏高。20__年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情景，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部進取實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計畫，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在__礦各個崗位工作本事突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。經過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求提高的良好風尚蔚然成風。
六、部室內部業務管理多次得到上級好評。
20__年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。
1、隨著我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作職責心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。
2、規範管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表揚。
3、按時完成上級公司布置的臨時任務，由於數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。
七、繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。
20__年的績效管理對各個部室增加了掛鈎指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鈎，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20__年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各單位累計節儉余元，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產費用進取性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作進取性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20__年新的獎金分配方案。20__年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、異常成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情景由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。
八、不足之處：
勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班乾私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、明年工作安排。
20__年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司及__礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：20__年人力資源部將在全礦部室推行計畫工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計畫工作法的落實情景及實施效果，並將各單位此項工作的落實情景納入各單位績效考核及部級幹部、管理及專業技術人員考核。
配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，構成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不一樣特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。
完善崗位績效考核體系，實施崗位動態化管理。20__年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考核，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系，並加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的.人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位契約)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不一樣類型、不一樣層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考核機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，堅持員工隊伍的生機與活力。
人力資源部工作總結範文 篇21
1、做好人員需求情況的分析和匯總，並展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。
其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網路招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進人員的考核工作，並將考核結果上報洪部長。
考核分為三階段，分別在6月8日、6月_日、6月25日;
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利於人才儲備和培養，並將考核結果一次性於7月1日匯報洪部長。
考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導諮詢。
其中在6月13日前完成對生產製造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;
6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陝西工貿4天(34人)，寶雞技術6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人);
4、做好離職人員情況分析報告，並於每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的;
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;
7、做好工會所需資料準備工作;
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;
10、加強對專業知識的學習;
人力資源部工作總結範文 篇22
人力資源部在09年09月份主要進行了如下幾方面的工作： 一、招聘方面：
1、共參加了四場現場招聘會（農林街一次、南粵人才三次），組織安排面 試18次，錄用10人。其中組織電工面試6批次，共18人，錄用3人（1人已離職，在職兩人）；管理處主任3批次，共4人，錄用1人；餐廳主管4批次，複試4人，錄用0人；7—11便利店員4批次，試用4人，錄用1人，物業助理2批次5人，錄用1人（10月9日上班）。另神山3保全；廣醫1綠化。
相關工作準備。 3、協助南海交通局李主任辦理了佛山市南海區勞動就業服務管理中心會員，並在佛山市南海區勞動就業服務管理中心處發布相關的招聘信息。 二、培訓方面：
1、組織管理人員和服務中心主任進行兩次《oa作業系統》培訓；
2、和廣州市保全服務總公司聯繫保全資格證培訓事宜，安排5名保全參加培訓； 3、將最高法對物業權的司法解釋發給服務管理部各主管各服務中心主任和助理學習；
4、購買《物業服務實務》和《保全服務》等培訓光碟，分發給各專業主管用於業務培訓； 5、組織服務中心主任和專業主管對廣州市物業管理行業協會的三個服務規範進行業務學習，並分享學習的心得和體會；
6、組織人力資源部工作人員參加廣州市勞動局舉辦的工傷保險業務知識培訓；
7、根據辦公會議成員的討論結果修改《服務中心主任和助理培訓方案》； 8、將物業管理師考試時間通知各相關人員，要求他們認真備考，同時再一次確認報考的人員；
9、批改育才中學留用人員新招人員的培訓試題，培訓資料整理和歸檔； 10、更新外出培訓情況統計表；
11、對新入職的管理處主任楊青松進行培訓； 12、培訓數據統計：
1、9月份（截止至20xx年9月28日）東康物業人員流動情況統計：入職 28人，離職17
人。
2、本月相關人員入職，轉正，離職手續辦理。 3、清查了管理人員檔案和工勤人員檔案。 4、整理統計後編制了《工勤人員資料核對表》，主要包括員工戶口地址、戶口性質、不購買社保申請書/協定書、勞動契約和社保情況等。 5、工資結算方面的工作移交。
a）編制了《各管理處工勤人員工資標準》、《管理人員工資待遇一覽表》供財務部計算工資。 b）就工資計算中的細節問題和注意事項進行了交代和說明。 c）協助收集考勤卡和考勤表。
6、按時完成東方公司第三季度勞動工資情況季報的網報和紙質報送。
7、本月份各管理處相關零星工勤人員勞動契約的新簽和續簽（南海交通局大部分員工契約到期）。
8、契約到期管理人員續約工作及勞動契約簽訂（張燦輝、胡健君）。 9、月份勞動契約到期相關人員通知發放。
10、東康物業相關參保人員醫保卡辦理、領取、發放。
11、東康物業相關人員《廣東省就業失業手冊》辦理、領取、存檔。 12、用工備案及增減員。 勞動用工備案14、全體管理人員電子檔案更新至20xx年9月。 四、其它工作：
1、擬寫《員工激勵和約束方案》、《服務中心主任分級試行方案》、霍藝的《任命通知書》；修改《公司人事制度》、《工勤人員制度須知》、《入職和試用期管理規程》、《離職管理規程》以及相關的表格；
五、20xx年10月工作重點： 一、招聘方面
1、繼續組織管理職位：電工領班餐廳主管及零星補充人員的招聘工作。 2、繼續拜訪廣州各區勞動就業服務中心，與各招聘渠道保持良好關係。 3、繼續了解開闢廣西招聘渠道，為接盤做好準備。
二、培訓方面
1、取回保全資格證和上崗證，安排下一批培訓的有關事宜； 2、物業管理師考前培訓信息的收集和篩選； 3、服務中心主任和助理的培訓的組織實施。
4、對服務中心主任進行入職和離職流程，及相關表格使用注意事項的培訓。 三、勞動關係方面
1、20xx年10月相關人員入職，離職，轉正等手續辦理。 2、商業意外保險續約相關事宜。
3、編制各管理處的花名冊和人事異動表格式，由各服務中心自行記錄，建議每周匯總一次。
4、未參加社會保險人員勞動用工備案以及參保。 5、東方公司第二批轉東康社保人員相關手續辦理。 6、20xx年10月勞動契約到期人員簽訂契約。
7、20xx年11月勞動契約到期人員發放到期通知書； 8、醫保卡辦理、領取；《省就業失業手冊》辦理、領取；高鳳喜企業經理證複審後領回。
9、退休人員曹友谷移交社會化管理手續辦理跟進。
編制：
人力資源部工作總結範文 篇23
自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……
畢業之初能來到三星這個平台是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之後能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平台也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司信箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求;
2、重點、緊急崗位建檔;
3、搜尋、聯繫所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位複試。
三、複試後階段。
1、在登記表上標註;
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等;
2、培訓;
3、填試用通知單，並招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽契約、填員工信息登記表;
2、檢查契約、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記;
2、契約及相關證明分別存檔;
3、大專以上來訪、入職者登記;
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以後要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網路既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏於行而訥於言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾聖化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬於受總部遙控型的，雖然並不影響工作的進行，但是對於環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將採取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以後的工作生活中要從心理上改變對紛繁複雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
第二，保持下班後規律、上進的日常生活。堅持每天鍛鍊，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子裡想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這裡傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。
一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛鍊人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年後調任其他崗位，然後再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限於職位的晉升。
二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對於特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差;然後是在簽訂勞動契約方面，大學畢業生對待勞動契約的態度十分謹慎因而過於死板，因為學校在就業指導中都有強調關於勞動契約簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽契約走了，所以在勞動契約方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在於以後的加倍努力、不斷進取。
人力資源部工作總結範文 篇24
上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:
一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度
為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。
一是對全行科級幹部進行了調整。xx年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔為正科級。通過調整交流，進一步最佳化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。
二是面向全市農行招聘副科級幹部。為進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格為xx年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。
三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計畫財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
一、繼續完善工資分配方案。鑒於省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元，工資計畫按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80％。市分行一般員工為副職的80％。科級幹部績效工資計畫單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。
二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養［］1號檔案精神，我行共有33位離休幹部參加這次生活補貼調整，從xx年1月1日起執行，每人每月增加100元。
三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行－xx年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計畫的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了XX縣支行2個、XX縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。
二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。
三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行XX市白水湖支行，並從XX市潯陽東路47號遷至XX市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業；市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。共3頁,當前第1頁123
四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計畫財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，並成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。
四、紮實穩健，黨建工作不斷推進
為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。
一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數的54％，達標支部41個，占總數的46%，末出現不達標支部。
二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示範崗人員進行了通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了較好的促進作用。
三是如期出版。xx年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓成為黨員幹部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的1500本已全部下發到全體黨員手中。
四是做好了保持共產黨員先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發31號、32號檔案精神和相關要求，我行黨委把開展保持共產黨員先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會檔案精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行XX市分行保持共產黨員先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。
五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關檔案精神，為配合農行系統開展共產黨員先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國共產黨成立84周年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一併進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。
五、結合實際，教育培訓工作有新進展
繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。
一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、桌上型電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓後，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。
二是認真制定培訓計畫。年初，我部向機關各部室發放了徵求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了xx年的培訓計畫，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規範化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀XX市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。
三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行幹校以上的學習班學習。據不完全統計，目前已有16人次參加。
六、掌握政策，及時做好職稱評聘工作
由於從xx年起，總行就一直未組織過初、中級技術職稱的評聘工作，所以這次評聘工作涉及人員多、牽涉面廣、情況複雜，我部認真按照檔案要求，嚴格按程式操作，做到了認真細緻和規範，確保了該項工作順利開展。
一是完成了中級技術職稱的報批和聘任工作。經過初步摸底、材料審核、組織推薦和報省行審批、崗位聘任等程式，分二批共聘任了中級專業技術資格人員44名，其中：經濟師34名，會計師5名，政工師1名，技師4名。
二是完成了初級技術職稱的審批和聘任工作。共聘任了初級專業技術資格人員102名，其中：助理經濟師55名，助理會計師44名，經濟員1名，會計員2名。
七、嚴格要求，自覺做好各項日常工作
上半年，除了重要的中心工作外，我部還較好地完成了日常基礎工作：
在老幹部管理方面，一是對老幹部活動經費進行了規範化管理。為了解決和統一全市農行老同志活動經費問題，市行專門下發了農銀九發53號檔案，就當前老幹部工作有關事項進行專門通知；二是組織了老幹部開展了一系列活動，如春節座談會、上廬山療養，較好地體現了黨和上級行的老幹部政策。共3頁,當前第2頁123
在勞動契約管理方面，及時對到期的勞動契約下發，並與53人辦理了到期契約續訂手續。
在機構管理方面，4月份，對全市農行各級機構共103個單位的工商營業執照向工商部門提請進行了年檢，並對需變更事項及時辦理了變更手續。
在養老統籌方面，一是健全了全行員工基本養老保險個人台帳和補充養老保險台帳，做到統籌基金帳帳、帳款、帳證相符。至xx年6月末，我行共繳納基本養老保險基金29574百元，繳納補充養老保險基金14294百元。二是建立補充養老保險管理系統。年初，按要求將全市農行20xx位員工的補充養老信息輸入微機管理，從而使補充養老保險統計工作更加規範化、科學化。三是完成了全行xx年調整養老保險繳費基數和繳費比例工作。
在自律監管方面，於4月26-28日組織了兩個檢查小組，對各支行的幹部選拔與任免、勞動工資管理、黨建工作等內容，逐一進行認真檢查和督導。這次檢查總體情況良好，針對個別行的少數問題，我們下發了整改意見書，限期整改，共下發整改意見25條。
總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、幹部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和為業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今後工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極為我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。
人力資源部工作總結範文 篇25
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計畫，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年-xx月招聘入職xx人。
招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，xx余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作；
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯；
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據；
4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規範：xx年x月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
（2)針對網路招聘：調研了等網站，並取得網聘第一手信息。並及時調研：等拓展招聘發布信息及簡歷蒐集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
（3)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
（4)針對人才中介及服務機構開發做好了與xx人才市場參加6次免費招聘會、與xx人才市場合作參加2次免費招聘會，與xx10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的'建設公司高校網路及對外合作平台。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。xx年6月份參加xx人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(6)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(7)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
人力資源部工作總結範文 篇26
一、人力資源部崗位職責解讀：
“人力資源部”對於企業是一個非常重要的部門，但對於學校來是個新生事物，一般學校是不會設立這個部門的。對於我來說也是一個完全陌生的行當，經過近一學年的工作，才漸漸進入角色，明白它的功能和職責範圍。它就是一個服務於教職員工，服務於學校各部門的部門，說大了是為學校儲存人力資源，盤活人力資源，建設專業教師隊伍；說小了就是為教職員工建立檔案、簽訂契約、辦理五險一金、申報職稱評審等等。這項工作對於每個教職員工個體來說應該是至關重要的。因此也就有了與全校教職員工以及各個部門打交道的機會，也就要求我們任何時候都要保持一顆清醒的頭腦，保有一份愉悅的工作熱情，更要有一顆寬容人理解人的心，因為總有一些教師對很多檔案或要求不閱讀，而通過不停的電話諮詢達到理解的目的。也總有一些教師對要求上交的資料推三阻四，不及時，這就需要我們耐心解釋和等待並不停催促。
二、學年工作回顧：
1、教師招聘工作：雖然今年與往年不同，少了國小教師的大面積招聘，但我們也去師範大學和師範大學各一次，收到簡歷近100份，經過篩選，確定來校面試二三十人，但由於應屆畢業生的求職心態波動較大，最後能來或被錄取的寥寥無幾。倒是校長通過各種渠道招聘了幾名非常優秀的國中各大學科教師好幾名，為學校的師資隊伍注入了一股新鮮的力量。
2、做好校本培訓各項工作：
對教師的校本培訓，自己更多的做得是方案的制訂等文字工作，實施在學部，自己還應該有督促的職責。從假期的校本培訓學分認定和師德培訓總結開始，自己組織和收集材料，撰寫總結材料和自評報告（2萬多字），審定215位教師的學分，順利通過教育局審核，並打了98分。另外，根據學校具體情況制訂了《教師學科素養提升若干規定》，用各種數據對教師在專業素養提升做出規定，現已收到教師專業素養提升盤點表格。浙江省教師培訓平台上的學分認定，有200人次的資料需要輸入並且確認。上學年結束，由於對於這項培訓的不重視，導致報名以及參訓率都不高，但經過多次的宣傳動員，明顯感覺老師們對這項工作的重視，本學期的參訓率已明顯提高。
3、做好學科素養考試工作：由於自己剛接手人力資源部工作，很多事情都不清楚，加上學科素養考試是實行360學時培訓以來的第一次考試，報名、安排考場、落實監考人員、督促大家複習等等，都顯得很不順暢，後來在很多同事的幫助下（史柏華老師、易燎鑫老師）幾乎是對我有求必應。終於使得學科素養考試得以圓滿完成，每位參加考試的教師都取得了良好的成績。
4、做好校本培訓評估工作：每年的九月份是教育局對各校進行校本培訓情況調查評估的時間。在史老師的指點下，我積極地做著各項準備，首先是對照評估考核表逐項進行材料的收集和整理，從各部門找來一些資料進行編排，接著對照學校每一位教師在20xx學年中所接受的校本培訓一一計分，生怕漏掉了某項或某個人，而影響到大局或個體的利益。在做好各項準備後又請有經驗的老師幫助審核，9月29日，終於等到了教育局領導的評估考核的時間，他們一看到桌子上排得整整齊齊的五盒資料和一些校本教材，就用心地查看起來，邊看邊不停地稱讚我們學校的校本培訓所取得的成績。他們還饒有興趣的問起了我們學校關於校本培訓工作中他們所欣賞的地方。最後圓滿的通過了考核評估，為每位教師爭取到了22到24分不等的學分。
5、做好教師管理平台選課審核工作：教師培訓管理平台的操作雖然並不複雜，但對於一個新手卻也是存在一定的難度。首先不了解情況，不知道在什麼時間怎么樣對教師的報名進行審核。經過史柏華老師耐心指導，才弄懂操作流程，並根據要求一一通知全校教師，督促大家上平台查看報名，然後按照規定時間對報名情況一一進行審核，為了減少工學矛盾，把報名情況進行統計，然後科學地安排教師參與培訓，接著對教師參訓情況進行統計並上報。最後及時通知參訓教師對平台進行評價以及按時把發票、學分送交教師個人手中。
6、做好人事代理工作：隨著1+9政策在溫州的進一步推進，我校已取得教師資格證書的教師急需解決人事代理以及社保問題。這關係著教師切身利益，我校從上到下都非常重視，特別是校長特別關心這項工作的進展情況，經常催問。為了做好這項工作，部門人員按照教育局以及校長要求，認真做好報名、審核各項工作，從個人基本情況登記表、資格審核表到最後的考察表，光要求老師填寫的表格就有三份，另外還有上報各種匯總表以及到教育局開具調檔函等等，工作量很大，但通過努力，現已在教育局進行人事代理的教師已達到182位。對於原來沒有取得教師資格證書的教師，經過校長以及人力資源部的多次宣傳動員，現只有6位教師尚未考取教師資格證書。這項關乎民生的政策出台，對促進我校教師的工作積極性以及隊伍的穩定性起著積極的作用。
7、做好教師五險一金辦理工作：為新增教師辦理五險一金是人力資源部的工作重心之一，為了及時調整有關教師的五險一金，我們在財務室的要求下，對已調離的教師的五險一金及時停止，對加盟的教師及時辦理。由於業務的不熟悉，我本著多問多跑的原則，每周二、四下午往返於有關部門和學校之間，因此此項工作也能做到及時處理。
8、做好教師職稱申報評選工作：職稱評選已被我校越來越多教師重視，本學期隨著教育局對已取得教師資格證書教師人事代理的辦理，老師們除了積極參加教師資格證書考取外，並積極辦理初級職稱和高一級職稱晉級。為了為全體教師提供方便，我們不斷以簡訊形式提醒相關教師及時辦理，並幫助大家領取表格。特別是幫助參加高一級職稱評選的教師做著相關準備，各類表格填寫、學分統計以及各類證書提供等等提供這個應該提供的幫助，使參加評選的教師都能如期通過（除一人由於個人原因沒有通過外）。20xx年職稱申報工作業已結束，經過多次動員，最後申報國中一級教師xx名，國小高級教師10名。
9、做好新一屆帶頭人評選工作：為了激發廣大教師工作積極性，集團、學校每兩年一屆的學科帶頭人以及品牌教師、名星教師評選工作也是本學期的重心工作之一。從方案設計、宣傳、報名、資料審核以及課堂考核等等經歷了整整兩個月，自己參與聽課達28節，並都能公正公平地做出評價，使許多教師在此項評比中脫穎而出，最後評出集團學科帶頭人3名，班主任帶頭人2位，；學校品牌教師31位，名星教師36位。集團的學科帶頭人、班主任帶頭人考評工作由於各種原因一拖再拖，但為了配合他們工作，我們部門一再按照他們的要求催促我校的相關教師上交資料，幫助他們列印資料並進行第一輪審核並上報集團，在接待他們考評時，我們更是全力配合，並做好匯報工作，使得考評工作比如期完成，雖然留下很多遺憾，但也為以後的工作積累了很多經驗。
三、教學工作盤點：
教學工作是每一個教師必須緊緊抓在手裡的工作，為了更快適應從低段教學向高段教學的轉型，在開學初做足功課，認真學習課標，並對五上教材認真閱讀，蒐集相關誦讀資料，訂閱適合的學生閱讀的課外讀物，然後對本班學生進行分析，掌握第一手資料，最重要的是制定好本學期的寫作計畫。把培養學生寫作興趣當做本學期的重要功課來做，通過一個學期的努力，學生除背誦教務處規定的古詩50首外，增加背誦古詩12首、宋詞6篇、論語12則、小古文6篇。平均每個學生寫隨筆100多篇，利用雙休日打字上傳QQ空間，最多的學生達到了兩萬多字。每個學生的寫作能力都在原有的基礎上了上了一個新的台階，並為學生寫作興趣的培養做好工作。
四、存在問題
1、人力資源部工作是重要而不緊急的工作，需要部門工作人員的主動工作，但是由於本人對人力資源工作的不熟悉，人力資源部工作還沒能在原有基礎上有所推進。
2、人力資源管理是一門深奧的學問，需要長期的運作和沉澱，我校人力資源部雖成立已有幾個年頭，但還未能系統規劃，未能為學校的發展和決策提供專業的參考意見。
3、部分教師對於360學時培訓沒有足夠的理解，因此不管是報名還是參訓都不是很積極，從而影響了學校的參訓率。
4、學校教職員工的入職離職手續不規範，無法同步進行五險一金的相關手續辦理，雖沒有造成一定的影響，但卻給財務室造成一定的麻煩。
5、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估並通過評估改進培訓工作。
6、人力資源部的對人工作的水平需要進一步提高，要把學校的意圖與本部門的工作結合起來理解和執行，更要為學校的發展提供有益的服務支持。
7、語文教學成績沒有處在穩步上升的階段，特別是學生的基礎知識掌握存在一定的問題，個別學生的書寫很不規範，影響了整體成績。
人力資源部工作總結範文 篇27
20xx年是人力資源部的豐收年。這是人力資源管理從事務性管理向現代人力資源管理真正轉型的一年。的正確領導下,集團公司的領導人,在有關部門的正確指導下開發區內,與公司各部門的大力支持,並與部門的全體員工的共同努力下,我們部門密切關注集團公司的發展目標和“團結、務實、發展、創新的企業精神,勤奮學習,積極工作,並共同努力，更好地完成上級及公司領導交辦的各項工作。現將20xx年工作總結如下:
對所有員工進行培訓，提高員工素質
現代人力資源管理是幫助公司提高員工的素質和技能，面對不斷的變化，實現公司的戰略發展目標。這就需要創建一個企業文化網路——最大的網際網路秘書資源網路，讓所有的員工都能理解它。為此，人力資源部門加強了制度的完善，修訂完善了勞動人事管理制度，頒布了《員工手冊》，並根據員工的需要制定了詳細的員工培訓計畫並組織實施。培訓持續1個月，學員40x人，每人參加軍事訓練20小時，理論知識講座60小時，參觀3小時。參加者已寫了約1000字的培訓經驗，並表達了他們的熱情和優質的服務，以支持公司和積極的工作。通過對x x節的檢查，員工的綜合素質和整體服務意識有了很大的提高，整個員工培訓取得了良好的效果。
主動學習與創新
在人力資源管理方面和發展,為了進一步提高人力資源管理的基礎性工作,我們部門在加強固定崗位的有效組合和固定人員、人力資源培訓和發展,人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設,不斷開發人力資源管理人員的視野,掌握人力資源的動態情況,吸收國外先進的人力資源管理理念，進行人力資源管理的改革與創新。形成了人力資源管理人員“學習、積累、總結、提高”、“專業勤勉”、“82”工作學習理念的月度會議制度。在思想上，我系全體同志充分認識到學習型企業的深刻意義，積極學習“三個代表”重要思想，積極參加市、區有關部門組織的各項培訓活動，同時充實了思想。為今後各項工作的順利開展奠定了基礎。
人力資源的管理和分配
今年，為了使公司利益最大化，針對我們旅遊行業在不同的季節，不同的崗位有不同的人的需求，我們部門及時合理的調配人員，確保每個崗位的有序運行。
首先，在年初，我們部門及時完成了對彭婁子和石泰子兩個孩子的就業工作。與x年蓬婁子、石泰子的子女簽訂勞動契約;
第二，根據開發區人事局的要求，對技術等級證書進行了變更，合格的x員工晉升為初級職稱;
人力資源部工作總結範文 篇28
上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作:
一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度
為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。
一是對全行科級幹部進行了調整。__年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，5名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔為正科級。通過調整交流，進一步最佳化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。
二是面向全市農行招聘副科級幹部。為進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格為__年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。
三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計畫財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
一是繼續完善工資分配方案。鑒於省分行__年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。全行一季度共分配績效工資150萬元(不含科級及以上幹部)，工資計畫按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考核項目為各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別為4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。
市分行機關部室經理(主任)的效益工資為全市支行行長平均數，副職為正職的80%。市分行一般員工為副職的80%。科級幹部績效工資計畫單列，不占員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中為八里湖支行，人均990元，最低為德安支行，人均313元。
二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為20__年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養[__]1號檔案精神，我行共有33位離休幹部(其中1人為建國前工人)參加這次生活補貼調整，從__年1月1日起執行，每人每月增加100元。
三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行__-__年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，__年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計畫的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行2個、修水縣支行2個、八里湖支行1個低效網點。
二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。
三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行(翻牌支行)的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名為中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業;市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格為中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。
四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計畫財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，並成立了以行長為組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果為：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。
四、紮實穩健，黨建工作不斷推進
為使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。
一是做好了全行黨支部量化考核工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評為“五好支部”的有48個，占總數的54%，達標支部41個，占總數的46%，末出現不達標支部。
二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀_示範崗人員進行了通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了
較好的促進作用。
三是《黨員學習手冊》(第二冊)如期出版。__年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成為黨員幹部的良師益友，增強他們履行_責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。
四是做好了保持_先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發[__]31號、32號檔案精神和相關要求，我行黨委把開展保持_先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會檔案精神，明確準備工作的目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持_先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。
五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關檔案精神，為配合農行系統開展_先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國_立84周年前夕，下撥部分黨費，對生活較為困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、病、殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一併進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較為困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定4名上報省分行，確定3名作為市分行黨委慰問對象。
五、結合實際，教育培訓工作有新進展
繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。
一是實現了多媒體教學。為提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、桌上型電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓後，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。
二是認真制定培訓計畫。年初，我部向機關各部室發放了徵求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了__年的培訓計畫，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規範化服務培訓班兩期，為提高教學質量，我們特邀九江市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。
三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行幹校以上的_習。據不完全統計，目前已有16人次參加。
人力資源部工作總結範文 篇29
各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計畫為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性檔案——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支持下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
人力資源部工作總結範文 篇30
自進入20xx年以來，我分公司人力資源部全力以構建和諧公司氛圍為目標，堅持以人為本，緊密圍繞我分公司實際效益為工作中心，以整體推進我公司的穩定發展為工作動力。為進一步加強我分公司的整體利益，推動我分公司的才人化方向發展。現結合我分公司人力資源部在20xx年的各項工作經驗，分析公司當前的形勢與工作中存在的不足，對20xx年的各項工作做出思考與計畫，現將總結匯報如下：
一、20xx年工作回顧
1、最佳化組織結構
為提高我XX公司的組織效能，最佳化我公司的人才隊伍綜合能力水平。在今年10月份，我部門結合公司的組織機構設定與運營發展情況，嚴格按照省公司的總體要求，對分公司的組織結構進行了全面的最佳化調整，重新界定了各部門的中心工作職責，並根據省公司各部門的設定結構，構建了相對應的組織機構，確保能夠及時地落實省公司部署的各項工作任務。除此之外，我部門還按照省公司下發的相關於三級經理職位，職級，職數配置標準，開展了競聘上崗選拔工作，激發我公司人才隊伍的活力與戰鬥力。
2、擴建人才隊伍
為進一步推進我公司的人力資源最佳化，明確人才培養建設目標。我部門於下發了人才建設規劃制度，規範了三類優秀人才的評定細則。並根據省公司的統一部署，通過多種招聘方式，開展了社會招聘活動，廣泛徵集適合我企業發展需要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標準建設，擴充我公司的人才隊伍力量。
3、深化績效管理
在20xx年度，我部門重點建設了績效管理制度，通過對部門，以及對員工的績效工作督導，新增了GS部分，有效的落實了各項工作內容。並根據省公司指定的各項細則，對年度績效業績與多維度測評權重進行了調整。此外，為全面了解公司的績效考核體系整體思路的落實情況，我部門制定了分公司年度考核問責管理辦法》，完成了績效修訂工作與審核調研工作，充分調動了公司員工的工作熱情。
4、完善最佳化培訓
為進一步最佳化公司的人力資源團隊建設，我人力資源部加強了員工能力建設工作，定期開展組織了各形式的培訓活動。截止至20xx年11月，我部門具體舉辦了各類培訓工作35期，參訓人員1492人次。並與此同時，為開發我公司部門的人力工作走向全面發展路線，我部門還額外開展了外派培訓工作9期，並組織員工參加省公司培訓55期，共447人參加，此外，還開展了在職學歷教育以及職業資格認證教育，以此來加強公司的綜合型人才發展，加強我部門的優秀人力資源。
5、完善用工管理
在20xx年度，我部門為達到省公司的要求，開展了如全區勞務派遣人員職位雙向選擇，以及後勤倉庫保管人員外包等工作，並制定了績效考核制度，對勞務派遣制人員進行年度績效考核工作，還調整了年度績效業績以及多維度評測權重，定期實施計畫考核，建立了指標掛鈎體系。根據實際業績完成情況進行考核問責，以此等方式來激勵調動勞務派遣制人員提高其工作積極性，查找各級員工的不足之處，並在年末對其提出整改措施，實行重點培訓活動，實際提升員工工作效率。
6、建設薪資管理
我部門深度重視公司的薪金管理工作建設，全力建設確保薪金保險過程。為此，我部門深入結合上年工作經驗，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務費年度預算計畫，在薪酬系統中按月進行人費用歸集，實行計件薪酬制度，認真審查各項數據，進行績效評估，並積極配合省公司落實，測算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與準確性分配支出。
二、20xx年問題不足
在20xx年的人力資源管理工作中，我部門雖立實於全面建設人才化隊伍，加強工資薪金管理制度實施，並在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標還是具有一定的差距，在具體的工作實施進程中，也存在有一些問題與不足之處。
1、工作規劃不合理
我部門對於人力資源管理工作的總體規劃與總體配置不夠合理，缺乏科學性規劃依據。我企業發展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍然是較為突出的問題，這種問題嚴重的影響了我公司的人才對應化建設進程，也深深地影響了我公司的實際效益得全面提升。因此，我部門應進一步加強人力資源建設管理工作，我部門的人力資源最佳化工作任重道遠。
2、員工素質建設弱
我公司的員工素質提升與企業發展速度還沒有完全同步，部分員工在業務能力方面進步性較差，在素質修養方面不夠完善。儘管我部門在員工素質提升上採取過許多措施，但收到的效卻並不顯著，從而影響了公司的整體形象。
3、人力建設形式重
我部門過於注重人資的制度式建設，對於員工的關心程度較低，導致員工工作激情有下滑趨勢。員工過多感受是考核指標重，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負能量大於正能量，特別是基層員工感覺看不到前途和未來，這深深的阻礙著公司的前進與發展。
三、分析當下形勢
在當今經濟型社會不斷進步與發展的背景下，國民經濟的總體要求不斷提升，致使各個企業的產生了發展壓力大，企業與企業之間的競爭性增強，企業創造實際效益較為困難等問題。在這樣的企業發展形勢下，人才建設尤為重要，一家企業擁有怎樣的人才隊伍，具有怎樣的人才力量是判斷企業發展前景的基礎前提，因此，做好人力資源管理工作，是當今形勢下的各企業的首要工作目標。對於我企業來說，建設強大的人力資源隊伍更是首要的工作任務。
1、改革變化任務重
為全面實現公司人力資源強化，目前，我企業正實行轉型制度，處於轉型時期。轉型就意味著一系列的改革，要想改革就必須要首先翻新舊體制，改變舊政策，調整舊方法。然而，對於企業的這些舊制度，員工早已習慣，並且適應。因此，在改革過程中，員工自然覺得吃力，改革壓力大，人力資源的改革建設任務也就更加的困難。
2、激情建設應當先
在我XX公司實行改革與轉型的過程中，績效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績效薪酬方面的改革不可避免的會觸及大部分員工的切身利益，因此，在實際的改革工作中，我們應首先考慮應如何向員工傳遞更多的正能量，提振員工的工作激情，重點建設員工的改革意識與提高適應程度。
3、招聘過程遇坎坷
企業改革發展需要最為根本的就是優秀的人才保障，只有擁有最為優秀的人才團隊，才能將一所企業推向高效益，高標準的位置之上。但在企業轉型期和發展放緩期，擴充人才建設卻並不順利，招攬人才也總是歷經坎坷。在實施社會招聘、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時，我部門也總會面臨諸多問題，阻礙我XX公司的人才隊伍建設。
四、20xx年工作計畫
為進一步加強我公司的人才隊伍建設，使得我公司的實際效益得以突出，推進我公司的發展與前進。我部門特深化我部門的各項工作任務，結合工作實際，吸取以年前度的各項工作經驗，制定具體的工作規劃，為更好的完成我部門20xx年的工作任務打下堅實基礎。在20xx年度，我部門將以人力資源規劃，績效管理、薪酬福利管理、招聘與配置、勞動關係管理、培訓與發展六大模組來具體展開人力資源工作。
1、人力資源規劃
在20xx年度上半年的工作中，我部門將主要建設完成三級經理以下人員的“雙向選擇”工作，進一步最佳化員工的隊伍建設情況。實施人員考核制度，展開人員調查工作，掌握各人資人員的自身性質，並按其性質分配人員工作任務。做到按職分配，對應分配，力爭讓各個工作人員都能夠在工作中發揮其最大的能力作用，實際提高我XX公司的工作效率和企業經濟效益。在此同時，我部門將全面落實實施契約制員工和勞務派遣制兩類員工的並軌，實現同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關制檔案，記錄好員工工作任務量，通過員工實際完成任務情況發放員工工資以及獎勵薪金，充分調動勞務派遣制員工的工作積極性，增加勞務派遣制員工的工作激情，力爭建設成為一種適應業務發展需要的人力配置模型，最佳化人力資源配置工作，提升公司人才工作分配能力。
2、績效管理
在20xx年度的工作中，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時，還將重點實施績效提升措施。通過實行績效考核方式和對績效成果調研工作，具體對員工展開工作跟蹤調查，通過對各部門同事的意見徵詢，以及實際工作的審核走訪，確實獲得員工的實際工作績效數據，認真進行績效管理數據分析與核實工作，並根據員工在工作多存在的問題與不足，採取針對性措施，並要求其反思績效工作上的缺陷與不足，整改解決績效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探索新的績效激勵機制，完善績效考核指標體系，儘量使考核指標的設定接近科學化、合理化。對於能量化的問題必須量化，對於不能量化的問題分析出易於操作的依據，對於指標體系中相互關聯的部門和崗位，要明確指標關聯度，以此，來增強我XX公司員工的整體工作績效。
3、薪酬福利管理
工資薪金的管理一直是企業中各個員工所重點關注的問題，只有加強工資薪金的管理制度，提升員工對工資薪金制度的滿意程度，使得員工的基本利益得以保障，企業才能從根本上提升工作效益。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支計畫，通過深入的調查，研究各部門人員所需的成本費用開支，與基礎成本開支費用與花費使用計畫，合理控制員工使用進度，適當設立人工成本激勵項目，制定薪金獎勵制度，以對於在工作中具有突出業績，對公司具有突出貢獻的工作人員給予薪資獎勵等方式，激勵員工的工作熱情。此外，將強把控職位效力、職級的晉升，具體制定升職標準，實行升職審核，與意見調查，對於升職人員進行詳細的審查工作，並對調查結果和升職情況進行公布，保證升職的公正與公平性質，預防公司人力資源不和諧現象的發生。此外，我部門還將做好量化薪酬的動態管理，利用開發新型科學的方法測算計件單件和調節係數，合理的解決因地域和季節因素而導致的業務量差異，減少影響量化薪酬實施效果的情況。並且，我部門還將抓好鄉鎮行銷中心客戶經理的量化計件工作。逐步擴大量化薪酬的範圍，實現讓員工滿意的薪資統籌。
4、招聘勞務管理
我部門將落實好年度社會招聘、校園招聘和定向招聘工作，嚴格按照省公司規定的招聘數量，招聘條件以及相關政策要求開展招聘工作，在實際的招聘工作中，我部門將控制好人員數量，實際進行招聘考察，提前制定人才引進計畫，對勞務派遣制員工進行相應的的人員補充，並同時做好人資壓縮管理工作，減少閒置人員或需求外人員的置淺。嚴格按照市公司統一的確定和安排分配勞務外包工作，對外包單位人員的進入，實施有效把控，確保進入人員能夠達到崗位要求。
對於勞務工作，我部門將進一步規範契約制和勞務派遣制兩類用工，嚴格規定各部門院中簽訂契約制度，嚴禁各單位擅自簽訂兩類形式的計畫外用工，規定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務中心簽訂的勞動契約以外的任何有關協定。一經發現此種情況，立即作出終止與懲罰處理。保障員工的實際利益。並且市公司將統一規範員工職位、職級，規定任何單位不得自行調整，以此來保障我公司的人力資源管理清晰。
5、培訓與發展
我部門將按照20xx年內訓師隊伍建設方案，重點建設公司人才化培養工作，積極打造一支優秀的內訓師隊伍，全面建設健全公司的優秀人力資源力量。為此，我部門特依據各單位培訓需求整合培訓項目和資源，確定外培和內培方式，制訂好年度培訓計畫。我部門將及時組織人員參加培訓計畫，對於在工作中存在有技能缺陷的工作人員進行重點培訓實踐工作，並開設現場實踐，以及大力推廣網上大學等創新培訓學習方式，增強員工的學習興趣，推動工資的人資隊伍前進。
以上是我人力資源部門的報告材料，予以各領導審核。謝謝！
人力資源部工作總結範文 篇31
人力資源部主任工作標準
1主要內容與適用範圍
本標準規定了人力資源部主任的責任與許可權，工作內容與要求，檢查與考核等。
本標準適用於人力資源部主任工作。
2責任與許可權
2.1工作範圍、責任與許可權
2.1.1工作範圍
2.1.1.1在總經理領導下，負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統計、職工培訓、老幹部管理、勞動保護工作等。
2.1.1.2負責人力資源部的行政領導工作。
2.1.1.3組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老幹部管理等方面的決定決議等。
2.1.2責任。
2.1.2.1貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老幹部工作的法規、制度、方針、政策。
2.1.2.2組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老幹部管理等工作的開展與實施。
2.1.2.3組織領導人力資源部的行政工作。
2.1.2.4對上級有關指示提出貫徹意見
2.1.2.5組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。
2.1.3許可權
2.1.3.1有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。
2.1.3.2有權檢查，監督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。
2.1.3.3有權檢查、監督人力資源部各專業的工作。
2.1.3.4有權向各部門傳達、布置勞動工資、人事老幹部管理等各項工作並有權檢查、監督工作執行情況。
2.1.3.5有權進行職工的考察，提出獎懲、調配建議。
2.1.3.6有權對國家統一分配的各類學校畢業生，社會招收職工，轉復軍人，調入職工提出接收安置意見，不符合規定條件的，有權不予接收安置。
2.1.3.7有權審核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案，勞動人事制度改革方案，有權審核勞動工資管理、人事管理，老幹部管理等專業規章制度、標準辦法及規定、審核全公司中，長短期人員規劃。
2.1.3.8有權審查公司勞動工資、幹部管理、老幹部管理等方面的統計報表、報告等上報材料。
2.1.3.9有權審查公司定員方案，公司所屬各部門定員方案，
各部門勞動組織調整方案等。
2.1.3.10有權組織處理職工來信來訪。
2.1.3.11有權根據有關規定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業技術職務、工資標準等。
2.1.3.12有權考察班組長。
2.1.3.13有權提出勞動力餘缺調整方案。
2.1.3._有權審查專業技術人員的專業技術職務任職資格。
2.1.3.15有權參加勞動工資、人事、老幹部工作等專業會議。
2.1.3.16有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計畫。
3工作內容與要求
3.1工作中需執行國家及上級的各有關法規、條例、制度、標準。
3.2工作數量、質量和時限要求
3.2.1每月5日前召開部室例會，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作，布置本月工作。
3.2.2按上級規定或公司決議及工作許可權審閱批辦勞動工資、人事、老幹部工作等專業材料。材料到達後，一月內閱批並按規定時間檢查監督執行情況。
3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層幹部的考察、調配、獎懲和培訓工作。
3.2.4每年參與在職中層幹部全部公司考察。
3.2.5各類人員增加，收到檔案一日內，按規定的條件審查，職工入公司後20日內提出實習、見習及培訓分配方向。
3.2.6按照專業技術職務工作政策規定時間要求，提出工作計畫，並按規定和工作計畫組織專業技術職務的任職資格審查，考試評審及報批等工作。
3.2.7根據規定要求及時間，組織落實知識分子政策及幹部政策。
3.2.8接待職工來訪，處理人民來信能當場解決的，當場解決，否則二周內予以明確答覆。
3.2.9每月二次或根據需要，深入部門了解幹部職工的思想狀況，幫助部門解決在生產，工作中遇到的有關勞動工資，人事管理等專業問題。
3.2.10每年春節前組織召開一次老幹部座談會。
3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯席會議。
3.2.12每月檢查一次老幹部工作。
3.2.13每季參加一次老幹部活動，重大活動，必須參加，聽取老幹部意見，能現場解決的現場解決，否則二周內給予答覆。
3.2._按政策規定及時限要求，負責組織落實老幹部的各項待遇。
3.2.15每季走訪老幹部不少於1人次，了解情況排憂解難。
3.2.16根據需要，組織老幹部發揮作用。
3.2.17每年檢查老幹部經費的使用情況。
3.2.18擔任過公司級實職的離退休幹部住院、出院、病危，一小時內向公司領導匯報。
3.2.19做好員工傷亡的善後處理工作。
3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數、勞動生產率、出勤率四項主要專業指標，確保完成計畫。
3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施，保證方案最佳化，根據要求時間組織實施，及時收集反饋信息發現問題及時處理。
3.2.22按上級規定及時間要求，組織全公司工資調整工作，制定實施辦法，提出調整方案，完成上報工作。
3.2.23按上級規定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作，審查定員方案，定員方案經上級審批後一月內組織人員落實各部門的編制定員。
3.2.24審批各種臨時用工。
3.2.25根據情況和公司安排，每1—2年為一周期，牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準，定額水平達到平均先進，崗位定額健全率達到100%。
3.2.26審查勞動工資、人事管理、老幹部工作等有關規章制度、辦法，在規定的時間內完成。
3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執行情況。
3.2.28協助有關部室每月組織不少於三次的勞動紀律情況
抽查。
3.2.29按排非生產人員比重不超規定，保證職工人數降低率達到國家一級企業標準。
3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。
3.2.31年末審閱簽發勞資人事科各有關專業工作總結、匯報材料等。
3.2.32針對部室工作人員的具體情況，做思想政治工作。
3.3協調配合。
3.3.1主要協調人力資源部各專業工作和各專業與公司其它部門的工作。
3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監、生技等部門做有關勞動保險，勞動保護、生產計畫等有關工作。
4檢查與考核
4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。
4.2考核內容為本標準規定的職責和工作內容要求與方法部分。
4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鈎兌現。
本標準由人力資源部負責解釋。
人力資源部工作總結範文 篇32
一般來說，人力資源部門有三大主要職責，一是公司人事管理，二是公司戰略助手，三是公司創新推手，否則，就不應當是人力資源部，而最好命名為人事部。以上三個方面，如果要把工作做好做到位，人力資源部和整個公司沒有充足的人力資源是難以保證的，這樣的人力資源並不是數量上的滿足，更應當是綜合素質上更能適應公司、部門以及崗位的實際需求，而且這種需求既包括當前問題的解決能力，也包含未來發展需求及對未來可能產生問題的預測能力，並能恰當的做出預防措施。
我認為，以上員工能力的發展就屬於公司人力資源發展的範圍。員工這些能力的培養、提升、養成等對公司的持續發展是十分重要的，所以，應當放在人力資源部所有工作中十分重要的
地位，既應從戰略上進行短中長期的部署，也應從細節上把握好戰術的技巧。
截止11月，我們在20xx年人力資源發展方面，做了一些具體的工作，現給予小結如下：
1、公司人力資源發展頂層建設。
此項工作原來由董事長親自負責，但由於其工作繁忙，沒有時間做得更深更細、更有系統，只是抓住了一些主要方面進行構築，基本是建立在對高層管理的人格信任、輔之績效考核、對個人及家屬的關心等方面，偶有觸犯法律或突然離職事件發生，不能不說是比較遺憾的事。 20xx年，此項工作由hrd負責構築頂層建設的體系，負責定期或不定期將相關情況匯報董事長，涉及人員包括總公司總監（副總）以上、分公司總經理、子公司董事監事經理人等。體系內容包括：一是相關個人檔案，包括身體健康情況、學習工作經歷、突出業績詳述、重點項目貢獻、獎勵處分情況、行業特殊技能、家庭成員情況等；二是負責範圍內團隊建設和業績情況；三是後備人才培養情況；四是重要事項跟蹤情況；五是創新項目和合理化建議情況；六是每次與hrd或董事長交談情況記錄；七是其他臨時事項情況。以上所有情況由hrd保留電子檔及紙質檔各一份，並進行妥善保存，除董事長及hrd外，任何人不能翻看或借閱。 通過近一年時間的.建設，基本已建成公司人力資源發展頂層構架，並充實相應內容。目前對公司人才發展起著提綱挈領、高瞻遠矚的作用，董事長是較滿意的，今後會根據公司實際情況把某些工作做細、收集更多內容。2、適當調整人力資源發展規劃。
由於20xx年客戶訂單較快增加及產品質量控制更加嚴格，直接影響著公司人力資源供給、員工素質等，今年初，我們對20xx年公司短中長期5個方面的人力資源規劃做出了局部調整（具體表1－1）。
（表1－1）
從截止到今年11月份完成情況看，除“女男比”略有超標外（受人才市場供給情況影響），其他調整的項目都完成較好，說明當初調整是比較切合公司實際的。
沒有進行調整的其他方面，比如人力成本控制、招聘達成率、員工重大違紀情況、年齡分布、地區分布等項目的完成情況也較好。
3、職位說明書增加修改與完善。
20xx年初，根據公司發展需要，集中進行了職位說明書的整理，後來，根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整，截止11月底，今年我們在職位說明書的整理工作見表2－1所示。（表2－1）
這雖然是每年每月hr部門都可能面臨的工作，但職位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源發展起著十分重要的基礎作用，對相應崗位員工的個人發展顯得更加重要，這是hr部門與其他部門、公司領導通力協作的結果。
4、關重崗位能力素質量化處理。
一直以來，公司職位系列相應能力素質標準中，有相當內容是定性描述的，對相應的招聘、考核等工作都帶來了一定的影響。在收到不少意見、建議後，hr部門在20xx年組織各部門共同對公司所有270個關重崗位能力素質標準進行了量化設計，要求是每個崗位最多只能保留2－3項素質能力標準允許用定性描述，而且要經過集體討論後決定。
這項工作是在3月至4月完成的，經過今年運行，總結經驗後，將在明年初對其他所有崗位能力素質標準進行量化處理。
5、四類培訓計畫完成明顯提高。
hr部門把20xx年命名為“員工能力提升年”，所以，我們在三級培訓教育和對外培訓方面進行了切合公司、部門和崗位實際的課題設計，而且加大了對培訓前、中、後的檢查監督和考核力度，截止11月底，該四類培訓計畫的完成率較20xx年有明顯提升（請見如表3－1所示）。（表3－1） 可以說，公司每年培訓完成情況是人力資源發展的基礎，通過眾多的培訓教育托起員工能力的提升，保證公司整體人力資源的全面發展。
從上表可以看出，截止今年11月，公司在四類培訓方面的完成率都較去年有明顯提高，一是得益於公司對培訓過程的嚴格控制，二是培訓課程與公司、工作實際結合得不錯，三是員工對培訓的滿意度比較高逐漸形成了培訓的良性循環。
6、員工績效考核滿意穩步提升。
員工績效考核滿意度反映了員工對績效考核過程與結果的看法或意見，也體現出員工對績效考核結果的滿意與否，根據多數人比較看重結果的心理，所以，它一定程度上展現了人力資源的發展。
前幾年，員工對績效考核的滿意度是不太理想的，主要涉及數據統計、目標設定、結果排隊等意見，我們採取了“發現一個問題，立即組織處理”的方式，並從今年一月開始，每月底開展對績效考核滿意度的調查，每月發放200張調查問卷，按照中高層、技術管理人員與普通員工1：2：3的比例，隨機選擇員工發放問卷，截止11月，各月滿意度百分比如表4－1。（表4－1）
從上表可以看出，員工對績效考核的滿意度在穩步提升中，雖然個別月份（比如4、7月）有一定的反彈，但並未影響整體滿意度逐月提升，雖然考核過程還有這樣那樣的問題不斷出現，但公司人力資源整體發展在不斷提升是可以期待的。
7、公司人才發展理念年終審核。
每年12月底，hr部門都會召集公司領導、各部門負責人共同研究、討論、審核公司當年人才發展理念的落實情況，並依據當年公司規劃對人才發展的巨觀需要，提出修改完善意見，以指導下年度公司、各部門人才發展工作。經審核的20xx年人才發展理念為：
（1）指導思想：職業、互補、團隊、共贏。
（2）薪酬：寬頻薪酬、內顯公平、外具競爭、共同富裕。
（3）選才：德才兼備、以德為先。
（4）育才：邊做邊學、邊學邊做。
（5）用才：崗適其能、人得其位、人崗匹配、協同發展。
（6）留才：重視個人價值、提供發展空間、規劃職業生涯、共享物質精神知識財富。
人力資源發展既要公司領導層高屋建瓴，打造好人才發展的頂層建設，更需要以hrd為領導的hr部門做細做實各模組的人力資源工作，還需要公司各部門及全體員工緊緊圍繞公司hr發展理念、方針開展工作，齊心協力、共同奮鬥，才可能讓公司人力資源發展既滿足公司當前需要，又能適應公司短中長期發展所需，解決公司持續發展道路上人才瓶頸問題。