人是企業的第一資源，是企業自主創新的靈魂，是企業核心競爭力的源泉，“企”業去掉“人”就是“止”業。企業的人是由新員工和老員工組成，新員工是未來的老員工，老員工是過去的新員工。新員工是企業潛在的人力資源，需要雕琢才能成為企業需要的優質資源，正如一塊鐵，可以生鏽腐朽，也可以百鍊成鋼，新員工的入職培訓就是將鐵煉成鋼的至關重要一步，好的入職培訓，將使新員工終生受益。因此，新員工入職工培訓越來越受到企業的關注和重視，很多企業人力資源部門已將新員工入職培訓列入重要議事議程，但如何搞好新員工的入職培訓，成了知識經濟時代人力資源管理的新課題。不同的企業，企業的不同要求，新員工入職培訓的內容、側重面、目的、時間和方式各不相同。目前，企業新員工入職培訓隨意性較大，缺乏連續性、系統性和一致性，培訓效果千差萬別。
新員工培訓作用
對企業來說，由於員工沒有理解企業文化、價值觀以及工作要求所帶來的損失恐怕是難以估計的，而新員工培訓可以有效地避免或降低這些損失，同時培訓也是一項回報率很高的投資。曾有人問摩托羅拉公司如何計算培訓的投入產出效益，他們說每投入1美元的培訓成本，可以帶來30美元的收益！
當前形勢下，應屆畢業生雖然能過關斬將順利獲得企業的職位，但是他們在校期間長期與社會實踐脫節，導致其沒有完全準備好接受職場的洗禮。因此，在正式工作之前，他們需要得到企業的幫助，而培訓就是一個非常好的方式。
首先，培訓新員從學生角色轉化到社會人的過程中發揮著重要的作用，使新員工學會做一個有職業理想和追求的企業成員。有效的培訓對新員工會產生深刻持久的影響，甚至決定了他們今後工作的成敗。其次，企業錄用的新員工並不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，培訓可以幫助員工熟悉、適應新工作要求。最後，新員工通常缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度，該培訓可以培養員工對企業產生認同和歸屬感,幫助他們順利地融入到團隊中去。
新員工入職培訓對策與建議
一：依據企業戰略和新員工職業發展建立培訓計畫
戰略與職業生涯規劃是設計培訓系統的出發點。將新員工的職業發展與組織戰略結合起來，不僅能有效地滿足組織的人力資源需求計畫，增強組織培訓經費使用的針對性，而且能夠充分地調動新員工的積極性，實現組織與員工雙贏。
二：做好新員工培訓前的準備工作
由於新員工培訓與其它培訓有較大區別，決定了它的準備工作要更加充分、細緻。
（1）培訓教師的甄選。新員工的培訓是雕琢人才，所以，對老師的甄選提出了嚴格的要求，一定要甄選那些品行、責任心強、影響力強、能夠為人師表的優秀員工作為老師。老師是最好的榜樣，新員工在今後工作中不自覺地將以老師為參照物，為企業培養優秀員工奠定良好的基礎。
（2）選擇合適的場地。新員工入職培訓與其它培訓不同，場地的選擇會給培訓效果帶來意想不到的效果，所以要結合培訓的內容來選擇場地，儘量場地與培訓內容相融合。新員工來到陌生的環境，本身就有不適應感，個別的甚至有恐懼感，因此，應選擇一些環境較寬鬆，不要太嚴肅、太壓抑，體驗式培訓應儘量選擇一些環境優雅的戶外環境等。
（3）培訓老師要認真做好教案。由於培訓對象是新員工，對企業不了解，最好採用案例式教學，因此，上課前老師要認真收集和提煉優秀案例，豐富培訓內容，提高培訓效果。同時，培訓老師準備越充分，無形中給新員工形成企業做事一絲不苟、謹慎嚴謹的風格，同時也會提高新員工對培訓的興趣。
三：科學合理設計新員工入職培訓內容和培訓方式
科學合理設計培訓內容是新員工入職培訓成功的關鍵環節，培訓內容設計要遵循以下原則：
（1）目的性原則，培訓內容為培訓目的服務。
（2）適應性原則，培訓內容與情景(對象和環境)相適應。
（3）啟發性原則，培訓內容對新員工轉變觀念、轉換角色、調整心智有啟發作用。
（4）激勵性原則，激勵新員工積極向上。
新員工入職培訓同其它培訓一樣，形式多樣，要因地制宜，不同的培訓內容要採用與之相適應的培訓方式，才能好的效果。
健全保證培訓效果的措施
一：建立完善的培訓獎懲機制
獎懲對象應涵蓋高層領導、人力資源部門、業務部門、培訓師以及受訓者。從而使高層提供政策、方向和支持，培訓部提供方法、制度資源，業務部門積極配合，講師有效組織培訓，員工積極參與，推動培訓工作有效進行。
二：建立規範的培訓反饋和評估體系
管理者可以使用表格收集受訓者對培訓的反饋信息，保證組織及時改進新員工入職培訓計畫。對培訓成果的評估有利於組織總結經驗，更好地展開下一次入職培訓。培訓效果評估要堅持過程評估和結果評估相結合。評估可採用領導觀察、深度訪談、小組討論等多種方法。
（1）建立新員工入職培訓評估制度。新員工入職培訓難度大、周期長、內容多，因此，新員工培訓必須制度化，並對評估時間、內容、層次、評估責任人等內容通過制度化的方式明確下來。
（2）建立多層次的新員工入職培訓評估體系。新員工入職培訓評估體系分五個層次。第一層次是對培訓設計的內容進行評估，評估內容的適用性和合理性；第二層次是對學員內容的掌握情況進行評估，如本企業精神的精髓是什麼、規章制度的掌握等等；第三層次是對新員工角色的轉換、心態的調整、環境的適應性等情況進行評估；第四層次是對新員工一年後的穩定情況進行評估；第五層次是對新員工的成長、成才情況進行評估。
（3）建立動態的新員工入職培訓評估資料庫。數據定性數據和定量數據收集、整理、錄入、分析評價。定性方面的數據包括：工作態度、責任心、業績增長、能力加強等、內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍等。定量數據包括：出勤率、合格率、生產效率、貢獻率、事故率等等。
（4）選擇評估方法。新員工入職培訓評估按時間可以採用當期評估、中期評估和長期評估。當期評估是在新員工入職培訓結束後對培訓內容和學員對培訓內容掌握和總體感受進行的評估；而中期評估和長期評估則對新員工受訓進入崗位後工作一段時間後對環境的適應性、企業價值觀的認同、融入企業等情況評估。對不同層次的評估可以採取不同的方法。對第一層評估可採用問卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可採用筆試、寫感想、座談交流等；對第三層的評估可採用關鍵事件法，即通過關鍵事件的訪談測量受訓前后角色轉化情況在行為上的變化。對第四層的評估可採用受訓新員工流失率(含隱性流失率)評價法。第五層次可採用能力勝任特徵模型、職位升遷、貢獻率等方法進行評估。
（5）新員工入職培訓評估總結階段。確定新員工入職培訓評估報告。根據新員工入職培訓評估期，評估報告分為當期評估報告，中期評估報告和長期評估報告三個階段組成。第一階段評估報告主要包含是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員、主要內容等；第二階段評估報告主要是受訓員工的穩定性、崗位適應性、積極性、融入企業等內容；第三階段評估報告主要是員工成長、員工成才等方面的內容。
（6）跟蹤反饋。每一階段評估培訓報告確定後，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成新員工入職培訓評估與實際工作脫節，為評估而評估。新員工入職培訓評估報告應傳遞到受訓員工、受訓員工的直接領導、培訓主管、組織管理層。新培訓評估報告傳遞後，重要的是採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，企業可以根據培訓效果調整培訓內容和培訓方式。