因此，上司也千萬不可把道歉當成是屢試不爽的一劑良藥，是藥就可能會有副作用。有的下屬，可能反而會出現不依不饒、故意要挾和講條件的行為，此時恐怕上司要火冒三丈，後悔自己為什麼向他道歉了。因此，道歉也需要把握“度”，要點到為止而不宜太過自責和誇大。其實，之所以會有“得理不饒人”的下屬，很可能是上司的態度“助長”了他的氣焰。
因此，主管的道歉只要簡短有力即可，而接下來的著力點就是你的解決辦法。上司將事情的重點放到哪裡，你的下屬就會被你引領著關注哪裡。
道歉中的誤區
誤區一：道歉有損威信。事實上，坦然道歉並即時改正，才是領悟了領導力的精髓。威信不是在逃避錯誤中建立的，而是在勇於承擔和有效解決問題中塑造出來的。
誤區二：員工需要實惠，道歉華而不實。員工通常更看重實惠的物質利益，即使上司不道歉，只要能在升職加薪中想著他，就心滿意足了。但事實是，隨著員工能力的提升，以及對尊重和認同的需要，物質將不再是單一的激勵手段，上司的領導力將直接影響員工的忠誠度。而道歉與否這一個小小的舉動，正是反映領導力的一個小側面。
誤區三：道歉與領導風格無關。恰恰相反，其實什麼樣的領導風格，將決定你適合採取什麼樣的道歉方式。開朗風趣更具親和力的上司，可以採取更為直接的方式進行道歉，而下屬通常也會很容易接受；而內斂穩重的上司，則更適合私下道歉的方式，心照不宣的感覺會讓下屬更受用。
“只有適合，沒有最好”，對於道歉來說，這句話同樣適用。我們不必糾結在“上司”這個稱謂上，無論是誰犯錯，最重要的是及時糾正錯誤，並且不再犯同樣的錯。在突破心理障礙說出“對不起”之後，更難的則是要把“對不起”表現到後續的行動中去。
道歉後，仍須持續改善
即便道歉表現得恰如其分，也只是一個開始。在接下來的時間裡，上司必須專注於默默地重建自己的聲譽，重新爭取員工對自己的信任。要做到這一點，惟一的秘訣就是時間。上司不能急於求成，而是要紮實地做好工作。
也就是說，上司要用大量的時間和員工進行互動，讓先前視為理所當然的良好關係得到恢復。而且，上司需要用日常的行動（而不是在口頭上）來表明自己希望贏回員工的心的誠意。在自己的領導力因為錯誤而被人產生質疑的時間裡，下屬對上司的行為還處於“觀察期”，員工還會用放大鏡審視上司的行為，任何相似的失誤都會使上司的歉意和努力變得沒有價值。
因此，上司更不要犯重複性的錯誤，這是很重要的。
事實上，下屬看到上司的努力和改變，會很容易理解和釋懷。他們知道，比起那些從未犯過錯，從未汲取過教訓的上司來說，知錯就改，不斷完善自我的人往往更值得信任。有時，上司也該適當忘掉自己的角色，自己也只不過是一個會犯錯的凡人，這才是接地氣的上司，不要為曾經的錯誤耿耿於懷，積極地改善和完善自己的領導力吧。